Le bon profil au bon endroit

1. 1
Le recrutement - le bon profil au bon endroit
Yannick Sarin , Business Unit Manager Consult

2. 2
Candidate
Pulse Méthode
 Banque de données Kern Selection et
Executive Research
 En ligen
 Enquête quantitative
Mobilité sur le marché de l’emploi
 Comment attirer les talents ?
 Comment impliquer les talents à long terme ?
+ 1500 participants
Enquête annuelle des ‘candidats’ dont 89%
travaillent

3. 3
Talent
o
mètre
Methode
 Panel-survey
 En ligne
 Enquête quantitative
Talent Management
Comment attirer, développer, employer et
garder les talents dans les sociétés?
+2000 participants
Enquête de collaborateurs

4. Échantillon
4
57%
43%
homme
Femme

5. 5
 Impact du vieillissement augmente
 Une croissance de 1,5 % est aatendue en 2016
 Création nette d'emplois positive depuis 2014
 ? % de recrutement en 2016

6. Tendance à changer d’emploi par rapport à
l’année précédente
6
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
2012 2013 2014 2015
3%
4%
14%
8%
16%
21%
23%
22%
35%
37%
31%
39%
26%
22%
19%
20%20%
16%
13%
11%
%
Beaucoup plus vite plus vite De même vitesse Moins vite Beaucoup moins vite

7. 7
Lien entre la satisfaction et le changement d’emploi
Pas du tout
d’application
Pas vraiment
d’application
Neutre Plutôt
d’application
Totalement
d’application
Moins vite
Egale
Plus vite

8. De quoi découle la satisfaction au travail ?
8
Nous avons envisagé la relation linéaire :
Y a-t-il un lien direct entre le fait de n’avoir
aucune caractéristique d’emploi spécifique et
la satisfaction (insatisfaction) au travail ?
Les chiffres en rouge nous indiquent que ne
pas avoir ces critères a un impact plus
important sur l’insatisfaction que le fait
d’avoir ces critères n’en a sur la satisfaction.
1Missions complexes
2Équilibre travail – vie privée
3Satisfaction salariale
3Élargissement des tâches
4Possibilités de formation
4Rotation des tâches
5Possibilités d'évolution
6Feed-back
7Perspectives d’évolution horizontale
8Sécurité de l'emploi
8Perspectives d’évolution verticale
9Visibilité de la réussite
9Exigences de compétences
10Collègues
11Responsabilité du projet
12Abondance de contacts
13Coordonnées des clients

9. 9
Changement de job et
recrutement

10. Tendances de recherche de nouvel emploi
10
64%
69%
67%
70%
20% 17% 23%
17%
15%
14%
10%
13%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
2012 2013 2014 2015
%
Année
Je ne recherche pas activement un autre emploi, mais je reste ouvert à d’autres
propositions d’emploi/opportunités à court ou moyen terme
Je recherche activement un emploi
Je ne suis pas intéressé(e) par d’autres offres d’emploi

11. 11
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Je recherche activement un
emploi
Je ne recherche pas activement
un autre emploi, mais je reste
ouvert à d’autres propositions
d’emploi/opportunités à court ou
moyen terme
Je ne suis pas intéressé(e) par
d’autres offres d’emploi
Impact de la satisfaction au travail

12. Impact de l’âge
12
14 % 14 %
17 %
19 %
24 %
14 %
16 %
12 %
8 %
16 %
71 %
69 % 69 %
72 %
58 %
0.00%
10.00%
20.00%
30.00%
40.00%
50.00%
60.00%
70.00%
80.00%
24 ans ou
plus jeune
entre 25 et
34 ans
entre 35 et
44 ans
entre 45 et
54 ans
55 ans ou
plus
Actif
Aucun
intérêt
Passif

13. 13
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
2012 2013 2014 2015
53%
45%
38%
47%
25%
27%
21%
19%
11%
14%
26%
22%
5% 6% 6%
2%
6%
8%
6%
8%
%
Année
Nombre de fois où les personnes ont réagi à une offre d'emploi les
6 derniers mois
Aucune fois 1 à 2 fois 3 à 5 fois 6 à 10 fois > 10 fois

