Palestra realizada durante IV Encontro de RH, no dia 30/10, no auditório do CRA-MG.

1. CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAÇÃO DO ESTADO DE MINAS GERAIS
CRA-MG
IV Encontro de Recursos Humanos – 30/10/2010
Adm Sydney Cardoso
sydneycardoso@metamorfosedoser.com.br
www.metamorfosedoser.com.br
(31) 9123 5246
DESAFIOS CONTEMPORÂNEOS DA LIDERANÇA
Como conduzir os indivíduos e as empresas na busca de satisfação e
plenitude?

2. 2
O que é liderança?
350/400 definições originadas em décadas de estudos e
pesquisas.
Seguem modas, ondas e tendências do mundo corporativo,
político ou acadêmico.
Teorias do Grande Homem (berço) e do Grande Estouro
(destino). Outras vieram e se foram ora focando o líder, ora a
situação.
Qual é a sua definição de liderança?

3. 3
Liderança x Gerenciamento
3
Liderança?
É ter atitude proativa e pessoal que contribua
decisivamente para a definição da direção e dos objetivos
organizacionais, percorrendo as instâncias de interesses
(econômico, social e ambiental).
Líderes típicos: capacidade de influenciar, disposição ao risco,
intuição e empatia, visão e inspiração para mudanças.
Gerenciamento?
É ter atitude muitas vezes passiva e impessoal ajustando o
rumo para alcançar os objetivos organizacionais.
Gerentes típicos: indisposição ao risco, planejamento e
organização, formalidade e complexidade.

4. 4
Perfil do líder – algumas abordagens
• ambição e energia
• desejo e apetite
• honestidade e integridade
• autoconfiança e equilíbrio
• conhecimento e inteligência
• flexibilidade e agilidade
Teoria dos traços
ou
características....
(inata)
Orientada às tarefas:
• organização das condições de trabalho
• estabelecimento das relações de trabalho
• definição de metas
Orientada às pessoas:
• relações de confiança mútua
• respeito às idéias e sentimentos dos liderados
• preocupação com o conforto, bem-estar e satisfação dos
seguidores
Teoria dos estilos
ou forma de
conduta
(desenvolvida)

5. 5
Perfil do líder – grade de performance
9
8
7
6
5
4
3
2
1
987654321
Preocupaçãocomaspessoas
Preocupação com as tarefas
Clube -1 e 9
Atenção cuidadosa às
necessidades das pessoas. Para
satisfazer relacionamentos a
organização tem atmosfera e
ritmo de trabalho amigável e
confortável.
Equipe – 9 e 9
Realizações de trabalho por
pessoas comprometidas; a
interdependência através de
“interesse comum” (projeto) no
objetivo da organização leva a
relações de confiança e respeito.
Obediência/autoridade–9 e 1
Foco em eficiência operacional
resultando em condições de
trabalho nas quais o fator
humano interfere em grau
mínimo.
Empobrecida – 1 e 1
O trabalho exigido exibe esforço
mínimo para um desempenho
satisfatório e apropriado para
manter a afiliação à
organização.
Organização humana – 5 e 5
A performance adequada da
organização é determinada pelo
equilíbrio da necessidade de
execução do trabalho e
preservação da moral e
motivação das pessoas num
nível satisfatório.

6. Analisando o contexto
6
As abordagens de traços e comportamentos, cujas performances estão
projetadas na grade, não configuram um perfil para o líder de sucesso.
O que contribui para o sucesso do líder é a capacidade de ajustar
seu estilo ao ambiente (entendimento e compromisso) e às
características individuais dos liderados (exclusividade e
dedicação).
Nessa perspectiva a performance 9 e 9 torna-se um ideal inatingível.

7. A atuação do líder
7
Gerar comprometimento
Lidar com a complexidade
Ter credibilidade
Cases?

8. Evolução dos cenários
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Da conforto da sociedade do
emprego
Do Estado protetor e da reserva
de mercado.
De pouca exigência de
capacitação e performance
De trabalho em equipe com
algum volume e interação
De pessoas como recursos no
processo produtivo
De alguma utilização de
tecnologia
Para o rigor da sociedade do
trabalho.
Para a falência do Estado e
competitividade globalizada
Da previsibilidade em ambientes
estáveis
Para incertezas em ambientes
mutantes
Para máxima exigência de
qualificação e resultados
Para trabalho volumoso e intenso
com equipes interconectadas
Para uso intensivo de tecnologia
de automação e informação
Para pessoas como capital
humano, “ativo do negócio”
Do poder no Saber Fazer certas
coisas
Para o poder de Saber Aprender
as coisas certas
De um capitalismo de mercado e
sem controle (crise)
Para um capitalismo com mais
intervenção e controle (pós crise)

9. Que tipo de líder esses novos cenários requerem?
9
Estimula a equipe a buscar respostas e questiona suas crenças limitantes
Compartilha conhecimento e dedica tempo e atenção aos indivíduos
Desenvolve pessoas, potencializando e “fazendo acontecer” a melhor
performance individual e coletiva
Transforma a realidade, quebrando paradigmas para libertar recursos internos dos
indivíduos, usando-os no presente
Este é o perfil do líder coach.

