Nouveau projet patronal remis le 21 janvier 2015 dans le cadre de la modernisation du dialogue social

1. Négociation relative à la qualité et à l’efficacité du dialogue social dans l’entreprise
et à l’amélioration de la représentation des salariés
Préambule
La qualité et l’efficacité du dialogue social sont des facteurs décisifs de la
compétitivité d’une économie.
Depuis 2001, les partenaires sociaux ont entrepris une rénovation du cadre dans
lequel s'inscrivent leurs échanges, afin de l'adapter aux spécificités de la société
actuelle, de ses organisations de travail, des femmes et des hommes qui les font
vivre, différents de ce qu'ils étaient lorsque le dialogue social s'est structuré à tous les
niveaux où il s'exerce.
Malgré cet effort de rénovation, le dialogue social reste enserré dans un faisceau de
contraintes qui le rendent trop souvent formel et inefficace. Plusieurs facteurs
expliquent cette situation, dont la place spécifique de la loi dans notre pays : au lieu
de fixer un cadre général et de faire confiance aux parties prenantes pour organiser
un dialogue franc mais constructif car responsable, la stricte application de la loi a fini
par transformer le dialogue social en rituel dépourvu de sens.
C’est ainsi que les employeurs, plutôt que de se concentrer sur la qualité de
l’information et le partage des enjeux avec les salariés et leurs représentants, en
viennent à se focaliser principalement sur le strict respect des obligations et
procédures, par crainte de commettre un faux pas juridique qui retarderait le bon
fonctionnement de l’entreprise. C’est ainsi également que les représentants du
personnel sont susceptibles d’éprouver un sentiment légitime de frustration, voire de
suspicion, sentiment qui peut freiner, et parfois même bloquer, les évolutions
nécessaires de l’entreprise.
S’ensuit ainsi un cercle vicieux dans lequel la mauvaise qualité du dialogue social peut
justifier l’intervention de l’Etat et de la loi, qui dégrade un peu plus les conditions du
dialogue social et crée davantage de défiance entre les acteurs…
Il faut rompre avec cette tradition néfaste aux employeurs comme aux salariés et
refonder le dialogue social dans notre pays sur une logique de confiance.
C’est un changement culturel qui ne s’opérera pas du jour au lendemain, mais c’est
une des conditions du redressement économique de la France.
1

2. L’enjeu fondamental est de retrouver le sens de l’entreprise comme un collectif, une
communauté associant les différentes parties prenantes dans le dialogue au service
d’un projet commun qui ne nie pas les différences d’intérêt qui peuvent exister.
Le dialogue social joue ici un rôle déterminant : permettre aux salariés de mieux saisir
la stratégie de l’entreprise, en quoi leur travail y participe et les perspectives qu’il
ouvre.
C’est ainsi que le dialogue social sera aussi pour les entreprises un puissant levier de
compétitivité.
La qualité du dialogue social peut s’apprécier au travers de plusieurs critères : image
sociale interne et externe de l’entreprise, évolutions des politiques sociales,
innovation sociale, prise en compte des avis des représentants des salariés dans les
projets de l’entreprise, fréquence et mode de règlement des conflits, prévention des
contentieux…
Il en est de même de son efficacité : effectivité de ce dialogue, concordance des
thèmes abordés et des sujets essentiels pour l’entreprise et ses salariés, utilité pour
les salariés comme pour les employeurs, niveau d’anticipation et de réactivité,
capacité de résolution, simplicité de mise en œuvre…
L’organisation du dialogue social dans l’entreprise doit parvenir à concilier sa fonction
protectrice intrinsèque et la capacité des entreprises à s’adapter aux mutations
économiques et sociales. Elle doit porter dans sa structure même cette capacité
d’adaptation et d’anticipation.
Pour mener à bien ce projet, il faut sortir des cadres classiques et faire en sorte
qu’employeurs et salariés puissent, en confiance, discuter et adopter les règles les
plus adaptées à leur situation.
En recréant ainsi un espace de liberté et de dialogue dans l’entreprise et dans la
branche, il sera possible d’inventer une nouvelle articulation entre les enjeux
individuels et collectifs et de donner aux entreprises et aux salariés qui en font la
force et la richesse les moyens de sortir de la logique de défiance pour faire face aux
enjeux de la compétitivité, saisir toutes les opportunités qu’elle ouvre et promouvoir
le progrès social.
Un cap décisif pourra ainsi être franchi, démontrant que le dialogue social est un
puissant facteur de modernisation de notre pays.
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3. Titre I – Universalité du droit à la représentation des salariés ..........................................................6
Article 1 – Représentation des salariés dans les entreprises de moins de 11 salariés........................6
Article 1.1 – Branches et secteurs déjà couverts par un dispositif de représentation....................6
Article 1.2 – Mise en place d’un dispositif de représentation des salariés dans les branches
volontaires et non couvertes à ce jour...........................................................................................7
Article 1.3 – Mise en place de commissions régionales interprofessionnelles paritaires...............7
Article 1.3.1 – Champ d’application............................................................................................7
Article 1.3.2 – Composition.........................................................................................................7
Article 1.3.3 – Attributions..........................................................................................................8
Article 1.3.4. - Financement .......................................................................................................8
Article 2 – Représentation des salariés dans les entreprises d’au moins 11 salariés..........................8
Titre II – Conseil d’entreprise............................................................................................................8
Article 3 – Institution du conseil d’entreprise....................................................................................8
Article 3.1 – Instance unique de représentation du personnel......................................................8
Article 3.2 – Commission hygiène, sécurité et conditions de travail..............................................9
Article 3.3 - Autres commissions..................................................................................................10
Article 3.4 - Conditions de mise en place et de suppression........................................................10
Article 3.4.1 – Condition d’effectif............................................................................................10
Article 3.4.2 - Niveau de mise en place.....................................................................................10
Article 4 - Composition du conseil d’entreprise................................................................................10
Article 4.1 - Conseil d’entreprise et d’établissement....................................................................10
Article 4.1.1 – Présidence.........................................................................................................11
Article 4.1.2 - Délégation élue..................................................................................................11
Article 4.1.3 – Délégation syndicale..........................................................................................11
Article 4.1.4 - Invités de la délégation salariés..........................................................................11
Article 4.2 – Conseil central d’entreprise .....................................................................................11
Article 5 – Attributions.....................................................................................................................12
3

