Etude Apec - Les salaires des cadres à l'embauche - édition 2015

–LES SALAIRES
DES CADRES
À L’EMBAUCHE–
LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE
Enquête auprès de 4 700 entreprises ayant
conﬁé une offre à l’Apec en 2014
N°2015-70
SEPTEMBRE 2015
– Salaires à l’embauche et
comparaison avec les salaires
proposés dans les offres

–LES ÉTUDES
DE L’EMPLOI CADRE
DE L’APEC–
Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe
les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille :
grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité
professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…)
et études spéciﬁques sur des thématiques clés auprès des jeunes
de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises.
Le département Études et Recherche de l’Apec et sa quarantaine
de collaborateurs animent cet observatoire.
Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement
sur le site www.cadres.apec.fr
© Apec, 2015
Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association
pour l’emploi des cadres, régie par la loi du 1er
juillet 1901
et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre
collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.
L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les
partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres,
CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC Cadres, UGICT-CGT).
Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé
que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec,
est strictement interdite et constituerait une contrefaçon
(article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).

APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE 1
03 Méthodologie
06 Principaux enseignements
–
1 ÉTAT DES LIEUX
–
10 La rémunération brute annuelle moyenne à l’embauche sur offre s’élevait
à 38 000 euros en 2014
11 Selon les fonctions, le salaire annuel brut moyen se situe
entre 33 000 et 46 000 euros
16 Les salaires à l’embauche s’élèvent avec l’expérience professionnelle
18 Les écarts de salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes cadres
tendent à s’accroître de nouveau
20 Les salaires à l’embauche des candidats en activité au moment
du recrutement sont plus avantageux
21 Un quart des rémunérations à l’embauche sont majorées de commissions
22 La prime variable dans les éléments complémentaires à la rémunération
est en progression
–
2 SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L’OFFRE ET SALAIRE
À L’EMBAUCHE
–
28 Les conditions de négociation sont stables
31 Les ajustements de salaire sont variables selon les fonctions
34 Les conditions de négociation s’améliorent pour les cadres expérimentés
et les jeunes diplômés
36 Les négociations sont moins favorables pour les femmes cadres
38 Les conditions de négociation restent plus favorables pour les cadres
en activité, malgré une dégradation
–
3 ANALYSE DES ÉCARTS ENTRE LE SALAIRE À L’EMBAUCHE
ET LE SALAIRE DANS L’OFFRE D’EMPLOI
–
42 L’expérience : premier élément explicatif avancé par les recruteurs
44 56 % des candidats recrutés ont l’expérience souhaitée
45 L’expérience est conﬁrmée comme principale variable d’ajustement
des salaires
–SOMMAIRE–

APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE2
–
4 LES SALAIRES À L’EMBAUCHE DANS LES ESN
–
48 Le salaire moyen des cadres à l’embauche a augmenté en 2014
51 Près de 4 embauches de cadres sur 10 n’ont donné lieu à aucune attribution
d’élément supplémentaire
52 7 salaires à l’embauche de cadres sur 10 sont conformes à ce que le recruteur
avait envisagé
52 Les ajustements de salaire sont moins liés à l’expérience
53 La situation du cadre au moment du recrutement n’a pas d’effet
sur les ajustements de salaire
54 Les salaires proposés dans les offres sont plus élevés en 2014
56 La difficulté à trouver le bon profil se renforce comme principal motif
d’ajustement à la hausse
57 La moitié des cadres recrutés ont le niveau d’expérience souhaité
par les recruteurs
58 Une expérience plus importante a un impact sur les ajustements de salaires
59 Les salaires à l’embauche dans la fonction informatique de gestion
–
5 ANNEXES
–
62 Rémunération annuelle brute des cadres (fixe + commissions) à l’embauche
par grande catégorie de fonction (hors ESN) en 2014
63 Rémunération annuelle brute des cadres (fixe + commissions) à l’embauche
en 2014 par fonction détaillée (hors ESN)
64 Position du salaire des cadres à l’embauche par rapport à la fourchette de
salaire envisagée par fonction détaillée en 2014
65 Moyenne des fourchettes et des rémunérations des cadres à l’embauche
en 2014 par fonction détaillée en k€

–MÉTHODOLOGIE–
Cette étude s’appuie sur deux sources d’information
différentes.
–
L’ENQUÊTE SALAIRES À L’EMBAUCHE
–
4 720 entreprises ayant confié au moins une offre à
l’Apec au cours de l’année 2014 ont été interrogées :
4 401 entreprises et cabinets de recrutement et 319
entreprises de services du numérique (ESN, ancienne-
ment SSII).
Les 4 720 entreprises et cabinets de recrutement1
ont
été interrogés sur une ou deux offres. L’interrogation
a concerné 5 015 offres, soit 5 233 postes à pourvoir,
sachant qu’une offre peut concerner plusieurs postes.
Ces entreprises ont été interrogées sur :
– le recrutement ;
– le profil de la personne recrutée ;
– le salaire à l’embauche ;
– et si un écart a été constaté entre le salaire à l’em-
bauche et la fourchette de salaires initialement envi-
sagée, les raisons de cet écart.
3 364 postes ont été pourvus en externe pour les-
quels 3 124 salaires à l’embauche ont été renseignés.
Les offres concernant les fonctions informatiques des
ESN (entreprises de services du numérique) ont fait
l’objet d’une interrogation spécifique. En effet, les
procédures de recrutement des ESN ne permettent
pas d’établir de lien formel entre les offres publiées
et les recrutements. L’interrogation sur le recrutement
et le salaire à l’embauche concerne donc le dernier
recrutement en 2014 pour un poste cadre de même
intitulé que celui d’une offre confiée à l’Apec en
2014. Les recruteurs sont interrogés alors sur la
conformité ou non du salaire d’embauche avec le
salaire envisagé en amont du recrutement et non sur
sa position par rapport à la fourchette indiquée avec
l’offre.
319 ESN ont été interrogées sur un poste cadre à
l’intitulé identique à celui d’une offre confiée à
l’Apec. Certaines interrogations ont porté sur deux
intitulés de poste. Au final, ce sont 432 interroga-
tions qui ont été menées, et qui ont concerné 248
recrutements, pour lesquels 237 salaires à l’em-
bauche ont été indiqués.
La présente enquête a été réalisée en avril 2015 par
interrogation téléphonique et via internet. Elle a été
confiée à l’Institut GN Research.
–
LES SALAIRES PROPOSÉS DANS LES
OFFRES
–
Ils sont issus de la base de données des offres Apec.
Cette base de données contient l’ensemble des offres
d’emploi qui sont confiées à l’Apec pour être diffusées
sur le site apec.fr. Le texte de l’offre est complété par
des informations liées à l’entreprise (comme le sec-
teur d’activité) ou au poste proposé (niveau d’expé-
rience professionnelle demandé, lieu de travail, sa-
laire envisagé…). Le salaire envisagé se présente sous
deux formes distinctes : une fourchette de salaires
(information invisible pour le lecteur de l’offre, sous
la forme d’un salaire minimum et d’un salaire maxi-
mum) et une mention sur le salaire destinée au lec-
teur de l’offre. Les informations statistiques sur les
salaires proposés dans les offres d’emploi sont calcu-
lées à partir de la fourchette de salaires non visible
par le lecteur de l’offre.
Comparaison de la rémunération à l’em-
bauche avec la fourchette de salaires envisa-
gée
En comparant la rémunération à l’embauche avec la
fourchette de salaires envisagée, trois cas sont pos-
sibles.
1. Les entreprises de travail
temporaires sont exclues du champ de
l’enquête.

La rémunération à l’embauche se situe :
– en dessous de la fourchette ;
– dans la fourchette ;
– au-dessus de la fourchette.
Pour comparer la rémunération à l’embauche et la
fourchette de salaires envisagée, il est important de
tenir compte de l’amplitude de la fourchette. En effet,
une rémunération à l’embauche en dehors de la four-
chette envisagée n’a pas la même signification selon
que l’amplitude est faible ou importante. Par ailleurs,
la rémunération à l’embauche peut être comprise
dans la fourchette de salaires, mais proche du salaire
minimum ou à l’inverse, proche du salaire maximum.
Ce sont ces deux cas de figure qui sont pris en consi-
dération.
Cinq cas possibles se présentent donc pour position-
ner le salaire d’embauche :
– en dessous de la fourchette ;
– dans le bas de la fourchette ;
– dans la fourchette ;
– dans le haut de la fourchette ;
– au-dessus de la fourchette.
Pour déterminer le bas et le haut de la fourchette de
salaires, le mode de calcul est le suivant :
– différence = salaire maximum - salaire minimum ;
– diff / 3 = différence / 3 ;
– borne en dessous de laquelle le salaire à l’em-
bauche est considéré comme étant dans le bas de la
fourchette = salaire minimum + diff/3 ;
– borne au-dessus de laquelle le salaire à l’embauche
est considéré comme étant dans le haut de la four-
chette = salaire maximum - diff/3 ;
– premier tiers de la fourchette de salaire = bas de la
fourchette ;
– deuxième tiers = dans la fourchette ;
– troisième tiers = haut de la fourchette.
Pour les cas où le salaire minimum est égal au salaire
maximum, si le salaire à l’embauche est égal au sa-
laire minimum (ou salaire maximum) + ou -10 % du
salaire minimum (ou maximum), alors le salaire
d’embauche est considéré comme étant dans la four-
chette.
Pour les cas où l’amplitude de la fourchette est infé-
rieure ou égale à 3 KEuros : si le salaire à l’embauche
est compris dans le salaire minimum -10 % du salaire
minimum et salaire maximum + 10 % du salaire
maximum, alors le salaire d’embauche est considéré
comme étant dans la fourchette.
Pour les fonctions informatiques des ESN, le salaire
à l’embauche n’est pas comparé à la fourchette de
salaires envisagée avec l’offre.
–
LES TRAITEMENTS STATISTIQUES
–
Les résultats sont redressés par fonction détaillée et
par trimestre de publication de l’offre de façon à être
représentatifs des offres confiées à l’Apec au cours
de l’année 2014.
Les informations statistiques sont restituées essentiel-
lement sous forme de deux informations : le salaire
médian et la fourchette de salaires (1er
et 9e
déciles).
Le salaire médian
La médiane est la valeur qui partage une série ordon-
née en deux sous-ensembles égaux. La médiane est
une caractéristique de position. Son avantage est de
ne pas être affectée par les observations extrêmes.
Dans l’exemple ci-dessous, la moitié des salaires à
l’embauche est supérieure à 45 000 euros et l’autre
moitié inférieure.
25 30 62555250453734
Médiane
en k€

La fourchette des salaires (1er
et 9e
déciles)
Les déciles sont des valeurs qui partagent la série en
dix sous-ensembles égaux (qui contiennent chacun
10 % des observations). Ce sont également des carac-
téristiques de positon. Quand on utilise ces positions
en prenant en compte les intervalles, on dispose
d’une caractéristique de dispersion (soit une « four-
chette »). L’intervalle choisi (1er
et 9e
déciles) contient
80 % des observations.
–
LES FONCTIONS DÉTAILLÉES
–
Les résultats de l’enquête sur les salaires à l’em-
bauche sont donnés au global, pour les fonctions
regroupées de la nomenclature Apec et pour 36 fonc-
tions de cette même nomenclature. Elles corres-
pondent aux fonctions proposant le plus d’offres
d’emploi et donc le plus de recrutements. Ces fonc-
tions sont celles pour lesquelles un nombre suffisant
de données a été recueilli (le seuil est fixé à 40) pour
fournir des résultats statistiquement significatifs.
Médiane 9e
décile1er
décile
80 % des observations 10 % des observations10 % des observations

–PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS–
4 720 entreprises et cabinets de recrutement ayant
confié une offre à l’Apec en 2014 ont été interrogés.
Si le poste a été pourvu en externe suite à cette offre,
les entreprises ont été interviewées sur plusieurs élé-
ments : le profil de la personne recrutée, le salaire à
l’embauche, mais aussi, quand un écart est constaté
entre le salaire à l’embauche et le salaire envisagé en
amont du recrutement, sur les raisons de cet ajuste-
ment. Les offres émises par les entreprises de services
du numérique (ESN, anciennement SSII) sont traitées
de façon distincte dans cette étude, du fait qu’elles
sont plus difficiles à relier avec des recrutements (cf.
méthodologie).
–
LE SALAIRE BRUT ANNUEL FIXE MOYEN
DES CADRES À L’EMBAUCHE (HORS ESN)
S’ÉLEVAIT À 38 000 EUROS EN 2014
–
En 2014, la rémunération brute annuelle fixe
moyenne augmente légèrement par rapport à l’an-
née précédente. Les offres confiées à l’Apec en 2014
ont donné lieu à des recrutements accompagnés
d’une rémunération annuelle fixe moyenne de
38 000 euros contre 37 000 euros en 2013, et de
39 000 euros commissions incluses, +1 000 euros
également par rapport à 2013. 80 % des rémunéra-
tions annuelles brutes à l’embauche (hors commis-
sions) sont comprises dans une fourchette de 26 000
à 51 000 euros. Le salaire médian se situe à 35 000
euros, ce qui signifie que 50 % des salaires à l’em-
bauche se situent en dessous de cette valeur et
l’autre moitié au-dessus.
Un quart des salaires à l’embauche sont assortis de
commissions, dont 7 sur 10 concernent la fonction
commercial-marketing. En effet, 59 % des salaires à
l’embauche de cette fonction sont composés d’un fixe
et de commissions.
Selon les fonctions, le salaire annuel brut
moyen se situe entre 33 000 et 46 000 euros
La rémunération moyenne hors commissions la moins
élevée est celle de la fonction communication-créa-
tion avec 33 000 euros et la plus élevée est celle de
la fonction direction d’entreprise avec 46 000 euros.
Les rémunérations moyennes des autres fonctions
s’échelonnent entre 35 000 (études-R&D) et 42 000
euros (santé-social-culture).
Le salaire moyen des cadres varie fortement
selon le niveau d’expérience, 30 000 euros
pour un jeune diplômé à 46 000 euros pour
les cadres avec plus de 10 ans d’expérience
En 2014, le salaire à l’embauche moyen a légèrement
progressé pour toutes les catégories de cadres, hor-
mis les jeunes diplômés. Le salaire à l’embauche d’un
jeune diplômé (moins d’un an d’expérience) se situe
en moyenne à 30 000 euros (hors commissions). Il
est de 34 000 euros pour un jeune cadre ayant entre
1 et 5 ans d’expérience (+1 000 euros par rapport à
2013), de 40 000 euros pour un cadre ayant 1 à 5
ans d’expérience (+1 000 euros par rapport à 2013),
et atteint 46 000 euros en moyenne pour les cadres
ayant davantage d’expérience (+2 000 euros).
Les salaires à l’embauche s’inscrivent dans une four-
chette plus étroite pour les jeunes diplômés que pour
les cadres expérimentés. Ainsi, l’éventail des rémuné-
rations pour les cadres les plus expérimentés est
presque 3 fois plus grand que celui des jeunes diplô-
més : 80 % des salaires à l’embauche des jeunes di-
plômés recrutés sur des postes cadres se situent entre
23 000 euros et 36 000 euros, quand 80 % des sa-
laires à l’embauche des cadres possédant plus de 10
ans d’expérience s’échelonnent entre 30 000 euros
et 67 000 euros.
L’écart de rémunération à l’embauche tend à
s’accroître à nouveau entre les femmes
cadres et les hommes cadres
En 2014, le salaire moyen à l’embauche des hommes
et des femmes cadres a progressé, respectivement de
2 000 euros et 1 000 euros pour s’établir à 39 000
euros pour les hommes et 36 000 euros pour les
femmes. Après s’être réduit en 2013, l’écart de sa-
laires moyens entre les hommes et les femmes tend
donc à s’accroître à nouveau. Et l’écart se creuse pour
les salaires les plus élevés : les 10 % de salaires à
l’embauche les plus élevés se situent au-delà de
48 000 euros pour les femmes et au-delà de 53 000
euros pour les hommes cadres.

La situation professionnelle au moment du
recrutement a un impact sur le salaire à
l‘embauche
Selon la situation professionnelle du cadre au mo-
ment de l’embauche, c’est-à-dire s’il est en activité
ou non, la rémunération moyenne à l’embauche dif-
fère sensiblement : de 40 000 euros pour les cadres
en activité, elle n’est que de 35 000 euros pour ceux
sans emploi. Par rapport à 2013, ces rémunérations
moyennes à l’embauche ont légèrement augmenté,
respectivement de 1 000 euros. Et l’écart entre le
salaire moyen à l’embauche des cadres en activité et
celui des cadres sans emploi au moment de l’em-
bauche tend à s’agrandir avec le niveau d’expérience.
Il est nul pour les jeunes diplômés. Pour les jeunes
cadres, cette différence est de 3 000 euros, pour les
cadres de 5 à 10 ans d’expérience, elle passe à 6 000
euros et atteint 7 000 euros pour les plus expérimen-
tés.
Les conditions de négociation du salaire à
l’embauche sont stables en 2014
32 % des salaires à l’embauche se situent dans la
fourchette définie en amont du recrutement, 39 %
sont positionnés dans le haut ou au-dessus de cette
fourchette et 29 % dans le bas ou en dessous, soit
des niveaux équivalents à 2013.
Selon les fonctions, les conditions de négociation
diffèrent :
– les fonctions commercial-marketing, gestion-
finance-administration, informatique et ser-
vices techniques présentent des possibilités d’ajus-
tements à la hausse plus importantes que la
moyenne,
– les négociations sont plus défavorables aux candi-
dats des fonctions communication-création,
études-R&D et production industrielle-travaux
et chantiers,
– les ajustements sont plus rares en ressources
humaines et santé-social-culture.
En 2014, les conditions de négociation
s’améliorent pour les jeunes diplômés et les
cadres expérimentés
Plus un cadre est expérimenté, plus la probabilité que
son salaire soit négocié à la hausse augmente. Ainsi,
59 % des cadres ayant plus de 10 ans d’expérience
voient leur salaire ajusté à la hausse au moment du
recrutement (soit +6 points par rapport à 2013),
contre 46 % des cadres ayant entre 5 et 10 ans
d’expérience (-2 points), 28 % pour des jeunes cadres
(-7 points) et 19 % des jeunes diplômés recrutés sur
un poste cadre (+3 points).
À l’opposé, la probabilité pour ces derniers que le
recruteur ajuste à la baisse le salaire à l’embauche
est de 43 %, contre seulement 16 % pour les cadres
les plus expérimentés.
Ces ajustements se traduisent par des écarts vis-à-vis
des fourchettes de salaires envisagés par le recru-
teur : les jeunes diplômés sont recrutés à un salaire
inférieur en moyenne de 2 000 euros à ce qui était
envisagé avec l’offre, quand les cadres les plus expé-
rimentés sont embauchés à des rémunérations supé-
rieures de 3 000 euros aux anticipations.
Les salaires à l’embauche des femmes cadres
sont moins souvent ajustés que ceux des
hommes
Les femmes ont plus fréquemment que les hommes
un salaire conforme à la fourchette envisagée (35 %
contre 30 %). Ce différentiel se fait surtout au détri-
ment des négociations dans le haut ou au-dessus de
la fourchette envisagée par le recruteur. Ainsi, 36 %
des femmes ont un salaire ajusté à la hausse contre
41 % des hommes.
Le salaire fixe moyen obtenu par les femmes est iden-
tique au salaire moyen de la fourchette envisagée par
le recruteur (36 000 euros), quand les hommes ob-
tiennent un salaire moyen supérieur à celui de la
fourchette envisagée (39 000 euros contre 38 000
euros).
Les conditions de négociation restent plus
favorables pour les cadres en activité, malgré
une dégradation
Les cadres en activité ont plus de marges de négocia-
tion salariale à la hausse que les cadres sans emploi :
45 % des cadres en activité en 2014 ont négocié leur
salaire dans le haut ou au-dessus de la fourchette
contre 39 % des cadres sans emploi.
Le fait d’être sans emploi devient particulièrement
pénalisant pour négocier son salaire à partir de 10
ans d’expérience. Ainsi, 64 % des cadres en activité
de plus de 10 ans d’expérience obtiennent un salaire
ajusté à la hausse contre seulement 53 % des cadres
sans emploi avec ce niveau d’expérience.

La différence n’est que de 3 points chez les cadres de
1 à 5 ans d’expérience, et de 4 points chez les cadres
de 5 à 10 ans d’expérience.
Pour les recruteurs, l’expérience est le prin-
cipal élément explicatif des ajustements de
salaires
L’expérience est la première raison évoquée par les
recruteurs pour justifier des ajustements de salaires,
qu’il s’agisse d’ajustements à la hausse (43 %) ou à
la baisse (49 %).
Et l’expérience professionnelle apparaît bien comme
la principale variable d’ajustement sur le profil du
candidat, ce qui explique qu’elle soit si souvent à
l’origine d’une réévaluation du salaire. En effet,
moins de 6 cadres sur 10 ont une expérience profes-
sionnelle équivalente à celle qui était recherchée
(56 % contre 54 % en 2013).
Lorsque l’expérience de la personne recrutée est ju-
gée équivalente à celle recherchée par le recruteur,
dans 42 % des cas, son salaire à l’embauche est réa-
justé à la hausse. Cette proportion passe à 61 %
lorsque le candidat recruté a plus d’expérience que
souhaitée et tombe à 24 % quand le cadre est sous-
dimensionné. Dans ce dernier cas, sa rémunération
se fixe dans le bas ou en dessous de la fourchette
envisagée dans 43 % des cas.
–
LE SALAIRE BRUT ANNUEL FIXE
MOYEN À L’EMBAUCHE DES CADRES
INFORMATICIENS DANS LES ESN S’ÉLEVAIT
À 37 000 EUROS EN 2014
–
Le salaire à l’embauche moyen a augmenté
dans les ESN en 2014
moyenne à l’embauche dans les ESN atteint 37 000
euros, soit une augmentation de 2 000 euros par
rapport à 2013. Le salaire médian est lui aussi en
progression (+3 000 euros comparé à l’an passé).
Toutefois, on assiste à une dilution des salaires à
l’embauche dans les ESN : 80 % des salaires à l’em-
bauche sont compris entre 28 000 euros et 48 000
euros (contre 27 000 euros à 45 000 euros en 2013).
Ce sont donc les hauts salaires qui ont le plus aug-
menté (+3 000 euros comparé à 2013). Le poids plus
important des cadres expérimentés dans les recrute-
ments en 2014 que l’année dernière (41 % contre
30 %) peut expliquer ce dernier point.
Les rémunérations à l’embauche augmentent avec
l’expérience : 31 000 euros en moyenne pour les
jeunes diplômés, 35 000 euros pour les jeunes cadres
et 43 000 euros pour les cadres de plus de 5 ans
d’expérience.
La situation professionnelle du cadre a aussi un im-
pact important sur le niveau de rémunération à
l’embauche dans les ESN : les cadres en activité sont
recrutés à des rémunérations en moyenne supérieures
de 4 000 euros à celles des cadres sans emploi,
40 000 euros contre 36 000 euros.
Dans 7 cas sur 10, les rémunérations sont
conformes à celles envisagées par les recru-
teurs
71 % des salaires sont déclarés équivalents à ce qui
était envisagé en amont du recrutement, 22 % sont
déclarés supérieurs et 7 % inférieurs. Comparé à
2013, la proportion de salaires jugés équivalents a
chuté de 9 points. Le report se fait essentiellement
sur la part de salaires déclarés supérieurs (+ 7 points).
De fait, les niveaux de salaires obtenus sont proches
des anticipations des recruteurs, les jeunes diplômés
voyant leur salaire s’ajuster en moyenne à 1 000
euros en dessous des prévisions et les cadres expéri-
mentés 2 000 euros au-dessus. Mais les salaires pro-
posés avec les offres des ESN ont été sensiblement
plus élevés en 2014, 38 000 euros en moyenne
contre 35 000 euros en 2013.
La difficulté à trouver les profils adéquats se
renforce comme principal motif d’ajustement
à la hausse
Le principal motif d’ajustement des salaires à l’em-
bauche cité par les recruteurs des ESN est la difficulté
à trouver les bons profils, en particulier pour les ajus-
tements à la hausse : la part des recruteurs citant ce
motif a augmenté de +15 points pour atteindre un
niveau de 46 % en 2014. Le deuxième motif cité est
le niveau d’expérience, par 24 % des recruteurs. Bien
sûr, ces deux motifs sont liés et les ajustements de
salaires sont effectivement fréquents en cas d’ajuste-
ments du profil. Toutefois, la probabilité de voir son
salaire ajusté à la hausse est toujours plus élevée que
celle de le voir ajuster à la baisse, même quand le
cadre est moins expérimenté que prévu ou qu’il cor-
respond au profil attendu.

