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团队精神
- 1. 《团队精神》 企业真正的核心竞争力 古人云：人心齐，泰山移。我们也常说：“团结就是力量”。在向市场经济转 轨和参与国际竞争的大背景下，弘扬团结协作精神对于建设好一个组织、一个企业仍 然具有极其重要的意义。 本书围绕团结协作论述了团队建设的好坏对于领导者和员工意味着什么；高效 团队是如何构建和运作的；团队成员何以才能相互信赖、协作和进步；团队中的大多 数人如何激励；少数人如何引导；怎样将团队培育成学习型组织等主要内容。 为什么人多力量却不一定大 以前，我们中国有一句话叫做“人多力量大”。 其实，在群体组织中，并不必然得 出1+1>2的结果，德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验也能告诉我们这一点： 参与测试者被分成四组，每组人数分别为一人、 二人、三人和八人。瑞格尔曼要求各 组用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量拉力。 测量的结果有些出乎人们的意料： 二人组的拉力只为单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单独拉绳时三人 拉力总和的 85％；而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49％。 现代社会把人们组织起来，就是要发挥团队的整体威力，使团队的整体大于各部 分之和。而拉绳实验却告诉我们：1＋1＜2，即整体小于各部分之和。这一结果向团队的 组织者发出了挑战。 在一个团队中，只有每个成员都最大程度地发挥自己的潜力，并在共同目标的基 础上协调一致，才能发挥团队的整体威力，产生整体大于各部分之和的协同效应。那么， 到底是什么因素影响了团队的整体绩效呢？ 在一个团队中，影响成员发挥其潜力的因素非常之多。一个团队要建设好，需要每 一个方面、每一个环节都做得好，才能保证团队的力量；相反，如果团队建设中的任何 一件小事、任何一个细节做不到位，都会影响团队成员的积极性，进而影响团队整体的 威力。所以，汪中求先生强调“细节决定成败”的理念，是非常有道理的。我认为，在 影响团队绩效的诸多因素中，应该注意从以下三个方面来把握。 第一，是公平因素。团队当中的每一个成员都有公平的要求。公平可分为程序上的 公平和结果上的公平。一般说来，程序上的公平比结果上的公平更能对团队成员产生影 响。比如，在百米赛跑中，在公平的比赛机制下，人们只会向自己而不会向第三人抱怨 没有跑第一，但如果参赛者没有站在同一起跑线上，那么人们就会对结果是否公平提 出异议，进而影响情绪，影响其积极性。程序上的公平是要给人以平等的机会，而结果
- 2. 的公平是要给人以平等的结果。在满足程序公平的前提下，结果上的不公平表明了个人 的能力以及努力程度；如果程序上不公平，那么就会导致秩序混乱。所以，相对而言， 程序上的公平比结果上的公平更重要。如果不注重程序公平，而只追求结果上的公平， 其结果恐怕会导致分配上的大锅饭，从而影响业绩突出的团队成员的积极性，进而影 响整个团队的绩效。 第二，是绩效的评估方法。绩效评价看重的是整个团队的绩效，这是不言而喻的。 但是，团队绩效毕竟是每个成员协同努力的结果，必须重视团队成员个人的作用。所以， 一个团队需要一套公平、透明的绩效评估体系，对成员的努力绩效做出评价。假如评估 体系不够透明，或者不够科学的话，就会影响到团队成员的积极性，进而影响整个团 队的绩效。因为不对团队成员的个人努力做出评估的话，团队中就会有人像南郭先生那 样滥竽充数，不会为团队建设做出贡献，甚至会影响其他团队成员的积极性。 第三，是人际关系。我在北大读书期间，社会学的前辈费孝通先生，在谈到人际关 系的时候，对我国的人际关系作了一个比较形象的比喻。他说：中国的人际关系就像一 块石子扔到水里一样，溅起好多好多的波纹，一圈一圈的波纹向外扩散，由近及远， 互相交错，利益关系复杂。比如，一个有着三个人的小单位，构成了一种简单的三种人 际关系，如果增加一个人，就变成六种关系了，如果加入的人越多，那么形成的关系 也就越复杂。因为每一个人都像投入水中的石块一样，以自己为中心，形成了一圈一圈 的波纹似的由亲而疏的关系网，在相互交错中，形成了错综复杂的关系。复杂的人际关 系，对团队绩效产生了很多负面的影响，因为人们把精力耗费在人际关系方面太多了。 而人的精力是有限的，你这方面花费的多，用在工作上就少了，就必然会影响团队整 体绩效。所以，团队一定要创造一种和谐的人际关系氛围，使团队成员可以在简单的人 际关系中，轻松而又全力以赴地进行工作。 以上这些问题解决得不好，组织内的成员就不会协调一致地行动，甚至会产生内 耗，这样就不会产生整体大于部分之和的协同效应。所以，人多不一定力量大，必须具 有团队精神，才能发挥整体大于部分之和的协同效应。 一个人没有团队精神将难成大事；一个企业如果没有团队精神将成为一盘散沙； 一个民族如果没有团队精神也将难以强大。 以一当十并不难，难的是以十当一- 显而易见，以一当十并不难，我们的社会太强调英雄，总在强调“以一当十”， 但是，难的是以十当一。因为“以一当十”只要最大程度地发挥一个人的潜力就行了。 而以十当一则不同，它需要最大程度地发挥十个人的潜力，而且要使这些潜力朝着一 个方向使劲。 曾国藩当年在编练湘军的时候，曾设想湘军能够在训练时以十当一，而在战斗时 以一当十。当然，湘军远没有达到曾国藩所希望的那种程度，但在当时已经取得了相当 可观的效果 ——湘军在当时是唯一能够与太平军相抗衡的部队。 曾国藩是这样来组建湘军的：利用 自己的亲戚、朋友、同学、老乡的关系，把一些忠于自己、有能力的人任命为军官，由他