4. Article 5.1 – Attributions en fonction de l’effectif........................................................................12
Article 5.1.1 – Entreprises de 11 à 49.......................................................................................12
Article 5.1.2 – Entreprises de 50 salariés et plus.......................................................................12
Article 5.1.2.1 – Consultation ..........................................................................................13
Article 5.1.2.2 – Négociation............................................................................................13
Article 5.1.2.3 – Réclamations individuelles.....................................................................13
Article 5.1.2.4 – Activités sociales et culturelles ..............................................................13
Article 5.2 – Modification des attributions en cas de baisse ou hausse des effectifs...................13
Article 6 – Budget.............................................................................................................................14
Article 6.1 – Assiette de calcul des budgets..................................................................................14
Article 6.2 – Budget de fonctionnement......................................................................................14
Article 6.3 – Contribution pour le financement des activités sociales et culturelles....................14
Article 7 – Nombre de mandats et crédits d’heures.........................................................................15
Article 8 - Réunions...........................................................................................................................16
Titre III – Consultation ....................................................................................................................17
Article 9 – Base de données économiques et sociales......................................................................17
Article 10 - Consultations récurrentes..............................................................................................18
.Ces consultations se substituent aux consultations récurrentes actuellement prévues par le code
du travail. ........................................................................................................................................19
Article 11 - Consultations ponctuelles..............................................................................................19
Article 12 – Communication préalable des informations..................................................................19
Article 13 – Délivrance de l’avis........................................................................................................19
Article 14 – Prise en compte de l’avis...............................................................................................20
Article 15 – Niveaux de la consultation............................................................................................20
Article 15.1 – Conseils d’établissement et conseils centraux.......................................................20
Article 15.2 – Conseils de groupe et conseils d’entreprise..........................................................20
Article 16 – Expertise........................................................................................................................21
Titre IV - Négociation.......................................................................................................................21
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5. Article 17 – Négociation en présence d’un conseil d’entreprise ......................................................21
Article 18 – Négociation en l’absence de conseil d’entreprise ........................................................22
Article 19 – Agenda social.................................................................................................................22
Article 20 – Articulation entre accord de branche et accord d’entreprise........................................22
Titre V - Valorisation des parcours des élus et des délégués syndicaux...........................................22
Article 21 – Formation au dialogue social.........................................................................................23
Article 22 – Gestion du mandat........................................................................................................23
Article 23 - Garantie d'évolution de la rémunération .....................................................................23
Article 24 – Validation et reconnaissance des compétences acquises pendant l’exercice du mandat
..........................................................................................................................................................24
Titre VI – Renforcement de la présence des administrateurs salariés dans les conseils
d’administration des grandes entreprises.......................................................................................24
Article 25 - Administrateurs salariés.................................................................................................24
Titre VII - Simplification administrative...........................................................................................25
Article 26 - Simplifications n’entrant pas dans le champ de l’article L1 du code du travail..............25
Titre VIII – Comité de suivi de la transposition................................................................................25
Article 27 .........................................................................................................................................25
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6. Article préliminaire
Cet accord ne modifie que les dispositions légales et réglementaires (droits,
obligations, missions, prérogatives…) qu’il vise expressément. La transposition
législative veillera, le cas échéant, à adapter les articles du code du travail pour
assurer la cohérence des dispositions concernées dans le respect de l’esprit de
l’accord et de l’intention de ses signataires.
Le présent accord ne remet pas en cause les accords et conventions collectives sur le
droit syndical existants.
TITRE I – UNIVERSALITÉ DU DROIT À LA REPRÉSENTATION DES SALARIÉS
Le droit des salariés à être représentés pour la promotion et la défense de leurs
intérêts est universel. Ce droit trouve une expression concrète quelle que soit la taille
de l’entreprise.
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les salariés sont représentés dans les
conditions définies à l’article 1. Les accords d’entreprise mettant en place des
délégués du personnel dans les entreprises de moins de 11 salariés sont maintenus.
Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, les salariés sont représentés dans les
conditions définies à l’article 2.
Article 1 – Représentation des salariés dans les entreprises de moins de 11 salariés
Article 1.1 – Branches et secteurs déjà couverts par un dispositif de représentation
Toutes les branches et tous les secteurs déjà couverts par une modalité de
représentation des salariés des entreprises visées au présent article, quelles que
soient sa forme et ses attributions, sont réputées satisfaire aux exigences du présent
accord, ce qui inclut à ce jour notamment :
- toutes les branches parties prenantes des commissions paritaires régionales
interprofessionnelles de l’artisanat ;
- le secteur agricole ;
- le secteur des professions libérales ;
- le secteur du particulier employeur.
En conséquence, ces branches et secteurs ne sont pas concernés par les articles 1.2
et 1.3 du présent accord.
6

