Journée de réflexion du Conseil national, 23 mai 2012

1. Journée de réflexion du Conseil national, 23 mai 2012
Evaluation et entretiens annuels
Enjeux et
démarche de l’Ugict

2. La démarche de l’Ugict
Faut-il rejeter tout
processus
d’évaluation ?
Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 1

3. Faut-il rejeter tout processus d’évaluation ?
Une aspiration forte des salariés : la reconnaissance
 du travail réel qu’ils accomplissent (au-delà des tâches pres-
crites), de sa qualité, de son utilité sociale,
 de leurs compétences professionnelles,
apportant une progression de leur situation personnelle :
 reconnaissance de la qualification,
 rémunération,
 déroulement de carrière,
ce qui nécessite de définir des critères et des modalités
d’appréciation de l’activité des salariés.
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4. La démarche de l’Ugict
Aspiration des salariés :
 à la reconnaissance de la réalité
et de la qualité de leur travail,
 à la progression de leur situa-
tion (qualification, salaire, dé-
roulement de carrière).
Mais les processus
d’évaluation sont
le plus souvent
mal vécus !
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5. Mais les processus d’évaluation sont
le plus souvent mal vécus !
L’aspiration à la reconnaissance se heurte
à des processus d’évaluation ressentis comme :
 opaques (critères flous, « recalibrage » des résultats des
entretiens à l’issue de ceux-ci),
 en décalage avec le travail réellement accompli,
 servant à justifier des décisions arbitraires, injustes,
 utilisés par l’entreprise pour en demander « toujours plus »,
 stressants, porteurs de risques pour la santé mentale.
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6. La démarche de l’Ugict
Aspiration des salariés :
 à la reconnaissance de la réalité
et de la qualité de leur travail,
 à la progression de leur situa-
tion (qualification, salaire, dé-
roulement de carrière).
L’évaluation
est un élément clé
du management
Des processus d’évaluation mal vé-
cus, ressentis comme :
 opaques et arbitraires sous une
apparence d’objectivité,
 générant plus d’obligations que
de reconnaissance,
 stressants, voire dangereux.
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7. L’évaluation est un élément clé du management
Le patronat a mis en place progressivement
des processus d’évaluation comme outils de management
Ils interviennent dans :
 la définition des tâches et l’organisation du travail,
 le contrôle du travail effectué,
 la conformité du comportement aux normes de l’entreprise,
 les modalités et le montant de la rémunération,
 le déroulement de carrière,
 le maintien et l’évolution des emplois.
Ils ont donc suivi l’évolution des stratégies patronales.
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8. Années 80 : En finir avec les grilles de salaire
Objectif : rompre avec les garanties collectives
concernant les salaires issues des arrêtés Parodi-Croizat
(1945-1947).
 Remplacer les classifications basées sur la qualification des indivi-
dus par la pesée des postes (essor de la méthode Hay).
 La compétence opposée à la qualification.
 Déconnecter salaires minimaux conventionnels et salaires réels.
 Individualisation, salaire « au mérite ».
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9. Années 90 : La direction par objectifs
Il s’agit de rendre les salariés co-responsables
des objectifs et des résultats de l’entreprise.
 De l’obligation de moyens à l’obligation de résultat.
 Transferts de responsabilité (sécurité, employabilité).
 Dévoiement de la notion d’autonomie.
D’où le développement des entretiens annuels portant sur :
 le bilan de l’activité et des résultats,
 la fixation de nouveaux objectifs,
avec des conséquences sur le salaire (primes annuelles) et la
carrière (promotion, mutation... ou exclusion).
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10. Années 2000 : Vers le Wall-Street management
Objectif : exiger des salariés leur disponibilité totale
au service de la compétitivité,
face aux « contraintes de la mondialisation ».
 Adhésion aux stratégies, aux « valeurs » de l’entreprise.
 Intensification du travail, durcissement des objectifs, appel au
« dépassement ».
 Evaluation « du quoi et du comment », critères comportementaux.
 Visée disciplinaire de l’évaluation : identification des « faibles
contributeurs », plans de progression individuelle.
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11. La démarche de l’Ugict
Aspiration des salariés :
 à la reconnaissance de la réalité
et de la qualité de leur travail,
 à la progression de leur situa-
tion (qualification, salaire, dé-
roulement de carrière).
instrumentalisée par
Des modes de management visant à :
 l’individualisation,
 l’intensification du travail,
 le transfert de responsabilité,
 l’adhésion aux stratégies,
aux« valeurs » de l’entreprise,
 le classement des salariés.
entraînant la mise en place
Des processus d’évaluation mal vé-
cus, ressentis comme :
 opaques et arbitraires sous une
apparence d’objectivité,
 générant plus d’obligations que
de reconnaissance,
 stressants, voire dangereux.
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12. Une apparence d’objectivité
Des processus prétendus objectifs et soucieux
d’une juste appréciation de l’activité des salariés,
de leurs capacités, de leur potentiel,
accompagnés d’un discours lénifiant :
 « une occasion de faire le point », « de prendre du recul »,
 « un moment privilégié d’écoute, libre et sans contrainte ».
et de méthodes de plus en plus standardisées :
 un habillage pseudo-scientifique, un vocabulaire ésotérique
(4 blocks, évaluation 360°, objectifs SMART), véhiculés par quel-
ques cabinets de conseil,
 une utilisation croissante de la saisie et du traitement informatique
des entretiens.
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13. La démarche de l’Ugict
Aspiration des salariés :
 à la reconnaissance de la réalité
et de la qualité de leur travail,
 à la progression de leur situa-
tion (qualification, salaire, dé-
roulement de carrière).
instrumentalisée par
Des modes de management visant à : L’évaluation
 l’individualisation, patronale
 l’intensification du travail,
 le transfert de responsabilité, génère des
 l’adhésion aux stratégies,
aux« valeurs » de l’entreprise,
contradictions
 le classement des salariés.
entraînant la mise en place
Des processus d’évaluation mal vé-
cus, ressentis comme :
 opaques et arbitraires sous une
apparence d’objectivité,
 générant plus d’obligations que
de reconnaissance,
 stressants, voire dangereux.
Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 12

