1. Construction et Mise en
place de la G.P.E.C.
Christian Dupont
1

2. La GPEC
1. Description claire des emplois existants
2. Construction et mise à disposition d’un socle
pour la GPRH (objectifs, activités, compétences)
3. Définition d’un référentiel de compétences
valable pour tous les emplois
4. Evaluation objective des emplois (c’est leur
pesée)
5. Détermination des positions de ces emplois les
uns par rapport aux autres (c’est la carte des
métiers)
6. Réalisation d’un processus d’appréciation
individuel. (préparation, entretiens, suivi)
 Vers une gestion par les compétences
 Pour un management de la performance
fondé sur un socle solide et concerté
2

3. La gestion prévisionnelle
des Ressources Humaines
ETAPE 1 CARTOGRAPHIE DE L'EMPLOI
ETAPE 2 ENTRETIEN D'EVALUATION
ETAPE 3 COMITE PERSONNEL D’UNITE
EVALUATION DES POTENTIELS
ETAPE 4
COMITE PERSONNEL
ETAPE 5
DIRECTION GENERALE
ETAPE 6 FORMATION & PREPARATION DES
POTENTIELS
ETAPE 7 NOMINATION SUR LISTE
3

4. Objectifs
1. Construire une base de
données des emplois existants
2. Construire la cartographie des
emplois par filière et niveau de Dimension
responsabilités et de collective:
compétences L’emploi
3. Construire et mettre à
disposition les éléments
d’évaluation des différents
emplois
Dimension
4. Réaliser et mettre en œuvre un individuelle:
processus d’appréciation des Le titulaire
titulaires des emplois
4

5. Distinction entre la famille professionnelle, les
métiers, les emplois repères, les emplois et les
postes Niveau
d’analyse
Famille professionnelle Filière
Métier Métier Métier Missions
Emploi repère Emploi repère Compétences
Emploi Emploi Emploi Emploi Activités
Poste Poste Poste Tâches
L’emploi repère est le niveau adéquat pour traiter à la fois gestion
collective et gestion individuelle
5

6. Les différentes étapes de la mise en
place de la GPEC
Construction de la carte des emplois et des
PHASE 1 compétences
Etape préalable : Constitution du COPIL et explication de la
démarche
Etape 1 : Session de lancement / cadrage
Etape 2 : Auto-description des emplois repères
Etape 3 : Consolidation / Synthèse des ADER
Etape 4 : Choix des compétences-clés
Etape 5 : Finalisation de la carte des emplois et des compétences
6

7. ETAPE préalable : Constitution du COPIL et
explication de la démarche (DRH)
1. Constitution du COPIL par la DRH
2. Validation du COPIL par le CODIR
3. Détermination des différents emplois repères (DRH)
4. Présentation au CODIR de la démarche sous forme
de document de synthèse
5. Validation du calendrier (DRH )
Rappel:
COPIL (comité de pilotage)
CODIR (comité de direction)
7

8. PHASE 1 Construction de la carte des emplois et des
compétences
Conformément au schéma de l’annexe I, cette phase se déroule en
5 étapes successives :
Etape 1 : Session de lancement / cadrage (Copil)
1. Présentation de l’ensemble de la démarche et de sa
méthodologie
2. Validation des enjeux et des bénéfices attendus
3. Validation du format retenu pour décrire les emplois
4. Validation des emplois repères et des personnes à rencontrer
(à raison d ’1 personne retenue par emploi repère)
5. Détermination de l’ordre de passage des métiers (silos)
6. Fixation de l’échéancier global et des rendez-vous d’auto-
description des emplois.
8

9. PHASE 1 Construction de la carte des emplois et des
compétences
Etape 2 : Auto-description des emplois repères (ADER)
1. Entretiens approfondis avec chacun des titulaires retenus par
emploi repère, à partir de la grille de description des emplois
validée à l ’Etape 1.
2. Prévoir 2 heures par entretien ADER et en présence d ’un
facilitateur désigné par le COPIL (SI BESOIN), si cette option
a été retenue à l’Etape 1.
9