7. Article 1.2 – Mise en place d’un dispositif de représentation des salariés dans les
branches volontaires et non couvertes à ce jour
Les branches professionnelles peuvent, si elles le souhaitent, mettre en place par
accord un dispositif de représentation des salariés des entreprises de moins de 11
salariés adapté à leur situation particulière.
L’accord de branche ou interbranche doit prendre en compte notamment la
proximité professionnelle ou géographique et les attributions des commissions, et
intégrer au minimum les deux missions mentionnées au premier alinéa de l’article
1.3.3. du présent accord.
Lorsqu’une branche ou une organisation multiprofessionnelle conclut un tel accord et
qu’il est étendu, l’article 1.3 ne s’applique pas aux entreprises aux branches
couvertes par l’accord.
Article 1.3 – Mise en place de commissions régionales interprofessionnelles
paritaires
A compter du 1er
juillet 2016, il est institué des commissions régionales paritaires
interprofessionnelles dans les conditions définies au présent article.
Article 1.3.1 – Champ d’application
Les commissions régionales paritaires interprofessionnelles couvrent les entreprises
et les branches non incluses dans un dispositif visé aux articles 1.1 ou 1.2 du présent
accord.
Article 1.3.2 – Composition
Les commissions régionales paritaires interprofessionnelles sont composées de vingt
membres, à parité entre chaque collège.
Les membres des commissions sont désignés par les organisations syndicales et
professionnelles représentatives au niveau national interprofessionnel.
Chaque organisation nationale interprofessionnelle représentative dispose d’un
siège. Les sièges restant à pourvoir sont attribués proportionnellement à la
représentativité de chaque organisation dans le champ des branches couvertes par
les commissions. Cette représentativité est établie tous les quatre ans par les services
de l’Etat.
7

8. Lors du scrutin permettant d’évaluer la représentativité des organisations syndicales
dans les entreprises de moins de 11 salariés, les organisations ont la possibilité
d’indiquer, à titre informatif, le nom des représentants des salariés issus des TPE
qu’elles envisagent de désigner dans les commissions.
Article 1.3.3 – Attributions
Les membres des commissions exercent deux missions:
- conseil aux salariés et aux employeurs : les salariés et les employeurs peuvent
saisir la commission pour obtenir toute information utile ou renseignement relatif
au droit applicable dans l’entreprise (code du travail, convention collective
applicable, droits individuels…) ;
information et concertation relatives aux problématiques des entreprises de moins
de 11 salariés, en ce qui concerne notamment l’emploi, la formation, la GPEC, les
conditions de travail et la santé.
La commission se dote d’un règlement intérieur. Lexercice de ces missions n’autorise
en aucun cas et sous aucune forme les membres de la commission à intervenir dans
une entreprise.
Article 1.3.4. - Financement
Les organisations syndicales et professionnelles nationales interprofessionnelles qui
sont membres des commissions régionales paritaires interprofessionnelles utilisent,
pour l’exercice des missions dévolues aux commissions, le financement assuré par le
fonds mentionné à l’article L.2135-9 du code du travail, au titre de la première
mission mentionnée à l’article L. 2135-11 du même code, sans modification du taux
actuel.
Article 2 – Représentation des salariés dans les entreprises d’au moins 11 salariés
La représentation des salariés dans les entreprises d’au moins 11 salariés est assurée
par le conseil d’entreprise dans les conditions définies au titre II du présent accord.
TITRE II – CONSEIL D’ENTREPRISE
Article 3 – Institution du conseil d’entreprise
Article 3.1 – Instance unique de représentation du personnel
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9. Le conseil d’entreprise est l’instance unique de représentation du personnel dans
l’entreprise.
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, il reprend à son compte l’intégralité des
missions et prérogatives des délégués du personnel. Dans le cadre du conseil
d’entreprise, les accords d’entreprise sont négociés et conclus dans le respect des
prérogatives des délégués syndicaux et les conditions mentionnées au titre IV du
présent accord.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le conseil d’entreprise reprend à son
compte l’intégralité des missions et prérogatives des délégués du personnel, du
comité d’entreprise et du CHSCT. Il reprend également à son compte l’intégralité des
moyens existants, sous réserve des dispositions du présent accord. Dans le cadre du
conseil d’entreprise, les accords d’entreprise sont négociés et conclus dans le respect
des prérogatives des délégués syndicaux et les conditions mentionnées au titre IV du
présent accord.
Un accord d’entreprise peut prévoir la création de plusieurs instances. Dans ce cas,
l’accord détermine les attributions confiées à chacune des instances créées, sous
réserve que toutes les attributions du conseil d’entreprise prévues dans le présent
accord soient effectivement exercées.
Article 3.2 – Commission hygiène, sécurité et conditions de travail
Sauf si un accord d’entreprise en dispose autrement, dans les entreprises ou les
établissements de 300 salariés et plus, le conseil d’entreprise ou d’établissement
constitue en son sein une commission chargée de l’assister pour l’exercice de ses
attributions liées aux questions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.
La commission hygiène, sécurité et conditions de travail prépare les délibérations du
conseil relatives aux questions d’hygiène, de sécurité, de conditions de travail et de
prévention des risques professionnels.
Elle peut notamment être chargée par le conseil de proposer des actions de
prévention, de procéder à des inspections, et de réaliserdes enquêtes, notamment en
cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle.
Dans la mesure où le conseil d’entreprise reprend à son compte l’intégralité des
missions et prérogatives du CHSCT, la commission n’a pas la personnalité morale et
ne peut faire appel à un expert.
Les membres de la commission hygiène, sécurité et conditions de travail sont
désignés parmi la délégation des salariés du conseil d’entreprise. Ils bénéficient d’une
formation spécifique dans les conditions prévues à l’article 21 du présent accord.
9

