Informe 1 AñO De GestióN S F P 2008 2009

INFORME DE UN AÑO DE GESTIÓN SFP 2008 - 2009

© Secretaría de la Función Pública
Presidencia de la República del Paraguay

Equipo Directivo de la SFP:
Lilian Soto, Ministra Secretaria Ejecutiva
Valeria Franco, Secretaría General
José Tomás Sánchez, Dirección General de Gabinete
Sully Cabrera, Dirección General de Administración y Finanzas
Giovanna Guggiari, Dirección General de Comunicación y Cooperación
Florencia Villalba, Dirección General de Descentralización y Enlace con Gobiernos Locales
Andrea Vera, Dirección General de Procesos Jurídicos
María Victoria Ledesma, Dirección General de Formación y Capacitación
Humberto Peralta, Dirección General de la Carrera del Servicio Civil
Ana María Ferreira, Dirección General de Igualdad e Inclusión
Rossana Báez, Dirección General de Desarrollo Institucional y Enlace con UGDP
Raquel Iglesias, Dirección de Gestión y Desarrollo del Talento Humano
Graciela Gill, Dirección de Informática
Kenji Kuramochi, Dirección de Cooperación
Kathia Floris, Dirección de Comunicación Pública
Rosa Gamarra, Dirección de Auditoría
Carlos López, Coordinación UCP

Responsables de la Edición:
Diseño y Diagramación: Kathia Floris
Sistematización y Redacción: José Tomás Sánchez / Giovanna Guggiari / Lilian Soto
Revisión: Ana María Ferreira
Ilustración: La Décima Esfera / Ameli Schneider

Impreso en AGR Servicios Gráficos.
Edición: 1000 ejemplares.
Asunción, Paraguay. Agosto 2009.

SECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
Constitución esquina 25 de Mayo
Tel.: (595 21) 492 109 - 497 308 - 451 925
Asunción, Paraguay
sfp@sfp.gov.py
www.sfp.gov.py

Este material ha sido impreso con el apoyo del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
en el marco del Plan de Trabajo PNUD - SFP 2009.

INFORME DE UN AÑO DE GESTIÓN
SFP 2008 - 2009

INDICE:

HACIA UNA NUEVA INSTITUCIONALIDAD para Humanizar la Gestión Pública.......................5

RESUMEN EJECUTIVO...............................................................................................................11

Carrera del Servicio Civil: erradicar el clientelismo instalando la profesionalización de la Función Pública.........16

Transparencia: relevar y revelar para transformar...................................................................................................24

El cuidado jurídico frente a la histórica arbitrariedad..............................................................................................28

Comunicación y cooperación para gestionar el desarrollo y el cambio institucional............................................34

Capacitación para desarrollar a las personas y mejorar los servicios públicos....................................................42

Descentralización para el fortalecimiento institucional del Estado paraguayo......................................................46

Igualdad e inclusión: erradicar las prácticas excluyentes y discriminatorias..................................................48

Hacia un nuevo modelo de relación con los sindicatos del sector público...........................................................50

SECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA 2008 - 2009 | 5

HACIA UNA NUEVA INSTITUCIONALIDAD

Para Humanizar
la Gestión Pública

Cumplimos el primer año de la nueva administración
gubernamental, un año de gestión en una institución a la
que ingresamos empujados por el aluvión ciudadano que se
materializó el 20 de abril de 2008, cuando hombres y mujeres
de todo nuestro país decidieron torcer el rumbo de esta sociedad.
Ellos y ellas dijeron que las viejas formas de manejar el Estado ya
no resolvían los problemas de la gente, y apostaron al cambio.

Llegada la oportunidad, aceptamos el enorme desafío. Lo
aceptamos concientes de lo que implica conducir con nuevas ideas
una estructura semejante a un viejo y pesado camión: el Estado
tal cual lo heredamos. Decidimos hacer este viaje, sabiendo que
en el proceso necesitaríamos adecuar la maquinaria, acomodar
algunas piezas, desviar hoyos y tomar con fuerza el volante,
siempre invitando a los pasajeros y pasajeras a involucrarse,
como combustible vital para que el cambio se ponga en marcha.

Un año después, este informe podría ser la presentación de fríos
números, pero queremos dar algo más: mostrar las contradicciones
y aprendizajes, demostrar lo que era y lo que quiere ser, comentar
los rumbos tomados y por tomar, los intentos que durarán más y
los que ya se están concretando.

Los tiempos que vivimos no son el inicio de una nueva época
que construiremos como cuando nos sentamos a escribir sobre
hojas en blanco. Más bien, el momento consiste en escribir los
últimos capítulos de una obra hecha con ideas diferentes a las
que creemos y defendemos, pero de la que podemos rescatar lo
positivo e identificar lo negativo, para luego cerrarla, guardarla
en la memoria y aprender siempre de ella.

A partir de esto, nuestra apuesta es escribir otra historia. Hoy
nos toca instalar en la administración pública nuevas prácticas,
basadas en una nueva moral y una nueva institucionalidad,
para superar las viejas prácticas, la vieja moral y la vieja
institucionalidad. El desafío es enorme, pues no partimos del vacío
sino desde un Estado históricamente oscurantista, distante de la
ciudadanía, autoritario, discriminador y con un rol importante
en la conservación de un orden social injusto. Desde él buscamos
abrir paso a una nueva visión institucional, poniendo nuestros
esfuerzos para hacerla real en este proceso que recién se inicia.

Queremos ser, como Secretaría de la Función Pública,
una institución transparente, cercana a la gente,
protagonista del cambio cultural en la gestión pública,
garante de trabajadores y trabajadoras del Estado con
ética e idoneidad, capaces de brindar servicios públicos
eficaces y eficientes, con calidad y calidez humana. A eso
empezamos a abocarnos el 15 de agosto del 2008, y ese será el
marco de nuestro trabajo durante los próximos cuatro años de
gobierno.


Hace un año: ¿Qué fue lo que encontramos?

Encontramos un Estado con 214.316 funcionarios/as, 176.404 permanentes y
36.834 contratados/as. Existían además 1078 funcionarios/as categorizados como
“otros”, con contratos especiales, y se contabilizaron 4.031 vacancias.*

Comprendimos que la idea del “Estado gigante” no tenía sustento, pues en
la realidad ocupa a cerca del 11% de la población, en comparación al 13% del
promedio latinoamericano del 20% o más de los países desarrollados. Sin embargo
nos encontramos con un Estado concentrado en Asunción y Central, ineficiente,
lento, muy disminuido en servicios públicos claves para garantizar mejores
condiciones de vida a la población. Nuestra misma SFP que debe velar por los
,
intereses jurídicos y el desarrollo de las personas en la función pública de todo el
país, contaba con menos de 50 funcionarios/as.

