1. TEORÍA
HUMANÍSTICA

2. 1.- Considera las relaciones humanas como punto
primordial del estudio
La teoría Humanística dentro de la comunicación
organizacional maneja tres puntos principales:
2.- Variación de canales de comunicación
3.- Estudia la psicología del trabajo.

3. El nivel de producción depende de la integración social.
Según un experimento, en una fábrica de electricidad en Hawthorne,
permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones
humanas. Las conclusiones principales pueden mencionarse a siguientes:
Se constató que el nivel de producción no está determinado por la
capacidad física o fisiológica del trabajador (como afirmaba la teoría
clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean.
Cuanto más integrado socialmente está en el grupo de trabajo, mayor
será la disposición de producir.
Si el trabajador reúne excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo y
no está integrado socialmente, la desadaptación social se reflejara en su eficiencia.

4. EL COMPORTAMIENTO
SOCIAL DE LOS
TRABAJADORES.
El experimento de Hawthorne permitió comprobar
que el comportamiento del individuo se apoya por
completo en el grupo.
En general, los trabajadores no actúan ni reaccionan
aisladamente como individuos, si no como miembros
de grupos.

5. La teoría clásica no llegó a percibir que el comportamiento de los
empleados está influenciado por las normas y los valores de los grupos
sociales en que participan.
la organización no puede tratar a los trabajadores individualmente, como si
fueran átomos aislados, sino como miembros de grupos de trabajo, sujetos
a las influencias sociales de estos grupos.
el poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento
individual es muy grande,
Los trabajadores no reaccionan como individuos aislados frente a la
administración, a sus decisiones, normas, recompensas y castigos, sino
como miembros de grupos sociales cuyas actitudes de hallan influenciadas
por códigos de conducta grupal.

6. El comportamiento de los trabajadores está
condicionado por normas o estándares sociales.
Cada grupo social desarrolla creencias y expectativas con relación a la
organización: esas creencias y expectativas –reales o imaginarías- influyen
no sólo en las actitudes sino también en las normar o estándares de
comportamiento que el grupo define como aceptables, a través de los
cuales evalúa a sus integrantes.
LAS RECOMPENSAS Y
SANCIONES SOCIALES.

7. La política constructiva es una posibilidad, y una posibilidad
necesaria de crear instituciones y sociedades que sean tanto justas
como eficientes
Son buenos compañeros y colegas, si se ajustan a esas normas y
estándares de comportamiento, y son pésimos colegas o
compañeros desleales, si transgreden aquellas normas y estándares.

8. Teoría de las relaciones
humanas
Teoría de las relaciones
humanas
,A las personas las motiva la
necesidad de:
reconocimiento, aprobación
social y participación en las
actividades de los grupos
sociales en que conviven.
De allí surge el concepto
de hombre social.

9. Las recompensas y sanciones no
económicas influyen
significativamente en el
comportamiento de los trabajadores
y limitan, en gran parte, el
resultado de los planes de
incentivo económico.
Aunque esas
recompensas sociales y
morales son simbólicas
y no materiales, inciden
de manera decisiva en
la motivación y la
felicidad del trabajador.

10. Los grupos informales.Los grupos informales.
Constituyen la organización humana
de la empresa, que muchas veces
está en contraposición a la
organización formal establecida por
la dirección.
Definen sus reglas de
comportamiento, sus formas de
recompensas o sanciones sociales,
sus objetivos, su escala de valores
sociales, sus creencias y
expectativas,
y cada participante los
asimila e integra en sus
actitudes y su
comportamiento.

11. La teoría de las relaciones
humanas
La teoría de las relaciones
humanas
Organización informal:
No solo se compone de personas
aisladas, sino del conjunto de
personas que se relacionan
espontáneamente entre sí.
Roethlisberger y Dickson
comprobaron que "una
organización industrial es algo
más que una multiplicidad de
individuos que actúan según
sus intereses económicos.
Esos individuos también
experimentan afectos y
sentimientos, se relacionan entre
si, y en sus trato diario tienden a
establecer patrones de
interacción. La mayoría de los
individuos que aceptan esos
patrones tienden a aceptarlos
como verdaderas
imprescindibles y obvias, y
reaccionan de acuerdo con lo
que ellos determinan.