14. L’évaluation patronale génère des contradictions
Outre l’opposition entre le discours officiel et le vécu des
salariés, les processus d’évaluation
 poussent à la concurrence entre salariés, au détriment de
l’entraide et du travail collectif,
 peuvent induire des attitudes nuisibles à la qualité, à la sécurité,
 peuvent inciter au conformisme.
Ils sont source de difficultés pour les évaluateurs :
 charge de travail supplémentaire,
 détérioration des relations hiérarchiques,
 obligation de choisir entre des salariés compétents, de gérer une
répartition imposée entre « bons », « moyens » et « mauvais ».
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15. La démarche de l’Ugict
Aspiration des salariés :
 à la reconnaissance de la réalité
et de la qualité de leur travail,
 à la progression de leur situa-
tion (qualification, salaire, dé-
roulement de carrière).
instrumentalisée par
 Mise en concurrence
Des modes de management visant à : des salariés.
générant
 l’individualisation,  Difficultés pour les
 l’intensification du travail,
des
évaluateurs. Qu’en est-il
contradictions
 le transfert de responsabilité,  Conformisme. dans la
 l’adhésion aux stratégies,  Conséquences sur la
aux« valeurs » de l’entreprise, qualité, la sécurité. fonction
 le classement des salariés. publique ?
entraînant la mise en place
Des processus d’évaluation mal vé-
cus, ressentis comme :
 opaques et arbitraires sous une
apparence d’objectivité,
 générant plus d’obligations que
de reconnaissance,
 stressants, voire dangereux.
Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 14