10 La rémunération brute annuelle moyenne à l’embauche sur offre s’élevait
à 38 000 euros en 2014
11 Selon les fonctions, le salaire annuel brut moyen se situe
entre 33 000 et 46 000 euros
16 Les salaires à l’embauche s’élèvent avec l’expérience professionnelle
18 Les écarts de salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes
cadres tendent à s’accroître de nouveau
20 Les salaires à l’embauche des candidats en activité au moment
du recrutement sont plus avantageux
21 Un quart des rémunérations à l’embauche sont majorées de commissions
22 La prime variable dans les éléments complémentaires à la rémunération
est en progression
–ÉTAT DES LIEUX–
–1–

ÉTAT DES LIEUX–1–
–LA RÉMUNÉRATION BRUTE ANNUELLE FIXE MOYENNE À
L’EMBAUCHE SUR OFFRE S’ÉLEVAIT À 38 000 EUROS EN 2014–
moyenne a augmenté légèrement par rapport à
l’année précédente. Les offres confiées à l’Apec en
2014 ont donné lieu à des recrutements accompa-
gnés d’une rémunération brute annuelle fixe
moyenne de 38 000 euros contre 37 000 euros en
2013 (tableau 1). La rémunération brute annuelle
fixe moyenne commissions incluses a aussi progressé
par rapport à 2013 : de 38 000 euros à 39 000 euros
(tableau 2).
La médiane s’établit à 35 000 euros hors commis-
sions (36 000 euros commissions incluses), c’est-à-
dire que la moitié des salaires à l’embauche est infé-
rieure à 35 000 euros et l’autre moitié supérieure à
cette valeur.
Si la partie fixe des rémunérations annuelles à l’em-
bauche est quasiment stable (80 % des salaires se
situent entre 26 000 et 51 000 euros contre 26 000
et 50 000 euros en 2013), la partie variable, quant
à elle a progressé de façon plus sensible. Pour les
rémunérations annuelles incluant les commissions,
on observe un déplacement de cette fourchette vers
le haut, qui s’effectue sur la borne inférieure mais
surtout sur la borne supérieure : 80 % des salaires se
situent entre 27 000 et 55 000 euros contre 26 000
et 52 000 euros en 2013. Les commissions ont sur-
tout un impact sur les salaires les plus élevés. •
En 2014, la rémunération brute fixe annuelle moyenne à l’embauche s’élevait à 38 000 euros (hors
commissions) en légère hausse par rapport à 2013. 80 % des salaires sont compris entre 26 000
et 51 000 euros, et ils se répartissent autour d’une valeur médiane de 35 000 euros, c’est-à-dire
que la moitié des salaires se situent au-dessus de cette valeur et l’autre moitié en dessous.
Les rémunérations moyennes à l’embauche augmentent avec l’expérience professionnelle : elles
varient de 30 000 euros pour un jeune diplômé à 46 000 euros pour un cadre disposant de plus
de 10 ans d’expérience.
Après s’être réduit en 2013, l’écart entre les salaires moyens à l’embauche des hommes et des
femmes cadres tend de nouveau à s’agrandir. S’agissant des rémunérations les plus élevées, l’écart
se creuse et s’établit à 5 000 euros en 2014, sous l’effet de l’augmentation des salaires les plus
élevés des hommes cadres.
Un quart des rémunérations à l’embauche sont assorties de commissions. C’est dans la fonction
commercial-marketing que l’on retrouve le plus fréquemment des rémunérations avec commis-
sions : 59 % des salaires à l’embauche sont concernés.
En 2014, pour la première année, la prime variable devient l’élément complémentaire le plus
couramment associé au salaire, devant le téléphone portable : 40 % des cadres embauchés en
bénéficient. Même si les avantages ou éléments attachés à la rémunération continuent d’être
proposés en complément, leur pratique tend à se restreindre depuis trois ans.
En k€ Moyenne 1er
décile Médiane 9e
décile
2010 37 25 35 50
2011 37 25 35 50
2012 36 24 34 50
2013 37 26 35 50
2014 38 26 35 51
Source:Apec,2015
–Tableau 1–
Rémunérations des cadres à l’embauche brutes annuelles fixes depuis 2010

La rémunération moyenne hors commissions s’éche-
lonne entre 33 000 euros pour la fonction communi-
cation-création et 46 000 euros (+1 000 euros par
rapport à 2013) pour la direction d’entreprise (ta-
bleau 3).
Pour les autres fonctions, les rémunérations moyennes
se situent entre 35 000 euros et 42 000 euros. Par
rapport à 2013, ces rémunérations sont restées rela-
tivement stables (des évolutions pouvant aller de
-1 000 euros à +2 000 euros). C’est le cas notam-
ment pour les fonctions production industrielle-tra-
vaux et chantier, informatique et commercial-marke-
ting.
C’est par ailleurs dans cette dernière fonction que la
part des commissions est la plus importante si on
compare les rémunérations annuelles fixes et celles
incluant les commissions, de 38 000 euros à 42 000
euros commissions incluses. En effet, dans les fonc-
tions commerciales, les rémunérations incluent très
souvent une partie commissionnée, fondée sur le
chiffre d’affaires ou de ventes réalisé par le cadre (cf.
infra).
L’analyse des fourchettes dans lesquelles se trouvent
80 % des rémunérations à l’embauche, permet de
distinguer l’ensemble de ces fonctions et d’avoir une
information plus fine (figure 1).
La borne inférieure, c’est-à-dire la valeur en deçà de
laquelle se situent les 10 % de rémunérations les plus
basses, est relativement peu discriminante pour les
fonctions. Ce sont les fonctions direction et commu-
nication-création qui se distinguent avec les valeurs
extrêmes : 29 000 euros pour la direction d’entreprise
et 23 000 euros pour la communication. Pour les
autres fonctions, la borne inférieure se situe entre
25 000 euros (pour le commercial-marketing) et
En k€
Commercial, marketing 38
Communication, création 33
Direction d'entreprise 46
Études, recherche et développement 35
Gestion, finance, administration 37
Informatique 38
Production industrielle - travaux et chantier 40
Ressources humaines 36
Santé, social, culture 42
Services techniques 38
Source:Apec,2015
–Tableau 3–
Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes moyennes des cadres par
grande catégorie de fonction (hors commissions) en 2014
–SELON LES FONCTIONS, LE SALAIRE ANNUEL BRUT MOYEN
SE SITUE ENTRE 33 000 ET 46 000 EUROS–
28 000 euros (pour la production industrielle-travaux
et chantier et l’informatique).
Les bornes supérieures, c’est-à-dire la valeur au-delà
de laquelle se situent les 10 % des salaires les plus
hauts, sont plus discriminantes. Les valeurs les plus
importantes de cette borne sont celles des fonctions
direction d’entreprise et santé-social-culture, avec res-
pectivement 71 000 euros et 67 000 euros. Dans ces
fonctions, les postes de haut niveau expliquent ces
salaires élevés : en direction d’entreprise, des postes
de directeurs généraux et en santé-social-culture, des
directeurs d’établissement et des médecins.
L’ampleur des fourchettes dans lesquelles s’inscrivent
80 % des salaires varie fortement de 20 000 euros
pour la fonction communication-création à 42 000
euros pour la direction d’entreprise.
En k€ Moyenne 1er
Décile Médiane 9e
décile
Rémunération annuelle fixe 38 26 35 51
Rémunération annuelle fixe
+ commissions
39 27 36 55
Source:Apec,2015
–Tableau 2–
Rémunérations à l’embauche brutes annuelles des cadres en 2014

Pour la fonction communication-création, cette ampli-
tude a diminué de 4 000 euros par rapport à 2013,
passant de 24 000 à 20 000 euros, un rétrécissement
de la fourchette principalement dû à une baisse des
salaires les plus élevés (de 48 000 euros à 43 000
euros).
Concernant la direction d’entreprise, même si l’am-
pleur de la fourchette est restée identique à 2013,
soit 42 000 euros, on remarque un déplacement vers
le haut des bornes inférieures et supérieures : de
28 000 à 29 000 euros et de 70 000 à 71 000 euros,
traduisant ainsi une légère augmentation des rému-
nérations à l’embauche. Le large spectre de rémuné-
rations correspond à une diversité des postes (d’ad-
joint de direction à directeur général) et des structures
dans lesquelles ils s’exercent.
La fonction santé-social-culture présente aussi un
large éventail de rémunérations : 10 % des salaires
les plus bas se situent en dessous de 27 000 euros
et 10 % des salaires les plus élevés au-dessus de
67 000 euros. Par rapport à 2013, cette ampleur de
la fourchette a progressé de 5 000 euros : 80 % des
salaires à l’embauche s’inscrivaient dans une four-
chette de 35 000 euros (de 29 000 à 64 000 euros).
Cet élargissement de la fourchette s’explique par une
baisse des salaires à l’embauche les plus bas et une
augmentation des salaires les plus hauts. Les niveaux
des salaires à l’embauche proposés sont moins
concentrés. Dans cette fonction, on retrouve de nom-
breux métiers avec des niveaux de rémunération dif-
férents : cadre inﬁrmier, psychologue, chef de service,
directeur de foyer, directeur d’établissement médico-
social, médecin…
D’autres fonctions ont vu l’amplitude de leur four-
chette augmenter avec une élévation des salaires les
plus hauts : la production industrielle-travaux et chan-
tier (de 27 000 - 50 000 euros à 28 000 - 53 000
euros), le commercial-marketing (de 24 000 - 50 000
euros à 25 000 - 55 000 euros), les ressources hu-
maines (de 24 000 - 52 000 euros à 27 000 - 55 000
euros) et l’informatique (de 27 000 - 47 000 euros à
28 000 - 50 000 euros).
Avec la communication-création, les fourchettes les
plus étroites sont celles des fonctions études, R&D
(21 000 euros) et informatique (22 000 euros), des
fonctions qui recrutent beaucoup plus de jeunes di-
plômés que la moyenne.
Excepté pour la direction d’entreprise dont la mé-
diane de la rémunération à l’embauche se situe à
42 000 euros, cette valeur varie de 33 000 à 37 000
euros pour l’ensemble de ces fonctions.
Direction
d'entreprise
1er
décile
9e
décile
Médiane
Santé,social,culture
Informatique
Gestion,finance,adm
inistration
Servicestechniques
Production
industrielle-travaux
etchantier
Ensem
ble
Etudes,recherche
etdéveloppement
Ressourceshumaines
Com
mercial,marketing
Com
munication,création
71
53
50
35
28
67
3637
42
29
27
28
50
35
27
50
35
26
51
35
26
55
33
27
43
33
23
47
34
26
55
35
25
–Figure 1–
Fourchette de rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres par grande catégorie de fonction
en 2014 (en k€)
Source:Apec,2015

Direction générale
57
50
50
44
44
42
41
41
41
41
40
39
39
39
38
38
38
38
38
38
38
37
36
36
36
36
35
35
35
34
33
33
33
32
31
Direction gestion, finance
Direction recherche et développement
Direction des services techniques
Direction commerciale et marketing
Commerce international
Direction régionale et d’agence
Logistique
Marketing
Cadres de production industrielle
Contrôle de gestion, audit
Adjoint, conseil de direction
Informatique de gestion
Achats
Projets scientifiques et techniques
Qualité
Chargé d’affaires, technico-commercial
Cadres de chantier
Conception, recherche
Développement des ressources humaines
Process, méthodes
Maintenance, sécurité
Droit, fiscalité
Comptabilité
Administration, gestion, organisation
Test, essai, validation, expertise
Informatique web, sites et portails internet
Administration des ventes et SAV
Commercial
Formation initiale et continue
Administration des ressources humaines
Communication
Ventes en magasin
35
Direction des ressources humaines
Activités sanitaires, sociales et culturelles
Finance, trésorerie
–Figure 2–
Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes moyennes des cadres par fonction détaillée en 2014 (en k€)
Source:Apec,2015
Au regard des fonctions détaillées, de grandes diffé-
rences de rémunérations brutes annuelles fixes
moyennes sont observées. Les salaires à l’embauche
varient de 31 000 euros pour la fonction ventes en
magasin à 57 000 euros pour la fonction direction
commerciale et marketing (figure 2).
Ce sont les fonctions de direction qui affichent les
rémunérations moyennes les plus élevées, et notam-
ment : la direction commerciale et marketing, la direc-
tion générale, la direction des ressources humaines,
la direction gestion-finance ainsi que la direction ré-
gionale et d’agence.
Les fonctions ventes en magasin et formation initiale
et continue, quant à elles, offrent les rémunérations
à l’embauche les plus basses, avec respectivement
31 000 euros et 32 000 euros en moyenne.