12. Las relaciones humanasLas relaciones humanas
Acciones y actitudes
resultantes de los contactos
entre personas y grupos.
Cada individuo es una
personalidad altamente
diferenciada, que incide en el
comportamiento y las actitudes
de las personas con quienes
mantiene contacto y, a la vez,
recibe mucha influencia de sus
semejantes.
En la búsqueda de comprensión,
aceptación y participación, el individuo
trata de compenetrarse con otros
individuos y grupos definidos, con el fin de
satisfacer sus intereses y aspiraciones
más inmediatos. En su comportamiento
influyen el ambiente y las diversas
actitudes y normas informales
existentes en los distintos grupos.

13. Las relaciones humanasLas relaciones humanas
En la empresa surgen las oportunidades
de desarrollar relaciones humanas
debido a la gran cantidad de grupos y
las interacciones que se presentan
necesariamente.
Solo la comprensión de la
naturaleza de esas
relaciones humanas
permite al administrador
obtener mejores
resultados de sus
subordinados:
la comprensión de las relaciones
humana facilita la creación de
una atmósfera donde cada
individuo es estimulado a
expresarse libre y sanamente.

14. Las relaciones humanasLas relaciones humanas
En la empresa surgen las oportunidades
de desarrollar relaciones humanas
debido a la gran cantidad de grupos y
las interacciones que se presentan
necesariamente.
Solo la comprensión de la
naturaleza de esas
relaciones humanas
permite al administrador
obtener mejores
resultados de sus
subordinados:
la comprensión de las relaciones
humana facilita la creación de
una atmósfera donde cada
individuo es estimulado a
expresarse libre y sanamente.

15. La importancia del
contenido del cargo.
La importancia del
contenido del cargo.
La forma más eficiente de división del
trabajo no es la mayor especialización
de éste (y, por tanto, una mayor
fragmentación).
A pesar de que no se
preocuparon mucho por este
aspecto, Mayo y sus
colaboradores verificaron que la
especialización extrema
-defendida por la teoría clásica-
no garantizaba más eficiencia en
la organización.
Por ejemplo, observaron que los obreros
de la sala de montaje de terminales
cambiaban con frecuencia de puesto para
evitar la monotonía, contrariando la política
de la administración de la empresa. Esos
cambios presentaban efectos negativos en
la producción, pero al parecer elevaban la
moral de todo el grupo.

16. TEORIA HUMANISTICATEORIA HUMANISTICA
Nace a mediados de la década del 30.
Sus estudios concluyeron que el
rendimiento de la organización está
estrechamente relacionado con el
interés de la gerencia sobre las
necesidades e ideas de los
trabajadores.

17. TEORIA X TEORIA Y
A los empleados les disgusta el trabajo y, siempre que
sea posible procuraran evitarlo.
Los empleados pueden considerar el trabajo tan
natural como el desncanso y el juego.
Puesto que a los empleados les disgusta el trabajo
dben ser controlados o amenazados con sanciones
para que alcansen metas.
La gente ejercera autodireccion y autocontrol si esta
comprometida con los objetivo.
Los empleados evitaran asumir responsabilidades y
buscaran una direccion formal, siempre que sea
posible.
La persona promedio puede aprender a aceptar e
incluso buscar asumir responsabilidades.
La mayoria de los trabajadores colocan la seguridad
por encima de todos los demas factores asociados
con el trabajo y mustranpoca ambicion.
La capacidad de tomar decisiones innovadoras esta
ampliamente dispersa en todos los trabajodores
Mc. Gregor:

18. Chris Argrys:Chris Argrys:
 Dice que el individuo típico está frustrado en una
organización formal, ya que esta le impide
desarrollarse y limita el uso de sus habilidades. Esto
puede corregirse permitiendo una mayor
participación de los empleados en la toma de
decisiones de la organización y enriqueciendo el
trabajo entre otras cosas.


