Auswertung des Frauen-Karriere-Index 2015. Kerntreiber der Karriereentwicklung von Frauen/Gesamtindex und Teilindizes
. Der Gesamtindex besteht aus drei Teilindices. Status/Dynamik betrachtet den Ist-Zustand und zeigt die tatsächlich erreichten Entwicklungen des Unternehmens. Commitment veranschaulicht die Stärke der Absichten und ergriffenen Maßnahmen. Der Teilindex Rahmenbedingungen bildet den Rahmen und Spielraum für die Umsetzung der Initiativen ab.

1. FRAUEN KARRIERE INDEX AUSWERTUNG 2015
AM 26.01.2016 IN FRANKFURT

2. Kerntreiber der Karriereentwicklung von Frauen/Gesamtindex und Teilindizes
2
Gesamtindex
Status/Dynamik
Teilindex A
Rahmenbedingungen
Teilindex C
Commitment
Teilindex B
Der Gesamtindex besteht aus drei Teilindices. Status/Dynamik betrachtet den Ist-Zustand und zeigt die tatsächlich
erreichten Entwicklungen des Unternehmens. Commitment veranschaulicht die Stärke der Absichten und ergriffenen
Maßnahmen. Der Teilindex Rahmenbedingungen bildet den Rahmen und Spielraum für die Umsetzung der Initiativen
ab.

3. Teilindex A: Status/Dynamik
3
• Führungspositionen
• Teilzeitkräfte in Führungs-
positionen
• Freistellungen in Führungs-
positionen
• Angaben zu Beschäftigten
• Frauenanteil nach Altersgruppe
• Fluktuation
Beschäftigten-
struktur
Führungskräfte
Status/Dynamik betrachtet den
Ist-Zustand. Erfolgsentscheidend ist
die faktenbasierte Ermittlung des
Ist-Zustandes und die Angabe der
tatsächlichen Ergebnisse.
Strukturiertes Gendereporting muss
entwickelt werden.

4. Teilindex B: Commitment
4
• Besetzung und Beförderung auf
Führungsposition
• Beförderung von Teilzeitkräften
• Vermehrtes Ausscheiden von
Frauen in Führungspositionen
Personal-
entwicklung
Externe
Kommunikation
Maßnahmen
• Förderung von Frauen (extern)
• Maßnahmen (intern)
• Unternehmenskommunikation
Frauenförderung
• Unternehmensbereiche mit
geringen Frauenanteilen
• Austausch von Fördermaßnahmen
Commitment steht für die Stärke der
Absichten und die Fähigkeit diese im
Unternehmen umzusetzen.
Commitment bedeutet aber auch all
die Maßnahmen, die die Situation der
Frauen unterstützen. Personal-
entwicklung und Maßnahmen z.B. bei
der Familie.

5. Teilindex C: Rahmenbedingungen
5
• Gleichstellung im Mission-
Statement
• Zielvereinbarungen/Ebenen
• Nichterreichung
• Interne Kommunikation
wer/wann/wie
• Ausschreibung Kandidatensuche
TransparenzMission/ZieleArbeitszeit
• Frauen im Bewerbungsprozess
• Flexibilität
• Präsenzkultur
• Besondere Maßnahmen und Ideen
• Besonderheiten des
Unternehmens und Kommentare
Der Teilindex Rahmenbedingungen
bildet den Rahmen ab, in dem die
Umsetzung stattfindet. Teilweise ist
er sehr schwer zu ändern z.B. Schicht-
arbeit oder Verfügbarkeit wg. Kunden-
kontakt. Dieser Teilindex ist ent-
scheidend für die zukünftigen
Entwicklungschancen des Unter-
nehmens und der Schnelligkeit der
Umsetzung.