También detectamos que 1 de cada 5 trabajadores/as del Estado ganaba menos
del salario mínimo, con algunas instituciones contando hasta con un 80% de sus
servidores/as en esta situación. Nos sorprendió la cantidad de reclamos de personas
en situación de alta inseguridad jurídica, como las nombradas ad-honorem, o
contratados y contratadas con más de diez años de servicio sin alcanzar jamás
la seguridad laboral. Pudimos ver los ambientes laborales precarios, insalubres,
y cómo se habían naturalizado maltratos cotidianos, así como otras múltiples
violaciones a los derechos más básicos.

* Este recuento no consideró información sobre las Entidades
Binacionales ni sobre las Gobernaciones y Municipalidades y reconocimos
inmediatamente que eran provisorios y sin fuentes totalmente confiables.
Pero nos sirvió como punto de partida para nuestros análisis y políticas.

10 | Informe de un año de Gestión

Estos y otros datos que fuimos relevando y analizando nos permitieron entender que
el modelo de administración de RR.HH. en el Estado necesitaba un cambio radical.
Una nueva orientación que ponga al ser humano como motor de la modernización
para la construcción de gobernabilidad democrática y que promueva el desarrollo
de las personas que trabajan para las personas. Esto implica que las unidades de
RR.HH. dejen de vigilar y castigar, de administrar prebendariamente las vacancias,
de cooptar al funcionariado para la maquinaria electoral, entre otra prácticas que
deshumanizaron al Estado y contribuyeron a su ineficiencia e irresponsabilidad
histórica.

Todo lo que encontramos requiere de nuestra inteligencia, creatividad, del
aprovechamiento de las oportunidades y de la búsqueda permanente de nuevos
caminos para sumar a la ciudadanía al desafío de la transformación del Estado. Un
funcionamiento claro y justo para todos y todas, que será realidad en la medida en
que sintonicen y se articulen los deseos y la exigencia de la ciudadanía, con los de
las autoridades, partidos políticos, movimientos sociales, gremios, instituciones y
otros actores que son la verdadera fuerza del cambio constructivo que ya está en
marcha.


RESUMEN EJECUTIVO


Los desafíos asumidos por la SFP se enmarcan dentro de los
Lineamientos Estratégicos del Programa de Gobierno 2008/2013,
y se centran principalmente en:

• Reducir drásticamente la corrupción mediante el
mejoramiento de los mecanismos de control y la
promoción de la transparencia.

• Fortalecer y modernizar las instituciones del Estado y las
empresas públicas en términos de servicio al ciudadano/a
y de profesionalización de sus funcionarios/as.

• Promover la coordinación interinstitucional para
cumplir los objetivos estratégicos.

• Descentralizar el Estado en forma selectiva, ordenada,
racional y bien definida.

Dentro de estas líneas y en base a la reestructuración
organizativa de la SFP para cumplir con sus principales
desafíos a nivel interno y externo, las principales acciones en
el primer año de gestión fueron:


1. Instalación de Concursos Públicos de Oposición para el acceso a la Función
Pública. Por primera vez se desarrollaron concursos de forma sistemática en
la administración pública paraguaya a través de mecanismos imparciales y
transparentes. En el periodo comprendido entre Agosto/2008 y Agosto/2009
se ha asistido técnicamente la ejecución de 115 Concursos Públicos, Externos
de Oposición, Internos de Promoción y para la regularización de contratados y
contratadas, en más de 25 instituciones públicas del nivel nacional y subnacional,
correspondientes a 7558 cargos vacantes con casi 23.700 postulantes.
2. Capacitación para la Gestión Pública y una Atención sin Discriminaciones.
En este ámbito se han impulsado tres Cursos de Guaraní Comunicativo en la
Función Pública, capacitando a más de 100 funcionarios/as de 8 instituciones
para una mejor atención al público que acude a las instituciones. Está en proceso
la contratación de quienes dictarán 20 cursos de las mismas características,
dándose así pasos importantes para el proceso de normalización de la lengua
guaraní en las instituciones públicas. También se encuentra en desarrollo el
Primer Curso de Lengua de Señas para funcionarios/as de atención al público
y de las áreas de recursos humanos, y está en proceso la contratación de
profesores para 5 cursos más que se iniciarán este año. Con esto, las personas
sordas tendrán referentes en las instituciones públicas a quienes podrán acudir
para ser atendidos/as. Por otro lado, se están licitando los primeros cursos para
la Alta Gerencia Pública, que permitirán la especialización de 150 personas de
instancias directivas para un alto nivel de gestión para el desarrollo. Todos estos
cursos abarcan los contenidos que servirán para la instalación del Instituto
Nacional de Administración Pública del Paraguay (INNAP), que también está
en proceso de creación.
3. Procesos jurídicos más eficientes y transparentes. Se han emitido dictámenes
jurídicos, reglamentos, resoluciones y disposiciones que ordenan y regulan las
relaciones entre el funcionariado público y el Estado, así como procesos en


el seno de las diversas instituciones públicas. También se ha reestructurado
el registro de abogados/as de jueces sumariantes para la transparencia de
los sumarios administrativos al funcionariado público. Ingresaron más de 607
expedientes de sumarios administrativos; y solo en el transcurso de este año
se dictaron 264 sentencias definitivas.
4. Políticas de Igualdad e Inclusión en la Función Pública. Se ha creado un
área específica para impulsar y acompañar el proceso de inclusión efectiva de
personas con discapacidad al sector público. A la fecha son 30 las instituciones
que han informado la inclusión de personas con discapacidad, totalizando 230
personas con discapacidad trabajando en instituciones públicas. Por otro lado,
se ha iniciado un proceso participativo para el diseño de un Plan de Igualdad
de Género en la Función Pública y se ha obtenido un importante apoyo de la
cooperación internacional para su implementación.
5. Descentralización y apoyo a la gestión pública de los gobiernos locales.
Se han realizado 6 foros de análisis y discusión sobre la función pública
con la participación de más de 50 municipalidades y 60 oficinas públicas
asentadas en las diferentes regiones, contando con la participación de cerca
de 500 funcionarios/as públicos. Se tienen previstos 4 foros más en el 2009,
en los Departamentos de Alto Paraná, Misiones, Presidente Hayes e Itapúa.
Así también se está apoyando a las municipalidades que lo han requerido, en
procesos de análisis de sus estructuras organizacionales y en sus procesos de
selección de personal.
6. Transparencia en los datos acerca del funcionariado público. Se ha
organizado y depurado la base de datos de trabajadores/as del Estado
permitiendo dar información pública fiable y transparente de manera
permanente. Se encuentra en proceso de instalación el sistema de Legajo
Electrónico en las instituciones públicas del nivel nacional, departamental y
municipal. Este sistema permite crear una base de datos con la ficha detallada
de los trabajadores/as del sector público, que incluya sus datos personales,