10. Dans les établissements entre 50 et 300 salariés, une telle commission peut être mise
en place par accord d’établissement ou d’entreprise.
Article 3.3 - Autres commissions
Les autres commissions prévues par le code du travail sont maintenues, au sein du
conseil d’entreprise, dans les conditions actuellement en vigueur, sauf dispense
prévue par accord pour la durée d’un mandat.
Article 3.4 - Conditions de mise en place et de suppression
Article 3.4.1 – Condition d’effectif
Le conseil d’entreprise est mis en place dans les entreprises de 11 salariés et plus.
Article 3.4.2 - Niveau de mise en place
Le conseil d’entreprise est mis en place au niveau de l’entreprise.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus comportant des établissements distincts,
des conseils d’établissements et un conseil central d’entreprise sont constitués.
Un établissement distinct comporte une communauté de salariés placée sous la
direction d’un chef d’établissement autonome, bénéficiant d’une délégation de
pouvoir en matière économique, juridique et hiérarchique. Cet établissement est
également le périmètre de désignation des représentants syndicaux.
L’établissement distinct est reconnu par accord collectif ou par accord conclu selon
les modalités du protocole préélectoral ou, à défaut, par décision de la Direccte.
Lorsqu’une unité économique et sociale regroupant au moins 50 salariés est
reconnue par accord collectif ou par accord conclu selon les modalités d’un accord
préélectoral ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement
distinctes, les élections pour la mise en place d’un conseil d’entreprise commun
doivent être organisées.
Article 4 - Composition du conseil d’entreprise
Article 4.1 - Conseil d’entreprise et d’établissement
10

11. Article 4.1.1 – Présidence
Le conseil est présidé par l’employeur ou le chef d’établissement (ou un représentant
auquel il a donné délégation).
Article 4.1.2 - Délégation élue
Le conseil comprend une délégation élue du personnel composée d’un ou des
membres titulaires qui peuvent être remplacés par les membres suppléants en cas
d’absence.
Les élections du conseil sont organisées selon les règles actuellement en vigueur pour
les élections des représentants du personnel.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, sont applicables les règles relatives au
nombre et à la composition des collèges actuellement en vigueur pour les délégués
du personnel.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, sont applicables les règles relatives au
nombre et à la composition des collèges actuellement en vigueur pour le comité
d’entreprise.
Article 4.1.3 – Délégation syndicale
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le ou les délégués syndicaux sont
désignésparmi le ou les membres élus du conseil d’entreprise.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’il n’est pas élu du conseil, le ou les
délégués syndicaux sont membres titulaires supplémentaires du conseildésignés
selon les modalités prévues par le code du travail à la date de la signature du présent
accord. Lorsqu’ils ne sont pas élus du conseil, les délégués syndicaux en sont
membres titulaires supplémentaires avec voix consultative.
Article 4.1.4 - Invités de la délégation salariés
La délégation salariée du conseil d’entreprise peut solliciter, en fonction des sujets
inscrits à l’ordre du jour,la présence de personnes extérieures à l’entreprise dans les
conditions actuellement en vigueur.
Article 4.2 – Conseil central d’entreprise
11

12. Les dispositions relatives à la présidence et à la délégation syndicale sont les mêmes
que celles applicables au conseil d’entreprise et au conseil d’établissement.
Concernant la délégation élue, les dispositions applicables à la désignation des
membres élus du comité central d’entreprise sont maintenues. Les suppléants ne
siègent qu’en l’absence des titulaires.
Le ou les délégués centraux sont membres du conseil central d’entreprise.
Article 5 – Attributions
Les attributions du conseil d’entreprise sont différentes selon la taille de l’entreprise.
Article 5.1 – Attributions en fonction de l’effectif
Article 5.1.1 – Entreprises de 11 à 49
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, les membres du conseil d’entreprise
conservent les prérogatives, missions actuelles d’un délégué du personnel. Il en
conserve les moyens selon les précisions apportées par le présent accord.
Le chef d’entreprise informe le conseil d’entreprise, chaque année, de la situation
économique et sociale de l’entreprise.
Le conseil d’entreprise a la capacité de négocier des accords d’entreprise dans les
conditions définies au titre IV du présent accord.
Le conseil d’entreprise n’a pas la personnalité morale.
Article 5.1.2 – Entreprises de 50 salariés et plus
Le conseil d’entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés
permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions
relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise, à sa gestion et à son évolution
économique et financière, à l'organisation du travail et aux conditions de travail, à
l’hygiène, la santé et la sécurité, à la formation professionnelle et aux techniques de
production.
Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute
proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation
professionnelle des salariés, les conditions de vie dans l’entreprise ainsi que les
12

13. conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires
mentionnées à l’article L. 911-2 du code de la sécurité sociale.
Le conseil d’entreprise a la personnalité morale.
Article 5.1.2.1 – Consultation
Chaque année, le conseil d’entreprise est consulté de façon récurrente et ponctelle,
selon les modalités prévues au titre III.
Article 5.1.2.2 – Négociation
Les accords d’entreprise sont négociés au sein du conseil d’entreprise dans le respect
des prérogatives des organisations syndicales et dans les conditions définies par le
titre IV du présent accord.
Article 5.1.2.3 – Réclamations individuelles
Le conseil présente à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives
relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions
légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des
conventions et accords applicables dans l'entreprise.
Article 5.1.2.4 – Activités sociales et culturelles
Le conseil assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et
culturelles (ASC) établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés,
de leur famille et des stagiaires, quel qu'en soit le mode de financement.
Article 5.2 – Modification des attributions en cas de baisse ou hausse des effectifs
En cas de baisse importante et durable des effectifs de l’entreprise en dessous de
cinquante salariés en cours de mandats, la suppressiondes attributions et moyens
supplémentaires du conseil d’entreprise liée à l’effectif est subordonnée à un accord
d’entreprise.
A défaut d'accord, l'autorité administrative peut autoriser cette modification.
Lorsque les attributions et moyens ont été supprimés en raison d’une baisse des
effectifs au-dessous du seuil requis, ils sont rétablis dès que les conditions d'effectifs
sont à nouveau remplies. La période de trois ans au cours de laquelle l’effectif doit
13

