1. Télétravail : quels bouleversements en entreprise ?
NEWSLETTER - 7 AVRIL 2014
1 - © Agnes Menso
22 % de gain moyen de
productivité, plus de
concentration pour 82 %
des collaborateurs, 96 %
de satisfaction de
l’ensemble des
protagonistes...
Mais de quoi s’agit-il ?
De coaching ? Non. De
la mise en place de
séances de relaxation
dans l’entreprise ? Non
plus.
!
Il s’agit d’un phénomène
beaucoup plus profond,
relayé régulièrement par
la presse et qui
bouleverse de nombreux
codes : le télétravail.
!
Dans un premier temps,
je vous propose de nous
pencher sur cette
nouvelle tendance en
commençant par un état
des lieux, puis sur
l’accompagnement à
mettre en place en vue
d’assurer la réussite et
mise en place de ce
genre de projet.
Nous nous attacherons
ici exclusivement au
télétravail effectué dans
un cadre régi par un
accord d’entreprise et
exercé de façon
régulière, et non pas au
télétravail pratiqué à
titre exceptionnel en cas
de surcharge
professionnelle.
!
Etat des lieux et
enjeux
L’article L. 1222-9 du
Code du travail donne la
définition suivante : « le
télétravail désigne toute
forme d'organisation du
travail dans laquelle un
travail qui aurait
également pu être
exécuté dans les locaux
de l'employeur est
effectué par un salarié
hors de ces locaux de
façon régulière et
volontaire en utilisant
les technologies de
l'information et de la
communication dans le
cadre d'un contrat de
travail ou d'un avenant à
celui-ci. En
conséquence, le
télétravailleur désigne
toute personne salariée
de l'entreprise qui
effectue, soit dès
l'embauche, soit
ultérieurement, du
télétravail tel que
précédemment défini ».
Le « Tour de France du
télétravail » mené en
2012 a permis
d’actualiser de
nombreuses données et
dresser les tendances à
venir d’un marché en
profonde mutation.

2. 2 - © Agnes Menso
16,7 % des Français
travaillent à distance
pour le compte de leur
employeur. Cela signifie
qu’ils sont près de 4
millions à travailler plus
d’une fois par semaine
en dehors de leur
bureau.
Ils sont 79 % à
travailler de leur
domicile et 8 % en «
tiers-lieux » (espaces
de co-working,
télécentres...).
La France,
régulièrement critiquée
pour son retard se situe
donc en bonne place
par rapport à ses
voisins européens et
aurait même tendance à
rattraper le Royaume
Uni et les Pays-Bas,
précurseurs de cette
tendance. La marge de
manœuvre reste tout de
même importante pour
atteindre les 25% des
pays scandinaves.
!
Le télétravail touche
désormais 48% des
entreprises du CAC 40.
Même si beaucoup
d’entre elles n’en sont
encore qu’aux
balbutiements et à un
stade un peu
expérimental, avec des
tests sur quelques
postes et une durée
limitée, le phénomène
tend à prendre de plus
en plus d’ampleur, et
notamment avec la
génération Y qui serait
prête à revoir ses
prétentions salariales à
la baisse en
contrepartie d’un emploi
en télétravail.
Il concerne les fonctions
dont la présence au
bureau n’est pas
requise chaque jour et
touche tout autant les
entreprises du CAC 40
que les PME-TPE et
quelques structures
publiques.
Il semble qu’il soit plus
facile à mettre en
œuvre dans les PME-
TPE, qui représentent la
première ressource
active de France et
donc potentiellement le
marché le plus
important.
74 % des PME
françaises qui
autorisent l’utilisation
d’outils personnels à
des fins
professionnelles, notent
déjà des retombées
positives en termes de
productivité et
d’efficacité et que 38%
de leurs salariés
revendiquent des
conditions de travail
plus flexibles et plus
mobiles.
!
Ces structures étant
plus petites, plus
flexibles, plus agiles
avec des circuits plus
courts et des prises de
décision plus rapides, il
semble que le
télétravail bénéficie tout
particulièrement d’un
terreau plus que
favorable.
!
Enfin, concernant les
structures publiques,
certains services de la
Mairie de Paris,
quelques conseils
généraux et de
nombreuses professions
ont déjà opté pour le
télétravail. Il pourrait à
terme, de par le
nombre de ses cadres
plus important que dans
le secteur privé,
concerner beaucoup
plus de monde.
!
La moyenne se situe à
deux jours de télétravail
par semaine. Sachant
que 40 à 60 % des
tâches peuvent être
effectuées hors
entreprise, il pourrait
toucher plus de 50 %
de la population active
d’ici 2015.

