1. RIESGOS PSICOSOCIALES
Ritmo de trabajo elevado
 Ritmo de trabajo dictado por demandas externas.
 Ritmo de trabajo dictado por las máquinas.

2. Violencia física en lugar de trabajo.
 Intimidación
 Acoso sexual
 Trabajo monótono

3. - Gestión de autoritarismo y
centralización.
- Comunicaciones deficientes hacia y
desde los trabajadores .
- Sin una clara MISION común.
GENERALMENTE ESTAN PRESENTES EN EMPRESAS DE PRODUCCIÓN DE BIENES O SERVICIOS QUE SE CARACTERIZAN POR:

4. - Carencia de políticas hacia la salud laboral y familiar de su personal.
- Roles del personal no definidos, poco claros o inexistentes.
- Existencia de conflictos de relaciones internas.

5. - Incumplimiento a normas y omisión oculta del marco legal.
- Deficiente organización del trabajo y sistemas de turnos.
- Exigencias de productividad.
- Núcleos de acciones contra los derechos de los trabajadores.

6. Problemas relacionados con la salud mental =
estrés laboral
(Es el mayor riesgo del siglo XXI).

7. FACTORES PSICOSOCIALES

8. Definición
Consisten en la interacción entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo, las condiciones de su organización, por una parte y por otra parte las capacidades del trabajador

9. Consecuencias Fisiológicas
El sistema nervioso central
Monotonía
Estrés Anticipado

11. Consecuencias Fisiológicas
Reacciones Cardiovasculares
Hipertensión arterial

12. Reacciones Cardiovasculares
Aumento de la frecuencia Cardiaca

13. Reacciones Cardiovasculares
Infartos al miocardio

14. Consecuencias Fisiológicas
Las hormonas suprarrenales
Secreción de corticoesteroides
Secreción de catecolaminas

16. Consecuencias Fisiológicas
Consecuencias Psicológicas y cuyas actitudes negativas se presentan son
Irritabilidad
Preocupación
Tensión
Depresión

17. Aumento del
flujo sanguíneo
Disminución de la
Secreción salival
Aumento de la
Presión arterial
Disminución de la
Actividad intestinal
Dilatación de
pupilas
Taquicardia
Aumento de
sudor
Incremento de secreción
De ácidos gástricos
Salida de glucosa que se
Encuentra almacenada
En hígado y músculo

19. Reacciones del comportamiento
El ausentismo y la movilidad Laboral
Esperanzas frustradas referentes al salario

20. El ausentismo y la movilidad Laboral
Mediocres expectativas de promoción

21. El ausentismo y la movilidad Laboral
Mandos Intermedios sin experiencia

22. El ausentismo y la movilidad Laboral
Falta de responsabilidad y autonomía

23. Organización del Tiempo de Trabajo
Modifica los ritmos biológicos
La temperatura del cuerpo
El metabolismo
Los niveles de azúcar en la sangre
La agilidad mental
La motivación en el trabajo

24. Gestión y Funcionamiento de la Empresa
Participación de los Trabajadores
Estructura orgánica
Su política general
La falta de una autentica consulta
La no participación en la toma de decisiones
La limitación de la iniciativa

25. Gestión y Funcionamiento de la Empresa
Función de los Trabajadores
Cuando su función es ambigua
Cuando es contradictoria
Cuando es conflictiva

26. Gestión y Funcionamiento de la Empresa
Introducción de Cambios en el lugar de trabajo
Los trabajadores no reciben información, ni formación anticipadas y adecuadas

27. Introducción de Cambios en el lugar de trabajo
Los nuevos métodos que no evalúan los costos humanos

28. Introducción de Cambios en el lugar de trabajo
Las medidas de apoyo que no se aplican suficientemente cuando se introducen cambios en el trabajo

29. Gestión y Funcionamiento de la Empresa
Relaciones en el medio de trabajo
Relación con sus colegas
Sus superiores
Sus subordinados
Apoyo social que se prestan entre los mismos

30. Factores Propios de la Tarea
Cuantitativa (sobrecarga de trabajo) stress
Perdida de respeto a si mismo
Motivación mediocre para el trabajo
Tendencia a refugiarse en la bebida