19. Rensis Likert:Rensis Likert:
1. AUTORITARIO EXPLOTADOR: Se basa en el temor y amenezas, hacia el
empleado, donde la comunicación es desde altos mandos hacia el más bajo.Hay un
distanciamiento psicológico entre el supervisor y el subordinado.
2. AUTORITARIO BENEVOLENTE: Esto es el cumplimiento a través de las
recompensas. Las activdades del personal son de subordinación hacia sus
superiores. La información fluye de arriba hacia abajo y pocas veces hacia arriba,
limitándose a las cosas que el jefe quiere escuchar, las decisiones son tomadas por
la cúspide de la empresa.
3. CONSULTIVO: Cumplimiento con consecuencia de las recompensas y castigos.La
información en este sistema se transforma en comunicación de igual manera de
arriba hacia abajo.Las decisiones son tomadas también en la cúspide de la empresa
y los subordinados pueden tener una cierta cantidad de influencia, quienes pueden
tomar las decisiones en su nivel.
4. GERENCIA GRUPAL: Recompensas económicas. En este sistema todos participan
y se comunican, el empleado se involucra derrollando nuevas metodologías y
proceso de trabajo. La comunicación se presenta de abajo hacia arriba a diferencia
de los demás sistemas aunque también puede ser ambos lados y se realiza sobre
cierta base. Los supervisores y los empleados están muy cerca entre sí desde un
punto de vista psicológico.

20. CONCLUSIONCONCLUSION
 Los enfoques humanistas favorecen:
 La participación de los empleados de niveles bajos
en la toma de decisiones
 Intercambio de comunicación abierta
 Confianza entre los miembros de la organización
 Libre flujo de la información por varios canales
 Mayor interés por el desarrollo de los trabajadores

21. TEORÍA
HUMANISTA
Nace a mediados de la década del 30 con los
estudios realizados en Hawtorne.
Sus estudios concluyeron que el rendimiento
de la organización está estrechamente
relacionado con el interés de la gerencia
sobre las necesidades e ideas de los
trabajadores.

22. Mc. Gregor propone:
No es necesaria la coacción, la
fuerza o las amenazas para que
los individuos se esfuercen por
conseguir los objetivos de la
empresa, la mayoría de las
personas poseen un alto grado
de imaginación, creatividad e
ingenio que permitirá dar
solución a los problemas de la
organización.
El individuo evitará
cualquier responsabilidad,
tiene poca ambición y
quiere seguridad por
encima de todo, por ello
es necesario que lo
dirijan.
TEORÍA X . TEORÍA
Y.

23. Sugiere que los
estilos de
administración se
dividen en 4
sistemas con sus
extremos en el
sistema 1
(autoritario) y el
sistema 4
(participativo).
Dice que el individuo típico
está frustrado en una
organización formal, ya que
esta le impide desarrollarse
y limita el uso de sus
habilidades. Esto puede
corregirse permitiendo una
mayor participación de los
empleados en la toma de
decisiones de la
organización y
enriqueciendo el trabajo
entre otras cosas.
Chris
Argrys:
Rensis Likert:

24. Desde el punto de vista de la comunicación, para que el
estilo de administración sea del tipo participativo, se
supone que debe haber:
• Confianza del supervisor y el subordinado en la
comunicación
•Participación en la toma de decisiones
•Canales abiertos de comunicación ascendente, descendente
y horizontal en la organización
•Correcta retroalimentación
•Libre cuestionamiento de las políticas organizacionales y
decisiones

25. Los enfoques humanistas favorecen:
•La participación de los empleados de niveles bajos en la
toma de decisiones
•Intercambio de comunicación abierta
•Confianza entre los miembros de la organización
•Libre flujo de la información por varios canales

26. Teoría clásica.Teoría clásica.

27. La teoría clásica favorece lasLa teoría clásica favorece las
estructuras piramidales.estructuras piramidales.

28. Principales exponentes.Principales exponentes.

29. Los principios de Fayol hablan de una estructura piramidal en las organizaciones, donde laLos principios de Fayol hablan de una estructura piramidal en las organizaciones, donde la
comunicación está cuidadosamente controlada y sigue un orden jerárquico en la toma decomunicación está cuidadosamente controlada y sigue un orden jerárquico en la toma de
decisiones.decisiones.