- 3. 们负责组建各自的营队；这些营官再利用亲戚、 朋友、同学、老乡的关系，招募下级军官； 依此类推，下级军官再用相同的办法招募自己的士兵。 这样，曾国藩就组建了一支以亲 戚、朋友、同学、老乡关系为纽带，以利益为目标，效忠于自己的军队。 可见，湘军有着 非常浓厚的个人色彩，是与国家利益相悖的，但在当时迫不得已的情况下，却非常有 效地起到了增强凝聚力、提高战斗力的作用。 湘军的这种个人色彩，使得曾国藩在湘军士兵满足了个人的基本需求之后，再也 无法像开始那样发挥其战斗力了。 就是说，团队与群体是不一样的，群体可以因为事项而聚集到一起；而团队则不 仅有着共同的目标，而且渗透着一种团队精神。 建设一个团队并不是一件容易的事。我们都知道项羽和刘邦争霸天下的故事。 项羽在推翻秦王朝的战争中起了非常关键的作用，属于实力派人物，其势力远远 超出刘邦，而且他“力拔山，气盖世”。若论单打独斗，别说他能以一当十，就是以一 当百也不为过；在与刘邦争夺天下的过程中，一开始，只要他亲临战斗，则每战必克， 刘邦则临战必败，但结果却是刘邦势力越来越大，而他的势力却越来越小，最终落得 个被围垓下、自刎乌江的结局。他至死也没弄明白，他到底失败在什么地方，还说：“ 此天亡我也，非战之罪也。” 反观刘邦，不仅本领不如张良、萧何、韩信这“兴汉三杰”，而且还“好酒及色”， 早在当亭长时，“廷中吏无所不狎侮”，简直就是地痞流氓。 但在与项羽的战争中，却 最终打败项羽，夺得天下，胜利还乡，高唱《大风歌 。 》 为什么？刘邦在建国后的一次 庆 功会上，曾向群臣解释说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房（张良）； 镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取， 吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不能用， 此所以为吾擒也。” 刘邦把胜利的原因归结为他能识人用人，而项羽则不能识人用人。刘邦的说法传承 日久，并经过历史的强化而成为他战胜项羽的最佳解释。在我看来，刘邦的胜利，是团 队的胜利。刘邦建立了一个人才各得其所、才能适得其用的团队；而项羽则仅靠匹夫之 勇，没有建立起一个人才得其所用的团队，所以失败是情理之中的事。 那么，什么是团队？如何组成团队？团队有点像孔子所说的“君子不器”——即 君子不能用具体的器物来衡量，可以因势而变、随器成型，团队是拥有一个共同目标， 能够用最理想的状态来面对和解决所遇到的任何问题和困难的群体。 人们曾经认为，修建一条从太平洋沿岸到世界最长的山脉——安第斯山脉的铁路 是不可能的。但是一个波兰血统的工程师欧内斯特·马林诺斯基却以实际行动对这个想 法发起了挑战。1859年，他建议从秘鲁海岸卡亚俄修一条到海拔15000英尺高的内陆铁 路——如果成功了，这将是世界上海拔最高的铁路。 安第斯山脉险情四伏，其海拔高度已使修筑工作十分困难，再加上严酷的环境，
- 4. 冰河与潜在的火山活动，使修建工作更是困难重重；只经过一小段距离，山脉就从海 平面一下子上升到一万英尺的高度。在这个险峻的山脉中，要把铁路修到海拔高处，需 要建造许多“之”字形、“z”字形线路和桥梁，开凿许多隧道。 然而，马林诺斯基和他的团队成功了。整个工程有大约100座隧道和桥梁，其中的 一些隧道和桥梁是建筑工程上的典范之作，很难想象在如此起伏巨大的山地中竟然能 靠那些较为原始的工具完成这个工程。今天，铁路仍然在那儿，它是修建者以一当十的 证明。无论修建过程中发生了什么，马林诺斯基和他的团队从来都没有放弃过。 马林诺斯基和他的团队坚持世界上没有不可能的事，他们之所以成功不仅因为他 们发扬了以一当十的拼搏精神，坚持不懈地去努力，还在于他们以十当一的团队精神 为成功提供了强有力的保障。 联想集团的“项链理论”是对以十当一团队精神的很好诠释。 企业之间的竞争最终是对人才的竞争。对企业而言，一个个人才就像一颗颗晶莹圆 润的珍珠，企业不但要把最大最好的珍珠买回来，而且要有自己的“一条线”，能够 把这一颗颗零散的珍珠串起来，共同串成一条精美的项链。如果没有这条线，珍珠再大、 再多还是一盘散沙，它们起的作用不过是以一当十的匹夫之勇。那么，这条线是什么呢？ 就是能把众多珍珠凝聚在一起，步调一致，为了共同目标而努力的团队精神。 时代的列车行驶到21世纪，世界舞台上少了战场上的硝烟，多了商场上的竞争，这 是一个追求个人价值实现的时代，一个追求个人价值实现与团队绩效双赢的时代。 个人 单打独斗的时代已经远去，团队合作的时代已然到来。 现在，联想提出的口号赫然是“ 打造虎狼之师”，它塑造的员工是既要像兽中之王老虎那样有“以一当十”的王者风 范、英雄气概、雄厚实力，又要有像群狼那样分工合作，精诚团结的“以十当一”的精 神，每个人知道自己在团队中的位置和作用，把个人目标与团队共同目标合二为一。 而 这，正是联想能够做大做强的 原因之一。 21世纪是一个知识经济的时代，也越来越要求团队合作能力。作为一个员工，要想 取得成绩，只发挥以一当十的干劲还不够，还必须提高自己的团队合作能力，使整个 团队发挥以十当一的功效。 团队协作模式对个人的素质有较高的要求，成员除了应具备优秀的专业知识以外， 还要有优秀的团队合作能力，这种合作能力，有时甚至比成员的专业知识更加重要。 一个人靠一种精神力量生存和发展，因他的理念决定他的生存状态。一家企业也是 如此；无数人的个人精神，融会成一种共同的团队精神：这是一家企业兴旺的开始。 时代需要英雄，更需要伟大的团队 伟大的篮球之神迈克尔·乔丹曾说过一句名言：“一名伟大的球星最突出的能力 就是让周围的队友变得更好。”