14. être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non pour augmenter les attributions et
moyens du conseil d’entreprise, est calculée à partir de la fin du dernier mandat des
membres du conseil d’entreprise.
Article 6 – Budget
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le conseil d’entreprise dispose de deux
budgets distincts: le budget de fonctionnement et le budget des activités sociales et
culturelles.
Article 6.1 – Assiette de calcul des budgets
Ces deux budgets sont calculés sur la base de la masse salariale brute, qui s’entend
des sommes versées aux salariés en contrepartie de l’exécution de leur contrat de
travail. Sont donc notamment exclues toutes les indemnités dues au titre de la
rupture de contrat, qu’elles soient légales, conventionnelles ou transactionnelles, qui
n’ont pas la nature de salaire.
Article 6.2 – Budget de fonctionnement
Le budget de fonctionnement, versé par l’employeur, est égal à 0,2% de la masse
salariale brute, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le conseil d'une somme ou de
moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute.
Le conseil peut décider de prendre en charge des prestations proposées par les
organisations syndicales de salariés à destination des membres du conseil
d’entreprise, dès lors qu’elles contribuent à l’exercice des attributions économiques
du conseil. La liste de ces prestations est fixée par le règlement intérieur.
Article 6.3 – Contribution pour le financement des activités sociales et culturelles
L’employeur verse par ailleurs une contribution destinée au financement des activités
sociales et culturelles.
Le rapport de cette contribution au montant de la masse salariale brute ne peut être
inférieur au rapport existant, pour l’année précédente, entre le total des sommes
affectées au financement des activités sociales et culturelles de l’entreprise et le
montant de la masse salariale brute.
14

15. Sont exclues du calcul de cette contribution, les dépenses sociales et culturelles pour
l’année précédente prises en charge directement par l’employeur, lorsqu’elles
remplissent l’une des conditions suivantes :
- elles sont temporaires et les besoins correspondants ont disparu ;
- le conseil d’entreprise ne demande pas la reprise de l’activité sociale
concernée en gestion directe ;
- elles sont légalement à la charge de l’employeur.
Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, peut fixer un autre mode de calcul
de la contributionCes modalités de calcul fixées par accord ne peuvent conduire à
verser au titre de cette contribution un pourcentage de la masse salariale inférieur au
pourcentage de la masse salariale qui serait attribué en vertu de la loi l’année de
conclusion de l’accord.
Article 7 – Nombre de mandats et crédits d’heures
Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche, fixe le nombre de
mandats et d’heures de délégation en fonction de la taille de l’entreprise ou de
l’établissement
Un socle incompressible de mandats et d’heures de délégation, auquel l’accord ne
peut déroger, est défini dans le tableau ci-après. Il s’applique sans préjudice des
exceptions et circonstances exceptionnelles actuellement prévues par la loi.
Chaque élu bénéficie d’un crédit d’heures de délégation annuel, qui est fonction des
effectifs de l’entreprise ou de l’établissement et défini dans le tableau ci-après.
Dans les établissements d’au moins 300 salariés, les membres du conseil d’entreprise
bénéficient d’une enveloppe d’heures de délégation supplémentaire mutualisable. A
ce titre, chaque élu bénéficie d’une enveloppe d’heures de délégation
supplémentaire de vingt-quatre heures annuelles, qu’il peut attribuer librement à un
ou plusieurs autres élus du conseil.
Le nombre d’heures de délégation pouvant être pris sur un seul mois par le salarié est
plafonné à 1/6ème
de son crédit annuel, y compris heures mutualisées.
Seuils
Nombre de
titulaires
Heures de
délégation
annuelles par
titulaire
(hors heures
mutualisables)
Heures de
délégation
annuelles et
pour l'ensemble
des titulaires
(hors heures
mutualisables)
Enveloppe
d’heures
supplémentaires
annuelles
mutualisables
entre élus
15

16. 11 à 25 1 120 120
26 à 49 2 120 240
50 à 74 4 216 864
75 à 99 6 216 1296
100 à 124 8 216 1728
125 à 150 9 216 1944
151 à 174 10 216 2160
175 à 199 11 216 2376
200 à 249 12 216 2592
250 à 299 13 216 2808
300 à 399 14 216 3024 336
400 à 499 14 216 3024 336
500 à 749 17 216 3672 408
750 à 999 19 216 4104 456
1000 à 1499 22 216 4752 528
1500 à 1999 27 216 5832 648
2000 à 2999 31 216 6696 744
3000 à 3999 36 216 7776 864
4000 à 4999 38 216 8208 912
5000 à 7499 48 216 10368 1152
7500 à 9999 56 216 12096 1344
au moins 10000 60 216 12960 1440
Article 8 - Réunions
Les modalités d’organisation des réunions du conseil d’entreprise nécessaires à
l’exercice de ses attributions sont fixées par accord d’entreprise ou, à défaut, par
accord de branche.
En l’absence d’accord, ces modalités sont fixées par le présent article.
Le conseil d’entreprise se réunit une fois tous les deux mois. Pour les entreprises d’au
moins 11 salariés, la majorité des membres du conseil peut demander des réunions
supplémentaires dans la limite de 6 par an. En outre, dans les entreprises d’au moins
50 salariés, le conseil d’entreprise peut demander des réunions exceptionnelles dans
les cas actuellement prévus par le code du travail pour le comité d’entreprise et le
CHSCT.
Le conseil central d’entreprise se réunit, si nécessaire, à l’initiative de l’employeur ou
à la demande de la majorité des membres titulaires au conseil central, c’est-à-dire au
moins la moitié de la totalité des membres titulaires plus un.
16