16. Qu’en est-il dans la fonction publique ? (I)
 Découlant des stratégies financières des entreprises, les modes de mana-
gement (évaluation comprise) ont évolué plus vite et plus profondément
dans les secteurs de droit privé. Nos analyses et nos ripostes y sont donc
beaucoup plus anciennes et élaborées que dans la fonction publique.
 Cependant, les atteintes successives au service public, accélérées depuis
2007 (« RGPP ») ont conduit à de nouveaux procédés d’évaluation, la
plupart encore en phase d’élaboration ou d’expérimentation.
 L’importation des méthodes utilisées dans le privé se heurte également :
 aux dispositifs statutaires de notation, en principe contrôlés par des
commissions paritaires, qui permettent une accélération de la carrière
des agents, au-delà du rythme minimal lié à l’ancienneté,
 aux valeurs du service public dont le respect est traditionnellement un
élément de la notation.
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17. Qu’en est-il dans la fonction publique ? (II)
Il y a donc urgence à un travail coordonné sur l’évaluation
dans le secteur privé et dans la fonction publique, permettant
de conjuguer les acquis et les points forts de chacun.
Il est aussi nécessaire de prendre en compte les spécificités de
la fonction publique :
 bien que fondés sur des principes communs, les statuts des diffé-
rentes branches de la fonction publique, des EPA, des EPST pré-
sentent des caractéristiques très diverses ;
 les juridictions administratives (TA, Conseil d’Etat) ont un fonc-
tionnement très différent de celui des tribunaux de l’ordre judi-
ciaire (TGI, conseils de prud’hommes).
Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 16

18. La démarche de l’Ugict
Aspiration des salariés :
 à la reconnaissance de la réalité Agir pour une véritable
et de la qualité de leur travail,
 à la progression de leur situa- reconnaissance
tion (qualification, salaire, dé-
roulement de carrière).
instrumentalisée par
 Mise en concurrence
Des modes de management visant à : des salariés.
générant
 l’individualisation,  Difficultés pour les
 l’intensification du travail,
des
évaluateurs. Notre
contradictions
 le transfert de responsabilité,  Conformisme. action
 l’adhésion aux stratégies,  Conséquences sur la
aux« valeurs » de l’entreprise, qualité, la sécurité. syndicale
 le classement des salariés.
entraînant la mise en place
Des processus d’évaluation mal vé-
cus, ressentis comme :
 opaques et arbitraires sous une
apparence d’objectivité,
 générant plus d’obligations que
Démystifier et combattre
de reconnaissance, les dispositifs patronaux
 stressants, voire dangereux.
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19. Les textes de base
Le Code du travail reconnaît à l’employeur le droit d’évaluer les
salariés mais en définit strictement la finalité. Il impose
l’information préalable des salariés sur les méthodes utilisées.
 Article L.1222-2
« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir
comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter
un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes. Le salarié est tenu de répondre de
bonne foi à ces demandes d’informations. »
 Article L.1222-3
« Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et
techniques d'évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard.
Les résultats obtenus sont confidentiels.
Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la fina-
lité poursuivie. »
 Article L.1222-4
« Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispo-
sitif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. »
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20. Pas de détournement de la finalité
A partir de ces textes, la jurisprudence interdit le
détournement des processus d’évaluation à
d’autres fins.
 Interdiction des « quotas » (pourcentage prédéterminé de salariés
à répartir dans les différentes rubriques, « bons », « moyens »,
« mauvais »).
(exemple : cour d’appel de Versailles, 8 septembre 2011, arrêt HP)
 Interdiction d’utiliser l’évaluation à des fins disciplinaires (prépa-
rer l’éviction des « mauvais »). Par exemple :
« En imposant aux cadres qui n'auraient pas pris des décisions ‘justes et
courageuses dans l'intérêt d'Airbus’ d’assumer la pleine responsabilité de
leurs conséquences’ la société Airbus laisse entendre que l'évaluation
pourrait avoir une finalité disciplinaire étrangère à la finalité de l'évalua-
tion qui est l'appréciation des aptitudes professionnelles. »
(Cour d’appel de Toulouse, 21 septembre 2011, arrêt Airbus)
Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 19