- 5. 如今，提起篮球，提起NBA，人们自然会想到乔丹，想到芝加哥公牛队，想到由乔 丹率领的梦之队。 从古到今，任何时代，人们都需要英雄，需要英雄崇拜。但是，任何时代，英雄的 业绩都不是一个人创造的，包括乔丹。那时的芝加哥公牛队还有皮蓬、罗德曼、科尔、朗 利、库科奇、格兰特等杰出的运动员，他们组成了一支优秀的团队，才成就了芝加哥公 牛队二个三连冠的霸业。可以说没有乔丹，就没有芝加哥公牛队上个世纪90年代的辉煌； 没有乔丹那帮伙伴，也同样不会有那个辉煌的时代。 时代需要英雄，更需要伟大的团队。 如今，我们中国篮球界也出现了一位英雄人物——姚明。 在2004年奥运会上，国人 也对中国篮球队抱以莫大的希望。是的，我们的确有些本钱。中国队不但有姚明，还有 巴特尔、天才新秀易建联等人，中国队似乎可以稳稳地打掉新西兰，拼下意大利，顶翻 西班牙，叫板塞黑。但是结果呢？结果不但大比分输给了西班牙，落后于意大利37分之 多，简直溃不成军。而在最关键的与塞黑一战中，中国队在NBA名帅哈里斯的激励下， 终于唤醒了团队精神——团结协作、永不服输的精神，以一分险胜欧洲冠军塞黑队，挤 进八强。 21世纪的竞争态势已经很明显，一个伟大的团队远远胜于英雄个人的作用。奥运会 上梦六队的失利，NBA中巨星云集的湖人败给没有大明星的活塞队，都说明了这一点。 不仅体育中的团队项目如此，现代社会中的商战也是如此。 时势造英雄，这是我们最喜欢说的一句话。 现实中也的确如此。柳传志、杨元庆、郭 为就是中国改革开放以来，IT界发展造就的时势英雄。但这二三年联想的发展出了一些 问题，遇到了一些困难，原因肯定是多方面的，但就我们搞“团队”研究及训练的人 来看，团队建设中的不足是原因之一。 我看了人力资源专家章义伍先生的一篇文章“把 信带给杨元庆——谈联想与麦当劳的文化差距”，觉得文章里分析得很有道理。 章先生说：“联想与麦当劳在人力资源上的差别主要体现在领导团队建设、干部选 拔、培训机制、人员激励四个方面”。 “联想的总裁几乎无人不晓；但中国麦当劳的总裁是谁，恐怕就很少有人知道了。 ” “联想很强调企业家和能人的贡献，而麦当劳强调的是管理团队”。 “联想‘班子’优秀主要体现在以杨元庆为首的高层，在中层，也就是事业部和 部门经理这个层面，相较之下却没有麦当劳那么理想。” “联想大部分中高层人才是内部提拔的，而麦当劳永远是60%左右的人员内部招聘，
- 6. 40%外部引进，确保管理层的内外融合。” 从章先生的分析中，我们看出，一个企业不仅仅需要高层那么几个英雄人物，更 需要形成中层强有力的团队，也需要普通员工的团队精神。现在联想也意识到了这个问 题。最近联想集团“打造虎狼之师”的口号，就是想重现联想创业时的团队战斗力。 一个人活着是要有一点精神的，一家企业的生存和发展也是需要精神力量的。无数 的个人精神，凝聚成一种团队精神，这家企业才能兴旺发达，基业长青。 比尔·盖茨是世界首富，IT界的精英，商业界的英雄，他的巨大成就令世人赞叹， 而他带领的微软团队更是让人叹为观止。 微软向世界正式推出 Windows 95产品时，进行了一场声势浩大的市场推广活动， 它整合了营销沟通中的各个层面，包括：公共关系、 名人背书、事件行销、广告和零售刺 激。 所有的这些沟通活动展示了整个营销沟通的伟大力量，同时也体现了微软营销部门 和所有参与这次活动的其他公司的统一团队精神。 这场令人叹为观止的营销传播活动在 全球持续进行，前后历时24个小时，活动费用超过二亿美元。 整个营销活动从新西兰首 都惠灵顿开始，首先力推第一张Windows 95软件盘。 随后，活动向西移至澳大利亚，一 个巨大的 Windows 95涔癖煌洗涔怂偷较つ岣邸Ｕ獯斡斡疃疃械募父隽恋阒档眯矶嘤 耸垦芯亢徒杓芯Ｆ渲校Ｆ盍钊司娴氖牵何⑷碓诓ɡ甲鲂鲂保保饬艘凰胰艘獗盏那 彼彼ё霸丶钦摺Ｎ⑷碛萌碛獗彰挥写盎У那彼那ё餍餍彼挥康暮苊飨裕康暮凳咀拧叭绻 凳死嗌死钤诿挥写盎Ъ碬indows的世界上，生活将会是怎么样？”另外一个亮点是， 微软在西班牙举办了一场与微软总裁比尔·盖茨当面对话的会议。 此外，微软公司在美 国总部举办的一场 Windows 95嘉年华会也值得众多业内人士推崇。这场嘉年华会通过 互联网向全世界现场直播。 当晚，嘉年华会进行到最后时刻，微软总裁比尔·盖茨和美 国著名电视节目“今晚秀”（Tonight show）的主持人杰·雷诺一起登场亮相，把这 场大型的市场营销传播活动推向高峰。 这么一场声势浩大的市场营销传播活动需要投入大量的物力、 财力和人力，一个团 结、步骤协调一致的团队在其中所起的作用显而易见。 120多家公司受雇于微软，在这次 大型的市场推广活动中出谋献策，制订有效策略并执行，为这次活动的成功做出了巨 大的贡献。几千人组成的团队参与了这场新产品推向世界的市场营销活动。组成人员中 包括微软的高层管理人员、公司外部的软件销售商和当地的零售商。一个由6O人组成的 公司营销团队专门从事整个活动的协调工作。 每一个微软产品部门则专门负责制订和执 行自己的促销计划。 当地的零售商为了配合“午夜疯狂”推广活动，专门在午夜过后开 店，开店时间持续95分钟（暗示Windows 95），吸引了众多媒体的注意力。 没有微软各个部门、各个层次的员工协作，就没有Windows 95成功的市场推广。 张瑞敏领导的海尔团队同样优秀。1994年4月5日下午两点，一个德国的经销商打来 电话，要求海尔必须在两天内发货，否则订单自动失效。 而两天内发货意味着当天下午 所要的货物就必须装船，而此刻正是星期五下午两点，如果按海关、 商检等有关部门下 午五点下班来计算的话，时间只有三个小时，而按照一般程序，做到这一切几乎是不 可能的。如何将不可
- 7. 能变为可能，此时海尔人优良的团队精神显示了巨大的能量，他们采取齐头并进的方 式，调货的调货、报关的报关、联系船期的联系船期，全身心地投入到工作中，抓紧每 一分钟，使每一个环节都顺利通过。当天下午五点半，这位经销商接到了来自海尔货物 发出的消息，他非常吃惊，吃惊再转为感激，还破了十几年的惯例向海尔写了感谢信。 海尔公司神奇般的崛起和茁壮成长，决不仅得益于它的统军人物张瑞敏，还得益 于张瑞敏麾下的整个团队中的每位员工的努力。海尔把自己的价值观定义为“人的价值 高于物的价值，共同价值高于个体价值，共同协作的价值高于独立单干的价值，社会 价值高于利润的价值。”而这种文化牵引力确保了海尔最大限度地调动员工的积极性， 使员工满舛却锏阶畲蠡蠡佣佣钕壮鲎詈玫牟牟贰?/p> 一名伟大的球星最突出的能力就是让周围的队友变得更好。 ——迈克尔·乔丹 没有完美的个人，只有完美的团队 有一个故事是这样的： 在美国的一次艺术品拍卖现场，拍卖师拿出一把小提琴当众宣布：“这把小提琴 的拍卖起价是１美元。”