30. 
Tendencias de la investigación en la comunicación
organizacional
 Década de 1940:
 La prioridad de estudio de la comunicación residía en determinar las
formas para que los medios de comunicación descendente dirigida a los
empleados fueran óptimos.
 En esta década se consideraba que un empleado informado era un empleado
feliz y productivo. Las empresas emitían publicaciones escritas.
 Década de 1950:
 En esta década se estudian 3 importantes aspectos de la comunicación
organizacional:
 1. Los efectos de las redes de comunicación de grupos reducidos en el
rendimiento de la organización y en las actitudes y comportamiento de
cada miembro del grupo.
 2. La relación que existe entre las actitudes y la percepción de los miembros
de la organización respecto de la comunicación (principalmente ascendente y
descendente) y su rendimiento en el trabajo.
 3. La distorsión de los mensajes en la comunicación ascendente.

31.  Década de 1960:
 La investigación en la década de 1960 sigue el camino iniciado en la década
anterior, además de concluir que un supervisor eficiente es aquel que está
orientado hacia la comunicación, pidiendo y persuadiendo en lugar de
ordenando y diciendo como hacer las cosas. Además es abierto para
transmitir la información a los empleados
 También se concluyó que los enfoques participativos en la toma de
decisiones llevan a niveles más altos de estado de ánimo y satisfacción en el
empleado.
 Década de 1970:
 Las investigaciones orientadas a identificar líderes eficaces concluyeron que
no existe un estilo particular de comunicación que sea “el mejor” en todas
las organizaciones, sino que cada organización exige una combinación
diferente de actitudes y conductas para lograr la eficacia en el liderazgo.
 Además se probó que, en cuanto a la distorsión del mensaje, los empleados
tienden a distorsionar más los mensajes que son negativos (desfavorables),
que los que son positivos (favorables).
 Los resultados generales de las investigaciones mostraron que la satisfacción
en el trabajo de los empleados está relacionada con la retroalimentación
recibida por parte de sus superiores.
 Además se continuó con el intento de identificación de los roles clave de la
comunicación dentro de las redes

32. Teoría de los
Sistemas
Organizaciones
subsistemas funcionales subsistemas sociales
La teoría general de sistemas se desarrolla en la década de los cincuentas del siglo pasado,
primero en las ciencias duras (Biología) de donde pasa a las ciencias sociales y
administrativas . Este enfoque plantea que las organizaciones adquieren una perspectiva
dinámica y empiezan a considerarse como sistemas abiertos a las múltiples influencias del
medio ambiente y, por lo tanto, en permanente transformación.
Las organizaciones
están compuestas
de partes
interdependientes
que no se pueden
comprender en su
aspecto aislado sino
en relación a la
totalidad que las
contiene
Cualquier cambio
en alguna de las
partes de una
organización implica
una
reestructuración de
las restantes
Para sobrevivir en
un medio ambiente
complejo, deberán
transformarse y de
esta manera
mantenerse en
equilibrio

33. Teoría
Contingente
Dice que toda organización, al ser un sistema abierto, debe tener muy en cuenta el medio
y la situación en la que se encuentra. El éxito de la misma dependerá del grado en que
pueda adaptar su estructura, su política y demás características al tipo de situación en la
que está inmersa, o sea, teniendo en cuenta las variables situacionales tales como
tecnología, cultura, medio ambiente, etcétera.
Desde el modelo clásico racional hasta el modelo de relaciones humanas, los teóricos
abordaron diversos enfoques para el estudio de la efectividad de la estructura y
el recurso humano de las organizaciones, estas teorías fueron perdiendo vigencia debido a
su rigidez, mecanicismo, humanismo exagerado, y pocas relaciones con el entorno.
La palabra contingencia es definida por (Bueno Campos, 1996, p.168) como "toda variable
externa, característica ambiental, factor circundante o fuerza influyente que afecta
el diseño efectivo de la organización y a su comportamiento de forma, en
principio no controlable directamente",

34. Características
A diferencia del resto de teorías organizacionales, la contingencial centra su foco
de atención en el ambiente externo de la empresa, dando prioridad a lo que ocurre fuera
de la organización antes de indagar en los elementos internos de la estructura
organizacional. Dicho enfoque busca un equilibrio entre ambos contextos, donde la
organización busca obtener el mayor beneficio de sus circunstancias ambientales para
garantizar su éxito como empresa.
Factores externos
Influencias específicasCondiciones generales
constituyen
aspectos como las
variables
tecnológicas,
económicas, legales
y políticas
están compuestos por
aspectos que afectan
particularmente a dicha
organización, tales
como otras
organizaciones o
individuos claves