familiares, de salud, estudios realizados, declaración jurada, competencias y
otras informaciones que permitan tener constancia y una valoración sobre la
trayectoria y experiencias de quienes trabajan en la función pública.
7. Inicio del Programa de Apoyo a la Carrera del Servicio Civil (Crédito BID).
Se han cumplido todas las condiciones para el inicio de la ejecución del Crédito
1776 /OC-PR y están en ejecución 8 procesos licitatorios para el avance hacia
el diseño de las políticas fundamentales para que la SFP cumpla su rol en el
Estado.
8. Diálogo con el Sector Sindical. Se ha creado recientemente una Dirección de
Relaciones Sindicales desde la cual se seguirá sosteniendo un contacto fluido
con los sindicatos del sector público. Hasta ahora se han impulsado 2 Foros
de intercambio con el sector sindical y se han instalado mesas de trabajo para
una nueva ley de la función pública. Actualmente se espera iniciar las mesas
sobre Contrato Colectivo Marco, Política Salarial, Seguridad Social y Sistema
de Jubilaciones.
9. Desarrollo y Gestión del Cambio Institucional. Se ha realizado el análisis
organizacional de 18 instituciones públicas adecuando sus estructuras a sus
planes estratégicos y definiendo manuales de funciones. Se está impulsando
una Red de Gestión y Desarrollo de las personas que permita compartir
experiencias, aprender reflexionando sobre prácticas, promover la innovación,
articular espacios y procesos que instalen herramientas para una inteligencia
colectiva del Estado.
10. Planificación estratégica institucional. Se inició un proceso participativo para
la construcción de una visión de futuro para la SFP Se integraron los tres niveles
.
de planificación y hoy se tiene como resultado una estrategia con líneas políticas
claves para los próximos cuatro años, así como el Plan Operativo Anual 2010.
Así mismo, para adecuar la infraestructura institucional a los nuevos desafíos
asumidos, se habilitó un nuevo local que permite mejores condiciones de
trabajo y mayor productividad de áreas que previamente estaban hacinadas.


Carrera del Servicio Civil:
erradicar el clientelismo
instalando la profesionalización
de la Función Pública


La Carrera del Servicio Civil abarca al conjunto de herramientas
técnicas para la gestión y el desarrollo de personas, que tiene
por objetivo regular el ingreso, la permanencia, la promoción
y la desvinculación del personal público. El objetivo que
se quiere lograr es transformar la cultura institucional
predominante e instalar los principios que garantizan la
igualdad de oportunidades, imparcialidad y transparencia en
el acceso a la función pública. La SFP busca por medio de
estos mecanismos contar con servidores/as públicos éticos y
capaces de satisfacer las demandas de la ciudadanía, pues
en función de ella tiene sentido el Estado.

Uno de los principales puntos que marca diferencia con las
formas anteriores de administración estatal, tiene relación
directa con el impulso que emprende este Gobierno hacia
la modalidad del Concurso Público de Oposición para el
ingreso al Estado, como una política que busca reconocer la
idoneidad para el ejercicio de un cargo público.

En tal sentido, el artículo 15 de la Ley Nº 1626/2000 “De la
Función Pública” en forma explícita define el alcance del
término como: “el conjunto de procedimientos técnicos que
se basará en un sistema de ponderación y evaluación de
informes, certificados, antecedentes, cursos de capacitación
y exámenes, destinados a medir los conocimientos,
experiencias e idoneidad del candidato, expresándolos en
valores cuantificables y comparables,...”. En este marco, la
Secretaría de la Función Pública estableció por Resolución


SFP Nº 50 del 2 de septiembre de 2008: “El reglamento
general del sistema de selección para el ingreso por Concurso
Público de Oposición y las promociones en la función pública
por Concurso de Oposición, en virtud del artículo 15 y 35 de
la Ley Nª 1626/2000”.

Con esta normativa de aplicación obligatoria en todos los
Organismos y Entidades del Estado (OEE), se inició gradual y
progresivamente la realización de los concursos, en reemplazo
de la forma predominante de administrar la vida laboral en la
función pública: el ingreso y promoción a cambio de favores
políticos partidarios, prebendas, padrinazgos y nepotismo, en
contra de lo que establece nuestra Constitución Nacional: “la
idoneidad como único requisito para ocupar un cargo público”.

Las siguientes evidencias de los concursos realizados en
los últimos 12 meses (Agosto/2008 hasta Agosto/2009) nos
permiten inferir que a mediano plazo (2011-2013) todas las
instituciones públicas contarán entre sus capacidades y
méritos el haber implementado esta herramienta fundamental
de la Carrera del Servicio Civil.

Concursos Realizados en el Primer año de Gobierno

Nº de Nº de Cargos Cargos Cargos Nº de Postulantes Relación
Concursos Concursados Permanentes Contratados Postulantes
Realizados por Cargo

115 7.558 6.241 1.300 23.694 3,13


En el primer año de Gobierno se realizaron 115 Concursos Cargos concursados
para cubrir 7.558 cargos vacantes, de los cuales 83% Permanentes
corresponden a cargos permanentes del Anexo de Personal Contratados
aprobado por Ley Nº 3692/09 de Presupuesto General de la
Nación y un 17% a cargos contratados. Estos concursos se
realizaron exitosamente gracias a la confianza depositada
por 23.694 personas, con escasas aclaraciones o denuncias
realizadas por participantes, ninguna de ellas judicializada a
la fecha, y con un sólo concurso anulado (en la Cámara de
Diputados).

Instituciones que integran el Gabinete Social, entre ellas el
Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social (MSPBS) lideran
el ranking de instituciones públicas que realizaron Concursos
hasta Agosto/2009 (públicos e internos o institucionales),
el mayor de ellos para la regularización de 5.171 nuevos
cargos permanentes que han dejado de ser contratados por
el Estado, entre profesionales de blanco y administrativos
en el MSPBS. La SAS es la segunda institución con mayor
número de concursos realizados, con la salvedad que casi la
totalidad de los cargos concursados son en la modalidad de
contratados.