6. Status/Dynamik
Teilindex A
Rahmenbedingungen
Teilindex C
Commitment
Teilindex B
69 (62) 82 (72) 86 (72)
Ergebnisse: Index und Teilindizes 2014
6
Der Gesamtindex ist 77. Die Unternehmen, die seit 2012 messen erreichen einen Index von 80, die Unternehmen der
Erstmessung von 69. Zur Einordung gilt, dass das Drittel der Unternehmen, die seit 2012 messen und einen
Indexwert von 69 oder niedriger hatten sich in den letzten zwei Jahren auf einen Indexwert von 76 steigern können.
77
Gesamtindex
80 (69)

7. Indexentwicklung: Branchen – Verteilung Indexwerte (102 Teilnehmer)
7
18%
15%
14%
15%
28%
16%
6%
15%
18%
25%
11%
14%
18%
25%
8%
23%
15%
28%
20%
35%
17%
31%
32%
30%
33%
30%
24%
58%
31%
14%
15%
21%
Industrie
Neue Technologien
Banken/Versicherungen
Gesundheit/ Soziales/Bildung
Überreg. Dienstleister/Handel
Reg. Dienstleister/Handel
Gesamt
Index bis 44 Index 45 - 54 Index 55 - 64 Index 65 - 74 Index 75 +
Ein Gesamtindex von +55 ist der Schwellenpunkt ab dem ein Unternehmen die Aussicht hat, sich erfolgreich und
effizient mit dem Thema Frauenförderung auseinanderzusetzen. Die Konstanz lohnt sich, das untere Drittel der
Unternehmen mit einem Indexwert von 69 oder weniger haben sich in den letzten zwei Jahren auf einen Wert von
76 steigern können.

8. Gesamtindex
80
+ 6
Status/Dynamik
Teilindex A
Rahmenbedingungen
Teilindex C
Commitment
Teilindex B
+ 3 + 1 + 13
Indexentwicklung: Verbesserungen Vergleich 2014 gegen 2012
8
Die teilnehmenden Unternehmen haben sich über die letzten Jahre stetig weiterentwickelt. So konnte im Schnitt der
Gesamtindex um 6 Punkte gesteigert werden. Insbesondere die Investitionen in Teilindex C Rahmenbedingungen
haben nochmal deutlich zugenommen es wurden erhebliche Anstrengungen unternommen. Die Umwandlungsrate
im Teilindex A (Struktur und Dynamik) ist noch niedriger.

9. Maßnahmen: Lebenszyklus
9
In den Erhebungen hat sich
über Zeit konkretisiert, dass
Maßnahmen einen Lebens-
zyklus haben. Was heute noch
neu und relevant ist, kann
sich abnutzen und zur Selbst-
verständlichkeit werden.
Erfolgreiche Unternehmen
sind sich dessen bewusst und
investieren in die Neuent-
wicklung von Ideen und
überprüfen die Maßnahmen.
Standard-Maßnahmen
• Selbstverständlichkeit geworden
• Von vielen Unternehmen angeboten
• Wettbewerbsvorteil ist nicht gegeben
• Es handelt sich um eine Notwendigkeit
• Kanon der guten Unternehmensführung
Experimental-Maßnahmen
• Sind noch in der Erprobung
• Mangels Erfolgs wieder aufgegeben
• Wenige Unternehmen nutzen sie
• Konkrete Ausgestaltung noch offen
Maßnahmen der Zukunft
• Großer Erfolgs-
zusammenhang
• Von wenigen Unter-
nehmen genutzt
• Hoher Wettbewerbs-
vorteil
Neue/
justierte
Maßnahmen
haben
Erfolge
von
mehreren
mit Erfolg
genutzt
von allen
genutzt,
verlieren an
Bedeutung
Maßnahmen der Stunde
• Viele Unternehmen
• Starker Erfolgszusammenhang
• Umsetzung empfiehlt sich
• Die Ausgestaltung
entscheidet über
den Erfolg

