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FRANCISCO JAVIER RUIZ RODRÍGUEZ
        DISEÑO ORGANIZACIONAL
    Ha sido estudiado por un amplio número de
    teóricos e investigadores de escuelas y
    disciplinas divergentes. Todos ellos tienen
    diferentes puntos de vista pero llegan a
    conclusiones similares, entre ellas la más
    importante: El Aprendizaje Organizacional
    genera innovación y procesos de cambio,
    para bien, en los estilos de vida y actitudes
    del personal que integra las organizaciones
   Las organizaciones tienen la facultad de
    aprender a través de los individuos que la
    conforman, por lo tanto, la formación y el
    desarrollo de las personas son un elemento
    fundamental en el andamiaje del AO.
   Sin excepción los procesos de aprendizaje
    organizacional     se    han    dado    como
    movimientos defensivos ante cambios al
    interior de las organizaciones, motivados por
    variaciones de su entorno.
   Argyris y Schon sostienen que básicamente
    las organizaciones que desarrollan el
    aprendizaje   organizacional   inician   con
    simples procesos antirutinarios, que no
    cuestionan la estructura de la organización,
    sus interrelaciones con el entorno, sus
    valores o sus procesos de toma de
    decisiones. Luego se adentra en un segundo
    nivel en el que se busca la reestructuración
    organizacional, siempre partiendo desde el
    aprendizaje individual, y que cuestiona la
    racionalidad   detrás   de   las    acciones.
"Proceso que emplea el conocimiento y el entendimiento
 orientado al mejoramiento de las acciones"

El AO genera, primeramente, la posibilidad de pensar un
  nuevo diseño de la organización, ya que permite integrar
  los factores individuales, organizacionales y ambientales.
  Lo anterior requiere no sólo de cambios en la estructura,
  sino de cambios en la mentalidad. -- El modelo japonés es
  un ejemplo del éxito que genera la creación de
  conocimiento reflejado en nuevos productos, ideas y
  diseños. Drucker dice que las empresas que no se
  sometan a ejercicios profundos y serios de destrucción
  creativa no podrán ser lo suficientemente flexibles como
  para adaptarse a los nuevos mercados y a los nuevos
  clientes-- Lo que realmente busca el proceso de AO es
  encontrar el equilibrio, , la brillantez y el talento
  individual, la innovación y el trabajo en grupo, para llegar
  a la integración entre las diferentes funciones logrando la
  totalidad                                        productiva.
   Drew propone siete actividades básicas para administrar el
     conocimiento y para lograr el auto-conocimiento
     organizacional que se requiere para llevar adelante un
     proceso benéfico, éstas son:

1.     Generar conocimiento a partir de las operaciones
       internas o de los grupos de investigación y desarrollo.

2. Lograr el acceso a fuentes de información tanto internas
     como                                         externas.

3.    Transferir conocimiento antes de que sea usado
       formalmente, a través de la capacitación o
       informalmente en los procesos de socialización del
                             trabajo.
4. Representar el conocimiento a través de reportes,
  gráficas       y        presentaciones,       etc.

5. Imbuirse en el conocimiento de procesos, sistemas y
                       controles.
  6. Probar la validez del conocimiento actual.

