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1. DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
CECILIA VITE RODRÍGUEZ

2. Introducción
 Es una respuesta de la
organización a la necesidad de
cambiar.
 Toda organización funciona
dentro de un ambiente dinámico
sujeto a transformaciones que
exigen a la misma una
adaptación continua de sus
características y
comportamientos.
 Ello exige a la organización
establecer un proceso de
cambio planeado

3.  Muchinsky (1994) en su libro Psicología
Laboral, manifiestan que el DO es una
subdisciplina de la Psicología Organizacional,
que evoluciona muy rápidamente y que es un
esfuerzo de toda la organización apoyada por la
alta gerencia.
Concepto

4.  Warren Bennis (1998) lo define como “Una
respuesta al cambio, estrategia educativa cuya
finalidad es cambiar las creencias, actitudes,
valores y estructura delas organizaciones de tal
forma que éstos puedan adaptarse mejor a las
nuevas tecnologías, mercados y retos asi como
al ritmo vertiginoso del cambio mismo” (p.9).
Concepto

5. Concepto
 “Un esfuerzo planificado de toda organización
y adminsitración desde la alta gerencia para
aumentar la efectividad y el bienestar de la
organización por medio de intervenciones
planificadas en los procesos de la entidad, las
cuales aplican los conocimientos de las
ciencias del comportamiento” (Bekhard, 1985,
p. 15).

6.  La planificación del cambio organizacional se
sustenta en la idea de una organización y un
sistema social que han de evolucionar
dinámica y armónicamente, para lo cual el
desarrollo de la organización ha de ser un
proceso planeado de modificaciones
culturales y estructurales.
Características

7. ANTECEDENTES
HISTÓRICOS
 El apoyo al surgimiento del D.O. se dio por la
necesidad de las organizaciones de aumentar la
producción y la fuerza laboral después de la
Segunda Guerra Mundial.
 Las personas después de este evento
empezaron a presentar problemas de
adaptación.

8. ANTECEDENTES
 Chiavenato (2007) atribuye los orígenes del DO a un
complejo conjunto de razones, entre las que cabe
destacar:
 La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de
las diversas teorías de la organización.
 Profundización y difusión de estudios sobre la
motivación humana.
 La realización de los primeros experimentos de
laboratorio sobre el comportamiento humano.

9. ANTECEDENTES
HISTÓRICOS
 El pionero de los estudios en relaciones
humanas en laboratorios de experimentos es
Kurt Lewis (1987), cuyos estudios nacen en el
Instituto Tecnológico de Masachusetts

10. ANTEDECENTES
HISTÓRICOS
 Como teoría administrativa, el desarrollo
organizacional constituye un movimiento que
surge a principios de los 60 como
consecuencia de un conjunto de ideas e
investigaciones de carácter humano
relacionista.

11. ANTECEDENTES
HISTÓRICOS
 Algunos eventos y personas que han
participado en el nacimiento y desarrollo de este
campo en México son los señalados por Jorge
Dávalos.
 Estas aportaciones inician de 1967 a 1892 con
diferentes personas y empresas como ITESM,
VISA, Cerveceria Cuauhtémoc, Vidreria
Monterrey, entre otros.

12. Supuestos
1. Cada época crea la forma de organización
más acorde con sus características y
necesidades particulares.
2. La única forma de cambiar las
organizaciones, consiste en modificar la cultura
organizacional, o sea, el conjunto de valores,
necesidades, expectativas, creencias, políticas y
normas practicadas en una organización.
3. Las personas deben poseer una nueva
conciencia social.

13. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 Desarrollo Organizacional tienen que ver con
el hombre y su trabajo y se ubican en dos
campos: mejorar la efectividad organizacional,
y potenciar las relaciones del factor humano.

14. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 -Mejorar la Efectividad Organizacional.
 Con la conformación de grupos como
unidades estables para los esfuerzos de
cambio, en la cual prevalece la consecución
de los objetivos empresariales comprometidos
con las aspiraciones y motivaciones de todos
los miembros de la organización.

15. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 Potenciar las Relaciones Humanas. Esto
implica lo siguiente:
 a) El desarrollo de la colaboración en los niveles
grupales para el proceso de toma de
decisiones.
 b) La tendencia a compartir ampliamente la
autoridad y la responsabilidad.

16. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 c) El aumento de la efectividad del
trabajo en los grupos formados mediante
un adecuado manejo de la vida
emocional de quienes conforman el
equipo.
 d) Ponderar la organización informal, que
es la verdadera vivencia que se da en
una empresa y que se constituye en foco
de «conflictos» o «no conflictos».

17. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 El D.O. tiene como principal valor el de
transición, es decir permite una modificación
en la empresa, tanto de valores, como de
creencias y actitudes del elemento humano
que la integra.

18. Características básicas
 Es una estrategia educativa ya que se basa
en la modificación de una cultura.
 Los cambios deseados están relacionados
con las exigencias o requerimientos de:
 Crecimiento, destino, identidad y revitalización
 Satisfacción y desarrollo humano
 Eficiencia organizacional

19. Características básicas
 Su fundamento es una metodología basada
en el conocimiento experimentado
 Los agentes de cambio son en su mayoría
externos a la organización.
 Implica una relación cooperativa de
colaboradores entre el agente de cambio y los
componentes del sistema cliente.