还没等他正式起拍，一位老人就走上台来，只见他二话没说， 抄起小提琴就竟自演奏起来。小提琴那优美的音色和他高超的演奏技巧令全场的人听得 入了迷。 演奏完，这位老人把小提琴放回琴盒中，还是一言不发地走下台。这时拍卖师马上 宣布这把小提琴的起拍价改为１０００美元。等正式拍卖开始后，这把小提琴的价格不 断上扬，从２０００美元、３０００美元，到８０００美元、９０００美元，最后这把 小提琴竟以１００００美元的价格拍卖出去。 同样的一把小提琴何以会有如此的价格差异？很明显，是协作的力量使这把小提 琴实现了它的价值潜能。 一个人，一个公司，一个团队莫不是如此。如果只强调个人的力量，你表现得再完 美，也很难创造很高的价值，所以说“没有完美的个人，只有完美的团队”。这一观点 被越来越多的人所认可。 在刚刚结束的雅典奥运会上，中国女排在冠军争夺赛中那场惊心动魄的胜利恰恰 证明了这一点。8月11日，意大利排协技术专家卡尔罗·里西先生在观看中国女排训练 后认为，中国队在奥运会上的成败很大程度上取决于赵蕊蕊。 可在奥运会开始后中国女 排第一次比赛中，中国女排第一主力、 身高197米的赵蕊蕊因腿伤复发，无法上场了。 媒体惊呼：中国女排的网上“长城”坍塌。 中国女排只好一场场去拼，在小组赛中，中 国队还输给了古巴队，似乎国人对女排夺冠也不抱太大希望。
- 9. 分团队精神才是企业真正的核心竞争力 企业的核心竞争力到底是什么？北大光华管理学院张维迎教授认为：企业的核心竞争力有五大特 征：偷不去、买不来、拆不开、带不走和流不掉。优秀的团队精神才是企业真正的核心竞争力。一个企业如 果没有团队精神，将成为一团散沙；一个民族如果没有团队精神，也将无所作为。 “三老四严”并不过时 什么是“三老四严”呢？ “对待革命事业，要当老实人，说老实话，办老实事；对待工作，要有严格的要 求，严密的组织，严肃的态度，严明的纪律”。这一提法源自1962年，1963年形成完整 表述。这一作风是大庆石油工人高度的主人翁责任感和科学求实精神的具体体现，是大 庆油田企业文化融会中华民族优秀文化传统最基本、最典型、最生动的概括和总结。 20世纪60年代，是铁人王进喜和他的战友们为了早日摘掉祖国贫油帽子，与天斗、 与地斗、 与艰苦的会战条件斗的年代。那时，“两论起家”、 “四个一样”、 “三老四严 ”作风是石油工人高度敬业、奉献精神的最真切的体现。凭着“三老四严”精神，他们 风餐露宿，披星戴月地奋斗，终于将中国贫油的帽子抛进了太平洋里，为国为民争了 光，使祖国的石油工业在美帝国主义面前，扬眉吐气了。 20世纪90年代，“科技兴油”、 “两新两高”创国际一流是新时代石油铁人的写照。 现在，四十年过去了，大庆这面旗帜还是那么红吗？“三老四严”精神尚存否？ 新时代的大庆石油人，还是那么敬业和团结吗？ 2004年7月底，石油管理干部学院为大庆石油天然气公司举办了一期生产操作骨干 班组长培训班，这是学院举办的行政级别最低的一期培训班。 学员主要是各操作岗位的 班组长、 劳动模范、 生产能手和生产骨干。培训班开班之前，大庆天然气公司人事组织部 的潘部长，负责培训的于斌主管，多次与校方联系。 学院主管教学的院长、培训部、教学 部主管领导对此做了多次研究，并安排我当班主任，尽量设计出符合岗位要求的教学 计划，和有针对性的教学考察路线。 有关领导非常关心这期以工人为学员的培训班，特 别嘱咐我要严格要求，强调纪律，精细化管理。 我因为没有带过工人出身的培训班，所 以心里确实没底，心理压力也比较大。 因此，对这个班，我投入了比别的班更多的精力 和心血，除了白天上课和大家在一起外，晚上和休息时间也尽量安排较多的活动，让 班级生活丰富多彩。 后来的运行结果证明，大庆油田不愧是“三老四严”精神的发祥地。 为了搞好教学和管理，保证培训效果，班级里面成立了班委会和党支部，杨春萍 同志当班长，刘晓华同志任支部书记，另外，李铁生、程玉宏、张占有等同志担任班委， 他们对工作都非常负责，不但在学习期间严格管理，制定了相应规章，全班同学都认 真遵守学校的有关规定，还每天提前十分钟到教室，唱团队建设的班歌。班级与学院其
- 11. 有些企业的管理者误以为内部竞争越强越好，甚至刻意制造很强的竞争文化，自 以为这是高明的管理手段，殊不知只是在带领企业步知更鸟的后尘! 我们正是要创立一个真正的学习型组织，轻松和谐、相互学习、团结协作、分享创新！ 纵观国内外，一些著名企业的发展，无一离开“学习”二字。 美国排名前25位的企 业中，有80%的企业是按照“学习型组织”模式进行改造的。国内一些企业也通过创办 “学习型企业”而给企业带来了勃勃生机。 汪中求先生在他的《细节决定成败》一书中写 道：在创业过程中，“第一代老板靠胆子，第二代老板靠路子，第三代老板靠票子， 第四代老板靠脑子。 ”毫无疑问，进入21世纪，随着科技的进步和知识更新速度的加快， 不管是作为创业者，还是守业者，一定要不断地学习，更新自己的知识，才能适应日 趋激烈的竞争。 作为员工，也只有不断学习，使自己成为“知识型员工”，才能适应企 业发展的需要。 上海复星高科技（集团）有限公司就是一个非常注重学习的企业，董事 长郭广昌先生经常说一句话：“企业之间最核心的竞争，就是看谁能比竞争对手学习 得更快！” 现在，一个新观点正在被越来越多的企业所接受，这就是：“培训是最大的福利。 ”许多企业也不惜重金使员工接受新观念，充实新的知识。培训是间接投资，虽然培训 不是今天投一万元，明天就立刻能产出二万元的利润，但是只要坚持下去，那些善于 学习的团队一定是最后的赢家。 一个团队学习的过程，就是团队成员思想不断交流、智慧之火花不断碰撞的过程。 英国作家肖伯纳有一句名言：“两个人各自拿着一个苹果，互相交换，每人仍然只有 一个苹果；两个人各自拥有一个思想，互相交换，每个人就拥有两个思想。 ”如果团队 中每个成员都能把自己掌握的新知识、新技术、新思想拿出来和其他团队成员分享，集 体的智慧势必大增，就会产生1+1>2的效果，团队的学习力就会大于个人的学习力，团 队智商就会大大高于每个成员的智商，整体大于部分之和。 给一个人一条鱼，你只能喂饱他一天；教会一个人钓鱼，才能使他一辈子不会挨 饿。 作为团队领导，不但要自己会钓鱼，还要教会员工钓鱼。 给人以鱼只能使他“做对了事情”，授人以渔则可以使他“以正确的方法做事情。 ”不仅要做正确的事，还要正确地做事，这是活到老也要学到老的事。 如何使1+1＞2：打造协作型团队 在远古的时候，上帝创造了人类。随着人的增多，上帝开始担忧，他怕人类不团结， 会造成世界大乱，从而影响他们稳定的生活。为了检验人们之间是否具备团结协作、互 帮互助的意识，上帝做了一个试验：他把人类分为两批，在每批人的面前都放了一大 堆可口美味的食物，但是，却给每个人发了一双细长的筷子，要求他们在规定的时间 内，把桌上的食物全部吃完，并不许有任何的浪费。
