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1. ¿Qué son los estándares?"Los estándares son acuerdos (normas) documentados que contienen especificaciones técnicas u ot...
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TIPOS DE CULTURA     Cultura Rutinaria    Este tipo de cultura es generada por el crecimiento de organizaciones pequeñas,...
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Estandares cultura y clima organizacional

  1. 1. ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOSESTANDARES CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL ACTIVIDAD APRENIDZ EGRESADO GRUPO 63635 INSTRUCTOR SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA BOGOTA D.C. ABRIL 08 DE 2013 1
  2. 2. INDICEQué son los estándares….Tipos de estándares….Como se expresan los estándares….Qué es cultura….Tipos de cultura….Categorías de sistemas culturales….Como se transmite la cultura….Elementos que la conforman….Cultura organizacional….Como se forma….Elementos de la cultura organizacional….Características de la cultura organizacional….Modelos de cultura organizacional….Como se transmite….Dimensiones….Tipos….Dinámica….Valores….Conducta….Patrones de conducta….Clima….Clima organizacional….Tipos de clima organizacional…. 2
  3. 3. 1. ¿Qué son los estándares?"Los estándares son acuerdos (normas) documentados que contienen especificaciones técnicas u otroscriterios precisos para ser usados consistentemente como reglas, guías, o definiciones de característicasPara asegurar que los materiales productos, procesos y servicios se ajusten a su propósito.Los estándares pueden también reflejar las actividades o los comportamientos específicos que sonnecesarios para alcanzar metas de organización.Estándar De Calidad: Son normas y protocolos internacionales que se puede utilizar como punto decomparación para evaluar la calidad del servicio y que deben cumplir productos de cualquier índole parasu distribución y consumo por el cliente final.Estándares de productividad. Definen la productividad del paso por el trabajo, en elementos demedida como horas de trabajo, por unidad de servicio y bajo varias circunstancias. Estos estándarespueden usarse en la planificación del trabajo y posiblemente para la medición de trabajos contratados.(Productividad puede definirse como la relación entre la cantidad de bienes y servicios producidos y lacantidad de recursos utilizados).Estándares Del Desarrollo De Personal: Es un proceso continuo que se realiza durante un largoperíodo de tiempo, en el cual se enumeran lo aceptable del progreso en un área determinada. Dicho enotras palabras, es el resultado acumulado de las interacciones diarias entre el administrador y eltrabajador.Estándares de la actitud del empleado: Estos estándares indican las actitudes que los empleadosdeben adoptar en sus puestos o áreas de trabajo.Estándares públicos de la responsabilidad: puede definirse como la contribución activa yvoluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las empresas, generalmente con elobjetivo de mejorar su situación competitiva, valorativa y su valor complementario.TIPOS DE ESTÁNDARESDentro del sistema de Administración de Recursos Humanos, generalmente son utilizados variosestándares en la evaluación y control entre los cuales cabe mencionar los siguientes.Estándares en Cantidad: Número de empleados, porcentaje de rotación de los mismos, número deadmisiones, índice de accidentes, etc.Estándares de Calidad: Método de selección utilizado para verificar los resultados de entrenamiento,funcionamiento de la evaluación, desempeño, etc. 3
  4. 4. Estándares de Tiempo: Rapidez en la integración del personal recién admitido; promedio de permanenciadel empleado dentro de la empresa, tiempo de proceso en las solicitudes de personal, etc.Estándares de Costo: Como su nombre lo dice indica los costos directo o indirecto de la rotación delpersonal, de los accidentes de trabajo, de los beneficios sociales, de los encargos sociales, deentrenamiento, etc.COMO SE EXPRESAN LOS ESTÁNDARESLos estándares pueden expresarse forma tal que permita identificar las ganancias y pérdidas en unaorganización. Dentro de ellos frecuentemente se identifican:  en tiempo  dinero,  calidad,  unidades físicas,  costos o índices.Otras formas de expresión identificadas son: Por el tiempo requerido por unidad de producción o élreciproco: producción por unidad de tiempo.2. ¿QUÉ ES CULTURA?La cultura es el conjunto de todas las formas, los modelos o los patrones, explícitos o implícitos, a travésde los cuales una sociedad regula el comportamiento de las personas que la conforman. Como tal incluyecostumbres, prácticas, códigos, normas y reglas de la manera de ser, vestimenta, religión, rituales, normasde comportamiento y sistemas de creencias. Desde otro punto de vista se puede decir que la cultura estoda la información y habilidades que posee el ser humanoSIGNIFICADO. Del Latín cults = cultivado ura = acción, resultado de una acción Hace referencia al cultivo del espíritu humano y de las facultades intelectuales del hombre. 4