7. Facilitar todos estos procesos distintos de
  generación    de   conocimiento     a    través  del
  establecimiento de una cultura que valore y comparta
  el          uso          del           conocimiento.
   No existen acuerdos ni estudios profundos en
    cuanto a una tipología. En la literatura se
    hace referencia a algunas formas que
    permiten comprender mejor el proceso del
    cual se trata. Con un criterio en es sentido, se
    presentan algunas ideas al respecto.
   Se refiere a "la manera en que las personas
    adquieren conocimiento que puede ser a
    través de la educación, la experiencia o la
    experimentación". (Steib, 1997).
   La persona de manera individual aprende
    cuando recibe conocimientos mediante la
    escuela y otras actividades educativas en
    cualquier organización.
   Ella está sujeta a un proceso de socialización
    individual    mediante    el  cual   adquiere
    conocimientos, que le son propios.
   Es el que realiza la organización como
    conjunto, el que permite crear capacidades
    organizacionales diferentes a las individuales.
    Es un conjunto de procesos de adquisición de
    conocimientos, de distribución y utilización
    que no pertenece a un persona concreta, sino
    que es un sistema de inteligencia distribuida
    en el interior de la organización. "Trasciende
    la suma de los aprendizajes individuales"
    (Bolívar, 2002).
   Para Forester (citado por Sotaquirà, 2002)
    este tipo de aprendizaje es un proceso no
    dirigido, que va creando una capacidad de
    juicio en cada persona a partir de las
    diferentes experiencias en las decisiones que
    toma y en las acciones que realiza dentro de
    la organización.
   Es el proceso mediante el cual se adquieren
    conocimientos     y   habilidades    por   los
    miembros de la organización en aulas y
    centros educacionales.
   Con este tipo de aprendizaje la organización
    adquiere las capacidades que necesita para
    mejorar su actividad. Tiene la particularidad
    de que se realiza fuera del puesto de trabajo,
    por lo que su transferencia a la organización,
    aunque parece evidente, en realidad puede
    no producirse.
   Es el proceso de aprendizaje que se realiza en la
    propia actividad laboral, durante su realización y
    mediante vías adecuadas al contenido y
    características de la organización.
   En el proceso de trabajo, en las interacciones de
    los miembros y en acciones incorporadas a las
    realización del mismo, se produce este
    aprendizaje. Se realiza por todos los miembros
    simultáneamente y su contenido está enmarcado
    en cuestiones necesarias al conjunto de personas
    como tal.
Aprendizaje organizacional no
 formal
 Relevante para las necesidades
del individuo

   Varía su contenido entre los individuos.

 La diferencia entre lo aprendido y lo
actual es pequeña.

   El individuo decide cómo

   Aplicable inmediatamente..
   Relevante para la necesidad de alguno.



   Todos reciben lo mismo.

   Amplia diferencia entre lo aprendido y lo actual.

   El educador decide cómo.