10. Exemple de structure d’une fiche emploi
Une fiche d’emploi comporte plusieurs rubriques, voici un
exemple de structure:
I- SIGNALETIQUE
II- RAISON D’ÊTRE/ MISSIONS/ OBJECTIFS
III- ACTIVITES / DOMAINES PRINCIPAUX
DE RESPONSABILITES
IV- INTERACTIONS
V - COMPETENCES REQUISES
VI- DIMENSIONS
10

11. Les trois types de compétences
Classiquement, on distingue trois types de compétences qui
peuvent être développées et améliorées.
Ces compétences requises pour le bon exercice de l’emploi
permettent de définir son profil de compétences.
Elles seront reprises, une fois validées, dans la grille d’appréciation
individuelle, pour estimer de façon objective et rigoureuse
l’adéquation ou l’inadéquation entre l’emploi tenu et la personne
qui le tient.
Les compétences « professionnelles », c’est-à-dire liées au
« métier » (par exemple la vente, le marketing, la comptabilité, la
finance, la gestion du personnel, la production, informatique…)
Les compétences « managériales », c’est-à-dire liées à
l’organisation / planification / coordination / contrôle de son travail
et du travail de son équipe. Les compétences « managériales »
peuvent être aussi analysées dans un cadre fonctionnel (logique de
projets).
Les compétences « comportementales »
(ou qualités personnelles) liées à la réflexion, à l’action et à la
communication pour l’exercice des activités de la fonction tenue.
11

12. Les compétences managériales
COMPETENCES
DEFINITIONS ET COMMENTAIRES
MANAGERIALES
Gestion de son temps, fixation des priorités
ORGANISATION DE SON
1 TRAVAIL
hebdomadaires, analyse personnelle de l’état
d’avancement et actions correctives
Définition et répartition des activités /
ORGANISATION DU
2 SERVICE / DEPARTEMENT
responsabilités au sein de l’équipe et mode
de fonctionnement de l’équipe.
Définition des priorités et objectifs annuels
PLANIFICATION DES
3 PRIORITES
du service / département et répartition
cohérente au sein de l’équipe.
Conduite de réunions (ODJ et compte-
TECHNIQUES rendu), animation de groupes de travail et
4 D’ANIMATION d’équipe projet, suivi des décisions.
Elaboration et suivi périodique des budgets
d’investissement et de fonctionnement ,
5
CONTRÔLE DE GESTION analyse des écarts, reporting et mise en
œuvre d’actions correctives.
Collecte, traitement et circulation des
OPTIMISATION DE
6 L’INFORMATION
informations montantes, descendantes et
transverses. Communication et reporting.
12

13. Les compétences managériales
COMPETENCES
DEFINITIONS ET COMMENTAIRES
MANAGERIALES
Analyse périodique des résultats /
performances des collaborateurs et de
PILOTAGE DE LA
7 PERFORMANCE
l’équipe: suivi des évolutions et anticipation.
Décisions et mise en œuvre de plans
d’actions correctives.
Suivi des axes de progrès, gestion de
DEVELOPPEMENT DES l’évolution professionnelle et de la mobilité
8 COLLABORATEURS des collaborateurs. Enrichissement des
fonctions des collaborateurs.
Expliquer le pourquoi des décisions et des
MOTIVATION ET actions. Encourager, reconnaître et
9 RETRIBUTION récompenser les réalisations des
collaborateurs.
Organisation (cahier des charges, coûts,
délais) du projet. Planification en phases et
MANAGEMENT DE
10 PROJET étapes. Organisation de l’équipe projet.
Organisation et gestion du reporting et des
moyens.
En position non hiérarchique: transmettre
l’information et coopérer avec les
COOPERATION
11 « TRANSVERSE »
collatéraux, conduire des actions
complémentaires renforçant la synergie
collective.
Adhérer et faire adhérer à l’idée que « rien
ADAPTATION AU n’est définitivement acquis » et qu’on peut
12 CHANGEMENT remettre en cause « de façon constructive » et
trouver des solutions meilleures.
13