Instituciones que instalaron procesos de Concursos Públicos de Oposición
Agosto/2008 – Agosto/2009

ADMINISTRACIÓN CENTRAL ENTIDADES DESCENTRALIZADAS

Institución Sigla Institución Sigla
1. Honorable Cámara de Diputados HCD 16. Banco Central del Paraguay (*) BCP
2. Ministerio de Salud Pública y Bienestar
MSPBS 17. Agencia Financiera de Desarrollo AGD
Social
18. Instituto Nacional de
3. Ministerio de Justicia y Trabajo MJT INCOOP
Cooperativismo
19. Servicio Nacional de Calidad y
4. Ministerio de Agricultura y Ganadería MAG SENACSA
Salud Animal
20. Comisión Nacional de
5. Ministerio de Hacienda (*) MH CONATEL
Telecomunicaciones
6. Ministerio de Obras Públicas y
MOPC 21. Instituto Paraguayo de Artesanía IPA
Comunicaciones
7. Ministerio de Industria y Comercio (*) MIC 22. Municipalidad de Loma Plata
8. Jurado de Enjuiciamiento de
JEM 23. Municipalidad de Coronel Oviedo
Magistrados
9. Secretaría de Acción Social SAS 24. Municipalidad de Pilar
25. Municipalidad de Presidente
10. Secretaría de la Niñez y la Adolescencia SNNA
Franco
11. Secretaría Nacional de Turismo SENATUR 26. Municipalidad de Villarrica
12. Secretaría Nacional de Cultura SNC 27. Municipalidad de J.E. Estigarribia
13. Secretaría de la Mujer SM
14. Secretaría de Prevención de Lavado de
SEPRELAD
Dinero o Bienes
15. Secretaría de la Función Pública SFP

(*) Concursos sin homologación de la Secretaría de la Función Pública.

A pesar que el Concurso Público de Oposición es una
obligación legal ya establecida en el año 2000, solo
existen registros de 5 concursos en igual periodo anterior
(2007/2008) y aún son pocas (27) las instituciones del Estado
que comprendieron la voluntad política del actual Gobierno


Nacional de implementar la Carrera del Servicio Civil en forma
gradual y progresiva, con lo cual queda en evidencia que
perduran formas de resistencia a este proceso de cambio
histórico institucional clave para la modernización de la
Administración Pública.

En la medida de que las instituciones públicas del Estado
cuenten con voluntad política para profesionalizar la gestión
pública y jerarquicen las áreas de gestión y desarrollo de
las personas, para potenciar las cualidades técnicas y
profesionales, éstas contarán con mayores capacidades
para llevar adelante la implementación de las herramientas
de la Carrera del Servicio Civil, entre las cuales el concurso
representa uno de los principales desafíos, destacando que
hoy por hoy está siendo asistido con el mayor esfuerzo por un
número reducido de directivos y técnicos de la SFP .

La meta para finales del 2009 es superar 40 instituciones
públicas a nivel país que estarían implementando Concursos
Públicos de Oposición. Para el próximo año se prevé llegar a
60 instituciones capacitadas en la implementación de nuevas
herramientas para la gestión del talento de las personas que
trabajan en el sector público.

Uno de los desafíos institucionales sin precedentes para la
Administración Pública Paraguaya en el 2010 será la puesta
en marcha del Sistema Integrado de Control de Cumplimiento
de la Carrera Administrativa (SICCA) en forma conjunta
entre el Ministerio de Hacienda y la Secretaría de la Función


Pública, que regulará los nombramientos y contrataciones del
personal público de conformidad a los requisitos legales, es
decir: ingreso y promoción de cargos de la carrera basados
únicamente en criterios técnicos de concursos.

Política de Movilidad Laboral en la función pública

Otra de las grandes apuestas del primer año fue impulsar
la Política de Movilidad Laboral (PML) en el Estado, con el
propósito de optimizar las potencialidades de trabajadores/as
públicos con las necesidades institucionales específicas, sin
que ello implique mayor carga en el presupuesto público.

La PML consiste en que cada institución debe listar
funcionarios/as disponibles para ser comisionados/as a otros
sectores del Estado, así como dar a conocer sus necesidades
de recursos humanos. Estas informaciones se cruzan con la
voluntad, posibilidad y perfil de los trabajadores/as públicos
que desean continuar su carrera en otras instituciones.

Para dar a conocer esta nueva política, la SFP realizó la
campaña de sensibilización denominada “Descongelemos el
Freezer” en febrero de 2009. A su vez se remitieron notas a
77 instituciones públicas comunicando la puesta en vigencia
de la PML, de las cuales 15 contestaron no disponer de
funcionarios para el Programa, mientras que más de 13
instituciones respondieron favorablemente, así como un
número importante de funcionarios/as presentaron sus
solicitudes a título personal directamente en la SFP.


En total fueron 172 las personas puestas a disposición para la Movilidad
Laboral en el primer llamado a Febrero/Marzo 2009, con la sugerencia
de su traslado temporal de más de 68 funcionarios/as.

Muchas dificultades aún perduran en términos de
transparencia de estas iniciativas que buscan apuntalar la
Carrera del Servicio Civil, desde las formas y alcance de las
convocatorias hasta sus formas de seguimiento y evaluación,
pero el proceso está en marcha y, como siempre, requerirá
de la presión ciudadana, de los sindicatos, trabajadores/as
y autoridades del mismo Estado, para que el mismo alcance
más y mejores resultados.


Transparencia: relevar y revelar
para transformar


Solo podemos ser concientes de nuestra realidad mediante el
conocimiento, y una sociedad sólo puede cambiar lo que conoce.
Uno de nuestros principales desafíos ha sido construir un sistema de
comunicación pública que, además de transparentar la gestión de nuestra
Secretaría, sea vehículo de mensajes de dignificación y transformación
de la gestión pública.

Apuntar a esa transparencia significó iniciar un proceso de reorganización de
la información acerca del funcionariado público. Hace un año, encontramos
que el Estado paraguayo carecía de datos precisos sobre a quiénes
empleaba, a cuántos pagaba, en qué condiciones y para qué tareas. Hoy
tenemos un sistema de información más fiable pero aún sin datos completos,
y estamos camino a un sistema aún más amplio que el actual, capaz de
llegar a la ciudadanía, medios y el sector público en general.

En agosto de 2008 realizamos un análisis de la situación salarial del 70% de
las instituciones públicas. Excluyendo al MEC y las Universidades Nacionales,
que tienen otro régimen, encontramos que 26.657 funcionarios/as públicos
ganaban menos del salario mínimo. Datos actuales nos demuestran que
esta injusticia se redujo en un 56%, lo cual es un avance, pero urge corregir
definitivamente esta situación.

Para la construcción de datos fiables sobre los trabajadores y trabajadoras
públicos y la total transparencia, buscamos expandir y afianzar el
mecanismo de rendición obligatoria de informes de “Altas y Bajas” de
funcionarios/as, que deben remitir las instituciones públicas a la SFP ,
informando acerca de nuevas incorporaciones y desvinculaciones.


A partir de agosto de 2008 se ha incrementado la cantidad de instituciones
que remiten mensualmente sus nóminas. De un promedio de 43 instituciones
que remitían informes irregularmente entre enero y julio de 2008, hoy tenemos
que más de 65 entidades están al día con sus informes, lo que implica más
del 60% de las instituciones del Estado Central. Esto indica una mayor
articulación interinstitucional y un posicionamiento positivo de la SFP en el
sector público, aunque todavía queda mucho que trabajar para alcanzar el
máximo cumplimiento de la normativa vigente.