17. La demande des membres du conseil central d’entreprise ne peut conduire à réunir le
conseil plus de 2 fois par an.
TITRE III – CONSULTATION
Le présent titre s’applique aux entreprises de 50 salariés et plus.
La consultation des représentants des salariés est l’un des piliers du dialogue social
dans l’entreprise.
Consultation et négociation se fondent sur la qualité des informations partagées par
l’employeur avec les représentants des salariés. Elles permettent à ces derniers de
comprendre le projet de l’entreprise dans ses dimensions économiques, sociales et
environnementales, d’y réagir et, le cas échéant, de contribuer à le modifier ou
l’enrichir. Elles leur permettent également de suivre la mise en œuvre concrète et les
ajustements circonstanciels de ce projet.
Les modalités de consultation sont fixées par accord d’entreprise ou, à défaut, par
accord de branche. En l’absence d’accord, les consultations s’organisent
conformément aux articles 9 à 17.
Le conseil d’entreprise est consulté dans deux cadres distincts :
1) les consultations récurrentes telles que prévues à l’article 10 ;
2) les consultations ponctuelles telles que prévues à l’article 11.
Article 9 – Base de données économiques et sociales
La base de données économiques et sociales est mise en place dans les entreprises
de plus de 50 salariés, dotées d’un conseil d’entreprise.
Elle est le support des consultations récurrentes menées dans l’entreprise ou
l’établissement.
A ce titre, elle contient toutes les informations utiles à ces consultations.
Elle comporte les rubriques suivantes :
- investissements, (social, matériel et immatériel) ;
- fonds propres, endettement et impôts ;
17

18. - rétributions (salariés et dirigeants) ;
- activités sociales et culturelles ;
- rémunération des financeurs ;
- flux financiers à destination de l’entreprise ;
- sous-traitance (y compris l’intégration dans la filière) ;
- pour les entreprises appartenant à un groupe, transferts commerciaux et
financiers entre les entités du groupe.
Le contenu de ces rubriques est fixé par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord
de branche.
En l’absence d’accord, la loi en précise le contenu, qui reprend l’ensemble des
informations et rapports récurrents communiqués aux représentants du personnel
actuels (CE, CHSCT, DP) Ce contenu fait l’objet d’une adaptation pour les entreprises
de moins de 300 salarié
Article 10 - Consultations récurrentes
Chaque année, le conseil d’entreprise est consulté sur :
- bilan de la situation économique et financière de l’entreprise. cette étape
permet notamment d’examiner les comptes de l’entreprise, l’utilisation des
aides publiques et du CICE, ;
- bilan sur la situation sociale : cette étape permet d’examiner la situation de
l’emploi, de la rémunération, le plan de formation, la protection sociale, les
conditions de travail, la santé, l’hygiène et sécurité, l’égalité hommes femmes,
la situation des salariés handicapés ;
- orientations stratégiques et leurs conséquences prévisibles sur :
1) les investissements :
a) sociaux (l'activité, l’emploi, l'évolution des métiers et des compétences, la
formation professionnelle, l’organisation du travail et les conditions de
travail) ;
b) matériels et immatériels ;
2) les fonds propres et l’endettement ;
3) la rémunération des salariés et l’épargne salariale ;
4) l’emploi des aides publiques et le CICE ;
18

19. 5) la sous-traitance.
.Ces consultations se substituent aux consultations récurrentes actuellement prévues
par le code du travail.
Article 11 - Consultations ponctuelles
L’employeur consulte ponctuellement le conseil d’entreprise sur tout projet
important, de portée collective n’ayant pas été débattu dans le cadre de la
consultation sur les orientations stratégiques et de nature à affecter la marche
générale de l’entreprise, notamment la structure juridique, économique ou financière
de l’entreprise, l'activité, l’emploi, l'évolution des métiers et des compétences, la
formation professionnelle, l’organisation du travail, et les conditions de travail
Article 12 – Communication préalable des informations
Le conseil d’entreprise est informé, dans un délai d’examen suffisant précédant la ou
les réunions prévues pour la consultation sur les orientations stratégiques, de la mise
à jour des éléments d’information contenus dans la base de données, nécessaires à
cette consultation.
Lors des consultations ponctuelles, l’employeur doit communiquer, dans un délai
d’examen suffisant précédent la réunion prévue pour la consultation, au conseil
d’entreprise, des informations précises et écrites lui permettant de formuler un avis
éclairé et motivé.
Au cours de la réunion prévue pour la consultation, l’employeur doit organiser un
échange sur le thème de la consultation et communiquer au conseil d’entreprise une
réponse motivée à ses observations lors des débats.
En cas de lancement d’une offre publique d’acquisition, l'employeur de l'entreprise
sur laquelle porte l'offre et l'employeur qui est l'auteur de cette offre réunissent
immédiatement, au moment du dépôt de l’offre, leur conseil d'entreprise respectif
pour l'en informer et le consulter.
Article 13 – Délivrance de l’avis
La délégation des élus du conseil d’entreprise émet, un avis sur l’objet de la
consultation Elle peut formuler des vœux et proposer des orientations alternatives.
Cet avis doit être rendu dans les délais actuellement fixés par le code du travail.
19