3. 3 - © Agnes Menso
Le travail mobile est
donc en plein essor : 91
% des entreprises
prévoient d’adopter une
stratégie dans ce sens.
Cette tendance
accompagne un autre
constat : les surfaces
des bureaux vont
diminuer, et les
entreprises vont
disposer en moyenne
de 7 postes de travail
pour 10 collaborateurs.
!
Mais peu importe la
taille de l’entreprise ou
son secteur d’activité. Il
s’agit d’un changement
inéluctable, auquel les
entreprises de toute
taille vont devoir faire
face et la problématique
reste la même à partir
du moment où
l’entreprise décide de
généraliser - et
professionnaliser - le
télétravail.
!
Le télétravail oblige
toutes les entreprises à
repenser leur
organisation et leur
façon de travailler, en
optant pour un
processus de
développement de
l’intelligence collective.
!
Il jouit aujourd’hui,
pour les entreprises qui
ont signé des accords,
d’une écoute favorable
de la part de la
direction et des
partenaires sociaux.
Les premières
reconnaissent plus de
productivité, de
motivation et
d’implication du
collaborateur. Sans
compter, le nombre
d’heures
supplémentaires
effectuées non
rémunérées...
!
Les partenaires sociaux
sont quant à eux
sensibles par rapport au
temps supplémentaire
passé en famille, à la
diminution du stress et
de la fatigue, liée à un
temps de transport
réduit.
!
Les résistances se
situeraient en fait plus
au niveau des
principaux concernés.
!
Le télétravail : un
changement de type
II
Le télétravail n’est donc
pas un phénomène de
mode, qui répond à des
attentes très
ponctuelles, et dont le
déclin est aussi rapide -
sinon plus - que
l'ascension.
Au contraire, c’est un
phénomène plus
profond, qui pénètre
petit à petit et qui
génère, comme tout
profond changement,
des craintes et des
résistances.
!
Si on se réfère aux
deux types de
changement, le
télétravail est apparenté
à un changement de
type II, qui se
caractérise par un
profond bouleversement
et des innovations
structurelles,
organisationnelles,
managériales et
psychologiques.
!
Le changement de type
II est donc une
évolution ou une
modification du système
en tant que tel.
!
Les mesures auto-
correctrices utilisées
dans le changement de
type I ne servent à rien
et révèlent de profonds
dysfonctionnements.
Par nature, il s’oppose
donc au changement de
type I, défini
également comme
homéostasie.

4. (du grec homoios, «
similaire » et histēmi, «
immobile »)
Il s’agit en fait de non
changement. Le
système adopte des
mesures auto-
correctrices pour se
protéger et maintenir
son équilibre.
!
Cette phase est
maintenue par des
ajustements
permanents et des
corrections, qui à
terme, non seulement
bloquent le système
mais provoquent
également une situation
de crise, dont il doit
sortir pour fonctionner
de nouveau. C’est à ce
moment-là qu’intervient
le changement de type
II.
!
Il est difficile pour une
entreprise de se lancer
dans un projet de
conduite de
changement de type II,
sans au préalable être
passée par une phase
de type I.
!
Le changement de type
II est un projet
d’envergure qui exige
une remise en question
totale du mode de
fonctionnement de
l’entreprise.
L’expérience montre
que le changement de
type I ne fait que
reculer cette délicate
remise en question et a
malheureusement
tendance à la rendre
encore plus difficile.
!
Le télétravail, par
nature, éloigne
physiquement - et
psychologiquement - le
collaborateur de son
entreprise.
!
C’est donc la
responsabilité de
chaque organisation de
s’assurer du sentiment
d’appartenance de ses
collaborateurs en se
donnant les moyens
techniques et surtout
humains de replacer
l’Homme au cœur du
système.
!
En bouleversant
l’organisation, ses
codes, son mode de
fonctionnement et tout
un système managérial,
en remettant en cause
les mentalités et les
schémas traditionnels,le
télétravail oblige à un
nouvel état d’esprit. Il
incite également chacun
d’entre-nous à mieux
utiliser, et de façon plus
systématique, les outils
de communication du
quotidien.
!
Pour des raisons de
compétences et de
sensibilité
professionnelle, je
n’aborderai pas les
aspects techniques et
technologiques liés au
télétravail.
!
J’axerai cet
accompagnement sur
un plan purement
humain, même si ce
genre de projet ne peut
être mené sans une
politique volontaire,
ambitieuse et affichée
de l’ensemble des
Directions.
!
L’accompagnement
de la Direction
Générale
Tout projet de
changement, pour lui
conférer la légitimité
requise, doit être piloté
et impulsé, sur ses
grands axes, par la
Direction. Sa
responsabilité est de
créer les conditions
favorables à son succès
et à sa mise en place.
4 - © Agnes Menso

