O documento apresenta os principais conceitos e modelos de gestão de pessoas, incluindo sua evolução histórica. Resume os principais pontos como: 1) a definição de gestão de pessoas e seus objetivos organizacionais e individuais; 2) os modelos históricos incluindo departamento de pessoal, relações humanas e administração de recursos humanos; 3) os fatores internos e externos que influenciam os modelos de gestão de pessoas.

1. 1
Gestão de Pessoas
Aula 1
Referencial Teórico:
Fischer (2002). Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas
Araujo(2009). Gestão de Pessoas: estratégias e integração organizacional
Conceitos, modelos e processos

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Conceitos de Gestão de Pessoas
• Conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os
aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” [...]
(Dessler, 1997)
• [...] todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas,
porque todos eles estão envolvidos em atividades como
recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento (Dessler, 1997)
• É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego
que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações
(Milkovich e Boudreau, 1994)
• É o conjunto integrado de atividades de especialistas e de gestores
[...] no sentido de proporcionar competências e competitividade à
organização

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Conceitos de Gestão de Pessoas
• Quando as pessoas da organização deixam de ser tratadas como mera
peças de processos, envolvidos pela aura do ganho financeiro (Araújo,
2009)
• Abordagem de equipes: Serão vencedores aqueles (organizações e
gestores) que conseguirem compreender que o todo é muito maior do
que a simples soma das partes(Araújo, 2009)
• Gestão de pessoas com viés de detentores do conhecimento: Modelo
de gestão que busca favorecer ou criar condições para que a
organização possa sempre utilizar a melhor informação e
conhecimentos disponíveis(Alvarenga Neto, 2008)

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Conceitos de Gestão de Pessoas
• Gestão de Pessoas e a questão das competências: Competência é
entendida no mundo contemporâneo como um conjunto de atribuições
que agreguem valor à organização, via internalização, integração e
transferência de conhecimentos, como também assimilação de novas
habilidades que sejam altamente relevantes para a organização (Araujo,
2009)
• Competências essenciais incorporadas diferem de outras
competências, porque agregam algum valor de real significado e,
consequentemente, oferecem condição de crescimento e fortalecimento
da organização (Araujo, 2009)

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Termos utilizados para definir as pessoas
que trabalham nas Organizações
• funcionários;
• empregados;
• pessoal;
• trabalhadores;
• operários;
• recursos humanos;
• colaboradores;
• associados;
• talentos humanos;
• capital humano,
• entre outros. . .

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Objetivos
• Organizacionais
– sobrevivência;
– crescimento sustentado;
– lucratividade;
– produtividade;
– qualidade nos produtos ou
serviços;
– redução dos custos;
– participação no mercado;
– novos mercados;
– novos clientes;
– competitividade;
– imagem no mercado.
• Individuais
– melhores salários;
– melhores benefícios;
– estabilidade no emprego;
– segurança no trabalho;
– qualidade de vida no trabalho;
– satisfação no trabalho;
– consideração e respeito;
– oportunidade de crescimento;
– liberdade para trabalhar;
– liderança liberal;
– orgulho da Organização

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Modelo de gestão de pessoas
• Forma como a organização direciona o comportamento
humano no trabalho;
– depende de fatores externos e internos à Organização;
– deve diferenciar a empresa em seu mercado, contribuindo para a
fixação de sua imagem e de sua competitividade.
• Toda organização depende do desempenho humano para
seu sucesso:
algumas mais, outras menos. . .

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O que é um Modelo de Gestão de Pessoas?
• É a maneira pela qual uma empresa se organiza
para gerenciar e orientar o comportamento humano
no trabalho.
• Para isso, a empresa se estrutura definindo:
princípios / estratégias / políticas / práticas ou
processos de gestão.

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Elementos componentes do Modelo de
Gestão de Pessoas?
• Princípios: Proposições ou verdades fundamentais, que se compõe em
diretrizes, nas quais baseia-se a alta cúpula da empresa e que orienta o
comportamento humano na organização. Deve respeitar as leis, usos e costumes da
sociedade na qual está inserido.
• Estratégias: Trata do estabelecimento de objetivos de curto, médio e longo
prazo, a luz das forças internas e externas, definição de políticas específicas e
alocação de recursos diversos, de forma que os objetivos possam ser atingidos.