En étudiant les fourchettes dans lesquelles se situent
80 % des salaires à l’embauche (tableau 4), on
peut distinguer :
- Les fonctions pour lesquelles la borne infé-
rieure, c’est-à-dire la valeur en-deçà de laquelle
se situent les 10 % des salaires les plus bas,
est particulièrement basse (inférieure à 26 000
euros). Les fonctions communication et formation
initiale et continue présentent une borne inférieure
à 23 000 euros. Pour les fonctions chargé d’affaires
et technico-commercial, ventes en magasin et direc-
tion régionale et d’agence, cette borne se situe à
24 000 euros. Cette dernière fonction, par ailleurs,
connaît un large éventail de rémunérations : 80 %
d’entre elles s’inscrivent dans une fourchette de sa-
laires de 54 000 euros (de 24 000 à 78 000 euros).
Hormis pour la direction régionale et d’agence,
l’éventail des rémunérations de ces fonctions reste
étroit. La borne supérieure de la fourchette, c’est-à-
dire la valeur au-delà de laquelle se situent les 10 %
des salaires les plus hauts est comprise entre 43 000
et 50 000 euros.
- Et celles pour lesquelles la borne supérieure
est significativement plus élevée que l’en-
semble, notamment la direction générale (85 000
euros), la direction commerciale et marketing
(82 000 euros) et la direction des ressources hu-
maines (80 000 euros).
Ces trois fonctions ont vu leurs bornes supérieures
s’élever, traduisant ainsi une augmentation des sa-
laires à l’embauche les plus hauts. Pour la direction
générale, 10 % des salaires les plus élevés se situent
au-dessus de 85 000 euros (contre 75 000 euros en
2013), et pour la direction des ressources humaines,
80 000 euros (contre 68 000 euros).
Pour la direction commerciale et marketing, la
moyenne ainsi que la médiane des salaires à l’em-
bauche ont augmenté : de 43 000 euros à 57 000
euros pour la moyenne, de 38 000 euros à 50 000
euros pour la médiane. Les rémunérations à l’em-
bauche ont fortement progressé dans cette fonction :
80 % des salaires se situent entre 36 000 et 82 000
euros (contre 27 000 à 63 000 euros en 2013). Cela
s’explique par le fait qu’il y a eu proportionnellement
plus de cadres expérimentés de plus de 10 ans d’ex-
périence recrutés en 2014 : 52 % contre 36 % en
2013, et sur des postes de direction proposant des
rémunérations plus élevées.

En k€ Moyenne 1er
décile Médiane 9e
décile
COMMERCIAL,MARKETING
Administration des ventes et SAV 35 26 33 48
Chargé d’affaires, technico-commercial 38 24 36 50
Commercial 37 25 35 52
Commerce international 38 28 36 53
Direction commerciale et marketing 57 36 50 82
Direction régionale et d’agence 44 24 38 78
Marketing 38 28 35 50
Ventes en magasin 31 24 29 38
Communication 33 23 34 43
DIRECTION
GÉNÉRALE
Adjoint, conseil de direction 41 27 38 60
Direction générale 50 32 42 85
ÉTUDES,
RECHERCHEET
DÉVELOPPEMENT
Conception, recherche 36 26 35 47
Direction recherche et développement 41 25 38 65
Projets scientifiques et techniques 35 27 33 48
Test, essai, validation, expertise 33 25 33 43
GESTION,FINANCE,
ADMINISTRATION
Administration, gestion, organisation 34 25 33 45
Comptabilité 36 25 36 45
Contrôle de gestion, audit 38 29 35 53
Direction gestion, finance 44 28 40 60
Droit, fiscalité 39 25 36 54
Finance, trésorerie 39 28 37 55
INFORMA-
TIQUE
Informatique de gestion 38 28 35 50
Informatique web, sites et portails internet 36 28 35 48
PRODUCTION
INDUSTRIELLE
-TRAVAUXET
CHANTIER
Cadres de chantier 38 28 36 48
Cadres de production industrielle 41 30 39 52
RESSOURCES
HUMAINES
Administration des ressources humaines 33 27 30 52
Développement des ressources humaines 35 27 35 45
Direction des ressources humaines 50 31 43 80
Formation initiale et continue 32 23 31 44
Activités sanitaires, sociales et culturelles 42 27 36 67
SERVICES
TECHNIQUES
Achats 41 26 42 50
Direction des services techniques 40 28 37 58
Logistique 39 28 35 48
Maintenance, sécurité 38 26 35 58
Process, méthodes 36 28 35 45
Qualité 35 26 34 48
Source:Apec,2015
–Tableau 4–
Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres par fonction détaillée en 2014

–LES SALAIRES À L’EMBAUCHE S’ÉLÈVENT AVEC
L’EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE–
Ainsi, de 30 000 euros pour un jeune diplômé, la
rémunération brute annuelle ﬁxe moyenne atteint
46 000 euros pour un cadre disposant de plus de 10
ans d’expérience (tableau 5).
En 2014, le salaire à l’embauche moyen a légèrement
progressé pour toutes les catégories de cadres, hor-
mis les jeunes diplômés : +1 000 euros pour les
jeunes cadres et ceux ayant 5 à 10 ans d’expérience ;
+2 000 euros pour les cadres les plus expérimentés.
La part de ces derniers dans les recrutements a pro-
gressé de 3 points par rapport à 2013, et celle des
jeunes diplômés a reculé (-3 points). Cela peut expli-
quer la légère augmentation globale des rémunéra-
tions à l’embauche brutes annuelles.
En k€ Moyenne Répartition
des recrutements
Jeune diplômé (moins d'1 an d'expérience) 30 15 %
Jeune cadre (de 1 à 5 ans d'expérience) 34 34 %
Cadre expérimenté de 5 à 10 ans d'expérience 40 26 %
Cadre expérimenté de plus de 10 ans d'expérience 46 25 %
Source:Apec,2015
–Tableau 5–
Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres selon l’expérience
de la personne recrutée en 2014
1er
décile
9e
décile
Médiane
35 35
42
33
24
36
3030
28
22 2323
43
33
25
43
33
25
50
38
28
63
40
28
67
43
30
63
41
28
50
38
30
2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
53
38
28
Jeunes diplômés
Jeunes cadres
(1 à 5 ans
d'expérience)
Cadres expérimentés
(5 à 10 ans
d'expérience)
Cadres expérimentés
(plus de 10 ans
d'expérience)
–Figure 3–
Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres selon l’expérience de la personne recrutée (en k€)
- Comparaison 2012, 2013 et 2014
Source:Apec,2015
L’écart entre les niveaux de salaires à l’embauche
selon l’expérience se précise lorsqu’on observe l’am-
plitude de la fourchette dans laquelle s’inscrivent
80 % des rémunérations et en particulier la borne
supérieure, celle au-dessus de laquelle se trouvent les
10 % des salaires les plus élevés.
En 2014, la borne inférieure de la fourchette des
cadres de plus de 10 ans d’expérience est supérieure
de 7 000 euros à celle des jeunes diplômés (ﬁ-
gure 3). Concernant la borne supérieure, la diffé-
rence est de 31 000 euros en faveur des cadres les
plus expérimentés : cette valeur se situe à 36 000
euros pour les jeunes diplômés contre 67 000 euros
pour les cadres de plus de 10 ans d’expérience. Ainsi,
l’éventail des rémunérations pour les cadres les plus
expérimentés est presque 3 fois plus grand que celui
des jeunes diplômés.
Par ailleurs, on observe pour les cadres de plus de 10
ans d’expérience, un déplacement vers le haut de la
fourchette dans laquelle s’inscrivent 80 % des sa-
laires, traduisant des salaires à l’embauche un peu
plus élevés : de 28 000 à 63 000 euros en 2013, la
fourchette se situe entre 30 000 et 67 000 euros en
2014.

Les postes de direction sont plus fréquemment occu-
pés par des cadres expérimentés, et les rémunéra-
tions d’embauche de ces fonctions de direction ont
connu en 2014 des augmentations significatives, en
particulier pour les salaires les plus élevés. Il s’agit
notamment des fonctions direction régionale, direc-
tion commerciale et marketing et direction des res-
sources humaines (cf. infra). La combinaison de ces
deux facteurs, proportionnellement plus de cadres
expérimentés et hausse des rémunérations les plus
élevées, participe à l’augmentation globale des sa-
laires à l’embauche.
Par rapport à 2013, excepté pour les jeunes cadres,
les fourchettes ont légèrement évolué pour les deux
autres niveaux d’expérience.
Les jeunes diplômés voient leur borne supérieure aug-
menter de 1 000 euros alors que pour les cadres de
5 à 10 ans d’expérience, c’est la borne inférieure qui
progresse de 2 000 euros.
Quand on compare les fonctions, il y a peu d’écart
entre les salaires à l’embauche moyens pour les
jeunes diplômés : de 29 000 à 31 000 euros. L’écart
se creuse avec l’expérience : pour les cadres de plus
de 10 ans d’expérience, le salaire à l’embauche
moyen varie de 43 000 euros pour la gestion-finance-
En k€ Jeune diplômé
(moins d'1 an
d'expérience)
Jeune cadre
(de 1 à 5 ans
d'expérience)
Cadre expérimenté
de 5 à 10 ans
d'expérience
Cadre expérimenté
de plus
de 10 ans
d'expérience
Ensemble
Commercial, marketing 29 33 40 46 38
Communication, création ns 31 ns ns 33
Direction d'entreprise ns ns 43 51* 47
Études, recherche
et développement
31 34 40 52 36
Gestion, finance, administration 29 33 40 43 37
Informatique 32 35 40 ns 38
Production industrielle - travaux
et chantier
ns 37 40 45 40
Ressources humaines ns 31 39 47 37
Santé, social, culture ns 37 ns 52 42
Services techniques 29 34 39 44 38
Ensemble 30 34 40 46 38
Source:Apec,2015
–Tableau 6–
Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes moyennes des cadres selon la fonction et l’expérience de la personne recrutée en 2014
ns : non significatif car effectifs insuffisants
* le niveau de salaire moyen des cadres très expérimentés de direction d’entreprise serait plus élevé en prenant en compte les recrutements effectués hors offre d’emploi qui sont fréquents dans cette fonction
administration à 52 000 euros pour la santé-social-
culture ou les études-R&D (tableau 6).
Alors que cet écart entre les rémunérations moyennes
à l’embauche par fonction est resté à peu près iden-
tique pour les jeunes diplômés, les jeunes cadres et
les cadres les plus expérimentés, il s’est rétréci pour
les cadres de 5 à 10 ans d’expérience : de 9 000
euros (entre 36 000 et 45 000 euros) à 4 000 euros
(entre 39 000 euros et 43 000 euros) en 2014, tra-
duisant ainsi une concentration des rémunérations.
Les fonctions les moins rémunératrices à l’embauche
pour les cadres les plus expérimentés sont la gestion-
finance-administration et les services techniques,
avec respectivement 43 000 euros et 44 000 euros.
À l’inverse, les fonctions les plus avantageuses pour
les cadres les plus expérimentés sont les études-R&D
et la santé-social-culture, avec 52 000 euros en
moyenne. Cette dernière fonction figure, avec la direc-
tion générale, parmi celles qui recrutent plus de
cadres confirmés (plus de 10 ans d’expérience) qu’en
moyenne2
.
Et c’est dans la fonction études-R&D que l’écart est
le plus important entre la rémunération à l’embauche
des jeunes diplômés et celle des cadres expérimen-
tés : 21 000 euros.
2. 41 % des cadres recrutés dans cette
fonction ont plus de 10 ans
d’expérience contre 20 % pour
l’ensemble des fonctions. Dans la
fonction direction générale, ces
derniers représentent 51 %. Profils
cadres recherchés et profils recrutés,
Apec, coll. Les études de l’emploi
cadre, n°2014-59, octobre 2014

–LES ÉCARTS DE SALAIRES MOYENS À L’EMBAUCHE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES CADRES TENDENT
À S’ACCROÎTRE DE NOUVEAU–
En 2014, le salaire moyen à l’embauche des hommes
et des femmes cadres a progressé, respectivement de
2 000 euros et 1 000 euros (ﬁgure 4). Après s’être
réduit en 2013, l’écart entre les rémunérations
moyennes à l’embauche des hommes et des femmes
cadres tend de nouveau à s’agrandir : de 3 000 euros
en 2012, 2 000 euros en 2013 à 3 000 euros en
2014, et ce sous l’effet d’une augmentation plus ra-
pide des salaires des hommes que ceux des femmes.
L’écart entre les rémunérations à l’embauche des
femmes et des hommes cadres s’accroît avec le ni-
veau de rémunération.
Hommes
Femmes
2012 2013 2014
37
34
37
35
39
36
Source:Apec,2015
–Figure 4–
Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes moyennes des cadres selon le
sexe de la personne recrutée (en k€) - Comparaison 2012, 2013 et 2014
En k€ Moyenne 1er
décile Médiane 9e
décile
Hommes 39 27 36 53
Femmes 36 25 33 48
Source:Apec,2015
–Tableau 7–
Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres selon le sexe
de la personne recrutée en 2014
Cette différence grandissante est principalement due
à une augmentation des salaires les plus élevés tous
niveaux d’expérience confondus pour les hommes :
la borne supérieure pour ces derniers, c’est-à-dire la
valeur au-delà de laquelle se situent les 10 % des
salaires les plus hauts, progresse de 3 000 euros,
alors que celle des femmes reste stable. Ainsi, l’écart
se creuse de nouveau après s’être réduit en 2013 :
48 000 euros pour les femmes contre 53 000 euros
pour les hommes soit une différence de 5 000 euros
en faveur des hommes (tableau 7). Cet écart était
de 2 000 euros en 2013 : 48 000 euros pour les
femmes contre 50 000 euros pour les hommes.