5. Néanmoins, avant de
formuler un objectif,
définir une stratégie ou
constituer un comité
dédié, je suis
convaincue qu’une
direction générale doit
se focaliser avant tout
sur la posture à
adopter, et plus
particulièrement sur sa
capacité à se
rapprocher le plus
possible de la posture
de coach.
!
En dehors de
composantes
professionnelles
palpables, cette posture
se caractérise par des
éléments beaucoup plus
subtils, comme le style,
certaines
caractéristiques
communes à toute
relation d’aide (écoute
active, empathie,
acceptation dénuée de
jugement...), et enfin
certains éléments
propres à la relation de
coaching (prestation
définie dans le temps,
formalisation d’un
contrat, prise en
compte du contexte,
solutions et réponses
trouvées exclusivement
par le(s) coaché(s), ...).
!
C’est donc cette posture
qui va servir de fil rouge
et porter l’ensemble des
points décrits ci-après.
!
La formulation de
l’objectif est un des
points déterminants
pour la réussite du
projet : Quel objectif
l’entreprise cherche-t-
elle à atteindre ? Pour
quoi faire ? A quel
moment cet objectif
doit-il être atteint ?
Quels moyens va-t-elle
déployer ? De quels
moyens dispose-t-elle ?
Quels sont les critères
d’évaluation qu’elle va
mettre en place ?
!
L’accompagnement va
donc permettre à
chacun de formuler de
façon précise et
concrète cet objectif.
Il va également
permettre de l’étayer
par des critères
d’évaluation qualitatifs
et quantitatifs.
Il va par la suite
entraîner l’élaboration
de plans d’actions, avec
mise en place, suivi et
ajustement.
!
L’accompagnement peut
porter sur la
constitution d’une
équipe pilote,
composée des
principaux acteurs : DG,
DSI, DRH, Direction des
Achats, DAF, managers
et collaborateurs
soigneusement
sélectionnés et
volontaires.
!
C’est l’occasion
également d’intégrer
plusieurs salariés de la
génération Y, qui seront
moteur et dont l’état
d’esprit est en phase
avec l’aspect novateur
du projet.
!
L’exemplarité peut
être un point
d’accompagnement.
C’est certainement l’un
des meilleurs moyens
pour lever les croyances
négatives liées au
télétravail et montrer
qu’une autre forme de
collaboration est
possible.
!
En effet 78 % de
dirigeants étaient
sceptiques quant à son
efficacité, ils ne sont
plus que 41 % après
l’avoir pratiqué...
!
Par exemple, chez
Accenture France, le
Directeur Général
travaille de son domicile
une fois par semaine.
Il s’organise et gère son
emploi du temps, ses
réunions, ses priorités
en conséquence. En
5 - © Agnes Menso

6. impulsant et en étant
porteur de ce
mouvement, il lui donne
crédibilité et légitimité.
!
L’exemplarité permet
également de repenser
sa façon de travailler à
plusieurs niveaux :
!
- Elle tord le coup aux
grands principes du «
présentéisme à tout
prix » et de «
réunionite aigüe », si
profondément ancrés
en France et met
l’accent sur la capacité
de chacun à lâcher
prise et accepter de
perdre un peu de
pouvoir.
- Plus axé sur le
dialogue et l’échange,
le contrôle est
différent de celui
exercé auprès
d’équipes non
virtuelles, car le
télétravail est avant
tout fondé sur la
confiance.
- Elle permet aussi de
repenser son rythme
et sa façon de
communiquer, en
veillant par exemple à
ne pas inonder les
boîtes mails des
collaborateurs.
!
Tout projet de
changement suscite des
freins et des
résistances à tous les
niveaux de l’entreprise.
L’accompagnement joue
ici un rôle primordial.
!
Il est difficile pour un
dirigeant de conduire
un projet de
changement et en
même temps, de prêter
une oreille attentive
aux craintes émises par
ses collaborateurs. Sans
compter que ce n’est
pas forcément son
métier...
!
Dans le cadre de la
gestion des freins et
des résistances,
l’accompagnement d’un
COMEX (ou CODIR), va
par exemple porter sur
la mise en place de
groupes de parole, de
séances de coaching
individuel ou collectif,
où chacun va pouvoir
s’exprimer sur ce qu’il
ressent.
!
Le simple fait de
formuler ses craintes
peut parfois suffire. Et
c’est également
rassurant, dans un
cadre collectif et
sécurisé de se rendre
compte que d’autres
ont également les
mêmes appréhensions.
!
La communication est
également un élément
clé sur lequel
l’entreprise peut avoir
besoin d’être
accompagnée. Le
télétravail apporte un
changement profond de
culture, sur laquelle
l’entreprise doit
communiquer.
!
Son message doit
rassurer, être
fédérateur et porteur de
sens. Une
communication
adaptée, portée par une
vision, une stratégie et
des objectifs clairs
permet à chacun de
s’impliquer et faire
vivre le projet
d’entreprise.
!
Le télétravail, s’il est
construit comme un
projet fédérateur, se
doit de respecter et
faire vivre les valeurs
de l’entreprise, afin
d’en maintenir la
culture et de la faire
évoluer.
!
Prenons l’exemple
d’une entreprise qui
affiche des valeurs de
proximité.
6 - © Agnes Menso