- 12. 试验开始了，第一批人各自为政，只顾拼命地用筷子夹取食物往自己的嘴里送， 但因筷子太长，总是无法够到自己的嘴，而且因为你争我抢，造成了食物极大的浪费。 上帝看到此，摇了摇头，感到失望。 轮到第二批人类开始了，他们一上来并没有急着要用筷子往自己的嘴里送食物， 而是大家一起围坐成了一个圆圈，先用自己的筷子夹取食物送到坐在自己对面人的嘴 里，然后，由坐在自己对面的人用筷子夹取食物送到自己的嘴里，就这样，人们在规 定时间内吃掉了整桌的食物，并丝毫没有造成浪费。第二批人不仅仅享受了美味，从此， 还获得了更多彼此的信任和好感。上帝看了，点了点头，为此感到希望。 最后上帝在第一批人类的背后贴上五个字，叫“利己不利人”；而在第二批人的 背后贴上另外五个字，叫“利人又利己”！ 作为中国人的一分子，我深切感到我们国人不善协作的一面。很多年前，柏杨就说 过：“一个中国人是条龙，三个中国人是条虫。”这的确是我们民族的一个弱点。 有这样一个例子： 一位台湾妇女有一天开车带着两个女儿出行，车子突然抛锚，结果这位妇女只好 下车和两个女儿一同推车，虽然旁边有许多男人擦肩而过，却没有一个人停下来帮忙。 后来，后面停下了一辆车，跳下来3个穿西装、打领带的外国男人，帮着3个女人推起车 子。 社会其实也是一个团队，我们中国人当然更是一个大的团队。如果我们自己的团队 成员都不能互相帮助，我们的国家如何能有竞争力呢？有一句老话：帮人即帮己，也 就是利人又利己。德国企业及社会非常重视一个人的“人品管理”——一个经常帮助别 人的人更有团队精神，也更爱公司。 现代企业的竞争就是团队间的竞争，就是团队协作能力的竞争。 精诚合作的团队精 神是企业成功的保证。2004年以来，随着姜戎《狼图腾》一书的畅销，“狼性文化”大行 其道，备受企业推崇。 什么是“狼性文化”呢？那就是它体现了“敏锐的嗅觉，不屈不挠、奋不顾身的进 攻精神，协同作战的团队精神”。一旦攻击目标确定，头狼发号施令，群狼各就各位， 嗥叫之声此起彼伏，互为呼应，有序而不乱。待头狼昂首一呼，主攻者奋勇向前，佯攻 者避实击虚，助攻者嗥叫助阵。这种高效的团队协作性，使它们在攻击目标时往往无往 而不胜。独狼并不是最强大的，但狼群的力量则是空前强大的，所以有“猛虎也怕群狼 ”之说。 在专业分工越来越细、 市场竞争越来越激烈的前提下，单打独斗的时代已经过去， 合作变得越来越重要。 例如，在诺贝尔获奖项目中，因协作获奖的占2/3以上。在诺贝尔 奖设立的前25年，合作奖占41%，而现在则跃居80%。
- 13. 在竞争激烈的经济领域，合作更为重要，参与竞争的企业就是合作的表现形式。 但 合作并不一定产生1+1＞2的效果，正如前述拉绳实验所显示的那样。如何进行有效合作， 形成一种团队精神，以达到整体效益大于部分之和的效果，是每一个企业的重要任务。 所以，在现代企业团队建设中，打造一支“协作型团队”无疑是企业实现目标最 有力的保障。马克思论述分工和协作的时候，提出“协作力”这种概念。这种协作力， 就是一种团队精神。 没有创新就没有发展：打造创新型团队 记得20世纪80年代，著名的摇滚歌星崔健有首歌唱道：“不是我不明白，这世界 变化快”。 的确太快了，改革开放25年以来，中国的变化之快出乎意料；近年来更呈加 速之势。当初，你若拿款“大哥大”数字模拟手机，你是被公认的大款；十年后，中国 手机数量突破1亿部。 这期间，上演了多少部世界级通讯巨头的拼杀、商战，也上演着国 产手机厂商奋勇争夺的一幕幕历史悲喜剧…… 社会已进入资讯时代，科技日新月异，没有一个产品能永远畅销。社会也已进入“ 快鱼吃慢鱼”的时代，企业要想长盛不衰，就必须在各个方面进行创新…… 所以，现代社会竞争要求一个团队也必须是一个创新型团队。 微软总裁比尔·盖茨讲：微软离破产永远只有180天；海尔总裁张瑞敏“战战兢兢， 如履薄冰”；华为总裁任正非大谈危机管理。这些都不是危言耸听，这就是所谓丛林生 存法则——优胜劣汰。你不创新，别人就会超过你，就要灭掉你——没有什么可商量的。 一个人搞点创新，搞点发明、创造并不难，难的是建立一个创新型的团队。爱迪生 时代他一生搞了1000多项发明，现在随着人的知识更新速度的加快，一项创新，一项 成果，很多时候已经不是一个人的力量可以完成的了，而是一个团队搞出来的。 中国的 海尔从1984年开始创业，20年后已成为中国企业的一面旗帜，成功原因是什么呢？吴 官正在任山东省委书记时到海尔视察后说：“海尔之所以发展得这么快，是因为它有 一个创新的企业文化和一个团结的领导班子。” 海尔文化精髓之一就是它的创新精神。从1984年引进德国利勃海尔公司一个212的 电冰箱生产技术，经过16年的发展，到2000年，已形成了69大系列10800多个规格品种 的产品。海尔现在平均每天可推出1.3个新品种，平均每天申请国家专利2.5个，海尔是 中国拥有专利最多的企业。 像海尔这么多的创新，绝不是几个工程师能搞成的，而在于他们有一个创新型团 队，鼓励人人创新。 1998-2000年的三年间，海尔人一共提了3万多条合理化建议，被采 纳了17000多条。海尔规定：工人一年提十条合理化建议，只要被采纳了七条，就可以 从“合格员工”升为“优秀员工”，连许多老工人一年都可以提出十几项合理化建议。 这就是海尔创新型团队的力量。