Hommes
+1,2%
Femmes
45
Cadre expérimenté de
5 à 10 ans d'expérience
Cadre expérimenté de plus
de 10 ans d'expérience
Jeune diplômé
Jeune cadre
29
31
32
34
46
38
41
Source:Apec,2015
–Figure 5–
Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes moyennes des cadres selon le sexe et le
niveau d’expérience de la personne recrutée en 2014 (en k€)
L’écart des rémunérations moyennes à l’embauche
entre les hommes et les femmes cadres varie de
1 000 euros pour les cadres de plus de 10 ans d’expé-
rience à 3 000 euros pour ceux disposant de 5 à 10
ans d’expérience ; pour les cadres les moins expéri-
mentés, cet écart est de 2 000 euros (ﬁgure 5).
Pour les cadres les plus expérimentés, l’écart de sa-
laires moyens entre les hommes et les femmes cadres
s’est atténué : de 4 000 euros en 2013 à 1 000 euros
en 2014. Pour rappel, en 2013, la rémunération
moyenne des hommes cadres pour ce niveau d’expé-
rience s’élevait à 45 000 euros, celle des femmes
cadres à 41 000 euros. Cette réduction de l’écart est
essentiellement due à l’augmentation des salaires
moyens des femmes. De 41 000 euros en 2013, la
rémunération moyenne des femmes cadres expéri-
mentées s’établit à 45 000 euros en 2014 alors que
celle des hommes n’a augmenté que de 1 000 euros
(45 000 euros en 2013 contre 46 000 euros en
2014).
A contrario, pour les jeunes diplômés, jeunes cadres
et cadres expérimentés de 5 à 10 ans d’expérience,
l’écart entre les rémunérations moyennes des femmes
et des hommes a augmenté : de 1 000 euros à 2 000
euros pour les jeunes diplômés et les jeunes cadres,
et de 2 000 euros à 3 000 euros pour les cadres de
5 à 10 ans d’expérience.

–LES SALAIRES À L’EMBAUCHE DES CANDIDATS EN ACTIVITÉ
AU MOMENT DU RECRUTEMENT SONT PLUS AVANTAGEUX–
Selon la situation professionnelle du cadre au mo-
ment de l’embauche, c’est-à-dire s’il est en activité ou
non, la rémunération moyenne à l’embauche diffère
sensiblement : de 40 000 euros pour les cadres en
activité, elle n’est que de 35 000 euros pour ceux
sans emploi (tableau 8). Par rapport à 2013, ces
rémunérations moyennes à l’embauche ont légère-
ment augmenté, respectivement de 1 000 euros.
En excluant les jeunes diplômés, dont la quasi-tota-
lité était sans emploi au moment de leur embauche,
le salaire à l’embauche des cadres sans emploi au
moment de l’embauche s’établit à 36 000 euros, soit
4 000 euros de moins que celui des cadres en acti-
vité.
Par ailleurs, avec l’expérience, l’écart entre le salaire
moyen à l’embauche des cadres en activité et celui
des cadres sans emploi au moment de l’embauche
tend à s’agrandir. Il est nul pour les jeunes diplômés.
Pour les jeunes cadres, cette différence est de 3 000
En k€ Jeune diplômé Jeune cadre
(1 à 5 ans
d'expérience)
Cadre
expérimenté
de 5 à 10 ans
d'expérience
Cadre
expérimenté de
plus de 10 ans
d'expérience
Ensemble
En activité 30 35 41 49 40
Sans emploi 30 32 37 42 35*
Source:Apec,2015
–Tableau 8–
Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes moyennes des cadres selon la situation
professionnelle au moment de l’embauche et le niveau d’expérience de la personne recrutée en 2014
*36 k€ hors jeunes diplômés
euros, pour les cadres de 5 à 10 ans d’expérience, elle
passe à 6 000 euros et atteint 7 000 euros pour les
plus expérimentés.
Pour ces deux dernières catégories, par rapport à
2013, l’écart entre la rémunération moyenne à l’em-
bauche des cadres en activité et celui des cadres sans
emploi a progressé : de 5 000 euros à 6 000 euros
pour les cadres de 5 à 10 ans d’expérience et de
5 000 euros à 7 000 euros pour les plus expérimen-
tés. Plus le cadre est expérimenté et plus le fait d’être
sans emploi au moment de l’embauche a une inci-
dence négative sur les niveaux de salaires à l’em-
bauche.
Par ailleurs, ce sont les cadres de plus de 10 ans
d’expérience en activité au moment de l’embauche
qui ont bénéﬁcié de la plus forte progression de la
rémunération moyenne à l’embauche par rapport à
2013 : +3 000 euros (de 46 000 euros à 49 000
euros).

–UN QUART DES RÉMUNÉRATIONS À L’EMBAUCHE SONT
MAJORÉES DE COMMISSIONS–
En 2014, la part des rémunérations à l’embauche
assorties d’une part variable s’élève à 25 % (fi-
gure 6). Après avoir baissé pendant plusieurs an-
nées, cette part progresse de 2 points par rapport à
2013.
Les salaires avec commissions se trouvent majoritai-
rement dans les fonctions commerciales : 70 % de
ces rémunérations majorées concernent le commer-
cial-marketing.
Les salaires composés d’un fixe et de commissions
sont majoritaires dans la fonction commercial-marke-
ting : 59 % des salaires à l’embauche sont concernés
(+1 point par rapport à 2013) (figure 7).
À l’opposé, dans d’autres fonctions, les salaires sont
peu associés à des commissions : la santé-social-
culture (2 %) et les études-R&D (6 %).
25 %
23 %
24 %
2012 2013 2014
–Figure 6–
Part des rémunérations à l’embauche des cadres assorties
de commissions - Comparaison 2012, 2013 et 2014
Source:Apec,2015
Direction
d'entreprise
Santé,social,culture
Informatique
Gestion,finance,adm
inistration
Servicestechniques
Production
industrielle-travaux
etchantier
Ensem
ble
Etudes,recherche
etdéveloppement
Ressourceshumaines
Com
mercial,marketing
Com
munication,création
59 %
2 %
6 %
9 %
10 %
13 %13 %
14 %
25 %
16 %
17 %
Source:Apec,2015
–Figure 7–
Part des postes cadres dont la rémunération à l’embauche est assortie de commissions par grande catégorie
de fonction en 2014

Dans les fonctions commerciales et marketing, la pré-
sence de commissions est variable. Ce sont surtout
les fonctions commercial et direction commerciale et
marketing qui sont concernées, avec respectivement
trois quarts et deux tiers des salaires à l’embauche
assortis de commissions (tableau 9).
Dans d’autres fonctions, plus de la moitié des postes
cadres bénéficient d’une rémunération majorée de
commissions : ventes en magasin (56 %), direction
régionale et d’agence (53 %), et chargé d’affaires et
technico-commercial (53 %).
En revanche, seulement 23 % des salaires à l’em-
bauche en marketing et 26 % de ceux en administra-
tion des ventes sont concernés par des commissions.
Commercial 75 %
Direction commerciale et marketing 66 %
Ensemble de la fonction commercial, mar-
keting
59 %
Ventes en magasin 56 %
Direction régionale et d’agence 53 %
Chargé d’affaires, technico-commercial 53 %
Commerce international 42 %
Administration des ventes et SAV 26 %
Marketing 23 %
–Tableau 9–
Part des postes cadres dans la fonction
commercial-marketing dont la rémunération
à l’embauche est assortie de commissions en 2014
Source:Apec,2015
–LA PRIME VARIABLE DANS LES ÉLÉMENTS COMPLÉMENTAIRES
À LA RÉMUNÉRATION EST EN PROGRESSION–
Un quart de cadres embauchés ne se voient pas pro-
poser d’avantages complémentaires au salaire, une
proportion similaire à 2013. Pour rappel, cette part
n’a cessé de progresser : +7 points en 2013, +3 points
en 2012 depuis 2011 (tableau 10).
En 2014, pour la première fois, c’est la prime variable
qui constitue l’avantage le plus couramment associé
au salaire, à la place du téléphone portable : 40 %
des cadres embauchés en bénéficient. Alors que la
proportion des cadres embauchés bénéficiant d’une
prime variable a baissé de 6 points entre 2011 et
2013, elle progresse en 2014 : +4 points.
Les autres avantages les plus fréquemment proposés
avec la rémunération sont : le téléphone portable
(38 %), l’intéressement (27 %), la participation
(26 %) et la voiture (20 %).
À l’exception de la prime variable, ces avantages ont
été moins souvent associés aux rémunérations à
l’embauche en 2014 qu’en 2013.
En effet, même si ces avantages continuent d’être
proposés en complément des salaires à l’embauche,
leur pratique tend à se restreindre depuis quelques
années : ce phénomène se poursuit en 2014. Ainsi,
depuis 2011, pour l’ensemble de ces éléments, la part
des cadres recrutés qui en bénéficient a baissé.
Concernant le versement de participation et/ou
d’intéressement, la conjoncture économique a certai-
nement pesé sur leur distribution en 2014, même si
ces éléments relevant des caractéristiques de l’entre-
prise et non du poste restent attachés à la rémuné-
ration pour un éventuel versement futur.