10. Maßnahmen: Relevanz und Erfolgskorrelation
Auf der Basis der Ergebnisse der ersten drei Wellen wurden in einem Workshop mit den beteiligten Unternehmen
46 Maßnahmen zur Unterstützung von mehr Frauen in Führungspositionen identifiziert
Themen der Maßnahmen: Außenwirkung, Wirkung im Unternehmen, Arbeitszeit, Familienunterstützung
Dauer und Wirkung:
Experiment = Erprobung
Zukunft = hoher Erfolgszusammenhang
Stunde = notwendig
Standard = üblich
10
Außenwirkung Unternehmen Arbeitszeit Familie Summe
Experiment 0 3 3 4 10
Zukunft 4 4 3 0 11
Stunde 1 4 2 4 11
Standard 2 4 2 6 14
Summe 7 15 10 14 46

11. Maßnahmen: Korrelation Gesamtindex
11
Maßnahmen der Stunde | Standard-Maßnahmen
Arbeitszeit
Teil-/Vollzeit =
Berufserfahrungsjahre0,15
0,05
Flexible
Gleitzeitmodelle
Befristete Teilzeit
mit Anspruch auf
Rückkehr in Vollzeit
0,42
Vertrauens-
arbeitszeit 0,50
0,48
Kontinuierlicher
Kontakt
Kinder-
betreuung 0,73
0,49
Essensmitnahme
aus dem Betriebs-
restaurant
0,73
Betreuung von
Hausarbeiten und
Abschlussarbeiten 0,09
Webseite/Informationen
für MA in der Elternzeit
0,20
Unterstützung
Pflegefall
AnsprechpartnerIn
Schwangerschaft
und Elternzeit
0,18
Förderung Elternzeit
von Männern0,17
Anrechnung Elternzeiten
als Berufserfahrungsjahre-0,02
Teilnahme an Führungs-/
Team-Meetings-0,12
Familie
0,41
Kooperation mit
Schulen und
Universitäten
Attraktiver Internetauftritt
für beide Geschlechter0,31
Girl‘s Day-0,14
Außenwirkung
0,54
Kommunizierte
Frauenquoten für
Führungskräfte
0,14
Karriere-
coaching
0,51
Gleichstellungs-
beauftragte
Ständ. Überprüfung
Personalprozesse0,37
Frauen-
netzwerke0,20
0,08
Eigene
Diversity-Studien
0,35
Mentorinnen-
programme
Leitfaden für Mitarbeiter-
gespräche in/vor der
Familienphase
0,65
Unternehmen

12. Maßnahmen: Korrelation Gesamtindex
Experimental-Maßnahmen | Maßnahmen der Zukunft
0,36
Flexible
Schichtmodelle
Lebensarbeits-
zeitmodelle 0,27
Förderung von
Teilzeitarbeit
bei Männern
0,31 0,57
Jobsharing von
Führungspositionen
0,55
Wahlarbeitszeit
für bestimmte
Zeitperioden
Sabbaticals 0,14
Arbeitszeit
Kinderbetreuung
nach Führungskräfte-
anforderung
0,32
Wäsche-/Bügel-
/Reinigungsservice 0,34
Kinderbetreuungs-
zuschuss0,0
Teilnahme
an speziellen
Veranstaltungen
-0,21
Familie
Mitgliedschaft in
Netzwerken/Verbänden0,41
Stipendienvergabe0,52
Finanz. Unterstützung
Promotion0,39
Extern gemeldete
Frauenquoten für
Führungskräfte
0,40
Außenwirkung
0,26
Veranstaltungen
zum Thema
Gender
0,42
Rollenvorbilder in
der Kommunikation
0,35
Scorecard zu Frauen-
beschäftigung und
Anteil am Management
0,41
Frauenbeirat/
Diversity Council
0,62
Weibliche
Talentpools0,28
Führungskräfte-
trainings zu
Genderfragen
für Männer
0,21
Geschlechter-
gemischte Teams
Unternehmen