7. Les études montrent
que 40 % des bureaux
ne sont pas occupés à
plein temps. Le
télétravail entrainerait
alors de 20 à 40 %
d’économies de surface.
Si l’entreprise respecte
cette valeur de
proximité, elle peut par
exemple utiliser ces
bureaux pour créer des
espaces de rencontre,
d’échange et de
partage.
!
Le télétravail ne peut se
faire sans l’élaboration
d’un cadre rigoureux
et de règles de
fonctionnement.
L’accompagnement sur
ce point peut être riche
en termes
d’enseignement. En
effet, mal cadré, le
télétravail peut rendre
les relations plus
compliquées. Fixer un
cadre permet de définir
des modalités de
fonctionnement et de
communication.
Par exemple, le
manager peut à ce
moment-là définir des
créneaux au cours
desquels il peut être
sollicité plus facilement.
L’occasion pour lui de
se consacrer à des
sujets qui requièrent
une plus grande
concentration, et pour
lesquels il a une réelle
valeur ajoutée.
!
Ce cadre est lié à la
mise en place d’une
charte des droits et
des devoirs à laquelle
adhèrent collaborateurs
et managers.
Elle a pour but de
limiter les abus en tous
genres et de
responsabiliser les
acteurs. Elle ne peut se
faire que dans un esprit
de transparence, de
concertation et de
rigueur.
!
Même si le télétravail
bénéficie autant à
l’entreprise qu’au
salarié, il ne doit nuire
en rien à la
performance et la
rentabilité de
l’entreprise.
!
Le télétravail n’étant
pas conçu pour garder
ses enfants ni gérer ses
rendez-vous
personnels, un manager
doit par exemple
pouvoir demander à un
collaborateur de
changer son jour de
télétravail pour le bon
fonctionnement de
l’entreprise.
La réalisation d’un audit
des moyens humains
dont dispose
l’entreprise peut
également être un
élément sur lequel
l’entreprise peut être
accompagnée.
!
Il va lui permettre
d’identifier les
collaborateurs éligibles
au projet et sur lesquels
elle va s’appuyer.
!
Le télétravail peut-il
concerner des employés
maniant des données
sensibles ? Ces
collaborateurs sont-ils
suffisamment
autonomes pour
télétravailler ?
!
Cet état des lieux va lui
permettre de
déclencher en amont, si
besoin, les formations
techniques,
relationnelles,
stratégiques ou
managériales
adéquates.
La mise en place des
indicateurs de
satisfaction, leur suivi
et leur ajustement
peuvent aussi faire
partie d’un
accompagnement à
part entière.
7 - © Agnes Menso

8. C’est un point sur
lequel la Direction
Générale doit être
vigilante. En effet, 88
% des collaborateurs en
télétravail estiment que
cette pratique
augmente leur
satisfaction
professionnelle et 75 %
considèrent que cela
accroit leur envie de
rester dans l’entreprise.
!
Selon une enquête
réalisée par Cadremploi
en début d’année 2013
auprès de 1000
personnes inscrites sur
le site, le télétravail
serait le deuxième
levier de motivation (16
%) après la
rémunération (43 %).
Ce pourcentage se situe
aux mêmes niveaux
que suivre une
formation qualifiante ou
être tout simplement
reconnu dans son
travail.
!
Cette liste n’est pas
exhaustive et il n’existe
pas de recette miracle
pour mener et réussir
un projet d’une telle
ampleur. Il s’agit plutôt
ici d’une habile
orchestration et mise
en mouvement de
nombreux facteurs.
!
Néanmoins, je crois
plus que tout que la
capacité de chacun à
tendre vers une posture
de coach est une des
conditions de succès
dans la mise en place et
la viabilité du projet.
J’ai également la
conviction que tout
projet de changement
doit être piloté et mis
en musique par la
Direction Générale.
L’exemplarité a ici toute
sa place.
!
La Direction Générale
ne peut mener ce projet
à bien, seule ou isolée
dans sa tour d’ivoire.
!
Elle est également
responsable de
l’impulsion des actions
à mener sur le terrain,
elles-mêmes relayées
par les managers de
proximité, dont le
travail va se situer à
deux niveaux : le
premier, sur un aspect
purement managérial,
et l’autre sur un aspect
plus psychologique.
!
Une nouvelle façon
de travailler
Le succès dans la mise
en place du télétravail
passe avant tout par
une sélection pointue
du collaborateur.
C’est donc au manager,
avec l’appui de la RH,
de repérer les employés
éligibles à cette
nouvelle façon de
travailler.
!
Il doit s’assurer dans un
premier temps de
l’autonomie du
collaborateur sur son
poste et vérifier qu’un
travail hors site ne met
pas en danger
l’entreprise (en termes
de confidentialité des
échanges ou de sécurité
des données par
exemple, ou en cas de
vol des terminaux)
!
C’est également de la
responsabilité du
manager de
comprendre les
motivations réelles et
de valider l’envie du
collaborateur.
!
Est-ce lié à un manque
de motivation de sa
part ? Est-ce lié à
l’ambiance de travail au
sein de l’équipe ? Est-ce
pour préserver un
équilibre entre vie
personnelle et vie
professionnelle ?
8 - © Agnes Menso

9. Est-ce pour réduire son
temps de transport ? En
a-t-il réellement envie ?
!
Les raisons qui
motivent ce choix
pouvant être multiples,
c’est le devoir de
l’entreprise de prendre
le temps de s’assurer
du bien-fondé de cette
demande.
!
Le manager est aussi
responsable des
conditions de mise en
place et de
fonctionnement du
télétravail : il doit
définir le nombre de
jours télétravaillés par
semaine ou par mois ou
encore les délais
d’annulation ou de
report.
!
Il contraint le manager
à repenser sa façon de
manager et
communiquer, en
prenant par exemple
certains engagements :
veiller par exemple à
sélectionner les mails
qu’il envoie à ses
collaborateurs afin de
ne pas inonder leur
messagerie, éviter les
réunions où rien ne se
passe et organiser des
points constructifs avec
ordre du jour et plans
d’actions.
En effet, il est plus
facile de déconnecter
ou de s’absenter - au
propre comme au figuré
- d’une réunion virtuelle
que d’une réunion
physique.
!
Il est également garant
du respect et de la
bonne application de
ces engagements par
les membres de
l’équipe.
!
D’une certaine façon, il
l’oblige à trouver des
canaux de
communication plus
adaptés.
!
Mettre en avant le
caractère réversible et
progressif du télétravail
est un excellent moyen
de mesurer non
seulement la motivation
du collaborateur, mais
aussi des répercussions
qu’il peut avoir sur les
autres membres de
l’équipe, les services de
l’entreprise et son
environnement.
Un ajustement peut
alors être nécessaire.
Le télétravail implique
adaptabilité, souplesse,
bonne volonté et
conciliation de la part
de tous. Les
ajustements étant alors
permanents, il est
nécessaire d’adopter
une charte des droits et
des devoirs et de la
faire appliquer.
!
Le télétravail passe
obligatoirement par
l’abandon du contrôle
à tout prix et implique
donc de la confiance.
!
Il remet profondément
en cause le rôle de
certains managers qui
ne trouvent leur
légitimité que dans
l’exercice abusif de leur
pouvoir.
!
En acceptant le
télétravail de certains
membres de son
équipe, le manager
assume un nouveau
rôle : celui de chef
d’orchestre, de
coordinateur, de
facilitateur ou de
régulateur.
!
Il peut ne pas être à
l’aise sur ces aspects,
mais ses résistances
personnelles ne doivent
en rien bloquer un
collaborateur qui
formule une demande
légitime et justifiée.
9 - © Agnes Menso