14. Mobilité d'emploi
 Les collaborateurs témoignent d’une attitude plutôt réactive dans la
recherche d’un nouvel emploi
 Les collaborateurs insatisfaits s’impliquent plus activement dans leur recherche
d’emploi
 Les collaborateurs plus âgés admettent également anticiper de façon plus active
• Nous constatonsune baisse de la réactivité face aux offres d’emploi…
MAIS
 Plus de la moitié des chercheurs d’emploi passifs ont répondu à 1 ou plusieurs
offres d’emploi au cours des mois précédents
 84 % des chercheurs d’emploi passifs se voient changer de fonction dans les 2 ans
et 42 % dans l’année (contre 38 % l’an dernier)
 1 personnes sur 2 indique qu’il se voit changer de fonction dans l’année
 Les collaborateurs plus âgés veulent changer d’emploi à plus court terme :
 42 % des 45+ pensent changer d’emploi dans les 6 mois, contre 28 % pour les
– de 45 ans
14

15. 15
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
%candidats
Utilisation des canaux d'emploi
Chercher une nouvelle fonction Obtenir des informations sur l’entreprise

16. LinkedIn Ads
 Viser les chercheurs d’emploi passifs par l’intermédiaire de publicités ciblées
sur LinkedIn
 Viser précisément sur la base de données démographiques et
professionnelles
 Possibilité d'avoir des annonces vidéo
 Paiement uniquement si consultation de l’annonce : coût par clic : ~2 Euros
Tirer le meilleur parti des médias sociaux

17. Tirer le meilleur parti des médias sociaux
 Quels candidats sont disponibles sur le marché du travail ?
  Lors de recherches LinkedIn, saisir comme mots clés : « à la recherche de »
 Comment exploiter les recherches précédentes ?
 Recevez des CV dans votre boîte de réception via des alertes LinkedIn
 Alertes également disponibles dans les bases de données de CV des sites
d’offres d’emploi
 Existe-t-il des alternatives à LinkedIn ?
 Marché francophone : Viadeo (aussi Bxl + Wallonie)
 Marché germanophone: Xing
 Existe-t-il des bases de données de CV gratuites ?
 indeed.com : 100 000+ profils belges, également internationaux
 Via des sites d’alumni
17

18. R&S en 2016
I. Recherche Booléenne
• Effectuer une recherche intelligente et efficace : plusieurs ordres de recherche en 1
fois via des paramètres.
• Applicable aux recherches de candidats dans les bases de données de CV, les
médias sociaux, les moteurs de recherche…
• Exemple : engineer* AND (construction OR “real estate”) NOT IT
II. Behavioral Sourcing
• Analyse du comportement sur les médias sociaux via des logiciels spécialisés
• Détection automatique d’intérêt pour un emploi  quotient de réussite recruiters +++
III. Culture Matching
• Les candidats potentiels vérifient à l’avance la culture de l’entreprise
• Exemples d’outils en ligne : Glassdoor, Companymatch
18

19. Importance d’une bonne politique de rétention
 Les anciens collègues constituent la plus importante source d’informations pour les
nouveaux candidats : le réseau personnel est l’unique canal figurant dans le top 3 des
« recherches de nouvelles fonctions » et des « recherches d’informations sur
l’entreprise ».
 Croissance de sites tels que Glassdoor, qui va encore un cran plus loin que LinkedIn et
Facebook
 Parmi les collaborateurs de plus de 35 ans, plus de la moitié se disent prêts à retravailler
pour leur employeur précédent.
19
Les stigmates laissés par « l’ancien employeur s’atténuent »
45+ :
• Se voient travailler plus longtemps que la jeune génération
• Font preuve de plus de flexibilité et sont prêts à travailler au niveau salarial actuel
• S’impliquent plus activement dans leurs recherches de nouveaux défis
• Se voient changer de travail à plus court terme que leurs collègues plus jeunes