También se ha iniciado la instalación del Sistema de Legajo Electrónico
en las instituciones públicas del nivel nacional, departamental y municipal.
Este sistema permite crear una base de datos con la ficha detallada de
los trabajadores/as del sector público, que incluya sus datos personales,
familiares, estudios realizados, declaración jurada, competencias y otras
informaciones que permita tener constancia y una valoración sobre la
trayectoria y experiencias de quienes trabajan en la función pública. A la fecha,
el sistema ha sido instalado en 77 organismos y entidades del Estado.

No todas las instituciones poseen legajos físicos de sus propios
trabajadores/as, especialmente las Gobernaciones y Municipios del
país, dificultad que iremos subsanando en base al trabajo coordinado.
La SFP apunta al involucramiento de las instituciones públicas en este
proceso, pues la base completa de informaciones permitirá al Estado
paraguayo –y la ciudadanía- contar con datos fehacientes sobre sus
propios trabajadores/as, que sirvan de insumos para políticas de gestión
y desarrollo de las personas en su capacidad y dignidad en la función
pública.


Otros desafíos se irán concretando próximamente. El nuevo
portal web de la SFP interactivo, capaz de crear espacios de
,
debate con los usuarios, recibir denuncias, realizar consultas,
entre otras formas de comunicación. El Sistema Integrado
de la Carrera Administrativa (SICA) conectará y cruzará
información entre la base de datos de la SFP y el Sistema
Nacional de Recursos Humanos, permitiendo el efectivo
control del cumplimiento de la normativa relacionada a la
incorporación y movilidad de trabajadores/as del sector
público.

Entre las metas para el año 2010 se tiene la construcción
e implementación del Portal Único del Empleo Público,
espacio desde donde se podrá acceder a información
sobre cargos vacantes, perfiles requeridos y llamados
a concursos públicos de oposición, de manera que las
personas interesadas puedan postularse, participar y velar
por mecanismos transparentes y fiables de selección para el
acceso al empleo público.

La rendición de cuentas es otra práctica clave que se está
instalando en la SFP En este marco se han publicado Informes
.
a los 100 días y a los 6 meses de gestión, con indicadores de
cumplimiento de la planificación de 100 días-6 meses.


El cuidado jurídico frente a la
histórica arbitrariedad


Los Sumarios Administrativos

La SFP es el organismo competente para realizar la
designación de los Jueces Instructores en los procesos de
sumarios administrativos, por la vía del sorteo. Le corresponde
organizar el registro de abogados/as integrantes del plantel
de funcionarios/as de las instituciones públicas, resolver
las recusaciones planteadas contra los jueces instructores
y conceder las prórrogas para la sustanciación de los
sumarios.

En el inicio de la actual gestión se detectaron dificultades
burocráticas que impedían una gestión eficiente de dichos
procesos. Por ejemplo, varias resoluciones de nombramiento
de jueces instructores eran devueltas por la institución
correspondiente porque el o la abogado/a designado/a ya no
prestaba servicios en la misma, entre otros inconvenientes.
Ante esto, la SFP tomó la decisión de revocar el registro
existente hasta ese momento y elaborar uno nuevo, para lo cual
se solicitó a los organismos y entidades del Estado la remisión
de una nómina de profesionales jurídicos pertenecientes a los
mismos, con el requisito de que contaran con antecedentes
éticos intachables y un desempeño diligente y responsable
en procesos previos en los que hubieran intervenido.

En consecuencia, se elaboró el nuevo Registro de Abogados
y Abogadas propuestos como Jueces Instructores para
Sumarios Administrativos (RAJSA), hoy con plena vigencia.


Otro de los avances en este ámbito se dio en el fortalecimiento
de la transparencia en el procedimiento de sorteo de
jueces instructores, a través de la participación, en carácter
de observadores, de representantes de reconocidas
organizaciones de la sociedad civil. Cabe señalar que los
sorteos se realizaron durante la primera mitad de 2009
mediante un bolillero manual y, a partir de julio, por vía del
sistema informático de la SFP en base a la nómina actualizada
,
de abogados/as contenida en el mencionado RAJSA.

A partir de la asunción del nuevo Gobierno han ingresado un total de 607
expedientes de sumarios administrativos, durante el período de agosto 2008
a julio de 2009. Solamente en el transcurso de este año se dictaron un total de
264 Sentencias Definitivas por parte de los Jueces instructores, incluyendo a
procesos sumariales iniciados en 2008 y culminados este año.

Los Dictámenes Jurídicos

Otra de las atribuciones legales de la SFP consiste en la
realización de estudios sobre materias de su competencia
para la toma de decisiones que afecten a trabajadores/
as públicos. En ese sentido, la institución recibe una gran
cantidad de consultas formuladas tanto por los distintos
organismos y entidades del Estado (OEE) como por
sindicatos y funcionarios/as en particular. Dichas consultas
son evacuadas a través de dictámenes jurídicos emanados
de la Dirección General de Procesos Jurídicos.


Al respecto, cabe destacar el gran volumen de consultas
planteadas en el transcurso de 2009, lo que demuestra,
particularmente para el caso de los OEE, un interés creciente
en adecuar sus decisiones a lo dispuesto por la Ley de la
Función Pública y sus normas concordantes.

La DGPJ ha registrado entre enero y julio de 2009, el ingreso de un total de
799 expedientes referentes a consultas en general, sin contar entre ellos los
referentes a sumarios administrativos.

Si bien las consultas se refieren a una gran diversidad de
cuestiones relativas a la función pública, hay algunos temas en
particular de tramitación más frecuente y de gran importancia,
entre los que se puede mencionar:

• Solicitudes de inclusión en la Tabla de Excepciones
a la Prohibición de Doble Remuneración (docentes,
personal de blanco, etc.)
• Situación jurídica del personal contratado en los
organismos y entidades del Estado.
• Régimen aplicable a los cargos de confianza.
• Horario de trabajo para funcionarios/as públicos y
personal contratado.
• Solicitudes de homologación de Reglamentos
Internos y de Contratos Colectivos de Trabajo.
• Aportes jubilatorios.


El objetivo de la SFP con respecto a los dictámenes jurídicos,
,
es sentar, progresivamente las bases para una interpretación
razonada y coherente de la normativa de la función pública
en el ámbito de todos los organismos y entidades del Estado,
y que dicha interpretación sea a la vez consecuente con los
principios constitucionales, como también respetuosa de los
derechos fundamentales de las personas.

Para lo que resta del 2009, la DGPJ tiene proyectado poner
énfasis en la velocidad de la tramitación de las consultas
generales que le son formuladas, a los efectos de que todos los
dictámenes sean expedidos en un plazo razonable. Además,
se analizará la posibilidad de establecer objetivamente plazos
máximos para la tramitación de los expedientes girados a la
DGPJ, de acuerdo a la tipología de los casos planteados.