2012 2013 2014
Prime variable (quelle que soit la prime) 39 % 36 % 40 %
Téléphone portable 44 % 40 % 38 %
Intéressement 33 % 29 % 27 %
Participation 31 % 27 % 26 %
Voiture 21 % 19 % 20 %
Abondement du plan d'épargne 15 % 11 % 10 %
Retraite par capitalisation 8 % 6 % 6 %
Plan d'actionnariat 4 % 4 % 2 %
Stock options 1 % 1 % 1 %
Aucun 17 % 24 % 24 %
Source:Apec,2015
–Tableau 10–
Avantages et autres éléments attachés à la rémunération à l’embauche d’un cadre (en % de cadres recrutés) -
Comparaison 2012, 2013 et 2014
(Plusieurs réponses possibles)
La part des salaires à l’embauche qui se voient attri-
buer une prime variable progresse dans plusieurs
fonctions par rapport à 2013 : les ressources hu-
maines (+11 points, de 22 % à 33 %), le commercial-
marketing (+8 points, de 61 % à 69 %), les services
techniques (+7 points, de 30 % à 37 %), la direction
d’entreprise (+3 points, de 24 % à 27 %) et la ges-
tion-finance-administration (+3 points, de 23 % à
26 %) (tableau 11).
L’attribution de certains éléments complémentaires
à la rémunération est fortement liée à la fonction
exercée. Ainsi, les cadres les moins sédentaires et/ou
étant soumis à des astreintes sont ceux qui bénéfi-
cient le plus souvent d’un téléphone mobile ou d’une
voiture. 57 % (+1 point par rapport à 2013) des
cadres recrutés dans la fonction commercial-marke-
ting ont bénéficié d’un téléphone portable et 41 %
(+3 points) d’une voiture. Ils sont respectivement
59 % (-7 points) et 43 % (-1 point) dans la fonction
production industrielle-travaux et chantier.
C’est dans la fonction santé-culture-social que les
rémunérations à l’embauche sont le moins fréquem-
ment assorties d’avantages et /ou d’éléments com-
plémentaires (55 %, +11 points par rapport à 2013).
Cela s’explique notamment par le fait que ces postes
s’exercent plus souvent que d’autres dans des struc-
tures associatives ou du secteur public.
Commercial,
marketing
Commu-
nication,
création
Direction
d'entreprise
Études,
recherche et
développe-
ment
Gestion,
finance,
administra-
tion
Informatique Production
industrielle-
travaux et
chantier
Ressources
humaines
Santé,
social,
culture
Services
techniques
Prime
variable
69 % 19 % 27 % 21 % 26 % 24 % 31 % 33 % 8 % 37 %
Téléphone
portable
57 % 29 % 47 % 23 % 16 % 24 % 59 % 26 % 28 % 43 %
Voiture 41 % 2 % 22 % 8 % 3 % 4 % 43 % 8 % 6 % 14 %
Stock
options
1 % - - 2 % - 1 % 1 % - - -
Aucun 10 % 31 % 33 % 33 % 35 % 33 % 15 % 36 % 55 % 21 %
Source:Apec,2015
–Tableau 11–
Avantages et autres éléments attachés à la rémunération à l’embauche des cadres par grande catégorie de fonction (en % de cadres recrutés)
en 2014

28 Les conditions de négociation sont stables
31 Les ajustements de salaire sont variables selon les fonctions
34 Les conditions de négociation s’améliorent pour les cadres expérimentés
et les jeunes diplômés
36 Les négociations sont moins favorables pour les femmes cadres
38 Les conditions de négociation restent plus favorables pour les cadres
en activité, malgré une dégradation
–SALAIRE
ENVISAGÉ
AVEC L’OFFRE
ET SALAIRE À
L’EMBAUCHE–
–2–

SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L’OFFRE ET SALAIRE À L’EMBAUCHE–2–
Les conditions de négociation du salaire à l’embauche sont stables en 2014. Les entreprises
continuent de privilégier des marges de négociation importantes en amont du recrutement, et les
cadres sont aussi nombreux que l’an passé à obtenir un salaire négocié à la hausse. Les conditions
de négociation sont toutefois contrastées selon les profils de cadres. Les cadres expérimentés
parviennent plus souvent à négocier leur salaire à la hausse que leurs cadets, et leur situation
s’est même améliorée en 2014. En revanche, les négociations sont moins favorables pour les
femmes cadres que pour leurs homologues masculins, et ces écarts s’accentuent en 2014. Enfin,
les cadres en activité négocient plus facilement leur salaire que les cadres sans emploi, mais les
écarts de négociation se sont réduits en 2014. En effet, les conditions de négociation se dégra-
dent entre 2013 et 2014 pour les cadres en activité, tandis que la situation reste stable pour les
cadres sans emploi.
Lorsqu’une entreprise ou un cabinet de recrutement
enregistre une offre d’emploi sur le site de l’Apec, le
recruteur doit renseigner deux types de données sur
les salaires :
– Une fourchette de salaires sous la forme d’un sa-
laire minimum et d’un salaire maximum et qui corres-
pond à la fourchette de salaires envisagée avec
l’offre. Cette donnée est obligatoirement renseignée
et figure dans le système d’information de l’Apec. En
revanche, elle n’apparait pas lors de la diffusion de
l’offre sur apec.fr et est donc transparente pour le
candidat. Cette fourchette sert ici de base de compa-
raison avec le salaire réellement négocié au moment
de l’embauche (cf. méthodologie pour les règles de
calcul du positionnement du salaire).
– Une information publiée avec l’offre et visible par
les candidats, faisant mention ou non du salaire. Le
recruteur a plusieurs possibilités : stipuler la four-
chette de salaires identique à celle figurant dans le
système d’information de l’Apec, indiquer une autre
information que le salaire proposé (par exemple en
mentionnant +/-35 000 euros alors même que la
fourchette renseignée est de 30 000 - 40 000 euros),
ou bien encore ne pas mentionner de salaire et pré-
ciser que celui-ci est « à négocier » par exemple.
Pour comprendre la manière dont se fixe le salaire à
l’embauche, il est nécessaire de rappeler que des
ajustements successifs ont lieu tout au long du pro-
cessus de recrutement. Ainsi, le profil de la personne
à recruter peut évoluer et différer in fine, avec plus
ou moins d’écarts, du profil idéalement déterminé en
amont par le recruteur. En conséquence, le salaire
envisagé pour l’embauche d’un candidat peut lui
aussi évoluer. Il n’est pas rare que le recruteur intègre
cette incertitude dès le début du processus de recru-
tement en fixant une fourchette de salaires relative-
ment large. La mention « selon profil » pour la rému-
nération est également fréquente dans les offres.
La proportion des offres publiées à l’Apec pour les-
quelles le recruteur a envisagé un salaire minimum
égal au salaire maximum reste marginale en 2014
(2 % contre 1 % en 2013) (tableau 12). Les four-
chettes de faible amplitude, de 1 000 à 3 000 euros,
représentent 15 % des offres. Dans près de 60 % des
cas, le recruteur envisage une marge de négociation
importante, de 7 000 euros ou plus. Les fourchettes
de très forte amplitude, de 11 000 euros ou plus,
représentent 30 % des offres. Ces résultats sont
stables par rapport aux années précédentes : les re-
cruteurs prévoient des marges de négociation impor-
tantes en amont du recrutement.
0 k€ 2 %
1 à 3 k€ 15 %
4 à 6 k€ 26 %
7 à 10 k€ 28 %
11 k€ et + 29 %
Total 100 %
–Tableau 12–
Répartition des fourchettes de salaires proposées dans
l’offre d’emploi cadre en 2014 selon l’amplitude
Source:Apec,2015

Les fourchettes prévues par les recruteurs sont toute-
fois plus ou moins importantes selon les fonctions.
Les offres de la fonction commercial-marketing pro-
posent les marges de négociation les plus impor-
tantes (tableau 13) : pour 38 % des offres de cette
fonction, la fourchette envisagée est de 11 000 euros
ou plus. Ces fourchettes sont susceptibles de contenir
une part variable, qui est fréquente dans la rémuné-
ration des commerciaux. Ce sont en particulier les
offres de direction commerciale et marketing qui
prévoient le plus de marges de négociation, fonctions
qui sont les plus concernées par les commissions (Cf.
page 21). Les fonctions production industrielle-tra-
vaux et chantier et informatique proposent égale-
ment des marges de négociation élevées, avec plus
de 60 % des offres qui prévoient une fourchette de
plus de 7 000 euros. Ces deux fonctions sont celles
pour lesquels les ajustements entre le profil recherché
et le profil recruté sont les plus fréquents3
. Les recru-
teurs intègrent cette incertitude quant au profil qui
sera recruté en prévoyant une fourchette de rémuné-
ration assez large.
A contrario, les recruteurs prévoient de plus faibles
marges de négociation pour les postes de la fonction
santé-social-culture : 7 % offres ne proposent aucune
marge de négociation, et 60 % des offres prévoient
une fourchette de moins de 7 000 euros. Ces faibles
En k€ 0 1 à 3 4 à 6 7 à 10 11 et plus Total
Commercial, marketing 2 % 12 % 23 % 25 % 38 % 100 %
Communication, création 2 % 20 % 35 % 33 % 10 % 100 %
Direction d'entreprise 3 % 22 % 26 % 23 % 26 % 100 %
Études, recherche et développement 2 % 15 % 27 % 32 % 24 % 100 %
Gestion, finance, administration 3 % 21 % 29 % 30 % 17 % 100 %
Informatique 1 % 9 % 26 % 33 % 31 % 100 %
Production industrielle - travaux
et chantier
1 % 15 % 22 % 27 % 35 % 100 %
Ressources humaines 3 % 26 % 25 % 27 % 19 % 100 %
Santé, social, culture 7 % 35 % 25 % 18 % 15 % 100 %
Services techniques 2 % 17 % 29 % 30 % 22 % 100 %
Total 2 % 15 % 26 % 28 % 29 % 100 %
Source:Apec,2015
–Tableau 13–
Répartition des fourchettes de salaires indiquées dans l’offre d’emploi cadre en 2014 selon l’amplitude par fonction
amplitudes peuvent s’expliquer par l’existence de
grilles de salaires peu flexibles qui encadrent les ré-
munérations. Ainsi, l’analyse des offres publiées sur
apec.fr en 2014 indique que 9 % des offres du sec-
teur santé, action sociale, principal pourvoyeur des
offres de cette fonction4
, font référence à une grille
de salaires ou à une convention collective. De plus,
les ajustements entre le profil de candidat recherché
et le profil recruté sont faibles dans cette fonction,
puisque les postes à pourvoir requièrent bien souvent
la détention d’un diplôme d’Etat pour les exercer5
.
Dès lors, les recruteurs ont moins d’incertitude sur le
profil qui sera finalement recruté, et a fortiori, sur la
rémunération qui lui sera finalement attribuée.
De même, plus de la moitié des offres en communi-
cation-création, ressources humaines et gestion-fi-
nance-administration prévoient une fourchette de
négociation de moins de 7 000 euros. Ces fonctions
recrutent essentiellement pour des remplacements,
et ont donc sans doute plus de visibilité et de
contraintes sur les salaires à offrir. Les budgets sont
peut-être aussi plus resserrés pour ces fonctions sup-
port. Dans la fonction gestion-finance-administration,
les recruteurs recherchent bien souvent des candidats
avec des diplômes précis (par exemple, un diplôme
de comptable), et ont donc moins d’incertitude sur le
profil recherché et le salaire à l’embauche.
3. De l’offre au recrutement : profils
édition 2014, Apec, coll. Les études de
l’emploi cadre, n°2014-59, octobre
2014
4. En 2014, près de la moitié des
offres de la fonction santé-social-
culture émanent du secteur santé,
action sociale.
5. Ibid.

–LES CONDITIONS DE NÉGOCIATION SONT STABLES–
En 2014, 67 % des salaires à l’embauche d’un cadre
se situaient dans la fourchette envisagée avec l’offre
(+1 point par rapport à 2013, +3 points par rapport
à 2012) (tableau 14). Les conditions de négociation
des salaires à l’embauche sont donc stables par rap-
port à l’an dernier.
L’ampleur des fourchettes de salaires envisagées avec
l’offre pouvant être très variable, la position du sa-
laire finalement négocié ne revêt pas la même signi-
fication selon l’amplitude de la fourchette de départ.
Pour rendre compte de ce facteur, les cinq positions
possibles ont été regroupées ainsi pour l’analyse :
• Les salaires situés en dessous / dans le bas de la
fourchette ;
• Les salaires situés au milieu de la fourchette ;
• Les salaires situés dans le haut / au-dessus de la
fourchette.
Ainsi, un salaire venant se fixer en dessous ou dans
le bas de la fourchette initialement prévue corres-
pond à un ajustement vers le bas et inversement, un
salaire situé dans le haut ou au-dessus de la four-
chette renvoie à un ajustement à la hausse lors de
l’embauche.
En dessous de la fourchette 12 %
Dans le bas de la fourchette 17 %
67 %Dans la fourchette 32 %
Dans le haut de la fourchette 18 %
Au-dessus de la fourchette 21 %
Total 100 %
–Tableau 14–
Position du salaire à l’embauche des cadres par
rapport à la fourchette de salaire indiquée dans l’offre
en 2014
Source:Apec,2015
Offres 2012
Offres 2011
Offres 2010
34 %
En dessous/dans le bas de la fourchette Dans la fourchette Dans le haut/au-dessus de la fourchette
31 % 35 %
27 % 35 % 38 %
27 % 34 % 39 %
29 % 32 % 39 %Offres 2013
Offres 2014 29 % 32 % 39 %
Source:Apec,2015
–Figure 8–
Position du salaire à l’embauche des cadres par rapport à la fourchette de salaires indiquée dans l’offre
La distribution des salaires à l’embauche selon ces
positions observée en 2014 est identique à celle de
2013 (figure 8). En 2014 comme en 2013, 29 %
des salaires à l’embauche se sont positionnés dans le
bas ou en dessous de la fourchette. La part des sa-
laires dans la fourchette est restée stable (32 % en
2014 et 2013). Enfin, 39 % des salaires à l’embauche
se sont situés dans le haut ou au-dessus de la four-
chette envisagée avec l’offre.