31. Factores Propios de la Tarea
Cualitativa ( Cuando el trabajo es difícil)

32. Medio Ambiente de Trabajo
Ruido
Vibraciones
Condiciones Térmicas
Agentes Químicos
Etc. Etc.
estrés

34. Reacciones del Comportamiento
La variación del rendimiento del trabajador es una de las consecuencias del estrés profesional que suscita la mayor preocupación por parte de las organizaciones

35. Cambios Tecnológicos
Industrialización
Trabajadores provenientes de regiones agrícolas o rurales

36. Industrialización
El abandono de su vida tradicional
Problemas de desadaptacion
Vivir en condiciones insalubres
Endeudamiento
Juego, alcoholismo, alta tasa de suicidios

37. Industrialización
Trabajadores provenientes de regiones agrícolas o rurales
El abandono de su vida tradicional
Problemas de desadaptacion
Vivir en condiciones insalubres
Endeudamiento
Juego, alcoholismo, alta tasa de suicidios

38. Industrialización
Trabajadores provenientes de regiones agrícolas o rurales
El abandono de su vida tradicional
Problemas de desadaptacion
Vivir en condiciones insalubres
Endeudamiento
Juego, alcoholismo, alta tasa de suicidios

39. Industrialización
Trabajadores provenientes de regiones agrícolas o rurales
El abandono de su vida tradicional
Problemas de desadaptacion
Vivir en condiciones insalubres
Endeudamiento
Juego, alcoholismo, alta tasa de suicidios

40. Industrialización
Trabajadores provenientes de regiones agrícolas o rurales
El abandono de su vida tradicional
Problemas de desadaptacion
Vivir en condiciones insalubres
Endeudamiento
Juego, alcoholismo, alta tasa de suicidios

41. Industrialización
Trabajadores provenientes de regiones agrícolas o rurales
El abandono de su vida tradicional
Problemas de desadaptacion
Vivir en condiciones insalubres
Endeudamiento
Juego, alcoholismo, alta tasa de suicidios

42. Cambios Tecnológicos
Introducción de nuevas tecnologías
Computarización
Instalaciones automatizadas

43. Aspectos Negativos de la empresa
Mala utilización de las habilidades
La sobrecarga de trabajo
La falta de control
El conflicto de la autoridad
La desigualdad de salario
La falta de seguridad en el trabajo
Los problemas laborales
El trabajo por tunos
El peligro físico

44. Otros
Desempleo
Subempleo
Inestabilidad del empleo
Familia numerosa
Alimentación deficiente

45. Interacción
Medio ambiente de trabajo
Capacidad, necesidades y expectativa del trabajador
Satisfacción del Trabajo
Costumbres y Cultura
Condiciones de organización
Condiciones personales fuera del trabajó
Que pueden influir y repercutir en
El rendimiento en el trabajo
La satisfacción en el trabajo
LA SALUD

46. Circulo Vicioso del Estrés
Estrés
Menor rendimiento
Mayores
esfuerzos
Mayor presión en el trabajo
Extensión de la jornada
Mayor fatiga
Menor concentración
Mayor ansiedad
Utilización de alcohol y sedantes
Menor productividad
Mayor numero de errores
Estrés

47. Evaluación
La evaluación de los factores psicosociales en el trabajo y de su incidencia sobre la satisfacción del trabajador , sobre los resultados, y sobre la salud, requiere diferentes métodos de medición, que pueden proporcionar una base de datos para la definición de los problemas y de la determinación de los factores contributivos y de las necesidades de acciones de prevención de control

48. Programas para estrés
Prevención
Consiste en asesorar la organización del trabajo para evitar que las tareas sea estresantes

49. Programas para estrés
Corrección
Observación del proceso del trabajo
Evaluación de los aspectos que son fuentes de estrés
Aplicación de batería para medir estrés
Determinación de los grados de estrés
Identificación de los grupos amas afectados

50. Programas para estrés
Determinación del origen del estrés
Los originados por la gestión empresarial
Los que responden a susceptibilidad individual
Los de origen extralaboral
Propuesta de programas correctores