35. "La propiedad y el entorno tienen especial
relevancia en la configuración de la alta
dirección y en la estructura de la decisión; la
antigüedad y el tamaño influyen
especialmente en la "línea media" y en los
"staffs directivos y de apoyo"; la cultura
tiene gran impacto en el diseño y resultados
de la dirección intermedia, en su relación
con la tecno estructura y los apoyos en el
funcionamiento de la base operativa, y por
último, la tecnología o el sistema técnico
afecta claramente a la estructura y acción de
los flujos de trabajo de la base operativa".
Bueno Campos dice:

36. Variable Macro organización Microorganización Nivel de la organización que afecta
Antigüedad 1.- La estructura suele ser un reflejo
tanto de la época de la creación
como de la propia empresa
2.-Cuanto más antigua es la
organización más compleja es su
estructura (mayor especialización,
diferenciación y procesos)
1.- Cuanto más antigua más formalizado
es su comportamiento
Línea media y staff directivos
Tamaño 1.-Cuanto más grande sea la
organización, mayor será las
unidades organizativas medias
1.- Cuanto más grande es la
organización más formalizado es su
comportamiento
Línea media y staff directivos
Tecnología 1.- Cuanto más regulador sea el
sistema técnico, más burocrático
(normalizada) será la estructura
de autoridad y su base operativa
2.-Cuanto más sofisticado es el
sistema técnico, más compleja será
su estructura funcional y tendrán
mayor presencia de mecanismo de
coordinación
1.- Cuanto más regulador es el sistema
técnico, más formalizados suelen ser sus
comportamientos y comunicaciones
2.-Cuanto más normalizadas estén las
tareas y los flujos de trabajo, mayores
serán los incrementos de las relaciones
informales
Base Operativa
Cuadro de Variables Contingenciales según Buenos Campos
Poder 1.- Cuanto mayor es
el control externo más
formalizada es la estructura
2.- las necesidades de poder
internas generan estructuras
planas y descentralizadas
1.-la existencia de varias fuentes de
poder tiende a informatizar las
relaciones organizacionales
A toda la organización

37. Propiedad 1.- Cuanto más concentradas es la
propiedad, la estructura suele ser más
centralizada y jerarquizada
2.-Cuanto más fragmentada y diluida
es la estructura de propiedad, más
aplanada y mayor presencia tienen los
mecanismos de coordinación
Alta Dirección
Cultura 1.- Una cultura dominante puede
centralizar y hacer informal la
estructura
1.-Los cambios culturales, como la moda
imponen determinadas pautas de conducta
2.- una cultura dominante suele formalizar el
comportamiento de la organización
Dirección intermedia y la base operativa de la
organización
Entorno 1.- Mientras mas dinámico es el
entorno la estructura tiende a ser mas
orgánica o requiere de menos
formalización
2.-Cuanto más complejo es el entorno
mas descentralizada suele ser su
estructura
3.- Mientras más diversificado es el
campo de actividad la estructura
tiende a divisionalizar y descentralizar
sus unidades organizativa
4.- Cuanto mas hostil es el entorno la
estructura tienden
la centralizacióntemporal
5.- Mientras exista más diversidad en
los factores del entorno mayor suele
ser la descentralización de la
estructura
1.- Cuanto más diversos son los factores del
entorno, las relaciones se hacen mas
informales y se suele incorporar la dirección
por objetivos
2.-Mientras más dinámico y cambiante es el
entorno, el recurso humano orienta su
comportamiento hacia el proceso y se
incorporan las direcciones por políticas
Alta Dirección y en la estructura de decisión

38. Resumen:
Desde la creación de las teorías sobre
las organizaciones, estas eran concebidas por los
expertos como sistemas cerrados
cuya eficacia dependía de su organización interna.
Desde la teoría clásica hasta la teoría burocrática, los
autores abordaron diversos enfoques para el estudio de
la estructura y personal de estos sistemas, los cuales
fueron perdiendo vigencia debido a una concepción
rígida y apartada del entorno que las rodea.
A partir de la teoría estructuralista se empieza a
observar a la organización como un sistema abierto en
relación con su medio ambiente. Sin embargo, las
limitaciones prácticas de la teoría de sistemas conducen
a la aparición de modelos más aplicables a la
realidad laboral como la teoría situacional o
contingencial.