Les offres prévoyant peu ou pas de fourchette de
négociation aboutissent rarement à des ajustements
de salaire, à la hausse comme à la baisse. Ceci laisse
supposer l’existence de grilles de salaires peu
flexibles. Ainsi, quand l’offre ne prévoyait aucune
marge de négociation, 72 % des salaires à l’em-
bauche correspondent à ce qui était envisagé. Au
contraire, les offres qui prévoyaient des marges de
négociation plus importantes aboutissent plus sou-
vent à un salaire à l’embauche se situant en dehors
de la fourchette envisagée. Près de la moitié des
offres prévoyant une marge de négociation de 4 000
à 7 000 euros aboutissent à un salaire à l’embauche
Moyenne de la fourchette (en k€) Moyenne des rémunérations annuelles fixes (en k€)
Moyenne des rémunérations annuelles fixes + commissions (en k€)
Salaire situé au-dessus/dans le haut
de la fourchette
Salaire situé au milieu de la fourchette
37
34
43
46
35
40
35
35
34
Salaire situé en dessous/dans le bas
de la fourchette
Source:Apec,2015
–Figure 9–
Moyenne des fourchettes et des rémunérations à l’embauche en 2014 selon la position du salaire par
rapport à la fourchette
qui se situe finalement en dehors de la fourchette
envisagée (30 % au-dessus et 17 % en-dessous).
Les salaires ajustés à la baisse sont en moyenne infé-
rieurs de 6 000 euros à la moyenne des fourchettes
envisagées par les recruteurs, celles-ci étant plutôt
hautes (40 000 euros) (figure 9). A contrario, les
salaires revus à la hausse sont supérieurs de 6 000
euros en ce qui concerne les rémunérations fixes et
de 9 000 euros pour les rémunérations incluant les
commissions à la rémunération moyenne envisagée
par le recruteur (37 000 euros).

10
20
30
40
50
60
70
Salaire minimum envisagé (en k€)
Salaire maximum envisagé (en k€) Ensemble des rémunérations commissions comprises (en k€)
Ensemble des rémunérations hors commissions (en k€)
1er
décile Médiane 9e
décile
k€
24
30
26
30
40
35
45
60
53
52
Source:Apec,2015
–Figure 10–
Positions des salaires des cadres envisagés dans l’offre et des salaires à l’embauche en 2014
Note de lecture : Le 1er décile des salaires ﬁxes à l’embauche, c’est-à-dire la valeur en-deçà de laquelle se situent les 10 % de rémunération les plus
faibles, est proche du 1er décile des salaires minimums envisagés (26 000 contre 24 000 euros).
On notera que c’est pour les salaires les plus élevés,
au-delà du 9e décile, que les recruteurs prévoient les
fourchettes les plus larges (15 000 euros d’amplitude
en moyenne). L’amplitude de la fourchette est plus
resserrée pour les salaires envisagés les plus faibles
(6 000 euros d’amplitude en moyenne). Plus le sa-
laire à l’embauche est élevé (9e décile), moins il est
proche du seuil minimum envisagé. En revanche, plus
il est faible, plus il se rapproche du salaire minimum
envisagé (ﬁgure 10).

–LES AJUSTEMENTS DE SALAIRE SONT VARIABLES SELON
LES FONCTIONS–
–
CERTAINES FONCTIONS PERMETTENT AUX
CADRES DE NÉGOCIER PLUS SOUVENT
QU’EN MOYENNE À LA HAUSSE
–
C’est le cas des fonctions commercial-marketing, ges-
tion-finance-administration, informatique et services
techniques (tableau 15). Plus de 40 % des salaires
à l’embauche se situent dans la partie haute ou au-
dessus de la fourchette envisagée dans l’offre. Dans
la fonction commercial-marketing dont 59 % des
salaires sont assortis de commissions, les écarts à la
hausse vis-à-vis du salaire envisagé sont principale-
ment le fait de cette part variable (+3 000 euros
entre la moyenne des fourchettes envisagées et la
moyenne des rémunérations finalement attribuées
commissions incluses) (figure 11). Mais les cadres
recrutés sont aussi plus expérimentés qu’en moyenne
dans cette fonction, et parviennent donc plus facile-
ment à négocier leur salaire à la hausse. Ainsi, 32 %
des recrutés en commerce-marketing ont plus de 10
ans d’expérience contre 25 % en moyenne dans
l’ensemble des fonctions.
La fonction commerce-marketing se caractérise tou-
tefois par une forte disparité des salaires et des
conditions de négociation selon les fonctions détail-
lées. Cette disparité s’explique notamment par le
poids des commissions dans les salaires à l’em-
bauche. Ainsi, les commissions ont un fort impact
sur la négociation des salaires à la hausse dans les
fonctions direction commerciale et marketing et di-
rection régionale et d’agence, qui sont les plus
concernées par les commissions. Les salaires finale-
ment obtenus se situent plus souvent dans le haut
ou au-dessus de la fourchette envisagée que dans
les autres fonctions commerciales (dans respective-
ment, 54 % et 63 % des cas).
En revanche, les commissions creusent peu d’écart
dans les fonctions ventes en magasin, marketing et
commerce international. Les rémunérations dans ces
fonctions sont moins souvent composées d’une part
variable que dans les autres fonctions commerciales,
et se situent plus souvent dans la fourchette envisa-
gée.
Dans les fonctions gestion-finance-administration,
informatique et services techniques, les salaires sont
souvent ajustés vers le haut mais les cadres ob-
tiennent finalement un salaire fixe moyen qui corres-
pond à la moyenne des salaires envisagés.
En dessous
/ Dans le
bas de la
fourchette
Dans la
fourchette
Au-dessus
/ Dans le
haut de la
fourchette
Total
Commercial, marketing 30 % 28 % 42 % 100 %
Communication, création 38 % 29 % 33 % 100 %
Direction générale 30 % 32 % 38 % 100 %
Études, recherche et développement 37 % 31 % 32 % 100 %
Gestion, finance, administration 22 % 36 % 42 % 100 %
Informatique 28 % 31 % 41 % 100 %
Production industrielle, travaux et chantier 32 % 32 % 36 % 100 %
Ressources humaines 22 % 50 % 28 % 100 %
Santé, social, culture 16 % 46 % 38 % 100 %
Services techniques 30 % 28 % 42 % 100 %
Ensemble des fonctions 29 % 32 % 39 % 100 %
Source:Apec,2015
–Tableau 15–
Position du salaire à l’embauche des cadres par rapport à la fourchette de salaires indiquée dans l’offre selon les
fonctions en 2014

Commercial, marketing 38
39
38
38
38
37
37Gestion, finance, administration
Informatique
Services techniques
42
38
37
38
38
Source:Apec,2015
–Figure 11–
Moyenne des fourchettes et des rémunérations des cadres à l’embauche en 2014 pour les fonctions
qui présentent des possibilités de négociation plus favorables qu’en moyenne
–
DANS D’AUTRES FONCTIONS, LES
NÉGOCIATIONS SONT PLUS DÉFAVORABLES
AUX CANDIDATS
–
Ainsi, les ajustements se font plus souvent qu’en
moyenne dans le bas ou en dessous de la fourchette
envisagée avec l’offre en communication-création
(38 %), études-R&D (37 %) et en production indus-
trielle-travaux et chantiers (32 %). Les fonctions com-
munication-création et études-R&D recrutent une
part importante de jeunes diplômés6
, qui ont géné-
ralement moins de marge de manœuvre et d’expé-
rience pour négocier leur salaire et qui sont aussi plus
souvent « sous-dimensionnés » par rapport à l’expé-
rience attendue. Dans la fonction production indus-
trielle-travaux et chantiers, les postes sont fréquem-
ment pourvus par des candidats ayant une expérience
différente de celle envisagée (20 % des cas). Il s’agit
en effet d’une fonction qui peine à attirer les candi-
dats, en particulier les cadres expérimentés qui sont
souvent déjà en poste et peu mobiles. Les recruteurs
recherchent des compétences managériales, et cer-
tains préfèrent se tourner vers des cadres avec une
expérience différente plutôt que de recruter des can-
didats peu expérimentés.
Malgré ces ajustements, la moyenne des salaires ﬁxes
obtenus correspond à la moyenne des salaires envi-
sagés en communication-création et en production
industrielle, et l’écart reste faible (-2000 euros) pour
les études-R&D (ﬁgure 12).
2014

Communication, création
Études, R&D
33
40
33
33
40
40
36
37
35
Production industrielle, travaux et chantier
Source:Apec,2015
–Figure 12–
qui présentent des possibilités de négociation plus défavorables qu’en moyenne
–
LES NÉGOCIATIONS SONT PLUS RARES EN
RESSOURCES HUMAINES ET EN SANTÉ-
SOCIAL-CULTURE
–
Les fonctions ressources humaines et santé-social-
culture sont celles pour lesquelles les ajustements
vis-à-vis du salaire envisagé sont les moins courants :
la proportion de salaires à l’embauche qui se situent
au milieu de la fourchette envisagée est la plus éle-
vée (respectivement 50 % et 46 % des salaires). Les
ajustements à la baisse sont plus rares qu’en
moyenne dans ces fonctions : seuls 22 % des salaires
attribués aux cadres en ressources humaines se si-
tuent en dessous ou dans le bas de la fourchette
prévue, et 16 % des salaires en santé-social-culture.
La forte proportion de salaires équivalents à ce qui
était envisagé dans la fonction ressources humaines
peut s’expliquer par une bonne connaissance des
salaires pratiqués sur le marché et des profils dispo-
nibles. Les ajustements à la hausse sont les plus rares
dans cette fonction (28 % des cas contre 39 % en
moyenne). La moyenne des salaires fixes obtenus
correspond à la moyenne des salaires envisagés
(36 000 euros) (figure 13).
Dans la fonction santé-social-culture, les salaires sont
bien souvent encadrés par des grilles définies par des
conventions collectives, ce qui restreint les marges de
négociation. En outre, les recruteurs ont moins de
marge de manœuvre sur le profil des recrutés dans
cette fonction, qui recrute essentiellement pour des
postes médicaux ou paramédicaux, ce qui limite les
ajustements salariaux. Les écarts entre le profil at-
tendu et le profil recruté sont en effet beaucoup plus
rares qu’en moyenne dans cette fonction7
.
Dans 38 % des cas, le salaire se situe toutefois dans
le haut ou au-dessus de la fourchette envisagée. Ces
ajustements par le haut s’expliquent dans certains
cas par une reprise de l’ancienneté du candidat re-
tenu, ce qui élève son positionnement dans la grille
de salaires. D’autre part, la fonction santé-social-
culture recouvre une diversité de métiers (cadres de
santé, cadres infirmiers, chefs d’atelier en esat, direc-
teur d’ephad…), qui ne sont pas tous concernés par
des grilles de salaires.
2014

Certains profils sont particulièrement recherchés et
tirent les salaires vers le haut. Il y a d’ailleurs un écart
favorable aux candidats entre la moyenne de la four-
chette envisagée avec l’offre et la moyenne des rému-
nérations finalement attribuées, fixes ou commissions
incluses (+3 000 euros). L’amplitude des rémunéra-
tions fixes est élevée dans cette fonction, ce qui té-
moigne de fortes disparités dans les salaires (Cf.
pages 11 et suivantes).
Ressources humaines
42
42
39
37
36
36
Santé, social, culture
Source:Apec,2015
–Figure 13–
qui présentent de rares possibilités de négociations
–LES CONDITIONS DE NÉGOCIATION S’AMÉLIORENT POUR
LES CADRES EXPÉRIMENTÉS ET LES JEUNES DIPLÔMÉS–
Les cadres expérimentés parviennent plus souvent à
négocier leur salaire à la hausse que les jeunes
cadres, et a fortiori, que les jeunes diplômés. Ainsi,
59 % des cadres de plus de 10 ans d’expérience ont
négocié leur salaire dans le haut ou au-dessus de la
fourchette prévue, et 46 % des cadres de 5 à 10 ans
d’expérience (figure 14). Seuls 28 % des jeunes
cadres et 19 % des jeunes diplômés y sont parvenus.
On note d’ailleurs une forte progression de la part
des cadres de plus de 10 ans d’expérience dont le
salaire se situe dans le haut ou au-dessus de la four-
chette (+6 points). Les conditions de négociation
sont donc plus favorables aux cadres les plus expéri-
mentés qu’en 2013.
Les salaires des jeunes diplômés se situent aussi plus
souvent qu’en 2013 dans la fourchette, voire dans la
partie haute ou au-dessus de celle-ci. Ainsi, 57 % des
jeunes diplômés ont un salaire qui se situe dans la
fourchette envisagée ou au-dessus de celle-ci (respec-
tivement, 38 % et 19 % d’entre eux) contre 51 %
l’année précédente. Cette part était toutefois parti-
culièrement faible en 2013. On revient ainsi à un
niveau proche de celui de 2012.
A contrario, les conditions de négociation se dégra-
dent pour les jeunes cadres et cadres expérimentés
de 5 à 10 ans d’expérience. Ainsi, les jeunes cadres
obtiennent plus souvent que l’an passé un salaire
situé en dessous ou dans le bas de la fourchette envi-
sagée (35 % contre 32 % en 2013), comme les
cadres de 5 à 10 ans d’expérience (27 % contre 21 %
l’année précédente). L’année 2013 avait été toutefois
particulièrement favorable aux cadres de 1 à 10 ans
d’expérience.

