Suspencióny extincion contrato-de-trabajo

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Suspencióny extincion contrato-de-trabajo

  1. 1. SUSPENCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
  2. 2. El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral. Definición:
  3. 3. Clases de suspensión: Suspensión perfecta: Art. 11º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) Suspensión imperfecta: Art. 11º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) Es cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes contratantes: La del trabajado prestar sus servicios y la del empleador de pagar la remuneración correspondiente Es cuando el empleador debe abonar la remuneración correspondiente sin contra prestación efectiva de labores por parte del trabajador, , es decir, cuando hay cese de obligaciones sólo de una de las partes y no de la otra.
  4. 4. CAUSAS La invalidez temporal La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal sólo lo sus- pende si impide el desempeño normal de las labores. La invalidez debe ser declarada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador)
  5. 5. La enfermedad o el accidente En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3 aportaciones mensuales consecutivas ó 4 aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los 6 meses calendarios anteriores al mes en que se inicie la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad.
  6. 6. La maternidad durante el descanso pre y post natal Artículo 1º, Ley Nº 26644 (27.06.96) El descanso post natal se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple. Artículo Único, Ley Nº 27606 (23.12.2001)  La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 45 días de descanso pre natal y 45 días de descanso post natal.
  7. 7. El descanso vacacional  El descanso vacacional es de 30 días continuos, pudiendo ser fraccionado su goce. Artículo 12º inciso d. LPCL, D.S. Nº 003- 97- TR (27.03.97)
  8. 8. La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Regidores Parlamentarios
  9. 9. Servicio militar  No tiene carácter obligatorio.  Se mantiene vigente que el servicio militar es una causal de suspensión de la relación laboral. Ley del servicio Militar (ley 29248) La suspensión de la relación laboral sólo se da respecto de los trabajadores que presten servicios en la reserva, teniendo los reservistas derecho a:
  10. 10. Servicio militar Si laboran en el sector público Si laboran en el sector privado
  11. 11.  Licencia con goce de haber durante: - Los períodos de instrucción y entrenamiento - En casos de movilización - Grave amenaza o peligro inminente para la seguridad nacional. Los cuales serán acreditados con la constancia respectiva. Si laboran en el sector público:
  12. 12. Si laboran en el sector privado: Licencia con goce de haber hasta por un máximo de 30 días. Vencido este plazo el Estado asumirá el pago de las remuneraciones por intermedio del Instituto de las Fuerzas Armadas respectivo. Artículo 75º , Ley Nº 29248 (28.06.2008)
  13. 13. Permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite establecido en la convención colectiva.
  14. 14. A falta de convención, el empleador sólo está obligado a conceder permiso para la asistencia de actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el reglamento señale, hasta un límite de 30 días naturales por año calendario Permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales
  15. 15. Sanción disciplinaria Forma parte de la facultad directriz del empleador, sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el desempeño de sus labores. La suspensión disciplinaria no está regulada por la legislación, quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador, a lo establecido por el reglamento interno o por convenio colectivo. Artículo 12º inciso g. LPCL, D.S. Nº 003- 97-TR (27.03.97)
  16. 16. El derecho de huelga La huelga declarada conforme a ley, sus- pende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral. Artículo 12º inciso h. LPCL, D.S.Nº 003- 97-TR (27.03.97) y artículo 77º inciso b., D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003)
  17. 17. La detención del trabajador La huelga declarada conforme a ley, sus- pende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral. Artículo 12º inciso h. LPCL, D.S.Nº 003- 97-TR (27.03.97) y artículo 77º inciso b., D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003)
  18. 18. La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a 3 meses, suspende la relación laboral por el lapso de su du- ración. Si es mayor a 3 meses extingue el contrato de trabajo. Artículos 12º inciso j. y 14º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)
  19. 19. El permiso o licencia concedidos por el empleador:  Sujeto a las políticas de la empresa (RIT, directivas o convenios colectivos) Artículo 12º inciso k. LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)  De no haber ROF el empleador no está obligado a dar permisos o licencias  Facultad discrecional del empleador.