10. Le télétravail oblige les
relations
professionnelles à
évoluer vers un mode
plus tourné vers
l’empathie, à travers
des points réguliers de
dialogue et non de
contrôle.
La question que le
manager peut se poser
à ce moment-là serait :
« Si ce collaborateur
était à côté de mon
bureau, cette réunion
aurait-elle lieu ? Est-ce
que je demanderais à le
voir ? », « Ai-je
confiance en lui ? »
!
Le succès de la mise en
place et du
fonctionnement du
télétravail passe
également par la
responsabilisation
des collaborateurs.
Je suis convaincue
qu’un collaborateur qui
voit sa demande de
télétravail validée est
fier de la confiance qui
lui est portée. Il a à
cœur d’atteindre (et
dépasser) ses objectifs
afin de continuer à
mériter la confiance de
sa hiérarchie.
!
De plus, si les résultats
ne sont pas à la
hauteur des objectifs
fixés, cela risque de se
voir rapidement. Les
conséquences peuvent
alors être
dommageables pour sa
réputation et son
évolution
professionnelle.
!
Responsabiliser les
collaborateurs permet
de les faire progresser
en leur demandant
d’acquérir et développer
des nouvelles
compétences. Ils sont
également amenés à
démontrer des
capacités d’adaptation,
qu’ils n’auraient peut-
être pas soupçonné en
termes d’organisation
personnelle ou
professionnelle.
!
En optant lui-même
pour le télétravail, le
manager est amené à
déléguer et laisse des
instructions claires pour
ses collaborateurs
puissent avancer quand
il n’est pas sur site.
Une urgence pouvant
exiger une réponse
immédiate, le manager
ouvre ainsi un espace
de liberté et
d’autonomie dans la
prise de décisions et
favorise la prise
d'initiatives
individuelles et
collectives. L’équipe
montre à ce moment-
là, qu’elle a les
ressources et les
compétences pour
gérer la situation.
En faisant preuve
d’exemplarité, le
manager offre à ses
équipes la possibilité de
faire de même.
!
Le télétravail éloigne
physiquement et
psychologiquement le
collaborateur.
!
C’est donc de la
responsabilité du
manager d’être à
l’écoute des freins et
des résistances des
collaborateurs et de
maintenir le lien entre
le télétravaileur et
l’entreprise.
!
Le maintien de ce lien
est selon moi, la
capacité de l’entreprise
à sortir du virtuel et de
la relation à distance, et
rentrer dans une
relation face à face,
sans écran interposé.
!
L’adage « On
commence un job, on
quitte une équipe »
résume tout le
challenge
10 - © Agnes Menso

11. d’une entreprise qui
met en place le
télétravail. Quand le
collaborateur n’est pas
attaché à l’équipe, il
quitte d’autant plus
facilement son job. Ceci
est d’autant plus vrai
lorsque les équipes se
voient peu.
!
Les managers de
proximité sont, comme
dans toute conduite de
changement, un levier
indispensable pour
mener et réussir un
projet d’envergure.
Pour tous, le télétravail
remet en question la
façon de travailler et
gérer leurs équipes.
Autant cette remise en
question peut se faire
sans heurts pour
certains, autant elle
peut être brutale et
déstabilisante pour
d’autres.
L’accompagnement du
manager sur ce point
peut donc trouver toute
son utilité.
!
Certaines entreprises,
qui avaient fait le pari
du télétravail,
reviennent en arrière.
C’est le cas par
exemple de la société
Yahoo!, dont la PDG,
Marissa Mayer a décidé
que tous les salariés
seraient désormais
obligés de venir
travailler au bureau
pour « ressentir
l’énergie et l’excitation
du travail en équipe ».
!
Leurs raisons sont
néanmoins
parfaitement légitimes.
Beaucoup craignent, en
effet que cette forme de
délocalistation de leurs
salariés ne mette en
péril la culture
d’entreprise existante,
et redoutent que
l’éloignement des
collaborateurs ne soit
un frein à la stimulation
intellectuelle.
!
De par sa nature, le
télétravail va au-delà de
la gestion d’une équipe
dite « classique » mais
ne réinvente en rien les
techniques de
management que nous
utilisons au quotidien
dans la gestion des
équipes à distance.
!
Il aurait même peut-
être tendance à rendre
les entreprises plus
attentives et plus
vigilantes quant à sa
mise en place et son
déploiement, en
replaçant encore plus
l’Homme au cœur de
l’entreprise.
Animer une équipe à
distance
L’animation d’une
équipe à distance est
certainement l’un des
aspects les plus
sensibles de la gestion
des ressources
humaines.
!
Les organisations non
aguerries à ce genre de
pratiques, mais pour
qui le télétravail
représente un enjeu
économique, social ou
environnemental,
peuvent s’inspirer de
ces basiques, dont
l’application peut
sembler, dans un
premier temps, difficile.
!
La liste des
recommandations ci-
après n’est pas
exhaustive.
!
Néanmoins, je suis
convaincue que leur
bonne application, qui
va surtout résider en un
subtil dosage et une
habile orchestration,
peut être déterminante
dans le succès de la
mise en place du
télétravail.
11 - © Agnes Menso