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Elementos componentes do Modelo de
Gestão de Pessoas?
• Políticas: Estabelecimento e detalhamento de como implementar as
estratégias
• Práticas ou processos de gestão: São os subsistemas de
Gestão de Pessoas. Relacionamos abaixo os principais:
- Admissão / Demissão / Relação capital e trabalho
- Recrutamento ou captação de mão de obra / Seleção / Socialização Organizacional
- Treinamento / Desenvolvimento
- Remuneração estratégica: Rem. Fixa / Rem. Variável / Rem. Indireta (benefícios)
- Higiene e segurança no trabalho
- Gestão do clima e cultura organizacionais
- Gestão da qualidade de vida no trabalho

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Fatores Condicionantes do Modelo de
Gestão de Pessoas
• Fatores Internos:
– Tecnologia adotada:
• o padrão de máquinas utilizado pela empresa determina fortemente o
comportamento que se espera dos funcionários;
• automatização e robotização: funcionário como monitor demanda um
modelo diferenciado.
– Organização do trabalho
• práticas de TQM, grupos semi-autônomos, operadores multifuncionais e
células de trabalho: políticas e práticas de GP que estimulem e orientem
o padrão de desempenho desejado;
• impossível separar o modelo de gestão de pessoas do modelo de gestão
do trabalho

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Fatores Condicionantes do Modelo de
Gestão de Pessoas
• Fatores Internos:
– Cultura Organizacional
• um dos principais papéis do MGP é reforçar e reproduzir os
pressupostos da Cultura no Comportamento Organizacional.
– Estrutura Organizacional
• delineia também as características do MGP dominante na empresa.
• estrutura departamental, estrutura matricial, unidades de negócios

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Fatores Condicionantes do Modelo de
Gestão de Pessoas
• Fatores Externos:
– Sociais
• forma pela qual a sociedade regula o trabalho e as relações de
trabalho que ocorrem em seu âmbito; inclusive a legislação e
atividade sindical
– Mercado
• define o perfil de competências organizacionais exigido pelo
negócio do setor de atividade em que atua.

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Visão da empresa sobre as pessoas
• como recursos
– empregados isolados nos cargos;
– horário rigidamente estabelecido;
– preocupação com normas;
– subordinação ao chefe;
– fidelidade à organização;
– dependência do chefe;
– alienação em relação à
organização;
– ênfase na especialização;
– executoras de tarefas;
– ênfase nas destrezas manuais;
– mão de obra.
• como parceiros
– colaboradores agrupados em equipes;
– metas negociadas e partilhadas;
– preocupação com resultados;
– atendimento e satisfação do cliente;
– vínculo à missão e à visão;
– interdependência entre colegas e
equipes;
– participação e comprometimento;
– ênfase na ética e na responsabilidade;
– fornecedoras de atividade;
– ênfase no conhecimento;
– inteligência e talento

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Visão da empresa sobre as pessoas
• Pessoas como
recursos:
– precisam ser administrados, o que
envolve planejamento, organização,
direção e controle das suas
atividades;
– sujeitos passivos da Organização;
– constituem parte do patrimônio da
Organização.
• Pessoas como
parceiros:
– são fornecedoras de
conhecimentos, habilidades,
capacidade e INTELIGÊNCIA;
– contribuem com o capital intelectual
da Organização.

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Modelos de gestão de pessoas
Evolução Histórica
DepartamentodePessoal
•Empregadoscomofatorde
produção
•Gerenciamentodos
empregadoscomocustos
Gestãodo
Comportamentohumano
•Satisfaçãodenecessidades
•Importânciadopapeldo
gerente
•Desenvolvimentogerencial
GestãoEstratégica
•Adaptaçãodagestãode
pessoasàsestratégias
empresariais
•Envolvimentonaformulação
deestratégiasorganizacionais
VantagemCompetitiva
•Pessoascomorecurso
estratégicoparavantagem
competitiva
•EstratégiasdeRHespecíficas
einovadoras
Administração
deRecursosHumanos
•Promoçãodeauto-
gerenciamento
1890 1930 1980 19901960
EUA
Fonte: adaptado de FISCHER, André. As Pessoas na Organização, 2002.
1930 1960 1990 19951970
Brasil