  20. 20. El caso fortuito y la fuerza mayor Es todo hecho o suceso imprevisible por lo común dañoso Acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la acción de la naturaleza Caso fortuito
  21. 21. Directiva nacional nº 006-94-DNR T (12.07.94) Fuerza mayor  Es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse  Provienen casi siempre de la acción de un tercero El caso fortuito y la fuerza mayor
  22. 22. El caso fortuito y la fuerza mayor  Comunicación inmediata a la AAT.  Facultan al empleador  A la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de 90 días  El empleador deberá de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
  23. 23.  El período dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal. La AAT La Dirección Regional de Trabajo correspondiente  Verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada (proporcionalida d y razonabilidad) De no proceder la suspensión por inexistencia o improcedencia de la causa invocada, expedirá resolución, dentro del segundo día de realizada la visita inspectora, ordenando la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.
  24. 24. Artículos 12º inciso l. y 15º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97); artículos 21º al 26º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96) y trámite Nº 4 TUPA-MTPE, D.S. Nº 016- 2006-TR (15.09.2006), modificado por la R.M. Nº 285-2007-TR (28.10.2007) Base legal:
  25. 25. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
  26. 26. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Es el acto por el cual el contrato de disuelve el vinculo laboral cesando definitivamente los derecho y obligaciones a cargo del trabajador y del empleador
  27. 27. CAUSAS DE EXTINCION DE LOS CONTRATOS LABORALES A) POR FALLECIMIRNTO  Si fallece el trabajador el contrato de trabajo se extingue  Pero si el empleador mure el trabajador puede permanecer en la empresa por un breve tiempo de para efectos de liquidación de negocio. B) POR RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR  Es la decisión unilateral del trabajador , la cual comunica a su empleador por medio de un aviso escrito con 30 días de anticipación
  28. 28. c) VENCIMIENTO DEL PLAZO DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD  Estos contratos tiene un termino establecido  Extingue 09 modalidades y sus vencimiento extingue el contrato  En caso de que el trabajador continúe laborando se le considera que dicho contrato se convierte en un a tiempo indeterminado.
  29. 29. MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES.  Es el acto jurídico bilateral por medio del cual el empleador y trabajador acuerdan dar por concluido el vínculo laboral. Debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
  30. 30. INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE. .  La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada por el Seguro Social en Salud, el Ministerio de Salud o la junta de médicos designado por el colegio médico del Perú, a solicitud del empleador.
  31. 31. JUBILACIÓN  La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer que tenga derecho a pensión de jubilación o cargo de la oficina de normalización previsional – ONP (cuando tenga 65 años de edad y 20 años de aportación) o del sistema privado de administración de fondos de pensiones (cuando tenga 65 años de edad), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la ultima remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.
  32. 32. DESPIDO.  Constituyan una causal de terminación de relación laboral atribuible a la voluntad unilateral del empleador, pudiendo sustentarse una causa justa prevista en la ley o carácter de la misma.  El despido es el acto jurídico unilateral a través del cual el empleador decide dar por extinguido el vincula laboral.
  33. 33. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSAS OBJETIVAS:  Caso fortuito y fuerza mayor.  Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de suspensión de noventa días, solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo. En tal caso, se seguirá el procedimiento para la terminación de la relación laboral por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, sustituyendo el dictamen y la conciliación, por la inspección que el ministerio del sector llevara a cabo, con audiencia de las partes.  El acta de inspección deberá ser puesta en conocimiento de la autoridad administrativa de trabajo, quien resolverá dentro de los cinco días hábiles siguientes, al termino de los cuales se entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución(silencio administrativo positivo). En tal caso, el empleador deberá notificar por escrito al ex trabajador, con quince días naturales de anticipación, en el domicilio que el trabajador haya señalado a la empresa. En caso de incumplimiento, el ex trabajador tendrá derecho a demandar judicialmente la indemnización por despido arbitrario.
  34. 34.  Disolución y liquidación de la empresa, y quiebra.  Los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo.  Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su límite, o a la respectiva compensación de deudas.  Si la junta de acreedores decidiera la disolución y liquidación de la persona jurídica se suscribirá el convenio de liquidación y se nombrará un liquidador. Entre las facultades que tiene el liquidador se encuentra cesar a los trabajadores.  Sólo desde la suscripción del convenio de liquidación se podrá cesar a los trabajadores, para cuyo efecto se cursara aviso notarial con la bebida anticipación.