14. Les compétences comportementales :
structure d’ensemble
Les compétences comportementales peuvent relever de trois registres:
• La réflexion nature des « modes de pensée » requis par l’emploi
• L’action nature des « façons de faire » requises par l’emploi
• La communication nature des « qualités relationnelles » requises par
l’emploi
COMPETENCES COMPORTEMENTALES
Réflexion Action Communication
1 Résolution de problèmes 6 Initiative 11 Force de conviction
2 Innovation 7 Maîtrise de soi 12 Ecoute
3 Prise de décision 8 Rigueur 13 Esprit d’équipe
4 Anticipation 9 Réactivité 14 Sens de l’entreprise
5 Ouverture sur 10 Adaptabilité 15 Sens pédagogique
l’environnement
14

15. Les compétences comportementales:
liste détaillée (1/3)
COMPETENCES QUELQUES
DEFINITION
COMPORTEMENTALES MOTS-CLES
Capacité à appréhender une • Intelligence conceptuelle:
situation, à trouver une analyse, synthèse…
solution à une question à • Intelligence concrète: bon
1 Résolution de problèmes résoudre, par une démarche sens, sens de l’observation
intellectuelle adaptée, efficace • Intelligence intuitive :
et pragmatique, raisonnée feeling, « coup d’œil »…
et/ou intuitive.
Capacité à concevoir ou • Capacité à créer, à
adapter des solutions improviser, à faire évoluer,
2 Innovation innovantes, à proposer des à faire changer.
idées nouvelles dans tous les
domaines.
Capacité à faire des choix ou à • Capacité à hiérarchiser, à
prendre des décisions prioriser, à trancher, à
3 Prise de décisions rapidement, quels que soient régler une incertitude ou un
les enjeux. différend.
Capacité à prévoir des • Capacité à prévoir une
situations futures et à évolution, une nouvelle
4 Anticipation s’organiser en conséquence demande ou un incident.
(évolutions de son
environnement professionnel)
Capacité, aspiration et volonté • Ouverture d’esprit,
de suivre en permanence les curiosité intellectuelle,
Ouverture sur évolutions de son veille technologique et
5
l’environnement environnement professionnel concurrentielle.
15

16. Les compétences comportementales:
liste détaillée (2/3)
COMPETENCES QUELQUES
DEFINITION
COMPORTEMENTALES MOTS-CLES
Capacité à faire avancer « les • Capacité à s’engager, à être
choses », à agir dans le sens des autonome, à assumer avec
intérêts collectifs avec courage, à faire des
6 Initiative autonomie, mais dans le cadre propositions.
de ses délégations.
Capacité à contrôler ses • Self Control, affirmation
émotions et réactions en de soi, résistance au stress…
situation de stress et à
7 Maîtrise de soi persévérer dans l’action afin
d’atteindre les buts fixés.
Capacité à travailler avec ordre • Sens de la qualité, sens du
et méthode, à rechercher la contrôle et de la vérification,
8 Rigueur qualité des réalisations, à aller jusqu’au bout d’un
respecter toutes les normes et projet (ténacité), sens du
procédures nécessaires. délai…
Capacité à agir rapidement, en • Dynamisme, rapidité de
toute autonomie, à signaler tout réaction et d’exécution…
9 Réactivité dysfonctionnement important, à
réagir face aux aléas, à saisir les
opportunités.
Capacité à agir en cohérence • Flexibilité intellectuelle,
permanente avec tout nouvel souplesse d’esprit et de
10 Adaptabilité environnement commercial, comportement, par
organisationnel, technologique. opposition à rigidité.
16