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Modelo: Departamento de pessoal
• Marco
– NCR - “Personnel Office” 1890
• Característica
– Gerente dá as ordens
– Controle sobre a tarefa, custos, resultado produtivo
• Foco
– Organização do trabalho
– Seleção com base em habilidades práticas
– Gestão de cargos e salários
– Adestramento para a tarefa
– Processual e burocrática

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Modelo: Relações humanas
• Marco
– Estudos de Elton Mayo (Western Electric – Hawthorne, Chicago)
• Característica
– Intermediação do gerente de linha
– Otimização de custos x valorização de ativos
• “O trabalho humano constitui-se no principal ativo de uma organização”
• Aspectos físicos são menos importantes do que aspectos sociais, psicológicos e humanos
– Reconhecer expectativas
– Valorização dos processos de desenvolvimento de pessoas
• Foco
– Avaliação e desenvolvimento
– Métodos e técnicas / psicologia e psicometria
– Procura mensurar correlação entre avanço da organização x investimento em pessoas
– Administração de pessoal x ARH

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Modelo:
Administração de Recursos Humanos
• Característica
– Promover atitudes de autodeterminação e auto-gerenciamento,
integração e comprometimento das pessoas
– Planejamento e alocação das pessoas no trabalho
• adaptativa - derivada do planejamento estratégico
– Comunicação com os empregados é enaltecida
– Sentimentos dos empregados são considerados
• satisfação / cultura
– Gestão de empregados
• Seleção, treinamento, compensação
• Gestão dos custos e benefícios
• Rotatividade, absenteísmo
– Gestão do desenvolvimento
– Visão de futuro

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Modelo:
Administração de Recursos Humanos
• Consenso: negociação pessoas e organização
– baixo grau de previsibilidade sobre os produtos finais
resultantes das práticas
Foco do Modelo de Administração de Recursos Humanos
Efetividade: Econômica Técnica Comportamental
Impacto: resultado qualidade motivação
lucro e custos padrões satisfação das
necessidades

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Modelo:
Gestão Estratégica de Pessoas
• Acompanha a estratégia da empresa
• Preocupação com os stakeholders
• Planejamento estratégico de recursos humanos
• Ambiente e clientes
ORGANIZAÇÃO
Mercado
Consumidores
e Clientes
AMBIENTE DA TAREFA
Sindicato
Competição Outros
Mercado de trabalho
Forças
socioculturais
e
demográficas
Forças
tecnológicas
Forças
econômicas
Forças
políticas e
institucionai
s
AMBIENTE
SOCIAL

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Modelo: Gestão de Pessoas como
Vantagem Competitiva
• as pessoas como “fonte de vantagem competitiva”,
– SH pode ser um recurso estratégico para atingir a vantagem competitiva
– SH pode ser a vantagem competitiva durável e difícil de ser imitada
• O conhecimento transforma-se em competências
• Competências transformam o ser humano no diferencial competitivo
duradouro e difícil de ser imitado
Estimula-se as competências humanas para
atingir as competências organizacionais

23. LVRaghi
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Modelo: Gestão de Pessoas como
Vantagem Competitiva
Estimula-se as competências humanas para
atingir as competências organizacionais
• modelo competitivo de gestão de pessoas:
– Deve haver uma estratégia
– Competitividade deve ser mantida e aperfeiçoada
– Focado nos processos de mudança (incertezas)
– Deve haver envolvimento (comprometimento) do funcionário com a empresa,
seus negócios, processos e produtos
– Bem estar e sensação de pertencimento são importantes para as pessoas

24. LVRaghi
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Modelo: Gestão de Pessoas
Estamos vivenciando a transição da nomenclatura
Recursos Humanos para Gestão de Pessoas.
Este fato está principalmente em função da pessoa
ser o detentor do conhecimento, na era do
conhecimento.
O Ser Humano pode fazer a diferença !

25. LVRaghi
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Modelo: Gestão de Pessoas
Recomendação
Gustavo Boog : Manual de treinamento e
desenvolvimento apresenta histórico de Recursos
Humanos no Brasil, escrito por Maria José Tonelli.