Para el año 2010 se plantea profundizar el proceso de difusión
y cumplimiento efectivo de la normativa referente a la función
pública por parte de todos los organismos y entidades
del Estado. Además, está proyectada la realización de un
trabajo de investigación jurídica tendiente a sistematizar todo
el acervo documental de la DGPJ y de ese modo elaborar
una publicación que contenga un análisis de las tendencias
interpretativas que surgen de los dictámenes emanados de la
SFP a los efectos de cubrir un área de la doctrina del derecho
,
administrativo escasamente abordada en nuestro medio.


También se tiene previsto organizar un seminario-taller para
abogados/as de los OEE que integran el RAJSA, a los efectos
de contribuir a la formación específica en materia de sumarios
administrativos, poniendo énfasis en la necesidad de dar
cumplimiento efectivo a los principios de legalidad, debido
proceso y congruencia que deben caracterizar a todos los
procesos sumariales.


Comunicación y cooperación
para gestionar el desarrollo y el
cambio institucional


La comunicación y la cooperación son conceptos claves
en una institución pública que asume como uno de sus
roles fundamentales la articulación social y política para la
transformación del Estado. Ambos procesos están ligados
desde múltiples aristas, y tienen como principal misión la
construcción de la confianza, un activo de gran valor simbólico
en las organizaciones. Los procesos de comunicación activan
la cooperación y los procesos de cooperación construyen
condiciones que favorecen la comunicación. A todo esto se
suma la gestión del cambio, como proceso que estimula la
investigación y la creatividad para la innovación y la generación
de conocimientos que permiten mejorar la gestión pública y
los servicios orientados a la ciudadanía.

La cooperación en la SFP hoy se entiende no sólo como proceso
por el cual se formulan proyectos para su financiamiento por
la cooperación internacional, sino como proceso donde se
gestiona, promueve y articulan las oportunidades existentes
para desarrollar los objetivos estratégicos de la institución,
sumando a otras instancias públicas, organizaciones de la
sociedad civil, empresas, academias y, claro está, organismos
de cooperación internacional.

En este sentido, se han promovido las firmas de 16 convenios
con diversas organizaciones de la sociedad civil, universidades
e instituciones del Estado Central y Municipalidades.


En cuanto a la cooperación internacional hoy se tienen
abiertas 12 líneas de trabajo, entre las cuales se destacan:
El PNUD, con quien en el 2008 se apoyó el diseño de la
estrategia y sistematización de las mesas de diálogo sindical
y de las mesas de trabajo con las unidades de RR.HH.,
así como la realización del Simposio Internacional sobre
“Gestión y Desarrollo de las Personas para la Modernización
del Servicio Civil en Paraguay” (conjuntamente con GEAM-
USAID, JICA, BM, BID, ACCI) y la realización de los talleres
de Planificación Estratégica de la SFP conjuntamente con la
,
JICA. En el 2009 se ha firmado un plan de trabajo PNUD-
SFP que busca promover el desarrollo de las capacidades
institucionales de la Secretaría de la Función Pública a través
de las siguientes acciones para la articulación, investigación,
capacitación y comunicación:

• Conformar y fortalecer áreas de investigación
en gestión pública para la creación y difusión de
información y conocimientos en el nivel gerencial
del Estado instalando capacidad investigativa y
formando formadores/as para gerentes públicos.
• Apoyar el diagnostico, diseño e implementación
de la Estrategia de Capacitación y Formación de
la SFP.
• Concienciar al Funcionariado Público sobre la
importancia de su rol como Servidores/as.
• Elaborar un mapa del Estado y guía de servicios
públicos para la ciudadanía.


• Generar y sostener espacios de diálogo con
sindicatos de trabajadores/as y unidades de RR.HH.
del sector público.
• Analizar el contexto político en el que se agendarán
e implementarán los cambios institucionales,
considerando los distintos escenarios políticos
probables generales y específicos (PAPEP).
• Orientar las decisiones y la planificación estratégica
por parte de la Secretaría de la Función Pública para
una implementación efectiva de las transformaciones
propuestas (PAPEP).
• Comunicar los principales hallazgos y los caminos
de reforma seleccionados (PAPEP).

El apoyo de la ong GEAM, con fondos de la USAID, también
fue clave en esta primera etapa. En el 2008 apoyó la realización
del Simposio Internacional sobre “Gestión y Desarrollo de
las Personas para la Modernización del Servicio Civil en
Paraguay”, la firma de convenios y la realización de talleres
de sensibilización con gobiernos descentralizados. Gracias
a esta cooperación también fue posible la participación
de una persona de la SFP en el III Encuentro Nacional de
Desarrollo de las Personas de Chile, viaje que permitió iniciar
un intercambio puntual de información y conocimientos, e
iniciar la coordinación de acciones en el marco del Convenio
firmado con la Dirección Nacional del Servicio Civil de Chile.


En el año 2009 geAm está apoyando el fortalecimiento de
la Dirección General de Descentralización, con foros de
sensibilización y talleres de capacitación con gobiernos
departamentales y locales, y el fortalecimiento de la Dirección
General de Igualdad e Inclusión con la gestión de una pasantía
profesional española. Por otro lado, se ha iniciado el diseño
participativo del instrumento piloto de medición denominado
“Índices en Gestión de Personas del Sector Público”; para este
trabajo, durante 8 meses se realizaron reuniones periódicas
de cuatro grupos de trabajo con representantes de diversas
instituciones públicas y de la sociedad civil.

La Fundación Ebert hizo aportes puntuales, sobre todo en lo
relacionado al Diagnóstico y Diseño del Plan de Igualdad en
la Función Pública y al proceso de diálogo sindical, donde
también fue importante el apoyo de las organizaciones
internacionales de trabajadores como CSA, ISP Solidarity
,
AFL-CIO así como la OIT. UNIFEM también fue partícipe en
este proceso, principalmente en el desarrollo de los Cursos
de Guaraní Comunicativo en la Función Pública.

Para el año 2010 se tiene prevista una Cooperación con la Agencia de
Cooperación de Andalucía para impulsar el proceso de instalación de la
Carrera del Servicio Civil a nivel descentralizado que incluye el Fortalecimiento
de Unidades de Gestión y Desarrollo de las Personas en 9 Gobernaciones y
36 Municipalidades, con un presupuesto estimado de 300.000 euros, y se
está iniciando un proyecto de cooperación triangular Paraguay-Chile-España,
también para el Fortalecimiento de la Gestión y el Desarrollo de las Personas
del Sector Público, al servicio de la ciudadanía, con un presupuesto estimado
de 389.000 euros.


En cuanto a la Comunicación Pública, se trata de un nuevo
concepto que se está instalando en el Estado. La SFP ha
acompañado a la Secretaría de Información y Comunicación
(SICOM) en este proceso, participando activamente de
las reuniones del Equipo de Comunicadores del Estado
(ECOE) para la articulación de estrategias comunicacionales.
Implica un cambio de paradigma en la gestión pública,
orientada a la transparencia, el acceso a la información
pública y la comunicación permanente con la ciudadanía, el
funcionariado, los representantes electos y otros, a través de
diversos canales. Esta mirada trasciende la comunicación
entendida simplemente como Prensa y Relaciones Públicas
de las instituciones.