13. Maßnahmen: Beispiele
13
Maßnahmen der Stunde
Leitfaden für Mitarbeitergespräche vor/in der
Familienphase = Unterstützung in der vermeintlich
kritischer Phase der Entscheidungsfindung
Beruf/Familie und bieten konkrete Unterstützung
an.
Intern kommunizierte Frauenquoten
für Führungskräfte = Zeigt Chancen und
Möglichkeiten auf, Offenheit und
Transparenz ist wichtig, die
Kandidatinnen müssen wissen
woran sie sind.
Standard-Maßnahmen
Förderung der Elternzeit auch für
Männer. Elternzeit = normaler
Bestandteil der Berufsbiografie
für Frauen und Männer.
Dient dem Betriebsfrieden.
Gleichbehandlung aller Mitarbeiter.
Anrechnung von Teilzeit-tätigkeiten
als volle Berufs-erfahrungsjahre.
Baut Schwellen-angst ab. Die
Schwierigkeit ist, Teilzeit in den
Betriebsablauf effektiv und effizient
zu integrieren.
Experimental-Maßnahmen
Aktive Förderung der Teilzeitarbeit von Männern. Wird von
Unternehmen gefördert, die mit Teilzeit gut umgehen können. Die
Teilzeit verliert ihren Charakter als Instrument der Bevorzugung von
Frauen. Hilft dem Betriebsfrieden.
Sabbaticals (Längere Auszeiten) Sie scheinen sich nicht bewährt zu
haben. Sie werden jetzt in Wahlarbeitszeiten für bestimmte Lebens-
phasen umgestaltet und sind damit Maßnahmen der Zukunft.
Maßnahmen der Zukunft
Existenz eines weiblichen Talentpools =
Fühzeitiger Beginn mit der Förderung
von weibliche und männlichen Talenten,
um die Aufstiege geschlechtsneutral zu
gestalten.
Rollenvorbilder in der internen und
externen Kommunikation = Eines der
wichtigsten Instrumente. In Phasen, der
Selbstzweifel ist dies eine starke
Unterstützung für die Frauen.

14. 14
Anteil der Führungskräfte an
allen Mitarbeitern
Struktur: Anteil der Führungskräfte an Gesamtbelegschaft und
Führungsebenen – Modellrechnung
Anteil der weiblichen Führungskräfte
an allen weiblichen Mitarbeitern
Verhältnis aller weiblichen Führungskräfte im
Verhältnis zu allen Führungskräften an allen MA
Modellrechnung (empirische Ergebnisse
nach normierten Führungsebenen) um
einen Vergleich und Trendabbildungen
nach Führungsebenen zu ermöglichen.
Nach dieser Modellrechnung sind
durchschnittlich 5% der Mitarbeiter auf
den Karrierestufen
Vorstand/Geschäftsführung und den
normierten Ebenen darunter (CB+A)
angesiedelt*. Im Verhältnis wird in den
letzten 2 Stufen (B+A) der Anteil noch
kleiner 1,54%. Vorstand (A) werden dann
nur noch 0,31% aller Mitarbeiter.
Im Verhältnis zu Männern haben die
Frauen eine halb so große Chance in die
Ebenen CB+A einzusteigen und in B+A
aufzusteigen. Bei der Ebene A verringert
sich die Wahrscheinlichkeit nochmals um
10 Prozentpunkte.
C
B
A
1,54 %
0,74 %
0,31 %
0,11 %
4,95 %
2,6 %
39 %
49 %
53 %
NormierteFührungsebenenAufstiegvonCBA
* Bei großen sehr viel weniger
(+/-1%) bei kleineren viel mehr +/- 10%

15. 15
C
B
A
1,54 %
0,74 %
0,31 %
0,11 %
+ 7*
+ 4*
- 1*
4,95 %
2,6 %
Struktur: Anteil der Führungskräfte an Gesamtbelegschaft und
Führungsebenen. Entwicklung 2012 zu 2014 – Modellrechnung
* Wachstumsrate im Vergleich zu 2012 in Prozentpunkten
Im Modell zeigt sich im Vergleich
zwischen 2012 und 2014 eine Ver-
besserung bei den Aufstiegschancen in
den Ebenen CBA (Einstieg) von +7
Prozentpunkten und bei dem Aufstieg
von Ebene C zu B von + 4 Prozentpunkte.
Es ist aber auch festzustellen, dass der
Durchbruch von B nach A (Vorstands-
ebene) für die Frauen immer noch
schwierig ist.
NormierteFührungsebenenAufstiegvonCBA
Anteil der Führungskräfte an
allen Mitarbeitern
Anteil der weiblichen Führungskräfte
an allen weiblichen Mitarbeitern