51. Programas para estrés
Metodología
Estudio de la organización propuesta
Valoración de las cargas (psicológicas)
Valoración de los sistemas de liderazgo y organización grupal
Valoración de los sistemas de comunicación
Valoración de los sistemas de evaluación
Sugerencias especificas para que el todo el sistema de trabajo desarrolle el mínimo stress

52. Programas para estrés
Disminución de los efectos se utiliza individualmente
Dietas
Deportes
Agua
Relajación
Cambios de relación interpersonales
Cambios en la organización de las tareas individuales
Cambios en el uso del tiempo libre

53. MOBBING
Hay que desconfiar de los poderosos que se rodean de personas mediocres, débiles o atemorizadas

54. Informe de la OIT "Aumentan las nuevas formas de violencia en el trabajo"

55. Según el informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), “Los actos de violencia en el trabajo provocan alteraciones en las relaciones interpersonales, la organización del trabajo y en el entorno laboral en su conjunto, además de consecuencias devastadoras para la salud del individuo” (Chappell y Di Martino, 1998).

56. El estudio advierte que los costos de la violencia en el lugar de trabajo son enormes y pueden causar pérdidas millonarias debido a causas como el ausentismo o las licencias médicas

57. El fenómeno también está presente en profesiones relacionadas como la enseñanza, los servicios sociales, los servicios de biblioteca y la atención sanitaria, que en el pasado parecían protegidas de los casos de violencia en el trabajo

58. "La intimidación, el acoso, el hostigamiento y otras conductas similares pueden ser tan dañinos como la pura y simple violencia física", dicen los autores.

59. La literatura internacional se refiere con el término de mobbing a ciertas situaciones de hostigamiento psicológico en el trabajo que se manifiestan en forma de conflictos interpersonales

60. Este término proviene del verbo inglés
to mob que significa “acosar”, asaltar, atropellar, atacar en masa a alguien”.

61. Una organización de trabajo implica la reunión de un grupo de personas, más o menos grande, con un fin común, lo que la convierte en una organización social

62. Como consecuencia, es posible que se de un funcionamiento anormal de la organización social, lo que puede traducirse en consecuencias bastante más amplias que simples discusiones o problemas personales

63. Este concepto hace referencia a situaciones de hostigamiento psicológico que se da entre los miembros de una organización de trabajo, aunque al ser este tipo de problemas propios de las organizaciones sociales, pueden producirse en otros ámbitos distintos del laboral (familiar, escolar, vecindario, etc.).

64. Definición
Se ha constatado la existencia en las empresas de trabajadores sometidos a un hostigamiento psicológico tal, que presentan síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente laboral

65. describir una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema (en una o más de las 45 formas o comportamientos descritos por el Leymann Inventory of Psychological Terrorization, LIPT), de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo, según definición de H. Leymann

66. En castellano, se podría traducir dicho término como “psicoterror laboral” “hostigamiento psicológico en el trabajo”.; “mobbing”, “acoso moral”, “acoso psicológico”, “hostigamiento psicológico”.

67. Formas de expresión
De la definición anterior se deduce la existencia de dos partes enfrentadas entre las que se puede diferenciar, por una parte, a los “hostigadores” con comportamientos y actitudes hostiles, activas, dominadoras

68. Según Leymann, el acosador se caracteriza por experimentar sentimientos de miedo e inseguridad hacia su propia carrera profesional, por lo que intenta entorpecer el trabajo así como denigrar la imagen profesional de las personas que considere como una amenaza para su reputación y posibilidades de promoción

69. En la mayoría de las situaciones de acoso moral, el agresor no actúa solo, éste consigue implicar a otros miembros de la organización, buscando el respaldo y complicidad necesaria de otros miembros del equipo de trabajo para ejercer presión sobre la víctima de acoso.