21. Des critères objectifs et pertinents
La jurisprudence a aussi précisé la nature des
« méthodes et techniques d’évaluation
pertinentes ».
 Interdiction des critères basés sur l’adhésion aux « valeurs » de
l’entreprise, démarche attentatoire à la liberté de conscience.
 Interdiction des critères imprécis ou dont l’évaluation ne peut être
que subjective, source d’insécurité pour le salarié… et pour
l’évaluateur.
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22. Des critères exclusivement professionnels
Les « critères comportementaux » sont présents
dans la plupart des processus d’évaluation. Mais sous
ce nom, le patronat opère un joyeux mélange !
La jurisprudence ne condamne pas tous les critères
qualifiés de comportementaux mais opère un tri :
 Interdiction des critères abstraits qui relèvent de la personnalité et
dont l’appréciation est nécessairement subjective (agir avec cou-
rage, être ouvert au changement, montrer une attitude positive,
etc.),
 Validation des critères qui ont un sens professionnel précis (com-
préhension rapide des attentes d’un client, capacité à encadrer une
équipe, à favoriser le travail collectif, à diffuser information et con-
naissance, etc.). Il s’agit en fait de savoir-faire plutôt que de com-
portements.
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23. Information et consultation préalable
du comité d’entreprise
 Article L.2323-32 (Code du travail)
« Le comité d'entreprise est informé, préalablement à leur uti-
lisation, sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement
des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de
celles-ci.
Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans
l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du
personnel et sur toute modification de ceux-ci.
Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement
à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les
moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité
des salariés. »
Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 22

24. Le rôle très important des CHSCT
 Article L.4612-8 (Code du travail)
« Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est
consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant
les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et,
notamment, avant toute transformation importante des postes de
travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement
de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification
des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rému-
nération du travail. »
 Cass. soc. 28 novembre 2007 (arrêt Mornay)
« Attendu que les évaluations annuelles pouvaient avoir une incidence sur le
comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération,
et que les modalités et les enjeux de l’entretien étaient manifestement de
nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions
sur les conditions de travail, le projet de l’employeur devait être soumis à la
consultation du CHSCT. »
 Le CHSCT peut se faire assister d’un expert (article L.4614-12).
Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 23

25. La démarche de l’Ugict
Aspiration des salariés :
 à la reconnaissance de la réalité Comment agir pour une
et de la qualité de leur travail,
 à la progression de leur situa- véritable reconnaissance ?
tion (qualification, salaire, dé-
roulement de carrière).
instrumentalisée par
 Mise en concurrence
Des modes de management visant à : des salariés.
générant
 l’individualisation,  Difficultés pour les
 l’intensification du travail,
des
évaluateurs. Notre
contradictions
 le transfert de responsabilité,  Conformisme. action
 l’adhésion aux stratégies,  Conséquences sur la
aux« valeurs » de l’entreprise, qualité, la sécurité. syndicale
 le classement des salariés.
entraînant la mise en place
Combattre les dispositifs patronaux
Des processus d’évaluation mal vé- (ressources juridiques)
cus, ressentis comme :  Finalité uniquement professionnelle.
 opaques et arbitraires sous une  Pas de critères subjectifs.
apparence d’objectivité,  Liberté de conscience.
 générant plus d’obligations que  Information préalable des salariés.
de reconnaissance,  Consultation des IRP.
 stressants, voire dangereux.
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26. Comment agir
pour une véritable reconnaissance ?
Des questions à débattre…
 Quel rapport entre reconnaissance du travail et reconnaissance de
la personne du salarié ?
 Comment apprécier le travail collectif et la part de chacun dans ce
travail ?
 Quelle articulation avec la reconnaissance de la qualification, la re-
construction des grilles de salaires, le déroulement de carrière ?
 Comment procéder après des décennies de « méthode Hay » et
d’individualisation ?
 Comment évaluer la capacité à encadrer et autres savoir-faire de
ce type ?
 Quel rôle du collectif de travail dans l’évaluation ?
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