Evaluacion del desempeño

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Evaluacion del desempeño

  1. 1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO "SANTIAGO MARIÑO" EXTENSIÓN MATURÍN Integrantes: Elenis Sánchez. C.I. 20,884,505 Maturín, Julio del 2014
  2. 2. Definición de Evaluación del Desempeño Este proceso permite determinar, verificar y valorar la ejecución de las tareas de un trabajador en el marco de las funciones y responsabilidades que tiene asignadas para su desempeño laboral.
  3. 3. Responsabilidad en la Evaluación del Desempeño Asume la responsabilidad del desempeño de sus subordinados y de su evaluación, convirtiéndose en el administrador de su personal. EL GERENTE DE LÍNEA En las organizaciones más democráticas el propio individuo es el responsable de su desempeño y de su propia evaluación, teniendo en cuenta determinados indicadores que le proporcionan el gerente o le organización. LA PROPIA PERSONA Las organizaciones adoptan un esquema avanzado y dinámico, de la administración del desempeño (administración por objetivos)”apo” que es la esencia, democrática, participativa incluyente y muy motivadora. EL INDIVIDUO Y EL GERENTE El equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos y metas EL EQUIPO DE TRABAJO Es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la organización, proporcionando información sobre el desempeño de las personas, la cual es procesada e interpretada para generar informes o programas de acción que son coordinados. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Se trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo de personas. La comisión generalmente incluye a personas que pertenecen a diversas áreas o departamentos y está formada por miembros permanentes y transitorios COMISIÓN DE EVALUACIÓN
  4. 4. Métodos de Evaluación del Desempeño Tal vez el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño sea la utilización de escalas de puntuación. Escalas de puntuación Este método de evaluación del desempeño requiereque la persona que otorga la calificación, usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características Lista de verificación El método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Método de selección forzada El método de registro de acontecimientos notables demanda que el evaluador utilice una bitácora diaria o un archivo en su computadora personal para consignar en este documento las acciones más destacadas – positivas o negativas – que efectúe el evaluado. Método de registro de acontecimientos notables
  5. 5. Métodos de Evaluación del Desempeño En un esfuerzo por mejorar la confiabilidad, validez y práctica de las evaluaciones tradicionales del desempeño, algunas organizaciones han utilizado programas basados en la conducta. Escalas de calificación o clasificación conductual Con el fin de lograr una mayor estandarización en las evaluaciones, se ha desarrollado el método de las verificaciones de campo Método de verificación campo Los enfoques de evaluación comparativa, también llamados de evaluación en grupos, pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Enfoques de evaluación comparativa
  6. 6. Factores que pueden distorsionar la Evaluación del Desempeño. • Las personas normalmente pueden caer dentro de al menos una categoría general debido a sus características físicas o conductuales, Estereotipar • A menudo, las personas tienden a buscar y calificar de forma más positiva a quienes son similares a ellos mismos.Similitud • La indulgencia, en ocasiones conocida como inflación, es la tendencia de los evaluadores a dar puntuaciones a los empleados que son mayores de las que se merecen de forma general, usualmente debido al deseo de evitar conflictos. Indulgencia
  7. 7. Factores que pueden distorsionar la Evaluación del Desempeño. • Estos efectos se refieren a la primera impresión que un evaluador tiene de un empleado. Si la primer impresión es buena, el evaluador observa al empleado a través de un lente de "halo", viendo al trabajo del empleado bueno en general, incluso si no lo es. Los efectos del halo y del diablo • Este ocurre cuando dos o más empleados han logrado el mismo nivel o meta. Asume que aunque los niveles o metas son los mismos, los empleados no necesariamente merecen la misma calificación con base en varios factores, o atribuciones. Sesgo atributivo • La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las evaluaciones debido a la relación que el evaluador tiene con el empleado. Normalmente, las reacciones afectivas se basan en lo que el evaluador ha observado y hecho con el empelado a lo largo del tiempo. Reacción afectiva
  8. 8. Gracias por su Atención

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