   Muy variable el tiempo en que se aplica.
   Para que el aprendizaje pueda producirse
    como un producto organizacional, tienen que
    organizarse redes y círculos que generen
    conocimientos. Desde el punto de vista
    estructural estas son necesarias.
   En la base está el aprendizaje cooperativo o
    también llamado grupal. Esto significa que
    hay que alcanzar no sólo una forma
    estructural sino que requiere una dinámica
    funcional diferente.
   Como es sabido, el aprendizaje siempre es social
    por cuanto no puede haber ninguna apropiación
    individual si no se interactua con los demás. La
    teoría de Vigotsky ha demostrado que cualquier
    formación psicológica (y el conocimiento está
    contemplado) pasa primero por un momento
    externo de relación que se interioriza después.
    Esto no niega el hecho de que sea subjetivo e
    individual, porque ocurre en cada persona. En
    esta teoría se destaca el papel de los "otros" en
    las adquisiciones de la persona como tal.
   G. Arias (1999) hace un análisis profundo del
    papel de los otros en el desarrollo humano y
    subraya que Vigotsky señaló que los "otros"
    son los sujetos portadores de contenidos de
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   Platea el autor que el equipo ocupa el lugar
    de los "otros", portadores de la cultura y que
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   Hay autores que han estudiado esas limitaciones
    y las expresan de formas diversas. Un resumen
    de muchos de ellos hace N. Moreno (2002) en su
    artículo. De ella se toma la propuesta de
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   Creer que determinadas rutinas o formas de
    hacer conducen al logro del éxito sin tener
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   El mito de que el directivo nunca se equivoca.
   Castigar al que ponga de manifiesto el
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   Adquirir capacidad en una forma de trabajo
    que se hace rutinaria, hace que las personas
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    de otras.
   Según Sterman (citado por Sotaquirà, 2002) las
    barreras para el aprendizaje organizacional son:
   La compleja dinámica de las organizaciones.
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  • 1. FRANCISCO JAVIER RUIZ RODRÍGUEZ DISEÑO ORGANIZACIONAL
  • 2. Ha sido estudiado por un amplio número de teóricos e investigadores de escuelas y disciplinas divergentes. Todos ellos tienen diferentes puntos de vista pero llegan a conclusiones similares, entre ellas la más importante: El Aprendizaje Organizacional genera innovación y procesos de cambio, para bien, en los estilos de vida y actitudes del personal que integra las organizaciones
  • 3. Las organizaciones tienen la facultad de aprender a través de los individuos que la conforman, por lo tanto, la formación y el desarrollo de las personas son un elemento fundamental en el andamiaje del AO.  Sin excepción los procesos de aprendizaje organizacional se han dado como movimientos defensivos ante cambios al interior de las organizaciones, motivados por variaciones de su entorno.
  • 4. Argyris y Schon sostienen que básicamente las organizaciones que desarrollan el aprendizaje organizacional inician con simples procesos antirutinarios, que no cuestionan la estructura de la organización, sus interrelaciones con el entorno, sus valores o sus procesos de toma de decisiones. Luego se adentra en un segundo nivel en el que se busca la reestructuración organizacional, siempre partiendo desde el aprendizaje individual, y que cuestiona la racionalidad detrás de las acciones.
  • 5. "Proceso que emplea el conocimiento y el entendimiento orientado al mejoramiento de las acciones" El AO genera, primeramente, la posibilidad de pensar un nuevo diseño de la organización, ya que permite integrar los factores individuales, organizacionales y ambientales. Lo anterior requiere no sólo de cambios en la estructura, sino de cambios en la mentalidad. -- El modelo japonés es un ejemplo del éxito que genera la creación de conocimiento reflejado en nuevos productos, ideas y diseños. Drucker dice que las empresas que no se sometan a ejercicios profundos y serios de destrucción creativa no podrán ser lo suficientemente flexibles como para adaptarse a los nuevos mercados y a los nuevos clientes-- Lo que realmente busca el proceso de AO es encontrar el equilibrio, , la brillantez y el talento individual, la innovación y el trabajo en grupo, para llegar a la integración entre las diferentes funciones logrando la totalidad productiva.
  • 6. Drew propone siete actividades básicas para administrar el conocimiento y para lograr el auto-conocimiento organizacional que se requiere para llevar adelante un proceso benéfico, éstas son: 1. Generar conocimiento a partir de las operaciones internas o de los grupos de investigación y desarrollo. 2. Lograr el acceso a fuentes de información tanto internas como externas. 3. Transferir conocimiento antes de que sea usado formalmente, a través de la capacitación o informalmente en los procesos de socialización del trabajo.
  • 7. 4. Representar el conocimiento a través de reportes, gráficas y presentaciones, etc. 5. Imbuirse en el conocimiento de procesos, sistemas y controles. 6. Probar la validez del conocimiento actual. 7. Facilitar todos estos procesos distintos de generación de conocimiento a través del establecimiento de una cultura que valore y comparta el uso del conocimiento.