La nueva administración de la SFP no encontró una política de
comunicación pública acorde a los objetivos institucionales,
elaborada con una dimensión estratégica que permita abarcar
a los distintos públicos que se relacionan con la Secretaría.

Desde agosto de 2008 se ha desarrollado un sistema de
comunicación electrónica directa con base en una lista de
correos segmentada, que utiliza la SFP para acercarse a
sus distintos públicos meta. Desde este canal se difunden
las actualizaciones de la web: noticias, agenda institucional,
llamados a concursos, becas para los trabajadores/as
públicos, campañas de sensibilización, eventos y otras
informaciones de interés.


Además se ha fortalecido el área de atención ciudadana de
manera a facilitar el primer contacto de la ciudadania o del
funcionariado con la institución, apuntando a prestar servicios
de mayor calidad y calidez, proveer información oportuna,
orientar y facilitar las gestiones.

En lo que hace al desarrollo institucional y la gestión del
cambio, las estructuras orgánicas de varias instituciones
fueron objetos de continuo análisis, a los efectos de buscar su
permanente adecuación a las funciones y necesidades de los
servicios públicos. Durante este primer año de gestión la SFP
emitió dictámenes para la modificación del anexo del personal
de las siguientes instituciones: Secretaria de Acción Social,
DIBEN, Secretaria de Repatriados, Universidad Nacional
de Asunción, FONDEC, Secretaria Nacional de Deportes,
Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social, Ministerio
de Educación y Cultura, Ministerio de Defensa Nacional,
Secretaria de Emergencia Nacional, SENATUR, Gabinete
Militar de la Presidencia, SEPRELAD, Procuraduría General
de la República, Secretaria Nacional de Cultura, Dirección
Nacional de Aduanas, Ministerio de Relaciones Exteriores y
Secretaría de la Función Pública.

Hoy la Dirección de Desarrollo apunta a impulsar el cambio
cultural en el sector público, incorporando mecanismos
innovadores para asistir los procesos de transformación
al interior de las instituciones, impulsando procesos de
investigación - acción - participativa, que promuevan la


flexibilidad y la capacidad de respuesta rápida a situaciones
nuevas, utilizando los avances tecnológicos en los
procedimientos de gestión. Ante este desafío las Unidades
de RR.HH. de las diversas instituciones son claves para el
cambio, las mismas fueron parte activa de la Planificación
Estratégica Institucional, sus expectativas y sugerencias
fueron tenidas en cuenta y se está empezando una instancia
de articulación a través de una red virtual, atendiendo la
necesidad de intercambio de experiencias y aprendizaje
colectivo para la construcción de lo que venimos a llamar
“Unidades de Gestión y Desarrollo de las Personas”.


Capacitación para desarrollar
a las personas y mejorar los
servicios públicos


La política de capacitación apunta a generar un cambio
cultural, incrementando la potencialidad de las personas
para mejorar las competencias y capacidades colectivas del
Estado, de manera a brindar mejores servicios a la ciudadanía
con énfasis en la no discriminación, la igualdad, la inclusión y
el respeto a los DD.HH.

Se han realizado Cursos de Formación en Atención a la Ciudadanía,
primeramente en Guaraní Comunicativo. Tres cursos se han desarrollado y 20
más están en proceso de licitación; asimismo, se está desarrollando el primer
curso de lenguaje de señas dirigido a 32 trabajadores/as de 9 instituciones, 5
más están en proceso de licitación y 1 será financiado por Fundación Sarakí.

La formación universitaria del funcionariado ha sido promovida
difundiendo los convenios existentes con universidades
privadas. Los beneficios otorgados por estos convenios se
expresan a través de descuentos hasta del 100 % de las
matriculas anuales, entre un 40 y 50 % de descuentos en las
cuotas mensuales y exoneración de aranceles por exámenes,
siendo así mismo beneficiarios los cónyuges, hijos/as y
familiares, en las Universidades UNIDA, UNIBE y NIHON
GAKKO. El total de funcionarios/as beneficiarios en el año
2009 son 3.242, de los cuales son mujeres el 54% y varones
el 46 %.


Actualmente se está licitando la contratación de 12 cursos de
Relaciones Públicas dirigidos a 350 trabajadores/as públicos
del Gobierno Central, Departamental y Municipal. El objetivo
es promover una atención a la ciudadanía con calidad y calidez
humana que favorezcan relaciones interpersonales positivas,
valores humanos, actitudes y comportamientos, que mejoren
el trato y la capacidad de servir a la ciudadanía.

A fin de profesionalizar y optimizar la capacidad de los altos
directivos públicos, mejorar las respuestas a las demandas
ciudadanas, incorporar instrumentos y nuevos enfoques de
gestión para la modernización del Estado, así como de dotar
de competencias gerenciales, administrativas, de liderazgo,
manejo del contexto sociopolítico del gobierno y mecanismos
de planificación de acciones, se está desarrollando el llamado
a licitación para cursos de Alta Gerencia Pública, con carga
horaria mínima de 200 hs. dirigido inicialmente a 150 jefes/as
de Departamentos, Directores/as y Directores/as Generales
del Ejecutivo Nacional.

Las becas para capacitación a nivel nacional e internacional
fueron difundidas y concursadas, generando transparencia y
objetividad en la elección de los y las beneficiados/as.


En el año 2010 se prevé la puesta en marcha del Instituto
Nacional de Administración Pública del Paraguay (INAPP),
uno de los principales desafíos de esta administración,
pues se creará una institución responsable de la formación
y capacitación de trabajadores/as del sector público.
Actualmente se está trabajando en el diagnóstico, estudio y
análisis de factibilidad de este emprendimiento.


Descentralización para el
fortalecimiento institucional del
Estado paraguayo


La implementación y apoyo de políticas de gestión y desarrollo de las personas
en los municipios y gobernaciones se ha impulsado mediante modalidades y
herramientas definidas de manera participativa, con énfasis en la Carrera del
Servicio Civil y la articulación de unidades responsables en todo el país.

La política de descentralización de la SFP cuenta con varios ejes, pues son procesos
que se desarrollan tanto en lo normativo como en la transformación de prácticas
culturales arraigadas.

Por un lado, se han impulsado los Foros Departamentales y Municipales con
el objetivo de concertar espacios de diálogo con los trabajadores/as públicos de
los diferentes niveles de gobierno asentados en las regiones, dando a conocer
las funciones y alcances de la SFP las acciones a ser impulsadas, recogiendo
,
las inquietudes y necesidades del sector, para establecer los mecanismos de
relacionamiento interinstitucional y un mejor funcionamiento de las mismas.