12. Après avoir identifié et
sélectionné les
collaborateurs éligibles,
fait rédiger les avenants
pour modification du
contrat de travail, la
première
recommandation
concerne la posture
que doit adopter le
manager.
!
Il est important ici de
souligner que le
manager va devoir
momentanément laisser
de côté sa casquette de
leader et adopter une
posture de coach, qui
implique tout un savoir-
être et un savoir-faire
afin de déceler les
besoins, les attentes et
les problèmes auxquels
il va falloir faire face.
!
C’est une première
étape indispensable, car
elle va conditionner le
succès dans la mise en
place du projet.
!
Prenons l’exemple des
techniques de
questionnement. Elles
sont un art à part
entière et ne doivent en
rien induire une
réponse. Elles doivent
néanmoins être
suffisamment précises
et concrètes pour
permettre aux équipes
l’émergence de
solutions et de plans
d’action.
!
A ce stade, le manager
va être confronté et
challengé par ses
collaborateurs, qui
exigent de lui, une
écoute active et
bienveillante. C’est
entre autre à ce
moment-là, qu’il
mesure son niveau de
maturité.
Le copier-coller de
réponses toutes faites,
le politiquement correct
et la langue de bois ne
sont donc d’aucune
utilité. Bien au
contraire. Ils peuvent
tout anéantir.
!
Ce questionnement a
donc plusieurs
objectifs :
- Il va permettre de
déceler le mal-être
provoqué par
l’isolement dans
lequel, certains
collaborateurs peuvent
se trouver,
- Il va également servir
à élaborer un cadre
dans lequel chacun va
évoluer,
- Il vise à faire en sorte
que chaque
collaborateur se sente
concerné, connecté et
intégré au reste de
l’équipe,
- Enfin, il permet de
valider que tous aient
le même niveau de
compréhension des
objectifs et soient
pleinement engagés
dans ce qui est
demandé.
!
Dans les faits, le
télétravail suppose
moins de convivialité
au quotidien, de
stimulation
intellectuelle et
d’échanges informels
d’où peuvent jaillir des
idées lumineuses. Afin
que ces échanges
perdurent, il est donc
de la responsabilité du
manager de
maintenir le lien
entre les
télétravailleurs et
l’entreprise. L’objectif
ici est de rendre
l’équipe virtuelle à
distance, bien réelle
et visible par tous.
!
Ce lien peut être
maintenu de plusieurs
façons :
12 - © Agnes Menso

13. La présence d’un
référentiel commun
et de valeurs
partagées a autant
d’importance - sinon
plus - que pour une
équipe de sédentaires.
Le collaborateur, même
isolé physiquement
deux jours par semaine,
doit sentir qu’il
appartient à une équipe
et à une entreprise.
Cet aspect permet
également de faire
vivre et évoluer la
culture de l’entreprise.
!
L’appartenance peut par
exemple se vérifier
dans l’organisation de
challenges entre
équipes présentes sur
site et équipes à
distance.
C’est l’occasion
d’insuffler un esprit
d’équipe et de groupe,
mais également de
favoriser une
compétitivité
constructive et positive
en développant la
solidarité entre les
membres.
!
Cette solidarité peut
également trouver sa
place dans la création
de binômes «
Génération Y - Séniors
». Le télétravail
n’effraie pas la
génération Y. Les
séniors, même s’ils
maîtrisent aujourd’hui
les nouvelles
technologies, peuvent
être déstabilisés par
cette nouvelle façon de
travailler.
Ce partenariat peut non
seulement les rassurer,
mais également
favoriser la
transmission des
savoirs et des
compétences.
Sans compter, qu’il
permet aux séniors en
recherche d’emploi, un
retour sur le marché du
travail.
!
Le manager va aussi
devoir gérer les
relations (tensions,
jalousies) entre les
travailleurs sur site et
les télétravailleurs. Un
esprit de compétition
malsaine peut alors
potentiellement
s’installer.
A lui de ne pas faire de
différence et maintenir
une ambiance de travail
basée sur une
émulation positive et
constructive.
L’organisation d’un
séminaire de cohésion
d’équipe peut répondre
à ce besoin et renforcer
le sentiment
d’appartenance.
!
C’est donc à l’initiative
du manager d’organiser
des rencontres
formelles ou
informelles, afin de
rompre l’isolement
social, professionnel et
psychologique dans
lequel le télétravailleur
peut se trouver.
!
Pourquoi ne pas utiliser
dans ce cas, l’espace
libre généré par le
télétravail ? Il peut
devenir un espace de
rencontre, dans lequel,
managers,
collaborateurs (sur site
ou en télétravail) se
retrouvent pour
partager best practice,
expériences, données
informelles échangées
auparavant lors de la
pause-café ou de la
pause cigarette.
!
Il peut également
laisser l’initiative à ses
collaborateurs, de
rendre l’aspect
technique du télétravail
plus convivial.
13 - © Agnes Menso