- 14. 我们中国人素以谦虚好学著称，我们的企业要想实现跳跃式发展，也就必须站在 巨人的肩膀 上，我们不但要学习日本人的团队精神，德国人的严谨态度，还应学习美 国人的创新精神。 有这样一个故事： 在一次酒会上，有7个人，美国人、俄国人、英国人、法国人、德国人、意大利人、中国 人，每个人都要宣传自己国家有什么好酒。 中国人把茅台拿出来了，酒盖一启，香气扑 鼻，在座的各位说了茅台了不起。 俄国人拿出了伏特加，英国拿出了威士忌，法国拿出 了XO，德国拿出了黑啤酒，意大利拿出了红葡萄酒，都很了不起。 到了美国人这里，美 国人找了个空杯子，把茅台等几种酒都倒了一点，晃了晃，什么酒？鸡尾酒。 综合就是 创造。他哪有东西，只不过把别人的东西拿来，把好的东西综合起来就是创新。 创新最重要的是观念的创新，也就是小平同志所说的解放思想。我想，如果我们企 业的团队都有了创新意识，我们的企业一定可以赶超欧美、日本先进企业。 落后就要挨打。要想不挨打，就要不落后；要想不落后，就要与时俱进；要想与时 俱进，就要不断创新；要想不断创新，只有坚持学习。创新型的团队来自学习型团队。 ——李慧波 物竞天择，适者生存：打造竞争型团队 有一个真实的故事： 国外一家森林公园曾养殖了几百只梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没有天 敌，而几年以后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死，竟然出现了负增长。这大 大违背了养殖者的初衷，他们百思不得其解。后来他们接受建议，买回几只狼放置在公 园里。在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残 者被狼捕食外，其它 鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。 这个故事真实地揭示了优胜劣汰的自然进化法则。人类社会也一样是遵循着这样的 法则——在竞争中求生存。这种竞争激烈程度，在当今市场经济条件下表现得尤为明显， 因为市场经济就是一种竞争型经济。就中国而言，由于中国加入了世界贸易组织，使中 国的企业在市场经济发展得还不太充分的情况下，不得不与外国的大公司同台竞技， 就如同鹿之面对狼一样，所以一时间有“狼来了”不绝于耳的惊呼。 在激烈的市场竞争条件下，我们就必须把竞争意识渗透到团队建设之中，建设一 个竞争型的团队。 从外部来讲，这支团队必须具有竞争意识，敢于正视自己，敢于面对强手，就像 联想集团所做的那样。联想集团面对戴尔、惠普等强劲的竞争对手，提出了“打造虎狼
- 15. 之师”的口号。2004年，由于没有完成前一个三年计划，联想集团不得不减员5%。2004 年春节后，联想的所有员工都收到了一封信——“狼性的呼唤”，这是杨元庆企图激 活联想文化、塑造团队精神所做的一种努力。 联想没有退路，只有背水一战，重新在PC市场找回领导者的尊严；杨元庆别无选 择，必须鼓舞士气，再现当年PC市场攻城略地的霸气，来面对比自己强大十倍甚至几 十倍的惠普、戴尔、IBM等跨国公司。 “要战胜比自己强大的竞争对手，我们的自身条件将会更残酷，如果我们每一个 细胞、每一个个体都不具有竞争力，那这个企业会有竞争力去抗争吗？” 这几年戴尔的攻势咄咄逼人。戴尔人均产出相当于800多万人民币，而联想的人均 产出只有300万人民币。联想集团要有优胜劣汰的心理准备。这里只有对手，没有朋友。 这里只有尊重，没有友谊。杨元庆需要一支虎狼之师来打赢这场硬仗。联想需要改变， 文化需要重塑。PC市场留给联想的时间不会很多，半年，甚至更少。杨元庆无法忽视这 么多年联想文化的积淀与影响。 从内部来讲，团队的成员也要有竞争意识。提倡竞争型团队有两个目的：一个是自 身提高水平和技能的需要；一方面是完成团队目标的需要。要做到这一点，需要一种制 度来保障。我认为海尔集团的“市场链制度”是一个优秀的激励成员不断进取的好制度， 这一具有世界创新意义的制度将会带来深远的影响。 但是，在建立内部竞争机制的时候，要注意成员相互之间是竞争，而不是斗争， 这种竞争是在理性的基础上。 我们说，团队建设中，协作是团队的核心，但这并不意味 着是一潭死水，没有争论。 而应该有争论，用争论来激活团队的气氛，激发成员的竞争 意识。正如美国SUN公司总裁Schwartz所倡导的那样：“只有矛盾才能激发争论，而争 论总是有益的，没有争论的团队就不正常了。 当然，每个人也得知道如何适时地结束争 论。” 他认为，这种争论是激发创造力的一种重要手段。 同时，还要注意，在内部设立竞争机制一定要以业绩作为考核标准，正如上海复 星高科技（集团）有限公司董事长郭广昌所说的那样：“以发展来吸引人，以事业来 凝聚人，以工作来培养人，以业绩来考核人”，用有情的鼓励和无情的鞭策，让团队 的每一个人都能以积极的心态工作在最合适的岗位上，实现自我，超越自我，最大程 度地发挥团队的威力。 “狼来了”不再是惊呼，而是事实；不想被狼吃掉，就要学会与狼共舞；要与狼 共舞，先要学会变成狼。面对竞争没有第二条路好走，只有勇敢地迎上去！ ——李慧波
- 16. 尽职、尽责、尽心——先问你为团队做了什么 “Ask not what the country can do for you ,ask what you can do for the country”（不要问 国家为你做了什么，问一问你能为国家做些什么？）不要先问团队能为你做什么，先问一问你能为团队做 些什么。先想着奉献，再考虑索取。 责任所在，请勿推辞 美国总统杜鲁门有一句著名的座右铭：“责任到此，请勿推辞!” “记住，这是你的工作!”每一个优秀的员工都应牢牢记住这句话，哪怕遇到困难， 我们也要服从上司命令，服从是敬业精神的具体体现。只有具有敬业精神的人才能在竞 争激烈的现代企业中有很好的发展。 