Se han desarrollado asistencias técnicas para la implementación de un Sistema de
Concursos en algunas municipalidades, orientadas a la elaboración de los perfiles
de cargos, matrices de evaluación, modelos de resoluciones para llamados, así
como a las evaluaciones. Se realizaron más de 20 llamados a concursos en diversas
municipalidades. Se ha trabajado en la regulación de los cargos de confianza,
sistema de selección y promoción de funcionarios/as municipales, elaborando las
reglamentaciones legales del Sistema de Selección para el ingreso a la Función
Pública Municipal y la promoción de funcionarios/as municipales.

La creación y fortalecimiento de Unidades de Gestión y Desarrollo de las Personas
en Municipalidades y Gobernaciones es otro gran desafío, para ello se están
elaborando Modelos de Unidades con criterios unificados, adaptables a los
diferentes contextos institucionales.


Igualdad e Inclusión: erradicar
las prácticas excluyentes y
discriminatorias


Esta administración consideró fundamental enfrentar con decisión las prácticas
discriminatorias en la función pública. De este modo se creó la Dirección General
de Políticas de Igualdad e Inclusión, desde donde se ha iniciado un proceso de
elaboración de un Plan de Igualdad de género, inclusión y respeto a la diversidad
en la función pública desde la perspectiva de los derechos humanos.

Uno de los principales ejes fue el trabajo por la inclusión laboral de las Personas
con Discapacidades (PcD) en las instituciones públicas (Leyes 2479/04 y 3585/08).
Se ha firmado un Convenio Marco de Cooperación Interinstitucional entre la SFP ,
el MEC, Fundación Saraki y la Alianza para el Empleo Joven. Además se instaló la
Mesa Interinstitucional para la Inclusión de PcD, con el INPRO, MEC, Fundación
Sarakí, Alianza para el Empleo Joven, CONAPRODIS, Red contra toda forma de
Discriminación y otros actores dispuestos a articular acciones, con el objetivo de
llevar adelante un proceso de coordinación Estado-sociedad civil para lograr el
ejercicio pleno del derecho a un empleo digno de las personas con discapacidad,
así como avanzar en el Anteproyecto de Decreto que reglamenta las Leyes 2479/04
y 3585/08.

Se realizaron Jornadas de Capacitación y Sensibilización a funcionarios/as acerca
de las nuevas miradas sobre la discapacidad, los significados de la inclusión
socio-laboral, las condiciones de accesibilidad para la empleabilidad de PcD, etc.
A la fecha son 30 las instituciones que informaron haber incluido a personas con
discapacidad. En total suman 230 personas con discapacidad trabajando en el
sector público.

Finalmente, la Dirección General de Políticas de Igualdad e Inclusión promovió la
intervención directa en diversos casos de discriminación, protección a la maternidad
de mujeres contratadas y acoso sexual a mujeres.


Hacia un nuevo modelo de
relación con los sindicatos del
sector público


Uno de los puntos más importantes para esta Secretaría es la
relación con los sindicatos, como expresión organizada de los
trabajadores/as del Estado. Es así que la propuesta general de
diálogo desde el Poder Ejecutivo se inició antes de asumir el
nuevo gobierno, con los equipos de transición, demostrando
la alta prioridad que se otorga a los temas específicos que
afectan a los trabajadores y a las trabajadoras del Estado.

Los temas que se han instalado para iniciar el proceso de
diálogo, así como los criterios de participación en las mesas
de diálogo y negociación, fueron consensuados en el Primer
Foro sobre DD.HH. y Servicios Públicos de Calidad realizado
en setiembre de 2008, donde participaron más de 500
representantes de sindicatos del sector público.

Las mesas de diálogo se iniciaron en torno a un nuevo marco
legislativo de la función pública, que tuvo un total de 8 reuniones,
en donde se trabajaron principios y criterios que han permitido
avanzar hacia una primera propuesta que aún requiere de una
amplia discusión.

Por otro lado, se impulsó un espacio de trabajo para ajustar y
homologar Contratos Colectivos y avanzar hacia un Contrato
Colectivo Marco (CCM) que permita unificar criterios para
las negociaciones con las instituciones de todo el Estado y
contribuir a garantizar los derechos laborales.


El proceso tenía como pasos el desarrollo de un foro y un
taller técnico para conocer experiencias en otros países, abrir
el debate, responder a los planteamientos de las propias
organizaciones sindicales e ir avanzando en una propuesta
consensuada. Este foro fue interrumpido por las posturas
de algunos sindicatos que se mostraron desconfiados. Es
importante recalcar que las mesas de trabajo abiertas para
consensuar los puntos a incluir en el Contrato Colectivo
Marco, no pretenden cerrar un proceso, sino al contrario,
abrir la discusión al interior de las distintas instancias de
articulación sindical. Lastimosamente no pudimos concluir lo
programado, pero seguimos con las mismas intenciones de
volver a abrir espacios de trabajo colectivo.

Por otra parte, comprendemos que la trágica historia de
violaciones de los derechos laborales por parte de anteriores
gobiernos –que enraizaron prácticas que aún perduran
en varias instituciones y que se están intentando erradicar
completamente-, casi imponen de antemano un clima de
sospecha y confrontación en la relación Estado-Sindicatos,
que naturalmente dificulta el propio diálogo. Desde la SFP
consideramos válida, históricamente necesaria y vital para la
sociedad, la organización de los trabajadores/as y la autonomía
sindical para la conquista de derechos laborales. Además,
como Secretaría gubernamental nuestro rol está en poner
nuestros mayores esfuerzos, buena disposición, apertura al
diálogo, honestidad e intentar la mejor comunicación, pero
sabemos que los avances en los contratos colectivos y en el


respeto a los derechos laborales de la clase trabajadora, son
victorias de la propia clase y de su propia historia, sudor y
conciencia. Sabemos que históricamente, ninguna conquista
vino como resultado del favor de nadie en el poder.

Para los próximos meses, la SFP seguirá buscando el diálogo
con todos los sectores que decidan sentarse a las diversas
mesas de negociaciones y que estén interesados en la
construcción de mayores avances en el proceso de cambio
que vive el país.


“No existen respuestas mágicas ni panacea alguna para vencer los problemas
a los que nos enfrentamos, sólo los habituales: la búsqueda honesta de la
comprensión, educación, organización y acción, contra toda forma de violencia
desde el Estado y que siente las bases del cambio institucional; así como el
compromiso capaz de perdurar pese a las tentaciones de dejarse abatir por
el desencanto, pese a los múltiples fracasos y los éxitos limitados, es decir, el
compromiso inspirado por la esperanza de un futuro mejor”.

NOAM CHOMSKI - “La Quinta Libertad”

Informe 1 AñO De GestióN S F P 2008 2009

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