14. Certains pourront par
exemple humaniser leur
profil « réseau » en
ajoutant une photo ou
en renseignant certains
éléments personnels.
L’objectif ici est de
construire une relation
basée sur l’empathie et
qui n’exclut en rien
l’humour.
!
Comme nous l’avons
vu, le télétravail oblige
l’entreprise à évoluer
dans l’exercice de son
management.
Le challenge ne tient
pas tant dans la
demande légitime de la
hiérarchie en termes de
déploiement mais peut-
être plus dans l’aptitude
et l’envie du manager à
changer de casquette
pour adopter une
posture de coach, et
également dans sa
capacité à se remettre
en cause.
!
Mais qu’en est-il des
principaux concernés ?
Comment gèrent-ils
cette nouvelle vie ? Ou
comment s’apprêtent-ils
à le faire ?
!
Beaucoup d’entreprises
pratiquent le télétravail
de façon informelle, et
nombreux sont les
cadres qui travaillent de
chez eux le soir ou
quelques heures le
week-end.
Quelle que soit la taille,
la structure de
l’entreprise, son métier
ou encore son mode de
fonctionnement,
travailler
occasionnellement en
dehors des horaires de
bureau reste en France
la règle principale
puisqu’elle concerne 66
% des télétravailleurs.
!
Il s’agit donc d’une
pratique qui doit être
règlementée et
encadrée afin d’en
limiter les abus, tant du
point de vue de
l’entreprise que de celui
du collaborateur.
!
Collaborateurs : les
bienfaits du
télétravail
De façon globale, le
télétravail joue en
faveur de l’emploi.
C’est le cas par
exemple dans certaines
SSII expertes dans les
services et le conseil en
informatique, où les
missions sur Paris se
sont raréfiées. Plusieurs
salariés ont donc été
affectés sur des sites
aux quatre coins de
l’Île-de-France, loin de
leur domicile, sans que
cela ne pose le moindre
problème de mobilité
ou d’organisation du
travail.
!
Le télétravail peut
également favoriser le
retour à l’emploi -
complet ou partiel - des
seniors.
!
Il peut également avoir
des conséquences
positives sur le travail
des femmes - et plus
particulièrement des
mamans, qui
accepteront plus
facilement une conf-call
tard le soir de leur
domicile, car elles
savent qu’elles
retrouvent leur famille
immédiatement après
s’être déconnectées.
!
Il permet également de
retrouver un équilibre
et un certain bien-être
dans sa vie familiale, en
diminuant fortement les
temps de transport.
14 - © Agnes Menso

15. En effet, pour des
raisons d’économies, de
plus en plus
d’entreprises
déménagent en
périphérie des grandes
villes. Leurs salariés
habitent donc, par voie
de conséquence, de
plus en plus loin.
!
Cette réduction du
temps de transport a
une conséquence
immédiate et positive
sur le stress et la
fatigue, qui ont baissé
d’environ 80 %.
Sans compter les 37
minutes de temps
moyen gagné au profit
de la vie familiale et les
45 minutes de temps
de sommeil en plus.
!
Le télétravail permet
également de répondre
à un besoin ou une
envie de changer de
vie, que ce soit pour se
mettre au vert ou
suivre son / sa
conjoint(e) dans le
cadre d’une mobilité,
tout en gardant sa
place dans l’entreprise.
!
Il permet, dans une
certaine mesure, une
très grande liberté.
Avec un planning
globalement maitrisé -
car non interrompu par
des sollicitations
permanentes - le
collaborateur choisit
son rythme de travail et
ses coupures à sa
convenance. Il est
question ici de
discipline, de rigueur et
de motivation
personnelle.
Cette rigueur marche
dans les deux sens :
respect du planning qui
a été fixé, mais
également, respect des
temps de pause sans
lesquels il est
impossible de tenir
dans la durée et de
fournir un travail de
qualité.
!
Enfin, le télétravail va
permettre de
développer et d’acquérir
de nombreuses
compétences, en
termes de
débrouillardise, de
créativité ou encore
d’organisation.
!
Le télétravail fait donc
des envieux, puisque 73
% de ceux qui ne
télétravaillent pas
souhaiteraient pouvoir
le faire à terme.
Néanmoins, il existe
des facteurs sur
lesquels, les
collaborateurs doivent
se montrer
extrêmement vigilants.
!
Collaborateurs : les
revers de la médaille
Selon le dernier Tour de
France du télétravail
mené en 2012, les
freins qui empêchent
les collaborateurs de
tenter cette expérience
seraient de nature
psychologique.
!
Les premières questions
à se poser avant de se
lancer dans l’aventure
pourraient donc être : «
Est-ce que j’en ai
envie ? », « En suis-je
capable ? », « Qu’est
que cela va apporter à
mon entreprise ? Et à
moi ? »
Toutes ces questions
sont parfaitement
légitimes. Tout le
monde n’est pas
forcément capable, ou
n’en n’a tout
simplement pas envie.
!
Néanmoins, si vous
avez l’envie et pensez
avoir les qualités
requises, n’hésitez pas
à demander à votre
hiérarchie. Elle n’est
bien sûr pas obligée
d’accéder à votre
demande, mais
15 - © Agnes Menso