对那些在工作中推三阻四，老是抱怨，寻找种种借口为自己开脱的人，对那些不 能最大限度地满足顾客的要求，不想尽力超出客户预期提供服务的人，对那些没有激 情，总是推卸责任，不知道自我批评的人，对那些不服从上级指示，不能按期完成自 己的本职工作的人，对那些总是挑三拣四，对自己的公司、领导、工作这不满意、那不满 意的人，最好的救治良药就是大声而坚定地告诉他：记住，这是你的工作! 既然你选择了这个职业，选择了这个岗位，就必须接受它的全部，而不是仅仅享 受它给你带来的益处和快乐。就算是委屈和责骂，那也是这个工作的一部分。 不要忘记工作赋予你的荣誉，不要忘记你的责任，不要忘记你的使命。一个轻视工 作的人，他必将得到严厉的惩罚。 你是一个清洁工，就有义务忍受垃圾的气味，但是你是否在整天抱怨呢？是否思 考过自己的责任了呢？ 美国前教育部长威廉·贝内特曾说：“工作是我们用生命去做的事。 ”对于工作， 我们又怎能去懈怠她、轻视她、践踏她呢?我们应该怀着感激和敬畏的心情，尽自己的最 大努力，把它做到完美。 只要你还在工作，你就没有理由不认真对待工作。当我们在工作中遇到困难时，当 我们试图以种种借口来为自己开脱时，让这句话来唤醒你沉睡的意识吧：记住，这是 你的工作! 世界上很少有报酬丰厚却不需要承担任何责任的便宜事。想要一时不负责任当然有 可能，但要免除世间所有责任可得付出巨大的代价。当责任从前门进来，你却自后门溜 走，你失去的可是伴随责任而来的机会!对大部分的职位而言，报酬和所承担的责任有 直接的关系。
- 20. 10．能得体地支使上司。所谓支使上司，也就是提出自己对所负责工作的建议，并 促使上司同意；或者对上司的指令提出自己的正确看法，促使上司修正。 如果一个企业 里连这样一个支使上司做事的人都没有，企业的发展就成问题；如果有10个能真正支 使上司的人，那么企业就有光明的发展前途；如果有100个人能支使上司，那企业的发 展会更加辉煌。 11．有气概担当企业经营重任。这种气概就是自信、毅力和责任心的体现，这种气 概会给企业带来不可估量的价值。 不单为薪水工作 炎炎烈日下，一群工人正在铁路的路基上工作，一辆豪华列车缓缓驶来，这群工 人不得不暂时放下手头工作。火车驶到他们面前时，突然停住，最后一节车厢的窗户打 开，一个友善的声音从里面传出来：“戴卫，是你吗？”工人队长戴卫回答说：“是 的，吉姆，能看到你真高兴。”寒暄几句后，大卫就被喊他名字的人——铁路公司董事 长吉姆邀请到火车上。两人谈了一个多小时后，才握手话别。 火车离开后，工人们立刻把戴卫围住，对他居然是公司董事长的朋友而感到吃惊。 戴卫告诉工友，二十年前的某一天，他和吉姆同时开始为铁路公司工作，并且在一起 工作很长时间。有人因此半开玩笑地问戴卫：“为什么吉姆已成为董事长，而你却还在 太阳下工作呢？”戴卫意味深长地说：“二十年前我为每小时1.75美元的工资工作， 而吉姆却为铁路事业工作。” 戴卫的话形象地说出了造成两个人差别的深层原因：为薪水而工作与为事业而工 作，其效果是截然不同的。 工作有着比薪水远为丰富的内涵。 工作是人生的一种需要。可以说，我们生命的价值寓于工作之中，工作是获得乐趣 和享受成就感的需要，只有积极地、创造性地进行工作，才能取得成就感，才能体会到 成就带给你的快乐。同时，人总要以一定的组织形式存在，要参与到各种各样的组织当 中。当你处于一个组织当中的时候，你在自身生命之外，又被赋予了一种组织的生命， 你就有了为所在组织工作的意义，并从赢得的荣誉中使生命获得升华，从为他人、 为组 织、为社会的奉献中找到生命的意义。此外，工作是学习和进步的需要。从生命的本质来 说，工作不是我们为了获取薪水谋生才去做的事，而是我们用生命去做的事。 所以，工 作有着远比薪水多得多的内容。 薪水是我们工作价值的一种反映，是对我们工作的一种回报。我们需要薪水，用以 满足我们基本的物质生活和精神生活的需求。但如果你只为薪水而工作，那就意味着你 把薪水看成是工作的目的，当成是工作的全部。只为薪水而工作，就像活着是为了吃饭 一样，大大降低工作的意义以及生命的意义了。所以，如果只为薪水而工作，那么你不 仅会让你在工作上失去很多，而且也会让你的生命失去很多。但是，我们在当今的企业
- 21. 中，还是经常会听到这样的声音： “我只拿这点钱，凭什么去做那么多工作？我的活 对得起这些钱就行了。”“我们那个老板太抠门了，只给我们开这点儿工资。还有，经 理干的活也不比我多多少啊，可他的薪水比我高出一大块。他拿的多，就该干的多嘛， 我只要对得起这份薪水就行了，多一点我都不干。”可见，要消除“为薪水而工作”的 影响，是很不容易的。 从一个团队来说，一个有着团队精神的员工是不会只为着薪水而工作的，因为如 果那样的话，意味着你不会做自己份额以外的工作，不愿意在薪水之外多做一点事， 多出一分力，就不会为团队的整体利益去牺牲个人的利益，就不会帮助其他团队成员， 通过集体协作达到整体效应。 避谈金钱是一种虚伪，只谈金钱是一种浅薄。 ——汪中求《营销人的自我营销》 没有敬业就没有卓越 敬业是把使命感注入到自己的工作当中，敬重自己的职业，并从努力工作中找到 人生的意义。从世俗的角度来说，敬业就是敬重自己的职业，将工作当成自己的事，专 心致力于事业，千方百计将事情办好。其具体表现为忠于职守、尽职尽责、认真负责、一 丝不苟、善始善终等职业道德等。 敬业精神是团队精神的重要组成部分，没有敬业精神的企业，很难组成有效团队。 但如 何让员工敬业，是一件很不容易的事情。 据美国一家人力资源机构调查，美国企业员工中，25%的员工是真正敬业的，50% 的员工敬业水平一般，而剩下25%的员工是不敬业的，符合正态分布。该家机构还得出 一个结论，美国优秀企业中，50-60%以上的员工是非常敬业的。 而在中国，缺乏敬业精神是企业不可忽视的一个问题。 根据翰威特的“最佳雇主” 调查结果显示，2003年中国最佳雇主的敬业度是80分（总分为100分），但所有参加调 查公司的平均分是50分，两者之间存在着巨大的差距。 与2001年调研结果比较，2003年 在华公司的员工敬业度分数有了显著的提高。 总体来说，参加当年中国区调研的所有公 司的员工敬业度得分提高了7个百分点，而最佳雇主公司本身的员工敬业度得分比2001 年提高了12个百分点。 值得说明的是，参加翰威特今年调研的68家中国公司均为外资企业，最终获“最 佳雇主”称号的企业都是一些如微软（中国）公司、 英特尔（中国）公司或强生（中国） 公司等大名鼎鼎的企业。连获“最佳雇主”荣誉的企业的员工敬业度只有80分，可以据 此想象出，其它的中国公司会是怎样一种情形。 缺乏敬业精神是团队建设不容忽视的问题，因为根据盖洛普进行的42项独立研究 表明，在大部分公司里，75%的员工不敬业，就是说公司里的多数员工不敬业。而且，