  35. 35. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR DETERIORO DE LA FACULTAD FÍSICA O MENTAL O LA INEPTITUD SOBREVENIDA PARA EL DESEMPEÑO DE SUS TAREAS Dicha situación debe producirse después del inicio de la relación del trabajo lo que implica que se produjo durante la ejecución de contrato si fue anterior a la suscripción del contrato , incluso durante el periodo de prueba. no puede alegarse como causal de extinción. RENDIMIENTO DEFICIENTE DEL TRABAJADOR EN RELACIÓN CON EL RENDIMIENTO PROMEDIO EN LABORES Y BAJO CONDICIONES SIMILARES NEGATIVA INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR DE SOMETERSE A EXAMEN MÉDICO ESTABLECIDO POR LEY O A CUMPLIR LAS MEDIDAS PREVENTIVAS O CURATIVAS PRESCRITAS POR EL MÉDICO PARA EVITAR ENFERMEDADES O ACCIDENTES implica una carencia que determina la incapacidad del trabajador de poder efectuar con suficiencia los deberes laborales a los que se comprometió al inicio del contrato de trabajo. Es una causa justa de despido . Debe evitarse que se produzca una incapacidad del trabajador como el resultado de sus propios incumplimientos.
  36. 36. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR LA COMISIÓN DE FALTA GRAVE LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO LA INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR
  37. 37. Es la infracción del trabajador de los deberes que emanan del contrato de trabajo . Dichas faltas se encuentran tipificadas en la ley de productividad y competitividad laboral . FALTA GRAVE
  38. 38. ¿Cuáles son las faltas graves? • El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral. • La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores encomendadas por el empleador. • La reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial que revistan gravedad. • La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción. • La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor. • El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador. • La sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa. • La información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja. • La competencia desleal.
  39. 39. ¿Cuáles son las faltas graves? • La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad, en este caso resulta de vital importancia la verificación de estos hechos de un efectivo policial, para el respectivo dosaje etílico o prueba toxicológica. • Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. • El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta. • El abandono de trabajo por más de (3) días consecutivos. • Las ausencias injustificadas por más de (5) días en un período de (30) días calendario o más de (15) días en un período de (180) días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso. • El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empelador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.
  40. 40. • Las faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir. ¿Cómo se configura n las faltas graves?
  41. 41. ¿Cuándo se produce el despido por la comisión de delito doloso? Se produce al quedar firme la sentencia condenatoria y que conociendo de ello el empleador decide aplicar la causal de despido: el despido no se materializara cuando el empleador haya conocido del mismo antes de contratar al trabajador. ¿Qué se entiende por inhabilitación que justifica el despido? Se produce al ser inhabilitado el trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de labores. si lo es por un periodo de tres meses a mas
  42. 42. “Acto unilateral por el cual el empleador decide poner fin al contrato de trabajo, existiendo o no una causa justa” Se trata de la extinción del vínculo laboral por parte del empleador motivado por causas subjetivas y discriminatorias.
  43. 43.  Por afiliación a un sindicato o participación en actividades sindicales.  Por ser candidato o representante de los trabajadores.  Por presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador.  Por discriminación por razones de sexo, raza, religión o ideas políticas.  Por embarazo.  Por discriminación por capacidad  Por discriminación por ser portador de VIH.
  44. 44. Cuando el despido es nulo, el trabajador tendrá derecho a la reposición en su puesto de trabajo. Salvo que, en ejecución de sentencia, solicite la indemnización.
  45. 45. El despido es arbitrario cuando el empleador no expresa causa o, habiendo alegado causa, no es demostrable en proceso. EXISTEN DOS TIPOS DE DESPIDO ARBITRARIO b) El que es arbitrario porque habiéndose alegado causa justa, ésta no ha podido ser demostrada judicialmente. a) El que es arbitrario porque no se ha expresado causa alguna (ad nutum o incausado).
  46. 46. Cuando el despido es arbitrario, el trabajador tendrá derecho a la indemnización, que equivale a una remuneración y media mensual por cada año completo de servicio, con un máximo de doce remuneraciones. El plazo de caducidad para accionar judicialmente en los casos de Despido Nulo y Despido Arbitrario, caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.

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