70. al agredido con actitudes y comportamientos de tipo reactivo o inhibitorio

71. Instigador
del
acoso
Los aliados o
Grupo
acosador
Colaboradores
Tácitos
Cómplices o
Testigos Mudos
Amigos Incondicionales
O
Testigos NO Mudos
VICTIMA

72. La expresión de las situaciones de hostigamiento psicológico hacia un individuo se manifiesta de muy diversas maneras, a través de distintas actitudes y comportamientos. Leyman distingue 45 comportamientos hostiles que pueden ser de distinta naturaleza:

73. Acciones contra la reputación o la dignidad personal
Por medio de la realización de comentarios injuriosos contra su persona, ridiculizándolo o riéndose públicamente de él, de su aspecto físico, de sus gestos, de su voz, de sus convicciones personales o religiosas, de su estilo de vida, etc... Uno de estos comportamientos, de gran incidencia y objeto de diversos estudios, sentencias judiciales, etc. es el acoso sexual. Se pueden dar también diversas acciones contra la reputación del afectado como trabajador

74. Acciones contra el ejercicio de su trabajo
encomendándole trabajo en exceso o difícil de realizar cuando no innecesario, monótono o repetitivo, o incluso trabajos para los que el individuo no está cualificado, o que requieren una cualificación menor que la poseída por la víctima (shunting); o,

75. por otra parte, privándole de la realización de cualquier tipo de trabajo; enfrentándole a situaciones de conflicto de rol (negándole u ocultándole los medios para realizar su trabajo, solicitándole demandas contradictorias o excluyentes, obligándole a realizar tareas en contra de sus convicciones morales, etc.).
Acciones contra el ejercicio de su trabajo

76. manteniendo al afectado en una situación de ambigüedad de rol (no informándole sobre distintos aspectos de su trabajo, como sus funciones y responsabilidades, los métodos de trabajo a realizar, la cantidad y la calidad del trabajo a realizar, etc., manteniéndole en una situación de incertidumbre);
manipulación de la comunicación o de la información

77. haciendo un uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole o reprendiéndole acerca de temas tanto laborales como referentes a su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso a sus opiniones, ignorando su presencia,...); utilizando selectivamente la comunicación (para reprender o amonestar y nunca para felicitar, acentuando la importancia de sus errores, minimizando la importancia de sus logros,...).
manipulación de la comunicación o de la información

78. situaciones de inequidad
mediante el establecimiento de diferencias de trato, o mediante la distribución no equitativa del trabajo, o desigualdades remunerativas, etc.

79. Parece que es habitual que un individuo que padece esta situación de mobbing sea objeto, al mismo tiempo, de varios de los tipos de hostigamiento descritos por parte de su/s hostigador/es

80. Ataques a la víctima con medidas organizacionales
El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar Cambiar la ubicación de una persona separándola de sus compañeros
Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada
Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia

81. Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva
Cuestionar las decisiones de una persona
No asignar tareas a una persona
Asignar tareas sin sentido
Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades
Asignar tareas degradantes
Asignar tareas con datos erróneos (habitualmente iniciales

82. Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social
Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse directamente con ella
No dirigir la palabra a una persona
Tratar a una persona como si no existiera

83. Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social
Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona
Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos

84. Ataques a la vida privada de la víctima
Criticar permanentemente la vida privada de una persona
Terror telefónico llevado a cabo por el hostigador
Hacer parecer estúpida a una persona

85. Ataques a la vida privada de la víctima
Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos
Mofarse de las discapacidades de una persona
Imitar los gestos, voces... de una persona
Mofarse de la vida privada de una persona

86. Violencia física
Ofertas sexuales, violencia sexual
Amenazas de violencia física

87. Violencia física
Uso de violencia menor
Maltrato físico

88. Ataques a las actitudes de la víctima
Ataques a las actitudes y creencias políticas
Ataques a las actitudes y creencias religiosas
Mofas a la nacionalidad de la víctima

89. Gritos o insultos
Críticas permanentes del trabajo de la persona
Amenazas verbales
Agresiones verbales

90. Rumores
Hablar mal de la persona a su espalda
Difundir rumores acerca de la víctima

91. Características
El mobbing podría considerarse como una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos.

92. Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado

93. En esta dinámica, el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algún argumento o estatuto de poder como pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores.

94. El contenido y significación de muchos de esos comportamientos y actitudes descritos resulta de muy difícil objetivación. Esto es así, porque en esta problemática aparecen implicadas por un lado, las intenciones de los presuntos agresores y, por otro, la atribución que, de esas intenciones, realiza el trabajador afectado.

95. Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado perciba que sus hostigadores tienen la intención explícita de causarle daño o mal, lo que convierte a la situación en especialmente estresante.