  • 8. No existen acuerdos ni estudios profundos en cuanto a una tipología. En la literatura se hace referencia a algunas formas que permiten comprender mejor el proceso del cual se trata. Con un criterio en es sentido, se presentan algunas ideas al respecto.
  • 9. Se refiere a "la manera en que las personas adquieren conocimiento que puede ser a través de la educación, la experiencia o la experimentación". (Steib, 1997).  La persona de manera individual aprende cuando recibe conocimientos mediante la escuela y otras actividades educativas en cualquier organización.  Ella está sujeta a un proceso de socialización individual mediante el cual adquiere conocimientos, que le son propios.
  • 10. Es el que realiza la organización como conjunto, el que permite crear capacidades organizacionales diferentes a las individuales. Es un conjunto de procesos de adquisición de conocimientos, de distribución y utilización que no pertenece a un persona concreta, sino que es un sistema de inteligencia distribuida en el interior de la organización. "Trasciende la suma de los aprendizajes individuales" (Bolívar, 2002).
  • 11. Para Forester (citado por Sotaquirà, 2002) este tipo de aprendizaje es un proceso no dirigido, que va creando una capacidad de juicio en cada persona a partir de las diferentes experiencias en las decisiones que toma y en las acciones que realiza dentro de la organización.
  • 12. Es el proceso mediante el cual se adquieren conocimientos y habilidades por los miembros de la organización en aulas y centros educacionales.  Con este tipo de aprendizaje la organización adquiere las capacidades que necesita para mejorar su actividad. Tiene la particularidad de que se realiza fuera del puesto de trabajo, por lo que su transferencia a la organización, aunque parece evidente, en realidad puede no producirse.
  • 13. Es el proceso de aprendizaje que se realiza en la propia actividad laboral, durante su realización y mediante vías adecuadas al contenido y características de la organización.  En el proceso de trabajo, en las interacciones de los miembros y en acciones incorporadas a las realización del mismo, se produce este aprendizaje. Se realiza por todos los miembros simultáneamente y su contenido está enmarcado en cuestiones necesarias al conjunto de personas como tal.
  • 14. Aprendizaje organizacional no formal  Relevante para las necesidades del individuo  Varía su contenido entre los individuos.  La diferencia entre lo aprendido y lo actual es pequeña.  El individuo decide cómo  Aplicable inmediatamente..
  • 15. Relevante para la necesidad de alguno.  Todos reciben lo mismo.  Amplia diferencia entre lo aprendido y lo actual.  El educador decide cómo.  Muy variable el tiempo en que se aplica.
  • 16. Para que el aprendizaje pueda producirse como un producto organizacional, tienen que organizarse redes y círculos que generen conocimientos. Desde el punto de vista estructural estas son necesarias.  En la base está el aprendizaje cooperativo o también llamado grupal. Esto significa que hay que alcanzar no sólo una forma estructural sino que requiere una dinámica funcional diferente.
  • 17. Como es sabido, el aprendizaje siempre es social por cuanto no puede haber ninguna apropiación individual si no se interactua con los demás. La teoría de Vigotsky ha demostrado que cualquier formación psicológica (y el conocimiento está contemplado) pasa primero por un momento externo de relación que se interioriza después. Esto no niega el hecho de que sea subjetivo e individual, porque ocurre en cada persona. En esta teoría se destaca el papel de los "otros" en las adquisiciones de la persona como tal.
  • 18. G. Arias (1999) hace un análisis profundo del papel de los otros en el desarrollo humano y subraya que Vigotsky señaló que los "otros" son los sujetos portadores de contenidos de diferentes tipos.  Platea el autor que el equipo ocupa el lugar de los "otros", portadores de la cultura y que promueve su apropiación, ayudan, orientan. El sujeto es capaz de hacer lo que no podía hacer sin la ayuda.
  • 19. Como todo proceso innovador, no está exento de que aparezcan en su camino obstáculos que intentan frenarlo.  Hay autores que han estudiado esas limitaciones y las expresan de formas diversas. Un resumen de muchos de ellos hace N. Moreno (2002) en su artículo. De ella se toma la propuesta de Geranmaytchh que plantea las siguientes barreras:
  • 20. Creer que determinadas rutinas o formas de hacer conducen al logro del éxito sin tener evidencia. Conduce a no revisar las rutinas.  El mito de que el directivo nunca se equivoca.  Castigar al que ponga de manifiesto el fracaso o error, impide erradicar su causa.  Adquirir capacidad en una forma de trabajo que se hace rutinaria, hace que las personas sean reacias a realizar esfuerzo en aprender de otras.
  • 21. Según Sterman (citado por Sotaquirà, 2002) las barreras para el aprendizaje organizacional son:  La compleja dinámica de las organizaciones.  La imposibilidad de obtener información perfecta sobre el estado del sistema  El uso de variables confusas y ambiguas en el proceso de decisión.  Las deficientes habilidades para el razonamiento científico.  Las dificultades propias del trabajo colectivo.  Las fallas en las ejecución.  Las percepciones incorrectas de la retroalimentación