20. Cet avis peut être rendu expressément, avant l’expiration de ce délai, au plus tôt au
cours de la réunion de consultation.
Article 14 – Prise en compte de l’avis
L’avis rendu dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques est
transmis à l'organe de gouvernance de l'entreprise, qui formule une réponse
argumentée. Le conseil d’entreprise en reçoit communication et peut y répondre.
L'employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée à ces avis et vœux.
Article 15 – Niveaux de la consultation
Article 15.1 – Conseils d’établissement et conseils centraux
Le conseil central d’entreprise et les conseils d’établissement ont des compétences
propres qui ne peuvent se cumuler.
Le conseil central est compétent pour toutes les questions intéressant la marche
générale de l’entreprise, que ce soit en matière économique, sociale, ou de
conditions de travail, qui excèdent les strictes limites des pouvoirs des chefs
d’établissement.
Les conseils d’établissement sont compétents dans la limite des pouvoirs confiés au
chef d’établissement.
Lorsqu’une consultation est menée au niveau du conseil central sur un projet qui doit
être déployé dans plusieurs établissements par les chefs d’établissement, les conseils
d’établissement ne sont pas consultés sur le projet mais sont obligatoirement
informés des modalités de déploiement du projet, ainsi que de l’avis rendu par le
conseil central d’entreprise.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux projets ayant pour conséquence la mise en
œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi dans les établissements concernés.
Article 15.2 – Conseils de groupe et conseils d’entreprise
20

21. Un accord de groupe peut étendre les attributions du conseil de groupe à la
consultation, pour des questions concernant au moins deux entreprises du groupe,
que ce soit en matière économique ou sociale ou de conditions de travail.
L’accord fixe les thèmes et les modalités de consultation.
Dans ce cas, la consultation peut être menée au niveau du groupe.
La consultation effectuée au niveau du groupe fait ensuite l’objet d’une information
au niveau des entreprises du groupe et de leurs établissements, ces dernières étant
réputées consultées sur l’orientation générale du projet.
La déclinaison, dans les entreprises ou établissements concernés, du sujet soumis à
consultation au niveau du groupe, fait l’objet d’une consultation au niveau le plus
approprié.
Article 16 – Expertise
Le conseil d’entreprise bénéficie du droit de recourir aux mêmes expertises que les
institutions représentatives du personnel actuelles (CE, CHSCT) dont il reprend les
missions.
Dans le cas d’un projet concernant plusieurs établissements, une demande
d’expertise unique est faite par le conseil central d’entreprise, pour l’ensemble du
projet et sa déclinaison dans les établissements concernés. Le rapport et l’avis rendu
par le conseil central sont transmis aux conseils d’établissement concernés pour
information.
Quand la demande d’expertise émane du conseil central d’entreprise, la part restant
éventuellement à sa charge est imputable sur le budget de fonctionnement des
conseils d’établissement au prorata de leur budget de fonctionnement.
Les différentes missions confiées aux experts désignés dans l’entreprise ou ses
établissements distincts au cours d’une année portent nécessairement sur des
éléments différents.
TITRE IV - NÉGOCIATION
Article 17 – Négociation en présence d’un conseil d’entreprise
Les mêmes règles de négociation sont applicables au niveau du conseil d’entreprise,
du conseil central d’entreprise et des conseils d’établissement.
21

22. Les organisations syndicales jouent un rôle privilégié dans la négociation des accords.
Lorsqu’ils existent, les délégués syndicaux sont, au sein du conseil, les seuls habilités à
négocier et conclure les accords d’entreprise.
Dans ce cas, les règles de validité des accords sont identiques à celles actuellement
en vigueur.
En l’absence de délégués syndicaux désignés au conseil d’entreprise par une
organisation syndicale représentative, l’accord est négocié et conclu avec les
membres élus titulaires du conseil d’entreprise.
Dans ce cas, pour être valable, l’accord doit être signé par la majorité des membres
titulaires du conseil d’entreprise.
Article 18 – Négociation en l’absence de conseil d’entreprise
Les règles de négociation en l’absence de conseil d’entreprise sont identiques à celles
qui s’appliquent en l’absence de comité d’entreprise.
Article 19 – Agenda social
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un accord d’entreprise ou, à défaut, un
accord de branche, peut modifier la périodicité des négociations obligatoires, dans la
limite de :
- 3 ans pour les négociations annuelles ;
- 5 ans pour les négociations triennales, à l’exception de la négociation sur la
GPEC.
Article 20 – Articulation entre accord de branche et accord d’entreprise
Lorsqu’un accord de branche porte sur un sujet qui relève de la négociation
obligatoire d’entreprise, l’entreprise n’est pas obligée d’ouvrir une négociation sur le
sujet traité par un accord, sauf demande de la majorité des membres du conseil
d’entreprise. Cette faculté n’est pas ouverte pour les négociations portant sur les
salaires et la GPEC.
TITRE V - VALORISATION DES PARCOURS DES ÉLUS ET DES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX
22