96. El origen del mobbing
El origen o el por qué del problema puede ser muy diverso. Las hipótesis apuntan a motivos de distinta índole que van desde fuertes desencuentros, diferencias o conflictos de cualquier naturaleza entre hostigadores y hostigado, hasta que este tipo de comportamientos constituyan una especie de “distracción” para los hostigadores

97. Pero básicamente, el substrato que favorece la aparición de este tipo de conductas se encuentra ligado a dos aspectos: la organización del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los superiores

98. organización del trabajo
organización extremadamente pobre, con ausencia de interés y apoyo por parte de los superiores, con ausencia de relación con éstos, con la existencia de múltiples jerarquías, con cargas excesivas de trabajo debido a escasez de la plantilla o mala distribución de la misma, con una deficiente organización diaria del trabajo, con la existencia de líderes espontáneos no oficiales, con un trabajo con bajo contenido, con conflictos de rol, con flujos pobres de información, con estilos de dirección autoritarios, etc.

99. gestión del conflicto por parte de los superiores
hay dos posiciones que pueden adoptar los superiores que ayudan a incrementar la escala del conflicto: de un lado, la negación del mismo y, del otro, la implicación y participación activa en el conflicto con el fin de contribuir a la estigmatización de la persona hostigada.

100. Desarrollo del problema
FASE DE SEDUCCION
FASE DE CONFLICTO
FASE DE ACOSO
FASE DE ENTORNO
FASE DE INTERVENCION DE LA EMPRESA
FASE DE EXCLUSION
FASE DE RECUPERACION

101. Seducción

102. Descripción
Sin esta fase no puede darse el acoso. En esta fase el acosador aún no ha manifestado su gran potencial violento.
Normalmente, la seducción, va dirigida a la víctima, pero en ocasiones la seducción está destinada al entorno próximo de la victima, y esta fase puede quedar enmascarada

103. Objetivo
Es una estrategia encaminada al conocimiento de las grietas (debilidades) de la futura víctima y cuyo objetivo es la absorción de "algo" que tiene de más la víctima, para posteriormente expropiárselo. Ese algo de más, puede ser una cualidad personal, un cargo o bien contactos sociales.

104. Consecuencias
Sobre la futura víctima la consecuencia serán arrebatarle algo que le pertenece (amigos, puesto de trabajo, cargo, popularidad, etc...)
Sobre el entorno la consecuencia es que va a ser engañado para que valide la apropiación

105. Conflicto

106. Descripción
Aparición de un conflicto: disputas personales puntuales, diferencias de opinión, persecución de objetivos diferentes, o fricciones personales.
Relación interpersonal ya fuera buena o neutra sufre, bruscamente, un cambio negativo

107. Objetivo
Las partes intentan defender sus puntos de vista o intereses. Una de las partes inicia una estrategia para influir, vencer o oprimir al otro.
El conflicto puntual no se resuelve, se convierte en crónico y se pasa al acoso.

108. Consecuencias
La consecuencia es el hostigamiento.
La mayoría de expertos definen el mobbing a partir de esta fase. Una mala resolución del conflicto es lo que lleva al acoso laboral.
Algunas veces, es tan corto el espacio de tiempo que separa "el conflicto" del "acoso" que se solapan y en otras ocasiones el conflicto es creado artificialmente por el instigador como escusa para hostigar a la víctima

109. Acoso

110. Descripción
La parte más fuerte adopta actitudes molestas para la otra. Son acciones sutiles, indirectas y difíciles de detectar. Están destinadas a atacar el punto más débil de la víctima con el objetivo de castigarla por su insumisión

111. Objetivo
El acosador tiende a buscar apoyo consiguiendo poner a algunos miembros de la plantilla de su parte.
Eso lo consigue a través de comentarios o críticas destinadas a desacreditar a la víctima y ponerla en el punto de mira, o bien mediante la insinuación de posibles represalias a los "no seguidores"

112. Consecuencias
La víctima puede empezar a preguntarse que es lo que hace mal.
Si la víctima no socializa el problema o conflicto, o si el sistema de notificación y de resolución de conflictos no funciona se pasará a la siguiente

113. Entorno

114. Descripción
La respuesta del entorno laboral será la que determinará la resolución rápida del acoso o bien su implantación permanente, con el consiguiente daño en la salud del acosado. Por tanto el entorno es un elemento básico en el desarrollo o en la resolución del acoso laboral

115. Objetivo
Las razones de las personas para ser Testigos Mudos: a) porque tienen miedo. b) por una avidez insaciable de poder, c) porque disfrutan del espectáculo, y d) por tener una fuerte relación de dependencia con el acosador

116. Consecuencias
La inhibición del entorno para proteger a la víctima y el surgimiento de aliados del instigador en él provoca:
el Aislamiento extremo de la víctima.
la Introyección de la culpa.