17. Les compétences comportementales:
liste détaillée (3/3)
COMPETENCES QUELQUES
DEFINITION
COMPORTEMENTALES MOTS-CLES
Capacité à argumenter et • Capacité de persuasion, de
convaincre, à faire adhérer une négociation,
11 Force de conviction personne ou un groupe à un d’argumentation
point de vue, à un projet, à une • Combativité
idée, à une décision.
Capacité à prendre en • Etre attentif à ses
considération l’avis ou la interlocuteurs, s’adapter à
position de ses interlocuteurs et ses interlocuteurs, prendre
12 Ecoute à intégrer les attentes, dans la en compte les besoins des
recherche de l’atteinte des clients « internes » ou
objectifs communs. « externes »
Capacité à privilégier les • Sens du collectif, capacité
intérêts collectifs d’une équipe à intégrer un groupe / une
13 Esprit d’équipe de travail, à créer une équipe capacité à coopérer
dynamique et des synergies avec d’autres.
dans le groupe.
Capacité et volonté d’adapter • Sens de l’intérêt général,
ses comportements aux capacité à adhérer aux choix
valeurs et aux enjeux de et politiques de l’entreprise
14 Sens de l’entreprise l’entreprise et de les faire • Sens du résultat / de la
partager. performance / se dépasser /
s’investir
Volonté et capacité à • Sens de l’assistance, de la
transmettre ses compétences et délégation et du conseil
15 Sens pédagogique à favoriser le développement • Goût du transfert de savoir
professionnel des autres, en et de savoir-faire.
particulier de son équipe.
17

18. Les compétences : Mode d’emploi
Compétences professionnelles
18

19. Les compétences : Mode d’emploi
Non
Compétences managériales requise Requis
ORGANISATION DE SON
TRAVAIL
ORGANISATION DU SERVICE /
DEPARTEMENT
PLANIFICATION DES
PRIORITES
TECHNIQUES D’ANIMATION
CONTRÔLE DE GESTION
OPTIMISATION DE
L’INFORMATION
PILOTAGE DE LA
PERFORMANCE
DEVELOPPEMENT DES
COLLABORATEURS
MOTIVATION ET
RETRIBUTION
MANAGEMENT DE PROJET
COOPERATION
« TRANSVERSE »
ADAPTATION AU
CHANGEMENT
19

20. Les compétences : Mode d’emploi
Non
Compétences comportementales requise Requis
0 1
Résolution de problèmes
Innovation
Prise de décisions
Anticipation
Ouverture sur l’environnement
Initiative
Maîtrise de soi
Rigueur
Réactivité
Adaptabilité
Force de conviction
Ecoute
Esprit d’équipe
Sens de l’entreprise
Sens pédagogique
20

21. PHASE 1 Construction de la carte des emplois et des
compétences
Etape 3 : Consolidation / Synthèse des ADER
1. Construction / homogénéisation de l’ensemble des
référentiels des emplois
2. Recueil de l’ensemble des ADER , et réalisation d’un
contrôle de cohérence entre elles (exemple: la liste des
responsabilités d’un adjoint ne peut être supérieure à la liste
des responsabilités d’un responsable hiérarchique)
3. Contrôle et validation des ADER par la hiérarchie
opérationnelle
4. Rédaction finale des référentiels d’emplois par métiers
5. Réalisation du document de synthèse de l’ensemble des
ADER afin de constituer la base de données des emplois
repères.
6. Présentation / validation COPIL
21

22. PHASE 1 Construction de la carte des emplois et des
compétences
Etape 4 : Choix des compétences-clés
1. Sur proposition, validation par le COPIL du référentiel de
compétences choisi (compétences - clés, liste, définition et
contenu des compétences et des niveaux) et du système de
pesée des emplois
2. Première « pesée » des emplois repères, à partir de leur profil
de compétences.
22