- 30. 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶，追了很久，却没有捉到。 牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间，小的反而跑得快得多。” 猎狗回答说：“你不知道我们两个跑的目的是完全不同的！我仅仅是为了一顿饭 而跑，它却是为了性命而跑呀！” 猎狗说的是实话。抓住兔子，猎狗不过多了一顿饭而已，一顿不吃又能怎样呢？所 以这种激励对猎狗没有多大吸引力。而作为兔子，如果跑慢一步就可能丢了身家性命， 所以它会全身心投入舍命狂奔。 由此我想到了麦肯锡的“晋升与出局（UP OR OUT）激励法”。 麦肯锡咨询公司与IBM、INTEL等大公司相比，招聘人员的起薪标准是较低的，但很 多优秀学生在就职时往往首选麦肯锡公司。这是为什么呢？ 麦肯锡人力管理制度十分独特，比如每年招聘人员的数额一般保持在20至30名。全 球各分公司每年可以收到几十或上百封个人简历，这是人选来源之一。最主要的来源是 麦肯锡公司每年都要从几所著名的大学录取名列前茅的高才生，同时接受其他学校推 荐的优秀学生。 麦肯锡的人员70％来自具有MBA学历的人选，30％来自具有高级专业职位（法学博 士、医学博士等）的人选，除了挑选应聘人员的工作经历和商业背景外，主要看中的是 他们解决问题的能力。麦肯锡对初选人员要经过6轮面试，面试中通过提出商业案例来 考查其实际分析和解决问题的能力和素质。所以，一般局限于象牙塔中、没有实际经验 的人获选机会不大。 一旦进入麦肯锡公司，人员的晋升与出局（UP OR OUT）有严格的规定：从一般分 析员做起，经过2年左右考核合格升为高级咨询员，再经过2年左右考核升至资深项目 经理，这是晋升董事的前身。 此后，通过业绩审核可升为董事。 所以，一个勤奋、有业绩 的人在6～7年里可以做到麦肯锡董事，但是在他每一个晋升的阶段，如果业绩考核并 未达到要求，就要被OUT（离开麦肯锡）。 在晋升考核中不仅要看业绩，而且要看他对所在团队的引导，即他的潜力能否得 到同事的信任。因此，在麦肯锡，所有的员工可以获得同等公平的机会，但必须勤奋。 麦肯锡的人员流动每年达25％～50％，这个比率相对于其他企业来说是比较高的，但 对于麦肯锡而言，处于合理的范围内。 离开麦肯锡的人一般有两种情况：一是机会非常 好主动离开的，比如许多麦肯锡董事离开后去一些大公司做经理，如美国运通、IBM， 也有一些优秀人员离开后自己当了领导；另外一种是被请出局。 如果由资深项目经理人来考核高级咨询人员，那么谁来监督麦肯锡董事的工作？ 还有，麦肯锡实行合伙人制度，如果已经成为了合伙人，是否就不存在被OUT（淘汰出 局）的危险？作为全球咨询公司，麦肯锡现在有700多位董事，即合伙人。毫无疑问，
- 31. 他们是麦肯锡最优秀的员工，也是麦肯锡的管理者和领导者。 但这并不意味他们具有终 生在麦肯锡工作的保障。每年，麦肯锡从600多名合伙人中轮流选出十几位合伙人组成 评审小组，对各位合伙人的业绩进行考查，如果未达到要求，同样要被请出局。 不过， 对合伙人的惟一优惠是考查期限稍长一些。 所以，麦肯锡人员享有高薪待遇，但没有谁 可以停站。 麦肯锡的激励法避免了像猎狗那样工作能力较强的员工的惰性。你不会因为激励作 用太小而放弃努力，而是一直有危机感和紧迫感，必须坚持不懈地努力，也就是跳起 来才能够着苹果，否则你就不能晋到上一个阶梯，而是被淘汰出局。 最渴望被满足的需求是优势需求，激励要针对员工的优势需求。饿时给他一口，胜 于饱时给他一斗。 ——李慧波 为什么要置之死地而重生 老鹰的寿命和人类差不多，可以活到六七十岁，但是老鹰的生命历程并不是一帆 风顺的。三十多岁的时候是老鹰生命的最旺盛时期，但是它的优势同时又变成影响它生 存的危机因素：它的翅膀很长，展开有近3米；羽毛很丰满，沉重的羽毛使它不能扶摇 直上，翱翔云天；喙又硬又重，影响它捕食；鹰爪又弯又尖，影响它撕裂食物。 这个时 候的老鹰，如果再这样继续下去，最终会因为羽毛的过于沉重而不能飞翔，因为鹰爪 又弯又尖而无法捕捉食物，因为喙又硬又重而无法进食。 为了生存，老鹰不得不忍受炼 狱般的磨砺：它必须飞到山的最高 峰，在最高处给自己垒一个简陋的窝以避免天敌的袭击，然后在山顶的岩石上，自己 将又硬又重的喙摔碎，忍饥挨饿，等待新的喙长出，再用新的喙将自己的又弯又尖的 鹰爪拔掉；再等待新的鹰爪长出，用新长的有力的鹰爪将羽毛一根一根拔掉，等待新 的、轻盈的羽毛长出。……这样经过炼狱般的150天以后，老鹰会长出新的喙、新的爪、新 的羽毛，显得更加年轻、敏捷、有力、凶猛，获得重生。 作为企业来讲，风险因素可以转化为企业发展的动力，风险越大，所获得的收益 可能就越高，不能因为惧怕挫折、困难、失败和危机而痛失企业发展的良机。 1985年，在世界范围内连续发生三起波音飞机空难事件，使波音公司备受打击， 有的人借机对波音飞机的结构提出了质疑。 当时，波音公司正与欧洲“空中客车”争夺日本“全日空”的一笔大生意。由于双 方飞机在先进性和可靠性方面差别不大，以致“全日空”在挑选订货对象时犹豫不决。 在这关键时刻，波音飞机接连现丑，看来，这次商战波音公司输定了。 面对如此不利的局面，波音公司为了解除买方的戒心，除继续实行“货真价实” 的推销战术外，还采用了“全方位”的进攻策略，提出财务方面的便利、零配件的供应、 飞机的保养以及机组人员培训等方面的优惠条件，从而引起买方的兴趣。在此之前，波 音公司为了站稳日本市场，曾选择了三菱、川崎、富士三家日本著名重工业公司，合作