117. Intervención de la Empresa

118. Descripción
El acosador utiliza actitudes o comportamientos de aislamiento y de agresión o ataque más directo o contundente. Con ello consigue que la organización le consienta los atropellos.
Pueden aparecer comportamientos de acoso grupal y la víctima empieza a ser vista como una amenaza o molestia, como "persona non grata".

119. Objetivo
El objetivo es que la víctima vaya perdiendo sus mecanismos de afrontamiento, de defensa o de lucha.
El acoso puede surgir en cualquier empresa, algunas veces porque la organización del trabajo tiene una deficiente planificación y en otras porque forma parte integrante del "hacer" empresarial. Tanto si se trata de una estrategia empresarial consciente, como inconsciente no debemos olvidar que reposa sobre el sufrimiento moral y físico del trabajador

120. Consecuencias
La empresa se da cuenta de la situación e intenta actuar. Normalmente enfoca la situación identificando a la víctima como problema. Lo interpreta como un conflicto interpersonal, hace culpable a la víctima y evita asumir su responsabilidad.
Se acaba dando bajas médicas sucesivas a la víctima en lugar de buscar el foco emisor o la raiz del problema.
La personalidad y comportamiento de la víctima cambia y el acosador lo aprovecha para indicarlo como causa del problema. Incluso si la víctima lucha contra las conductas anómalas del acosador este hecho será interpretado por la plantilla como una actitud negativa por parte de la víctima

121. Exclusión

122. Descripción
El aislamiento de la víctima es extremo y generalizado por parte de la plantilla
Consiste en la exclusión del acosado del mundo laboral, ya sea por despidos, jubilaciones anticipadas, invalidez, pérdida de la razón y a veces, incluso, con pérdida de la vida (suicidio, accidentes laborales mortales).

123. Objetivo
El objetivo del instigador del acoso es que la víctima desaparezca del ámbito laboral como represalia final a su falta de sometimiento. Los mecanismos de desaparición pueden ser que la víctima pida un cambio de lugar de trabajo o que se marche de la empresa.

124. Consecuencias
Las consecuencias para la víctima serán:
a) la Alteración del equilibrio socioemotivo y psicofísico de la víctima
b) la Claudicación de sus sistemas de afrontamiento
c) la Exclusión del mundo laboral.
Las consecuiencias para la organización:
a) Pérdida de los trabajadores más brillantes
b) Descenso de la eficacia por el mal clima laboral reinante (contexto tóxico)
c) Desaparición de la eficiencia por la extensión de la mediocridad técnica y humana (síndrome MIA

125. Recuperación

126. Descripción
Nueva Fase: LA RECUPERACIÓN
Debido al mayor conocimiento y difusión de este proceso destructivo, existen personas en la empresa (jefes y compañeros) que se niegan a agredir y también existen personas fuera de la empresa que ayudan a la reparación del daño recibido.

127. Objetivo
Existen varios caminos para salir del agujero ,pero en todos ellos se deben recorren dos fases: la primera es la desactivación emocional, la segunda sobrevivir haciéndose fuerte.
La desactivación emocional, es dejar de estar tan activos a las emociones.
Sobrevivir, es re-encontrar la ilusión por vivir y saber que existe una vida feliz después de un acoso.

128. Consecuencias
La desactivación emocional en esta fase es muy importante pero difícil. Ayudaría que existieran medios para denunciar o publicar casos concretos.
La recuperación normalmente será a posteriori, ya fuera del territorio del acosador.
Hay alguna organización (pocas) que actúan apoyando a la víctima y consiguen romper la mediocridad laboral promovida por la envidia del acosador y crear un clima laboral sano, sin malos rollos .