  5. 5. TIPOS DE CULTURA  Cultura Rutinaria Este tipo de cultura es generada por el crecimiento de organizaciones pequeñas, las cuales han cambiado sin modificar sustancialmente sus estructuras especialmente las de departamentalización, delegación y descentralización.  Cultura Burocrática Este tipo de cultura se genera por el crecimiento desmedido de la organización, por lo que hace falta incrementar el grado de control mediante la estipulación de normas, procedimientos o rutinas, es decir trabas a la creatividad individual y a la acción.  Cultura Soñadora En general, son sólo sectores de una empresa con alto grado de visión, imaginación y creatividad, pero con un grado muy bajo de acción. Perciben oportunidades que no pueden ser aprovechadas constantemente en forma práctica.  Cultura Flexible Ganadora En este modelo existe la actitud y la conciencia de pertenecer a un equipo, todos sienten que pueden participar, opinar, generar ideas. No hay una autoridad centralizada, tienen autonomía los miembros de la organización y buscan oportunidades constantemente.CATEGORÍAS DE SISTEMAS CULTURALES:Fuertes o Débiles: según la intensidad con la que son compartidos sus contenidos.Concentradas o fragmentadas: considerando la cantidad de unidades componentes.Tendientes al cierre o a la apertura: según la permeabilidad frente a los cambios en el entorno.Autónomas o reflejas: según si sus pautas son productos singulares o productos de la imitación.COMO SE TRANSMITE LA CULTURALa cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a laspresiones internas producto de la dinámica organizacional.ELEMENTOS QUE LA CONFORMANDentro de la cultura es fácil observar diferentes elementos que la conforman entre los cuales seencuentran dos categorías:  Los observables:Dentro de ellos encontramos elementos como: Prácticas, Narrativas, Lenguaje, Símbolos y Socialización 5
  6. 6.  Los ocultos:Dentro de ellos encontramos otros elementos no tan visibles como son: Normas, Valores y Suposiciones.2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL A veces llamada atmósfera o ambiente de trabajo, se ha definido como “una suma determinada devalores, creencias y entendimientos que son compartidos por los integrantes de una organización y que asu vez controlan la manera en que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organizaciónCreando el ambiente humano en el que los empleados realizan su trabajo.COMO SE FORMALa cultura organizacional se forma como respuesta a dos retos sobresalientes a los que se enfrenta todaorganización:  adaptación externa y la supervivencia:La adaptación externa y la supervivencia se relacionan con el modo en el que la organización encontraráun nicho y cómo hará frente a su ambiente externo en cambio constante  la integración interna.La integración interna se relaciona con el establecimiento y el mantenimiento de relaciones de trabajoefectivos entre los integrantes de la organización.ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.Los elementos que forman la cultura organizacional son la suma imaginaria de valores compartidos portodos los miembros, el conjunto de maneras de pensar y los patrones conductuales.Según los elementos que la integran, estos pueden agruparse en cuatro tipos: 1. Elementos simbólicos. 2. Elementos estructurales. 3. Elementos materiales. 4. Elementos conductuales.1. Los elementos simbólicos en las organizaciones, " indican su carácter más elocuentemente que laspalabras.2. Elementos estructurales se relacionan con los aspectos formales de la organización.3 Los elementos materiales de la cultura organizacional se manifiestan en las instalaciones, mobiliario,equipo y otros recursos físicos. 6
  7. 7. 4.- Los elementos conductuales están relacionados con el comportamiento humano, como los sistemas demotivación, comunicación, liderazgo, procesos de toma de decisiones, etc.CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.a.- Es única y distintiva, es decir, cada organización tiene su cultura propia que la distingue de las demásorganizaciones. No existe un tipo de cultura "mejor" para todas las organizaciones.b.- Es implícita. Los miembros de una organización en muy raras ocasiones explicitan su cultura.c.- Integrada en un conjunto de elementos consistentes entre sí, como si fueran partes de unrompecabezas.d.- Estabilidad-dinamicidad relativa. En la mayor parte de las ocasiones, sus modificaciones y cambios sonlentos.e.- Es una representación simbólica de los elementos culturales.f.- Tendencia a la perpetuidad, ya que las organizaciones atraen al mismo tipo de personas que tienensistemas de valores y creencias similares.g.- Es intangible, pero se manifiesta en todas las partes y elementos de la organización, a la que afecta.h.- Aceptación y observancia por la mayor parte de los miembros de una organización.i.- Es un sistema abierto y por tanto en estrecha comunicación con su entorno.MODELOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL.Cultura Machista: Es esta una cultura individualista que toma altos riesgos donde el entorno proporcionaretroalimentación rápida acerca de si las acciones fueron correctas o incorrectas.Cultura del Trabajo Arduo: En este tipo de cultura la regla es la diversión y la acción. Los empleadosasumen pocos riesgos e incluso unos cuantos proporcionan retroalimentación rápida.Cultura de poner en riesgo la compañía: Esta clase de cultura exige decisiones de gran riesgo y pasanvarios años antes de que el entorno brinde una retroalimentación clara acerca de si la decisión fuecorrecta o no.Cultura del proceso: Cuenta con poca o ninguna retroalimentación y para los empleados es difícil medir loque hacen, se concentran en cómo se hizo el trabajo. 7