20. Características básicas
 Los agentes de cambio comparten valores
referentes a las organizaciones tales como:
 Mejoramiento de la competencia interpersonal
 Transferencia de valores para que los factores
y sentimientos humanos lleguen a ser
considerados legítimos
 Comprensión entre los grupos de trabajo y los
miembros de cada uno de éstos a fin de
reducir las tensiones.
 Adminsitración por equipos funcionales, desde
su creación, desarrollo y coaching.

21. Etapas
1.- Diagnóstico.- En esta el agente de cambio y
los directivos, describen, sin evaluar, la
situación actual de la organización. Este se
realiza en el subsistema, la estructura
organizacional formal y los procesos
organizacionales,

22. Etapas
2. Planeación de la estrategia. Una vez definido
el diagnóstico, el agente y los directivos,
determinan los cursos de acción necesarios, así
como las etapas de tiempo para lograr un
cambio planeado en la organización.
Las técnicas son diversas y dependen de los
recursos, características y necesidades de cada
organización.

23. Etapas
3. Educación. Comprende el proceso de
modificación de la conducta de los individuos y
grupos, mediante la aplicación de estrategias.

24. Etapas
4. Asesoría, entrenamiento y consultoría. Se
realiza de manera simultánea a la etapa de
educación; el agente de cambio asesora y
entrena al grupo para retroalimentar el proceso
y diseñar los ajustes necesarios.

25. Etapas
5. Evaluación.- Una vez aplicadas las
estrategias, se evalúan los resultados para
realimentar el proceso y realizar ajustes
necesarios.

26. Técnicas de DO.
 A) Desarrollo de equipos
 1. Nuevos equipos
 Grupos “T”
 Equipos de trabajo
 Equipos funcionales
 B) Relación entre grupos
 Solución de conflictos
 Grid Gerencial
 Confrontación

27. Técnicas de DO.
 C) Fijación de objetivos
 Individuales
 De equipo
 De sistemas más amplios o de organización
 Administración por objetivos
 D) Educación capacitación
 Competencia interpersonal
 Solución de problemas
 Fijación de objetivos
 Planeación
 Procesos de Cambio

29. COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
 El CO comprende 3 niveles de análisis que van desde
una perspectiva micro a una perspectiva macro:
 Nivel individual: consiste en la comprensión y dirección
del comportamiento individual.
 Nivel grupal: comprensión y dirección de grupos y
procesos sociales.
 Nivel organizacional (nivel macro): comprensión y
dirección de procesos y problemas organizativos.

30.  Estos 3 niveles de análisis se hacen bajo la
consideración de la organización como
sistema abierto, es decir, están insertos en un
medio externo:

31. CONDICIONES EXTERNAS :
 Ambiente externo (físico) se trata
del diseño de la oficina, la
distribución física del espacio, el
ruido, etc.
 Estrategia organizacional es la
estrategia que la organización
sigue cada momento y puede
afectar al poder que detentan los
grupos y a los recursos asignados
a los mismos para el desarrollo de
su actividad.

32.  Reglamento y cultura de la organización se
señala que también juega un papel importante
en el desarrollo de los grupos la cultura y el
conjunto de normas y reglas que tratan de
estandarizar el comportamiento de los
empleados.

33. CONDICIONES INTERNAS
 Habilidades el desempeño de los grupos está
condicionado por las habilidades físicas e
intelectuales de los miembros.
 Se aconseja que las habilidades sean
complementarias.

34.  La eficiencia de una empresa o institución, la
que se precisa en cuanto al logro de los
objetivos para los cuales se ha estructurado,
depende fundamentalmente de los equipos
humanos que la conformen. Se constituye
entonces en un primer requisito de eficiencia el
estructurar equipos que accionen como tales y
conformar toda la organización para ello.

35.  Un aspecto esencial en las relaciones
humanas está en el grado en que los
individuos que estén comprometidos en ellas
hayan logrado o estén en condiciones de
alcanzar satisfacciones y requerimientos
dados por su condición humana.

36.  Estructura de los grupos :
 Líder formal tiene un papel importante en el
desempeño y éxito de los grupos.
 Roles (papeles) es un conjunto de patrones de
comportamiento esperados atribuidos a alguien
que ocupa una posición determinada unidad
social como es el grupo.

37.  Conceptos :
 Percepción del papel : visión que tiene un
individuo respecto a como se supone que debe
actuar en una situación dada.
 Expectativas del papel : es la forma en que
otras personas creen que un individuo debe
actuar.

38.  Contrato psicológico : (reúne a los anteriores).
Compromiso entre dos partes. Es un acuerdo
no escrito que existe entre los empleados y la
organización. Hace referencia a la expectativa.
Lo que la organización espera de los
trabajadores y viceversa.
 Si no se cumple esta expectativa por parte de la
administración, se producen efectos negativos
en el desempeño y la satisfacción del
empleado.