16. Struktur: Ermittlung Wachstumssteigerungen bei Frauen in
Führungspositionen anhand der FKi-Unternehmen
16
• Generell liegt der im FKI normierte Anteil von Führungskräften bei ca. 5%. Bei einem
Unternehmen von 20.000 MA entspräche dies 1000 FK mit einer Ist-Verteilung von 75%
Männer und 25% Frauen.
• *4,8 % aller Führungskräfte, bei den weiblichen 4,9 %, verlassen oder verlieren in 2014
(ähnliche Ergebnisse in vorherigen Erhebungen) ihre Führungsposition. Es gibt keine
geschlechtsspezifischen Unterschiede.
• Von außen insgesamt 2,9 % der Führungskräfte neu eingestellt, bei den Frauen sogar 4,2 %.
• 6,8 % der Führungskräfte wurden befördert oder sind aufgestiegen. Bei den weiblichen
Führungskräften 10,1 %.
• Am Ende des Jahres ist bei dieser Modellrechnung, wenn die Anzahl der Führungskräfte
konstant bleibt, der Anteil an weiblichen Führungskräften um 1% gestiegen. Obwohl deutlich
überproportional (zur vorherigen Rate) Frauen eingestellt und gefördert wurden.
* (Alle Prozentangaben faktische Angaben 2014 der Unternehmen)
1000 Führungskräfte
Anteil Frauen 25%
750
250
48 Abgänge/Versetzungen
Anteil Frauen 25%
- 36
- 12
Neueinstellungen
Anteil Frauen 34,5%
+ 19
+ 10
Beförderungen
Anteil Frauen 36,8%
+ 43
+ 25
Veränderung der Frauen
zu Führungskräften + 1%
740
260
Männer Frauen

17. Struktur: Einflüsse auf die Unternehmensentwicklung und die Um-
setzbarkeit der Zielvorgaben – Chancen und Risiken der Veränderung
17
Abbau-
maßnahmen
Wachstumsboom
Starker Zuwachs
von Mitarbeitern
Change-
Projekte Kontinuität

18. Best Practice: Erfolgsfaktoren und Focus der erfolgreichen Unternehmen
18
Erfolgsfaktoren
der Unternehmen
Talent-
pipeline bei
Personal-
abbau
Konstanz und
Nachhaltigkeit
Sponsor
und
Manager
Aktueller Fokus
der Unternehmen
Konzentration
auf Talent-
förderung
Unbewusste
Denkmuster

19. 19
Marathon und kein Sprint
Messen und Wiegen
Von nichts kommt nichts
Veränderungsphasen beinhalten Chancen und Risiken
Positive Tendenz bei den Aufstiegschancen
Vorurteile sind nicht geschlechtsabhängig
Viele Unternehmen müssen viel tun
Fazit

20. Unternehmen (alphabetisch)
20
Air Berlin PLC & Co. Luftverkehrs KG
Berliner Wasserbetriebe
Consorsbank
Dentsu Aegis Network
Deutsche Telekom AG
GFT Technologies SE
Hamburg Leuchtfeuer
Hewlett-Packard GmbH
Hüttenwerke Krupp Mannesmann GmbH
HypoVereinsbank
ING-DiBa AG
Intel Corporation
Kao Germany GmbH
Klöckner & Co SE
Miele & Cie. KG
SBK Siemens-Betriebskrankenkasse
Sparkasse Hildesheim
Symrise AG
Theater und Philharmonie Essen GmbH
TÜV Rheinland Group
Unternehmen

21. FRAUEN KARRIERE INDEX AUSWERTUNG 2015
AM 26.01.2016 IN FRANKFURT