23. Article 21 – Formation au dialogue social
Les représentants des salariés contribuent de façon déterminante à la qualité et à
l’efficacité du dialogue social dans l’entreprise.
La formation donnée aux représentants est fonction de leurs attributions.
Le Copanef veillera à inscrire dans la liste nationale des formations éligibles au
compte personnel de formation les formations permettant d’atteindre cet objectif.
La formation des élus et des délégués syndicaux est assurée selon les dispositions
actuellement en vigueur.
Article 22 – Gestion du mandat
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur organise en début de
mandat un entretien de prise ou de renouvellement de mandat afin d’envisager les
modalités de prise en compte des problématiques liées à l’exercice d’un mandat.
Dans le cas où un élu bénéficie d’heures de délégation représentant plus de 30% de
son temps de travail (temps plein), un entretien professionnel est organisé en fin de
mandat pour faire le bilan des compétences déployées tant dans le mandat que dans
le poste occupé, évoquer les possibilités d’évolution professionnelle et, le cas
échéant, la nécessité d’un recours à une formation, notamment via un abondement
du compte personnel de formation par l’employeur. Il s’agit d’assurer au salarié
concerné une sortie de mandat tenant compte de ses aspirations, des compétences
acquises, qu’il s’agisse d’un retour au poste, d’une promotion ou d’une reconversion
interne ou externe. Cet entretien peut inclure la présence du responsable
hiérarchique et, à la demande du salarié, celle d’un autre salarié de l’entreprise. Un
délégué syndical peut être accompagné par un membre de son organisation
syndicale, extérieur à l’entreprise. Ces entretiens sont organisés dans le cadre des
entretiens professionnels.
Article 23 - Garantie d'évolution de la rémunération
La rémunération des représentants qui consacrent plus de la moitié de leur temps de
travail de référence (temps plein) à l’exercice d’un mandat évolueau moins
équivalente à la rémunération des salariés exerçant un emploi équivalent, relevant
du même groupe de classification et ayant une ancienneté dans l’entreprise
équivalente.
23

24. Cette règle s’applique pendant deux mandats maximum. Un accord d’entreprise ou
de branche peut prévoir que la règle s’applique au-delà de deux mandats.
Article 24 – Validation et reconnaissance des compétences acquises pendant
l’exercice du mandat
Afin de sécuriser et valoriser le parcours des représentants du personnel et des
délégués syndicaux, le comité paritaire national pour l’emploi et la formation
professionnelle (Copanef) conduit un travail d’identification des compétences qui
peuvent être acquises par salarié élu au conseil d’entreprise au cours de l’exercice de
d’un ou de plusieurs son mandats dans ou en dehors de l’entreprise (conduite de
projet, intermédiation, négociation, animation, formalisation écrite et orale de
propositions…).
Ces compétences sont recensées dans une certification inscrite à l’inventaire.
Une partie de la certification peut faire l’objet d’une co-validation par l’employeur et
l’organisation syndicale du titulaire du mandat.
La certification peut être inscrite, sur décision du Copanef, sur la liste nationale des
certifications et qualifications éligibles au compte personnel de formation.
Les modalités de reconnaissance de l’acquisition de la certification par un salarié
peuvent faire l’objet d’un accord d’entreprise ou, à défaut, d’un accord de branche.
TITRE VI – RENFORCEMENT DE LA PRÉSENCE DES ADMINISTRATEURS SALARIÉS
DANS LES CONSEILS D’ADMINISTRATION DES GRANDES ENTREPRISES
Article 25 - Administrateurs salariés
La loi de sécurisation de l’emploi prévoit, dans les sociétés qui emploient, à la clôture
de deux exercices consécutifs au moins 5000 salariés dans la société et ses filiales
(France) ou 10 000 salariés dans la société et ses filiales (monde) et qui ont pour
obligation de mettre en place un comité d’entreprise, la désignation d’un ou de deux
administrateurs ou membres du conseil de surveillance représentant les salariés
selon que le nombre d’administrateurs ou de membres du conseil de surveillance est
égal ou inférieur à 12 ou supérieur à 12.
La loi de sécurisation de l’emploi a ainsi entendu favoriser la prise en compte du point
de vue des salariés sur la stratégie de l’entreprise dans les grands groupes, tout en
écartant, du fait de la condition relative au comité d’entreprise, les holdings
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25. patrimoniales que législateur a volontairement souhaité ne pas inclure dans le
dispositif en 2013.
Cette condition a toutefois pour conséquence d’écarter du champ d’application de la
loi certaines holdings quand bien même il s’agirait de sociétés cotées constituant les
sociétés mères de grands groupes.
La condition relative à l’obligation de mettre en place un comité d’entreprise est donc
écartée en ce qui concerne les sociétés dont les actions sont admises aux
négociations sur un marché réglementé. Le délai de mise en œuvre du dispositif ainsi
élargi est le même que celui qui avait été prévu dans le cadre de la loi de sécurisation
de l’emploi, sous réserve des hypothèses dans lesquelles une ou plusieurs filiales
d’une société cotée auraient mis en place une représentation des salariés au sein des
conseils. Dans ce dernier cas, le dispositif élargi doit être mis en œuvre à l’expiration
des mandats exercés dans les filiales.
TITRE VII - SIMPLIFICATION ADMINISTRATIVE
Article 26 - Simplifications n’entrant pas dans le champ de l’article L1 du code du
travail
Les signataires du présent accord demandent au Gouvernement de procéder à un
travail de simplification des seuils administratifs qui n’entrent pas dans le champ de
l’article L1 du code du travail et du présent accord.
Ce travail pourra être par exemple mené dans le cadre de la mission de simplification
de l’environnement réglementaire et fiscal en cours.
TITRE VIII – COMITÉ DE SUIVI DE LA TRANSPOSITION
Article 27
Les parties signataires du présent accord instituent un comité de transposition du
présent accord national interprofessionnel dans la loi.
Dans le respect des prérogatives du Parlement, le comité de transposition veille à la
transcription fidèle de l’accord dans la loi et informe, le cas échéant, le Parlement des
points dont il jugerait la transposition non conforme à l’accord.
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