23. Les compétences clés :
présentation générale
• Orientation / De façon à assurer la pérennité et la croissance de l’entreprise, capacité à
influencer le résultat financier (marge nette, part de marché, maîtrise des
Performance coûts), en se fixant et atteignant des objectifs ambitieux et en optimisant les
moyens et les ressources dans le respect de la qualité du service au client
• Responsabilité / Nécessité de faire de toutes les capacités souhaitables d’autorité,
d’implication, de force de proposition, de reporting, d’anticipation et de
Initiative résolution de problèmes.
• Management / Capacité à développer la coopération et l’esprit d’équipe autour de soi, par
le souci d’une information / communication adaptée, par un traitement
Animation équitable de tous, par l’exemplarité et le leadership, par la recherche et
l’encouragement de la contribution de chacun à la progression du
groupe.
• Organisation / Capacité à appliquer, à ajuster, à définir des principes, des moyens, des
actions d’une organisation efficiente, dans le respect de la qualité des
Méthodes services au client et de l’optimisation des processus.
• Relation / Aptitude à établir facilement et entretenir durablement des contacts, à savoir
communiquer et échanger des informations utiles, à s’insérer dans un
Communication réseau de relations.
• Maîtrise Niveau requis de la maîtrise technique, dans un métier donné, grâce à la
constitution, le développement et la mise à disposition des autres, d’un
Technique ensemble de savoir-faire finalisés obtenus par expérience et / ou formation
23

24. Le système de pesée pour
établir une cartographie
24

25. COMPETENCE CLE 1:
ORIENTATION / PERFORMANCE
Définition:
De façon à assurer la pérennité et la croissance de l’entreprise, capacité à
influencer le résultat financier (marge nette, part de marché, maîtrise des coûts),
en se fixant et atteignant des objectifs ambitieux et en optimisant les moyens et
les ressources dans le respect de la qualité du service au client.
Niveaux :
- 1. Exécuter les tâches confiées dans le respect des consignes
et procédures
2. Veiller attentivement, dans chaque activité, aux impacts
économiques d’une erreur éventuelle
3. Contribuer, dans un cadre donné, par une analyse coûts /
bénéfices de l’activité, à la rentabilité souhaitée
4. Participer en direct, dans l’activité, à l’atteinte du résultat
économique voulu, par tous les moyens de mesure et de suivi
disponibles.
5. Déterminer ses propres normes de profitabilité, définir et
faire partager son tableau de bord, être un réel responsable de
centre de profit.
6. Prouver une envergure entrepreneuriale, en visant, par ses
activités, la performance globale de l’entreprise
+
25

26. COMPETENCE CLE 2 :
RESPONSABILITE / INITITIATIVE
Définition:
Nécessité de faire preuve de toutes les capacités souhaitables d’autorité,
d’implication, de force de proposition, de reporting, d’anticipation, et de
résolution de problèmes.
Niveaux :
- 1. Agir correctement, dans un cadre fixé, en s’impliquant dans
le respect des directives et de la latitude d’action accordée
2. Savoir faire respecter les règles du jeu, et saisir les
opportunités de façon appropriée à la situation
3. Définir clairement les délégations, savoir les suivre, créer
des opportunités et résoudre les problèmes de court terme
4. Savoir prendre des décisions en face d’une situation
critique, et savoir résoudre des problèmes non courants
5. Etre autonome dans sa décision, sa force de proposition, et
sa prise d’initiative en face de problèmes nouveaux
6. Etre reconnu comme un élément clé de la hiérarchie, un
facteur d’anticipation, efficace dans la résolution des
problèmes et l’optimisation des moyens.
+
26

27. COMPETENCE CLE 3 :
MANAGEMENT / ANIMATION
Définition:
Capacité à développer la coopération et l’esprit d’équipe autour de soi, par le
souci d’une information / communication adaptée, par un traitement équitable
de tous, par l’exemplarité et le leadership, par la recherche et l’encouragement de
la contribution de chacun à la progression du groupe.
Niveaux :
- 1. Tenir informée l’équipe de façon claire et actualisée,
partager toute information utile.
2. Solliciter, par écoute active, les apports des membres du
groupe, être exemplaire dans le prise en compte des besoins.
3. Animer l’équipe, organiser la contribution à une démarche
collective tout en encourageant l’initiative individuelle, savoir
résoudre les conflits réels.
4. Prouver, de façon exemplaire, un rôle de « coaching », de
relation d’aide à chacun et à tous, savoir résoudre les conflits
réels et potentiels.
5. Etre un développeur d’hommes et d’équipes, constructeur
et garant de la coopération et de l’identité du groupe.
6. Etre un manager-leader, DRH de ses troupes, élément clé
de référence pour la reconnaissance sociale de l’entreprise.
+
27