Jeune diplômé
2013
44 % 38 % 18 %
15 % 30 % 55 %
22 % 26 % 52 %
45 % 38 % 17 %
29 % 29 % 42 %
21 % 35 % 44 %
40 % 31 % 29 %
33 % 38 % 29 %
2012
2011
Jeune cadre (1 à 5 ans d'expérience)
2013
2012
2011
2013
2012
2011
2013
2012
2011
Cadre expérimenté (5 à 10 ans d'expérience)
Cadre expérimenté (10 ans d'expérience et plus)
En dessous/dans le bas de la fourchette Dans la fourchette Dans le haut/au-dessus de la fourchette
2014
2014
2014
2014
17 % 30 % 53 %
21 % 31 % 48 %
32 % 33 % 35 %
49 % 35 % 16 %
16 % 25 % 59 %
27 % 27 % 46 %
43 % 38 % 19 %
35 % 37 % 28 %
Source:Apec,2015
–Figure 14–
Position du salaire à l’embauche des cadres par rapport à la fourchette du salaire indiquée dans l’offre selon le niveau
d’expérience du candidat recruté
Les ajustements de salaire, à la hausse comme à la
baisse, se traduisent par des écarts vis-à-vis des four-
chettes de salaires envisagées par le recruteur. Ainsi,
les jeunes diplômés, qui sont en proportion les plus
concernés par les ajustements à la baisse, sont recru-
tés à un salaire moyen inférieur de 2 000 euros au
salaire envisagé (ﬁgure 15). Pour les jeunes cadres,
l’écart est moindre (-1 000 euros).
En revanche, un cadre de plus de 10 ans d’expérience
est recruté avec un salaire supérieur en moyenne de
3 000 euros à celui envisagé par le recruteur. L’écart
est de +1 000 euros pour les cadres de 5 à 10 ans
d’expérience.
Les commissions tirent nettement les salaires vers le
haut pour les cadres de plus de 10 ans d’expérience
(+6 000 euros par rapport à la moyenne de la four-
chette envisagée). L’impact est moindre pour les
cadres de 5 à 10 ans d’expérience (+2 000 euros) et
pour les jeunes diplômés (+1 000 euros). En re-
vanche, les commissions n’ont pas d’impact sur le
salaire des jeunes cadres.

Jeune diplômé (moins d'1 an d'expérience)
32
30
39
40
35
35
34Jeune cadre (de 1 à 5 ans d'expérience)
Cadre expérimenté de 5 à 10 ans d'expérience
Cadre expérimenté de plus de 10 ans d'expérience
31
41
43
46
49
Source:Apec,2015
–Figure 15–
Moyenne des salaires des cadres envisagés dans l’offre et des salaires à l’embauche en 2014 selon l’expérience
du candidat recruté
–LES NÉGOCIATIONS SONT MOINS FAVORABLES POUR LES
FEMMES CADRES–
Les salaires à l’embauche des femmes cadres se ﬁxent
moins souvent dans le haut de la fourchette ou au-
dessus de celle-ci que ceux des hommes cadres :
36 % des femmes ont un salaire ajusté à la hausse
contre 41 % des hommes (ﬁgure 16). Les femmes
obtiennent plus souvent un salaire qui se situe dans
la fourchette envisagée (35 % d’entre elles contre
30 % des hommes). Les femmes cadres sont surrepré-
sentées dans les fonctions santé-social-culture et res-
sources humaines, pour lesquelles les ajustements
vis-à-vis du salaire envisagé sont les moins fréquents.
Il s’agit en effet des fonctions qui présentent les plus
fortes proportions de femmes parmi les cadres recru-
tés (respectivement, 72 % et 64 % des cadres recru-
tés)8
. Les ajustements à la baisse sont quant à eux
aussi courants pour les hommes que pour les femmes
(29 %). Ils sont toutefois en légère augmentation
pour les femmes comparé à 2013 (+2 points).
C’est pour les cadres de 5 à 10 ans d’expérience que
les différences sont les plus contrastées entre
hommes et femmes quant aux conditions de négo-
ciation des salaires : 49 % des hommes de ce niveau
d’expérience obtiennent un salaire ajusté à la hausse,
contre seulement 41 % des femmes. De surcroît, ces
dernières voient plus souvent leur salaire ajusté à la
baisse que les hommes (29 % d’entre elles contre
26 % des hommes). Ces différences disparaissent
chez les cadres de plus de 10 ans d’expérience (59 %
des cadres obtiennent un salaire ajusté à la hausse,
quel que soit leur sexe).
2014

En-dessous/dans le bas de la fourchette Dans la fourchette Dans le haut/au-dessus de la fourchette
Femmes
2013
2012
2014
Hommes
2013
2012
2014
29 % 35 % 36 %
27 % 37 % 36 %
34 % 33 % 33 %
29 % 30 % 41 %
29 % 30 % 41 %
35 % 29 % 36 %
Source:Apec,2015
–Figure 16–
Position du salaire à l’embauche des cadres par rapport à la fourchette du salaire indiquée dans l’offre selon le
sexe du candidat recruté
Les femmes obtiennent un salaire moyen inférieur à
celui des hommes (36 000 contre 38 000 euros pour
la rémunération annuelle brute fixe) (figure 17).
D’une part, les femmes sont recrutées sur des postes
moins rémunérateurs. Ainsi, la moyenne des four-
chettes de salaires envisagés était de 38 000 euros
pour les postes obtenus par des hommes et de
36 000 euros pour des postes obtenus par des
femmes. Cette différence s’explique notamment par
le fait qu’hommes et femmes n’occupent pas les
mêmes fonctions. Or, les fonctions davantage fémini-
sées sont les moins rémunératrices. En outre, les
femmes cadres occupent moins souvent des postes à
responsabilités ou des postes mieux valorisés finan-
cièrement, ce qui tire leur salaire moyen vers le bas9
.
D’autre part, les femmes négocient moins fréquem-
9. Les écarts de salaires
hommes-femmes, édition 2015, Apec,
coll. Les études de l’emploi cadre,
n°2015-31, mars 2015
ment que les hommes un ajustement de salaire à la
hausse. Le salaire fixe moyen obtenu par les femmes
est identique au salaire moyen de la fourchette envi-
sagée par le recruteur (36 000 euros). Il n’y a donc
pas d’ajustement de salaire du côté des femmes,
contrairement à ce que l’on observe pour les hommes.
Les hommes obtiennent en effet un salaire moyen
supérieur à celui de la fourchette envisagé (39 000
euros contre 38 000 euros).
Enfin, la prise en compte des commissions augmente
plus fortement la moyenne des rémunérations des
hommes (+2 000 euros) que celle des femmes
(+1 000 euros). Les hommes sont davantage repré-
sentés dans les fonctions commerciales, où les rému-
nérations assorties de commissions sont les plus fré-
quentes.

Hommes
Femmes
38
38
39
40
39
37
37
36
36
Ensemble
Source:Apec,2015
–Figure 17–
Moyenne des salaires des cadres envisagés dans l’offre et des salaires à l’embauche en 2014
selon le sexe du candidat recruté
–LES CONDITIONS DE NÉGOCIATION RESTENT PLUS
FAVORABLES POUR LES CADRES EN ACTIVITÉ,
MALGRÉ UNE DÉGRADATION–
Les cadres en activité ont plus de marges de négocia-
tion salariale que les cadres sans emploi. Ainsi, le fait
d’être en poste augmente la probabilité de négocier
son salaire à la hausse. En effet, 45 % des cadres en
activité en 2014 ont négocié leur salaire dans le haut
ou au-dessus de la fourchette contre 39 % des cadres
sans emploi (ﬁgure 18).
Le fait d’être sans emploi devient particulièrement
pénalisant pour négocier son salaire à partir de 10
ans d’expérience. Ainsi, 64 % des cadres en activité
de plus de 10 ans d’expérience obtiennent un salaire
ajusté à la hausse contre seulement 53 % des cadres
sans emploi avec ce niveau d’expérience. La diffé-
rence n’est que de 3 points chez les cadres de 1 à 5
ans d’expérience, et de 4 points chez les cadres de 5
à 10 ans d’expérience.
Les écarts de négociation entre cadres en activité et
cadres sans emploi se sont toutefois réduits comparé
à 2013. En effet, les conditions de négociation se
dégradent entre 2013 et 2014 pour les cadres en
activité, tandis que la situation reste stable pour les
cadres sans emploi. En 2013, 49 % des cadres en
activité avaient négocié leur salaire à la hausse, ils
ne sont plus « que » 45 % en 2014. La part des sa-
laires revus à la baisse a quant à elle augmenté de
20 % à 26 % pour les cadres en activité, tandis
qu’elle a régressé de 1 point pour les cadres sans
emploi (de 29 % à 28 %).

En-dessous/dans le bas de la fourchette Dans la fourchette Dans le haut/au-dessus de la fourchette
En activité
2013
2012
2014
Sans emploi
2013
2012
2014
26 % 29 % 45 %
20 % 31 % 49 %
32 % 27 % 41 %
28 % 33 % 39 %
29 % 32 % 39 %
32 % 31 % 37 %
Source:Apec,2015
–Figure 18–
Position du salaire à l’embauche des cadres par rapport à la fourchette de salaires indiquée dans l’offre selon la
situation professionnelle du candidat recruté (hors jeunes diplômés10
)
10. Les jeunes diplômés sont
largement sans emploi au moment de
leur embauche (76 % d’entre eux). Ils
sont donc surreprésentés parmi les
cadres sans emploi, et tirent les
salaires à l’embauche de cette
catégorie vers le bas. Il a donc été
décidé de les exclure de l’analyse
selon la situation professionnelle pour
ne pas fausser l’interprétation des
résultats.
Les cadres en activité sont recrutés sur des postes
plus rémunérateurs. La moyenne des salaires envisa-
gés par les recruteurs est en effet plus élevée (40 000
contre 36 000 euros pour les cadres sans emploi)
(figure 19). Les cadres en activité apparaissent ainsi
plus exigeants sur les conditions salariales proposées
dans les offres auxquelles ils postulent. Les salaires
finalement obtenus sont donc logiquement plus éle-
vés pour ceux-ci. En outre, les cadres en activité négo-
cient mieux leur rémunération fixe : celle-ci est supé-
rieure à la moyenne des fourchettes envisagées
(+1 000 euros) tandis qu’elle ne varie pas pour les
cadres sans emploi. Enfin, la négociation sur les com-
missions augmente plus fortement la moyenne des
rémunérations des cadres en activité (+3 000 euros)
que celle des cadres sans emploi (+2 000 euros).

En activité
Sans emploi
40
38
41
43
39
37
38
36
36
Ensemble
Source:Apec,2015
–Figure 19–
Moyenne des salaires des cadres envisagés dans l’offre et des salaires à l’embauche en 2014 selon la situation
professionnelle du cadre recruté (hors jeunes diplômés11
)
11. Ibid.

42 L’expérience : premier élément explicatif avancé par les recruteurs
44 56 % des candidats recrutés ont l’expérience souhaitée
45 L’expérience est conﬁrmée comme principale variable d’ajustement
des salaires
–ANALYSE DES
ÉCARTS ENTRE
LE SALAIRE À
L’EMBAUCHE
ET LE SALAIRE
DANS L’OFFRE
D’EMPLOI–
–3–

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