39. 2.- CULTURA ORGANIZACIONAL Y
MEDIO AMBIENTE

40. CULTURA
 Conjunto deConjunto de modos de vida y
costumbres, conocimientos y
grado de desarrollo artístico,
científico, industrial, en una
época, grupo social, etc.
 Es un conjunto de elementosconjunto de elementos
sociales comúnmente aceptadossociales comúnmente aceptados,
consciente o inconscientemente,
por los integrantes de una
organización.

41. CULTURA ORGANIZACIONAL
Es su forma habitual y tradicional de pensar yforma habitual y tradicional de pensar y
hacer las cosashacer las cosas, que comparten en mayor o
menor grado todos los miembros.
Valores, creencias y principiosValores, creencias y principios fundamentales
que constituyen los cimientos del sistemacimientos del sistema
gerencialgerencial de una organización.

42. CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura es la unión socialsocial que mantienemantiene
unida a una organizaciónunida a una organización.
Expresa los valoresvalores o ideales sociales y
creenciascreencias que los miembros de la
organización llegan a compartir, manifestadosmanifestados
en elementos simbólicosen elementos simbólicos, como mitos, rituales,
historias, leyendas y un lenguaje
especializado.

43. CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional incluye lineamientoslineamientos perdurables
que dandan forma al comportamientoforma al comportamiento. Cumple con varias
funciones importantes al:
 Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros
de la organización
 Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo
mismo
 Reforzar la estabilidad del sistema social
 Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la
toma de decisiones
 Incrementa la estabilidad en la organización

44. CULTURA Y DESVENTAJASCULTURA Y DESVENTAJAS
 Barrera contra el cambio
Los valores compartidos no están de acuerdo con
aquellos que favorecerán la efectividad de la
organización.
 Barrera hacia la diversidad
Los empleados deben de cubrir ciertos requisitos
para formar parte de la organización.
 Barreras contra las funciones y adquisiciones
Compatibilidad de las culturas organizacionales.

45. EFECTO TRANSCULTURAL
La filosofía organizacional es un elemento importante para iniciar elelemento importante para iniciar el
proceso de cambio de una organizaciónproceso de cambio de una organización, puesto que es ahí donde
se establecen los puntos de acuerdo de cada uno de los individuos
con respecto al rumbo a seguir por toda la organización en su
conjunto
La filosofía organizacional se encuentra conformada básicamente
por cuatro factores:
 Misión. Qué somos
 Visión. Qué queremos
 Valores. En qué creemos

46.  La satisfacción de algo o alguiensatisfacción de algo o alguien en la sociedad es
primordialmente el enfoque de las misionesenfoque de las misiones
organizacionales
 Las empresas privadas surgen con el afán de obtener
un beneficio económico mediante el ejercicio lícito de
una actividad
 Sin embargo esto no sería posible sin una contraparte
dispuesta a ejercer un pago a cambio del goce de un
beneficio
 Esa razón última de satisfacer una necesidad y dar un
beneficio es la misión de la empresa
MisiónMisión
de la Organización(Razón de ser)de la Organización(Razón de ser)

47. VisiónVisión
de la Organización (Deber ser)de la Organización (Deber ser)
 Los fundadores de empresas generalmente tienen un
ideal a alcanzar con el transcurrir de los añosideal a alcanzar con el transcurrir de los años
 Ese ideal está relacionado con su participación en el
mercado con la imagen que tienen de la empresa
 La visión juega un papel importante al convertirse en la
finalidad de la empresafinalidad de la empresa a ser alcanzada con el tiempocon el tiempo

48. VALORES DE LA ORGANIZACIÓN
CualidadCualidad por la que una persona u organización
merece ser apreciadamerece ser apreciada.
Convicciones básicas sobre lo que es correctolo que es correcto,
bueno o deseable para los integrantes de la
organización.

49. CARACTERISTICAS DEL AMBIENTE
ORGANIZACIONAL
 El Ambientees el medio querodeaala
organizacióneindica:
 VALORES
 ACTITUDES

50. VALORES
 Los valores son creencias básicas que un
individuo tiene acerca de lo que es bueno,
correcto y deseable.
 Un sistema de valores consiste en una
jerarquía de los valores en función de la
intensidad y de la importancia concebida por
un individuo.

51. VALORES DE LA ORGANIZACIÓN
 Las fuentes del sistema de valores son:
 A través de estudios se determinan que el
sistema de valores se crea en parte genética y
en parte por factores como la cultura nacional,
padres, amigos, etc.

52. VALORES DE LA ORGANIZACIÓN
 Para que el desarrollo de una organización
logre pasar de su situación dada a una
operación dirigida y orientada para que dé
utilidades y se involucre a una cultura
empresarial en la solución de problemas, tiene
que comprometer el esfuerzo de cada uno de
los miembros de la organización. Requiere una
masa, movilizar sus energías y aplicarlas en
una forma clara, orientada y ajustada.

53. TIPOS DE VALORES:
 Valores terminales o finales: se refieren a
estados deseables, es decir, a metas que una
persona quiere alcanzar durante su vida.
 Valores instrumentales: se refieren a los
modos preferibles de comportamiento para
alcanzar los valores terminales

55. Bibliografía
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