16. pourrait la considérer
de façon favorable si
elle l’estime réfléchie,
bien argumentée et si
elle trouve son intérêt
dans la démarche.
!
Pour la mettre en
confiance - car c’est
souvent là que le bât
blesse - pourquoi ne
pas pas proposer un
essai ? Ce sera aussi
l’occasion de vous
rendre compte si cette
approche vous convient
ou pas.
!
Le principal frein à
l’acceptation et à la
demande du télétravail
reste la solitude et
l’isolement social,
professionnel et
psychologique.
Le lien quotidien avec
les autres
collaborateurs - que l’on
n’apprécie sans plus,
mais auxquels on est
habitué - a disparu.
Il peut être difficile
psychologiquement
d’avoir le sentiment
d’être coupé de la ruche
et de ses bruits de
couloir. Difficile
également de concevoir
que l’entreprise puisse
vivre très bien sans
nous 2 jours par
semaine, et que des
idées novatrices aient
pu voir le jour sans que
nous en soyons à
l’initiative...
!
En dehors des réunions
et autres points
formels, cette solitude
peut être rompue de
nombreuses façons.
Le collaborateur ne doit
pas hésiter par exemple
à sortir du cadre virtuel
et en sollicitant ses
collègues pour un
déjeuner ou un verre
après le travail.
!
L’interférence vie
professionnelle / vie
personnelle peut
également être
compliquée à gérer. Il
est donc important de
se fixer un cadre de
travail rigoureux, avec
des horaires et ne pas
se laisser détourner de
son travail par toutes
les tentations et
distractions, qu’on peut
avoir chez soi.
!
De plus, il est
souhaitable de faire
passer un message clair
à l’entourage personnel
et notamment familial.
Ce n’est pas parce que
vous n’êtes pas
physiquement dans
l’entreprise, que vous
ne travaillez pas. Au
contraire. Vous avez
des objectifs à
atteindre, comme vos
collègues de bureau. Et
vous avez à cœur de
faire aussi bien qu’eux,
sinon mieux...
!
Les collaborateurs qui
ont opté pour le
télétravail travaillent en
moyenne beaucoup plus
que leurs homologues
restés en entreprise. Ils
font donc de
nombreuses heures
supplémentaires non
rémunérées. Il est alors
indispensable de « dire
stop », savoir
déconnecter et gérer la
pression de l’employeur.
!
Est-ce par
reconnaissance vis-à-
vis de leur entreprise ?
Est-ce pour tordre le
cou à certaines idées
reçues (sacro-sainte
présence dans les
bureaux) ? Est-ce parce
qu’ils sont moins
sollicités ? Les
distractions intervenant
sur le lieu de travail
seraient estimées à 600
milliards de perte
chaque année aux
Etats-Unis... Un constat
qui mérite réflexion !
16 - © Agnes Menso

17. Je crois aussi qu’il est
important, autant que
possible, d’avoir un
endroit dédié chez soi
où on peut s’isoler et
marquer une vraie
rupture tant physique
que psychologique.
Certaines entreprises
exigent d’ailleurs que le
collaborateur ait une
pièce dédiée à son
domicile pour
télétravailler. Certaines
vont même jusqu’à
fournir une affichette «
espace bureau ».
C’est une pratique à
mon sens, pour des
raisons de place et des
aspects financiers,
difficile à mettre en
place dans certaines
villes mais qui a le
mérite de séparer la
sphère professionnelle
de la vie personnelle.
!
Avant de se lancer dans
l’aventure, le
collaborateur doit
réfléchir et
fonctionner comme
une entreprise.
En effet, quand une
organisation met en
place le télétravail, elle
n’agit pas dans un but
philanthropique. Même
si elle a à cœur le bien-
être de ses
collaborateurs - source
de motivation durable
qui plus est - elle est
surtout motivée par des
logiques de rentabilité
et de performance.
Il est donc souhaitable
que le collaborateur
s’inscrive également
dans cette dynamique.
!
Avec des collaborateurs
plus motivés, plus
impliqués et plus
responsabilisés, le
télétravail pourrait être
perçu comme un
remède à
l’absentéisme. En effet,
les entreprises
françaises comptaient
en 2012, 16,6 jours
d’absence, soit 2,6
jours supplémentaires
par rapport à 2011.,
!
Même s’il accroit la
fidélisation des
collaborateurs, le
télétravail ne doit pas
être l’arbre qui cache la
forêt. Il ne peut en rien
masquer les
dysfonctionnements
managériaux et
organisationnels.
!
Mis en place dans une
entreprise dont les
principes en termes de
management sont
bafoués en
permanence, il ne peut
qu’en accentuer les
troubles et les défauts.
!
Développé par contre
dans une entreprise
dont les principes en
termes d’organisation
et de management sont
pérennes, le télétravail
peut être un formidable
projet d’entreprise et
une carte majeure à
jouer dans le cadre de
son développement.
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