Atracción , selección e incorporacion de los mejores candidatos

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Atracción , selección e incorporacion de los mejores candidatos

  1. 1. Atracción , selección e incorporación de los mejores candidatos Tomado del libro: DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS , capitulo 4. de MARTHA ALLES
  2. 2. La importancia de una buena selección para las organizaciones. Un buen proceso ele selección debe ser beneficioso tanto para la empresa contratante como para el nuevo colaborador; si esto no se logra, el resultado final no será el esperado.Necesidades del trabajadorPara entender mejor a los candidatosque deseamos ATRAER, paraluego SELECCIONARLOS y más adelante RETENERLOS en una organización,quizá sea importante analizar las necesidades que una persona esperasean cubiertas por su trabajo.
  3. 3. Inicio del procesoEl reclutamiento no sólo es importante para la organización; es un proceso de comunicación de dos canales : los aspirantes desean obtener una información precisa acerca de cómo sería trabajar en la organización;las organizaciones desean obtener información precisa acerca del tipo de empleado que será el aspirante si es contratado.
  4. 4. Empleo externo versus promoción internaLa primera fuente que debe explorarse es la propiaorganización. Luego de haber agotado este análisis sedeberá salir al mercado. Dentro de las buenas prácticas del área de Recursos Humanos se incluye velar por lo mejor para su empresa, y por ello deberá analizar objetivamente si hay o no un recurso que se adapte a las necesidades del cliente interno.
  5. 5. Concepto de cliente interno.Recursos Humanos es un área staff de asesoramiento dentro de la organización en consecuencia, cuando un área de línea u otra de staff requiere un servicio de Recursos Humanos, este debe actuar aplicando el concepto de "cliente". En este caso es un cliente interno que requiere un servicio del áreastaff, que en el ejemplo que nos ocupa consiste en solucionar un requerimiento de personal.
  6. 6. Cómo definir el perfil. En términos generales la palabra perfil se usa para designar aquellos rasgos particulares que caracterizan a una persona y por supuesto le sirven para diferenciarse de otras. Cómo recolectar la información del perfil Parece bastante sencillo preguntar qué estudios o conocimientos especiales se requieren para determinado puesto. Por lo tanto nos vamos a centrar mas en detalle en los aspectos del perfil más complejos de detectar.Puntos clave para la recolección de información del perfil.1. Recoger información de datos objetivos como edad, sexo, educación y experiencia laboral2. Analizar las competencias o características personales de aquellos que se relacionan directamente con el puesto y la influencia que esto tenga en la definición del perfil.3. Como ultimo punto definir el plan de carrera del candidato a seleccionar.
  7. 7. Planificación de una búsqueda. • Es de fundamental importancia la planificación del proceso de búsqueda. No todas ellas tienen el mismo grado de dificultad y cada una requerirá una estrategia diferente. • En todo proceso "complicado" es más difícil la búsqueda propiamente dicha que la posterior selección. • Si partimos de un buen "reclutamiento " la selección será luego sencilla. PASOS:PERFIL CANALES ENTREVISTAS EVALUACIONES FINALISTAS Identificar pasos y precisar tiempos aproximados
  8. 8. Concepto de reclutamiento.Reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraere identificar candidatos potencialmente calificados y capaces deocupar cargos dentro de la organización, de los cuales más tarde seseleccionará a alguno para efectuarle el ofrecimiento del empleo. Reclutamiento y selección Diferencias y relación entre ambos conceptos Reclutamiento Selección Conjunto Elección de de los procedimientos candidatos tendientes más adecuados a atraer en relación candidatos con el perfil adecuados
  9. 9. Elección de métodos y canales de búsqueda. Analizar todas las fuentes disponibles frente a una vacante a cubrir. Para un adecuado reclutamiento interno debe cumplirse con ciertos pasos: Colocar avisos de empleo en carteleras u otros medios internos (job posting). Llevar un eficiente inventario del personal , con un banco de datos que indique habilidades o aptitudes. Planificar reemplazos y sucesiones. VENTAJAS DESVENTAJAS RECLUTAMIENTO INTERNO. Exige potencial de los empleados Mas económico para poder ascender y que la mas rápido organización ofrezca oportunidades Motiva a los empleados de progreso. RECLUTAMIENTO EXTERNO. Puede generara conflictos de interes. Traen sangre nueva y nuevas Puede elevar a los empleados a su experiencias a la organización maximo de incompetencia Aprovechan inversiones en Es mas lento que el reclutamiento capacitación y desarrollo del interno. Mas costoso. personal efectuadas por otras Puede ser visto por los empleados empresas. como una deslealtad hacia ellos
  10. 10. Fuentes de reclutamiento Interno Externo promociones a través job postrng de referidosplanes de sucesión del personal Externo a través Externo de las fuentes Agencias •Agencias de la empresa estatales, •Consultoras de colocación •Head hunters y similares
  11. 11. Las consultoras en recursos humanos. ¿cuándo usar una consultoría externa? Cuando la posición excede el nivel de recursos Cuando se humanosrequiera especialconfidencialidad Cuando la Cuando el complejidad del proceso requiera tema requiera un un enfoque especialista imparcial Outsourcing del área de RRHH.