28. COMPETENCE CLE 4 :
ORGANISATION / METHODES
Définition:
Capacité à appliquer, à ajuster, à définir des principes, des moyens, des actions
d’une organisation efficiente, dans le respect de la qualité de service au client et
de l’optimisation des processus.
Niveaux :
- 1. Connaître et appliquer les outils, les méthodes, les
procédures, veiller à la bonne transmission des informations et
des communications utiles en vue d’une coopération des
équipes.
2. Faire appliquer les règles d’organisation et procédures, en
vue d’une bonne réactivité d’ensemble.
3. Faire évoluer les modes d’organisation en vue d’améliorer
la qualité et la fiabilité des prestations.
4. Prendre les mesures nécessaires en termes de modes
organisationnels pour éviter la répétition des
dysfonctionnements.
5. Etre une force de proposition constructive sur les principes
et les actions d’organisation, d’information, de
communication.
6. Etre un expert reconnu dans l’Entreprise, former et
+ conduire des missions de conseil sur les principes
d’organisation
28

29. COMPETENCE CLE 5 :
RELATIONS / COMMUNICATION
Définition:
Aptitude à établir facilement et entretenir durablement des contacts, à savoir
communiquer et échanger des informations utiles, à s’insérer dans un réseau de
relations
Niveaux :
- 1. Savoir établir des contacts et communiquer dans un cadre fixé
2. Avoir des relations aisées avec les autres en vue
d’échanger des informations professionnelles avec des
collègues, des clients ou des partenaires.
3. Instaurer et maintenir des contacts professionnels, en vue
de relations de travail personnalisées.
4. Savoir utiliser et développer des réseaux de relations,
internes et externes, profitables à l’entreprise.
5. Pratiquer des relations « gagnant / gagnant » durables et
résoudre les litiges.
6. Contribuer, par sa force de conviction dans ses contacts, à
développer une image forte et valorisante de l’entreprise.
+
29

30. COMPETENCE CLE 6 :
MAÎTRISE TECHNIQUE
Définition:
Niveau requis de la maîtrise technique, dans un métier donné, grâce à la
constitution, le développement et la mise à disposition des autres, d’un ensemble
de savoir-faire finalisés obtenus par expérience et / ou formation.
Niveaux :
- 1. Posséder les savoir-faire techniques requis pour occuper
une fonction donnée
2. Vérifier et s’assurer régulièrement de la validité de ses
savoir-faire en vue d’une mise à niveau périodique
3. Faire preuve d’un comportement professionnel permettant
de réagir opportunément aux situations standard rencontrées.
4. Faire preuve d’un comportement professionnel permettant
de faire face techniquement à des situations nouvelles et des
contextes particuliers.
5. Transmettre son expertise sur un ou deux domaines précis,
en vue d’une appropriation par d’autres équipes.
6. Etre reconnu comme un expert / conseil sur plusieurs
domaines techniques utiles pour le développement de
+ l’Entreprise.
30

31. SYSTEME DE PESEE
DES EMPLOIS REPERES
Niveaux Points
6 120
5 100
4 80
3 60
2 40
1 20
31

32. SYSTEME DE PESEE
DES EMPLOIS REPERES
1 pas = 20 points = 1 niveau
Poids de l’emploi = Σ des points
Formule du calcul du poids:
POIDS = Σ des niveaux * 20
32

33. SYSTEME DE PESEE
DES EMPLOIS REPERES : exemple
OP RI MA OM RC MT
Compétences (Orientation / (Responsabilités (Management / (Organisation / (Relations / (Maîtrise
clés Performance) / Initiative) Animation) Méthode) Communication) technique)
Niveaux 3 3 4 2 2 4
Points 60 60 80 40 40 80
POIDS de l’emploi repère : 360 points
33

34. Les 6 postures des membres du Comité de
Pilotage
D épersonnaliser
O bjectiver
F actualiser
A cter
C ommuniquer
O rganiser
34