  8. 8. COMO SE TRANSMITELa cultura se puede heredar o aprender de tres formas:  La que se aprende desde varias generaciones atrás ó la historia (los abuelos son importantes para transmitir cultura),  La que se aprende de los padres (los valores y creencias),  La que se desarrolla entre pares (rituales, símbolos materiales y lenguaje).En el caso de la organización, la más importante es la última, y se denomina PROCESO DE INDUCCIÓN.El proceso de inducción, consiste en la integración de los nuevos empleados en la empresa mediante latransmisión e inducción, por parte del él y de los elementos fundamentales de la cultura dentro de laorganización.DIMENSIONES  Cultura de desarrollo: o Énfasis en la innovación y la creatividad. o Dinamismo en la provisión de servicios/producción. o Adaptabilidad. o Reconocimiento externo.  Cultura de grupo: o Énfasis en los miembros de la organización. o Desarrollar un sentido de familia y lealtad. o Proteger los recursos humanos. o Desarrollar el compromiso de las personas.  Cultura racional: o Énfasis en el logro de objetivos y la realización de tareas. o Énfasis en la producción y su control. o Recompensas económicas. o Objetivos claros.  Cultura jerárquica: o Énfasis en el orden. o Importancia de las reglas y normas. o Formalización. o Estabilidad y seguridad en el puesto. o Documentación. o Roles claros 8
  9. 9. TIPOSDentro de los tipos de cultura organizacional pueden ser mencionados los siguientes:  Cultura predominante: Es aquella cultura que muestra o expresa los valores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización.  Subcultura: Son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que comparten sus miembros.DINAMICALa cultura organizacional representa un patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores,actitudes y conductas compartidas por los integrantes de una organización. La cultura organizacionalincluye- Comportamientos de rutina cuando las personas interactúan, con los rituales y ceremoniasorganizacionales y el lenguaje común utilizado.- Las normas que comparten los grupos de trabajo de toda la organización.- Los valores dominantes que mantiene la organización, por ejemplo la calidad del diseño.- La filosofía que guía las políticas de la organización hacia los empleados y clientes.- Las reglas del juego, para llevarse bien en la organización.VALORESLa importancia de los valores en la cultura organizacional radica en que se convierten en un elementomotivador de las acciones y del comportamiento humano, define el carácter fundamental y definitivo dela organización, crea un sentido de identidad del personal con la organización. Son importantes porquedescriben lo que es primordial para sus implicados, porque identifican los resultados que la mayoríaespera, guían nuestras actuaciones y determinan si nuestras organización tendrá éxito.2.3 CONDUCTALa conducta es un conjunto de actos de un hombre o un animal, exteriores y visibles para su observador.La conducta de un hombre revela, más que sus palabras, sus verdaderos pensamientos, sus propósitos ysus ideales. 9
  10. 10. PATRONES DE CONDUCTAEs un hecho de observación, y se presenta como predisposición estable en los sujetos. Las característicasde este patrón son la impaciencia, la urgencia, la implicación laboral, la competitividad, la hostilidad, lalucha constante y contra reloj con la finalidad de obtener el mayor número de logros en el menor tiempoposible3. CLIMAConjunto de características del entorno interno (o externo) de la organización que condicionan ymediatizan el grado de cooperación, desarrollo personal y nivel de adhesión de las personas a laorganización.El Clima es una variante interviniente que media entre los factores organizacionales y losindividuales.CLIMA ORGANIZACIONAL (OPINIÓN DE EMPLEADOS)Herramienta de mejora basada en la captación periódica de opinión de los empleados sobre los procesosbásicos de recursos humanosEl Clima Organizacional es una dimensión de la calidad de vida laboral y tiene gran influencia en laproductividad y el desarrollo del talento humano de una entidad.Este tiene su evolución dentro de la psicología laboral la cual reconoce la influencia del ambiente detrabajo sobre la conducta de sus miembros.TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONALLa teoría de Clima Laboral de Likert (1965) establece que el comportamiento asumido por lossubordinados, dependen directamente del comportamiento administrativo y las condicionesorganizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada porla percepción.Likert propone los siguientes tipos de clima que surgen de la interacción de las variables causales,intermediarias y finales.SISTEMA I. Autoritarismo ExplotadorEn este tipo de clima la dirección no tiene confianza a sus empleados. La mayor parte de las decisiones yde los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramentedescendente. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de ladirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas.SISTEMA II. Autoritarismo paternalistaEn este la dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con sussiervos. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalonesinferiores. Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus 10
  11. 11. empleados que tienen, sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un ambiente estableestructurada.SISTEMA III. ConsultivoLa política y las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados quetomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. Este tipo de clima presenta un ambientebastante dinámico en la cual la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.SISTEMA IV. Participación en grupoLos procesos de toma de decisiones están dimensionados en toda la organización y muy bien integrados acada uno de los niveles. En resumen todos los empleados y todo el personal de la dirección forman unequipo de trabajo para alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la formade planeación estratégica. 11

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