  12. 12. Pasos del proceso de selección. Necesidad de 2. Solicitud de 3. Revisión del 4. Recolectarcubrir una posición personal descriptivo del información sobre el puesto. perfil.5.Analisis sobre 6. Decisión sobre 7. Definición de las 8. Recepción deeventuales realizar búsqueda fuentes de candidaturascandidatos internos interna o no. reclutamiento9. Primera revisión 10. Entrevistas 1 11. Evaluaciones 12. Formación dede antecedentes o2 rondas. especificas y candidaturas psicológicas13. Confección de 14. Presentación 15. Selección del 16. Negociacióninformes sobre de finalistas al finalista por clientefinalistas. cliente interno interno.17. Oferta por 18. Comunicación 19. Proceso de 20 inducciónescrito a postulantes fuera admisión del proceso
  13. 13. La redacción del anuncio.El anuncio: partes indispensablesDefinir la organizaciónDescribir la posiciónRequisitos excluyentesy no excluyentesCompetenciasdominantesIndicar qué se ofrece(por ejemplo , desarrollo)Información sobrecómo postularse
  14. 14. Currículum versus perfil.Hay aspectos comunes a todas las búsquedas de tipo formal tales comoprolijidad, presentación, tipo de escritura, errores comunes y la extensión.Aspectos estructurales: edad, sexo, estudios, etc. Hay ciertos países dondeestos aspectos pueden considerarse discriminatorios; téngalo en cuenta.Aspectos funcionales: dónde trabajó, qué experiencia posee, rotación omovilidad laboral. Perfil del puesto Requisitos excluyentes Requisitos NO excluyentes
  15. 15. La entrevista como elemento clave del proceso de selección. La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal, es uno de los factores que más influencia tienen en la decisión final respecto de la vinculación o no de un candidato al puesto. Durante la situación de entrevista, ambos participantes ( entrevistador y entrevistado) tienen su rol y deben actuar dentro de él, estableciendo un canal de comunicación en un marco acotado por el tiempo y el tema a tratar.El éxito de la entrevista depende fundamentalmente de cómo se pregunta y desaber escuchar. Para ello es importante: • Tratar de formular las preguntas de forma que puedan comprenderse fácilmente. • Efectuar una sola pregunta por vez. • Evitar que las preguntas condicionen las respuestas. • No formular preguntas directas hasta que se tenga la convicción de que la persona entrevistada está dispuesta a facilitar, con exactitud, la información deseada. • Formular inicialmente preguntas que no induzcan a eludir la respuesta ni a provocar una actitud negativa.
  16. 16. ¿Qué es entrevistar por competencias? Una entrevista por competencias es similar a una entrevista tradicional, con un agregado fundamental: una serie de preguntas destinadas a explorar de qué manera se presentan en el entrevistado las competencias que requiere la posición a cubrir. Las competencias y el proceso de selección• Analizar los perfiles en función de las competencias.• Elaborar los informes de candidatos finalistas con relación a las competencias definidas.• Definir competencias necesarias para adquirir nuevas competencias.• Hacer un diagnóstico de aquellas competencias que se pueden desarrollar.• Eliminar parámetros inútiles. Un esquema simple no sólo facilita la tarea sino que ayuda a un mejor resultado.• Describir los perfiles de forma confiable y realista.• Elaborar casos situacionales y test de situación pertinentes.• Planificar la movilidad de personas (rotación de puestos) teniendo en cuenta las necesidades de desarrollo y las experiencias de formación.
  17. 17. Las evaluaciones.Las evaluaciones pueden ser de distinto tipo: psicológicas de administración individual o grupal de potencial ( es una variante de la evaluación psicológica) assessment center, técnicas; de idioma.
  18. 18. Comparación de candidatosLa forma ideal de comparar candidatos para una mismabúsqueda es preparar una hoja de trabajo con elsiguiente esquema: De este modo se podrá rápidamente establecer diferencias objetivas entre ellos.