35. Les 3 étapes de la cartographie des emplois
1. Verticalité :
Les emplois repères sont positionnés par
Famille professionnelle (Divisions et
Services).
2. Horizontalité :
Lissage :
Mise en cohérence du positionnement des
emplois repères entre les familles
professionnelles (Divisions et Services).
3. Globalité :
Détermination des classes en lien avec la
convention collective.
35

36. PHASE 1 Construction de la carte des emplois et des
compétences
Etape 5 : Finalisation de la carte des emplois et des compétences
(COPIL)
1. Pesage et lissage de l’ensemble des emplois repères (vertical)
Chaque emploi repère donne lieu à une évaluation quantifiée (son
« poids ») et aboutit à l’établissement d’ un profil de compétences.
Chaque profil de compétences n’est autre que la liste des niveaux de
l’emploi repère pour chacune des compétences clés retenues.
Une grille à 6 compétences clés et à 6 niveaux permet d’établir un
système de pesée.
A chaque niveau correspond un nombre de « points » (défini par
COPIL et CODIR) dont la somme fournit le « poids » de l’emploi
repère.
2. Construction et stabilisation des profils de compétences de
l ’ensemble des emplois-repères
3. Répartition des emplois-repères dans les classes (horizontal)
4. Proposition de la classification d’ensemble de la cartographie
5. Fixation / validation par le COPIL de la version finale, qui sera
évolutive, réalisée à l’issue de la démarche : « La carte des Emplois»
6. Présentation et validation CODIR
7. Réflexion sur l’informatisation du système
36

37. PHASE 2 Construction du système d’appréciation
(process et outils)
Etape 1 : Session de lancement / cadrage (Copil)
• Présentation / validation par le COPIL de la problématique de
l ’appréciation.
• Fixation des enjeux, des bénéfices attendus, des facteurs de
succès.
• Détermination des objectifs et des grandes lignes du processus
d ’appréciation, et des outils à optimiser.
Etape 2 : Elaboration des documents utiles à l’appréciation
• Rédaction du guide d’entretien, des livrets d’accompagnement
pour le manager et le managé, du lexique (si besoin)
• Conception / rédaction du process de mise en œuvre de
l ’appréciation.
Etape 3 : Validation / Mise en œuvre de l ’appréciation
• Validation finale par le COPIL et le CODIR des différents
documents
• Constitution des instances à mettre en place
• Plan de communication
37

38. ANNEXES
38

39. Méthodologie Emplois / Compétences
5 ETAPES SUCCESSIVES
ACTIONS RESULTATS
1 Choix des emplois Liste des représentants
repères
Auto-Description des
2 Emplois repères
Contenu des emplois repères
Référentiels des emplois
3 Consolidation / Synthèse repères
4 Choix des compétences-clés Référentiels des compétences
Carte des
5 Détermination des classes
emplois/compétences
39

40. LEXIQUE
Poste : situation de travail définie par un ensemble de tâches à
accomplir, qui peut être occupée par une ou plusieurs personnes
dans une organisation donnée.
Emploi : Unité d’organisation qui regroupe des activités sous une
responsabilité commune.
Emploi repère (ou emploi type) : Emploi générique, pouvant
regrouper un certain nombre d’emplois tenus, s’ils sont
suffisamment proches en termes d’activités et de compétences
requises.
Métier : Regroupement d’un certain nombre d’emplois repères,
autour de missions ou de responsabilités communes.
Famille professionnelles (ou filières) : Regroupement de métiers
dans un même champ de finalité et de responsabilités.
40

41. Quelques ouvrages
• Levy-Leboyer C. (1990) : La Gestion des Compétences,
Editions d’organisation
• BATAL Christian (1999) :La gestion des Ressources
Humaines dans le domaine public, Tome 1 et 2, Editions
d’organisation,
• Le Boterf, G (1999) : De l’ingénierie de la formation à
l’ingénierie de la compétence : quelles démarches ?,
quels acteurs ? In Carré, P. & Caspar, P., Traité des
sciences et des techniques de la formation, Dunod
• Le Boterf, G (2004), Construire les compétences
individuelles et collectives, 3ème édition, Editions
d’organisation.
•
•
•
41