  19. 19. Claves de una buena decisión.La decisión sobre el mejor candidato para ocuparun puesto, la presentación de la oferta y de masaspectos sobre la contratación sonresponsabilidad del futuro jefe del nuevocolaborador. No es función del área de Recursoshumanos decidir sobre el mejor candidato , sinopresentar la información para que la línea -elcliente interno- tome una buena decisión. El área de Recursos Humanos puede llegar a influir, pero no a tomar la decisión.
  20. 20. Armado de la carpeta de finalistasUna vez agotada la instancia de la búsqueda, es decir la detección de candidatos y la selecciónde aquellos que mejor cubren el perfil, se deben tomar las primeras decisiones y armar la carpeta de finalistas.
  21. 21. Análisis de las consistencias laborales. Antes de iniciar el pedido de referencias sobre un postulante , las buenas prácticas aconsejan informarle a éste que se ha llegado a los tramos finales del proceso de selección y que se solicitarán referencias sobre él. Así mismo , y en especial si la persona está trabajando , habrá que confirmar a quiénes se puede llamar, de modo de no comprometer la carrera futura del postulante , en especial si luego , por cualquier motivo, no es contratado.EL PEDIDO DE REFERENCIAS Usualmente es por teléfono, por lo tanto, el registro de lo relevado está a cargo de quien pidió la referencia ANTES DESPUÉS Solicite referencias DURANTE ¿Qué pasa si sólo cuando es "mala"? esté convencido Asegúrese en todos Sea cuidadoso. de que el candidato los aspectos: Un jefe que se reúne todos • Educacionales siente los requisitos • Laborales "abandonado de la búsqueda. • Financieros puede dar una mala • Judiciales referencia. Sea muy cuidadoso si la persona está trabajando
  22. 22. presentación de la oferta . Negociación en la etapa de oferta. La negociación como herramienta puede (y debe) aplicarse también a la actividad de Empleos, con las siguientes etapas:  Prenegociación Posición  En la mesa de negociaciones  Posnegociación Interés OpcionesEstandar Alternativaobjetivo Propuesta Acuerdo Desacuerdo
  23. 23. El rol de Recursos Humanos en una negociación difícil¿Quién negocia? Si hice la responsabilidad en la decisión sobre quien Ocupará el puesto a cubrir es de la línea, no necesariamente es ella la que debe negociar . Se deberá elegir a la personas mas adecuada en cada caso. ASPECTOS DIFICILES EN UNA NEGOCIACIÓNCuando hay Cuando el que postulante“acercar” a pide prima las partes de pase Cuando hay que saber decir que NO
  24. 24. La oferta por escrito.Cuando se llega a un acuerdo, es una buena práctica volcarlo enun papel. La palabra escrita tiene otro valor, sobre todo enrelación con derechos y obligaciones, ya que adquiere fuerza decontrato. La oferta por escrito : ¿Qué debe incluir? Fecha: No es de uso corriente. Destinatario : a quien usted Es muy útil para la empresa y el le ofrece el empleo. Oferta : titulo del puesto candidato. y fecha de inicio.Evita "ruidos" en la comunicación Remuneración : salario y otros componentes. Revisión salarial ; cuándo el candidato puede esperar su primera revisión de sueldo. Beneficios. Firmas del acuerdo : del candidato y de un representante autorizado de la compañía.
  25. 25. Los trámites de ingreso. Exámenes médicos Ambientales (estudios de tipo social realizarlos por un profesional en la materia) Referencias financieras y judiciales.
  26. 26. La comunicación en el proceso de empleo.Debemos imaginar dos situaciones diferentes: Cuando un postulante llama para preguntar sobre su situación. Cuando proactivamente se comunica una decisión, en especial los "no".La comunicación es importante en todo el proceso de búsqueda y crucial en los pasos finales. Todos los integrantes del área de Recursos Humanos, desde el director hasta el último de los asistentes, deben ser entrenados en cómo atender a personas de la organización y de fuera de ella.
  27. 27. La inducción. El tiempo invertido en la inducción de un nuevo empleado es una pieza fundamental de la relación futura, y debe fijarse una política. ¿Qué debe contener como mínimo un manual de inducción? Información sobre la empresa: Visión y misión. Organigrama. Operaciones: productos/volúmenes/cifras en general. Aspectos geográficos. Aspectos mundiales si es tina corporación. Políticas, normas internas, beneficios, sistemas. Comunicaciones, costumbres de la compañía: horarios, feriados especiales, etc.
  28. 28. MUCHAS GRACIAS Aura María López Tomado del libro: DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS , capitulo 4. de MARTHA ALLES

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