10. Porque as organizações precisam e como implantar a liderança
baseado em Coaching?
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Empresas são organismos vivos.
Criam ambiente favorável e o líder coach acelera o aprendizado.
Pode ser iniciado pelo líder com sua equipe, “contaminando” e transformando a
cultura para organização que aprende.
Mudanças constantes nas exigências, tecnologias, preferências, produtos.
Demora gera perda de competitividade.

11. Resultados - Benefícios
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Equipes de alta performance, comprometidas com os objetivos empresariais.
Colaboradores tornam-se pessoas melhores, lidam com mudanças e
adversidades. Evoluem para líderes.
O aprendizado faz gostar do trabalho. Ter maestria gera satisfação e realização.
Desafios e apoio às conquistas fazem crescer a auto-estima dos indivíduos, a
confiança em si, possibilitando metas maiores. Círculo virtuoso.
Processo de desenvolvimento com ganhos para os indivíduos e para as empresas.
Aumenta a adaptabilidade e a resiliência das equipes. Vantagem competitiva.

12. Um confronto de modelos nas adversidades
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O chefe grita aos
berros
Um desaparece e outro
fica indeciso
Brigas por motivos
pífios
Reuniões com debates
irrelevantes
Perda de foco e
desespero
Empresas que
aprendem
“redondas”
Maior resiliência, maior
adaptabilidade
Líder coach aparece e equipe
de alta performance brilha
Respostas hábeis a desafios.
Estresse vira energia motivadora.
Capital valioso.
Empresas que não
aprendem
“quadradas”

13. A gente se sente meio largado...
porque não é o negócio deles. Era
como se eu fosse um terceiro desse
meu empregador direto... Tanto é
que dos treinamentos que eu
fiz... foi a própria GLOBO que
buscou... (Charles, supervisor de
segurança patrimonial, trabalhador
da Beta)
significações psicossociais para os trabalhadores favorecendo a identidade
psicológica e inclusão social – ‘hilights’
13
Apresentação, análise/interpretação de resultados de uma pesquisa
b) Através do modelo de gestão alinhando as relações às necessidades e interessesb) Através do modelo de gestão alinhando as relações às necessidades e interesses
c) A atuação em equipes como elemento estruturante do trabalhoc) A atuação em equipes como elemento estruturante do trabalho
Bom, eu vejo a terceirização com
bons olhos... permite à organização
estar canalizando... a maior parte da
sua energia pra atividade fim... tem
havido muito surgimento de empresa...
o importante é não faltar trabalho.
(Fábio, técnico logística, trabalhador da
ARAÚJO ABREU)
... “pô, engraçado, fulano trabalha
na mesma empresa que eu, às
vezes faz até menos do que eu e
tem sempre o mérito da coisa”. O
terceirizado tem sempre aquele lado
de pequeno... Só que... você vai
conscientizando... (Cecílio, oficial
de manutenção, trabalhador da
NM)
a) Através da terceirização como forma de organização do trabalhoa) Através da terceirização como forma de organização do trabalho
Ah... eu acho excelente, sabe?...
você consegue se relacionar
muito mais com a GLOBO... do
que quando eu trabalhava na
TELEMAR... ficava mais ali, muito
isolado... tipo respondendo...
(Leandro, analista de suporte de
atendimento, trabalhador da Ômega)
... racionalmente é...
emocionalmente não é clara
essa separação... A gente se
sente... da primeira, em detrimento
da terceira... você trata com a
empresa primeira e ela muitas
vezes resolve as situações... não
há como emocionalmente você
desvincular... (Charles, supervisor
de segurança patrimonial,
trabalhador da Beta)
... Não vou nem falar uma equipe
NM. Uma equipe de trabalho,
independente... a equipe ali se
comprometeu a ser uma
equipe... é o primeiro lugar que
eu trabalhei até hoje que cada
um se compromete com o ...
outro... como equipe... é muito bem
montada. (Paula, arquiteta,
trabalhadora da NM)

14. 14
Apresentação, análise/interpretação de resultados de uma pesquisa
b) Através do modelo de gestão alinhando relações, objetivos e metasb) Através do modelo de gestão alinhando relações, objetivos e metas
c) A atuação em equipes como elemento estruturante do trabalhoc) A atuação em equipes como elemento estruturante do trabalho
... a terceirização é solução desde que
seja feita de forma correta. É você estar
próximo ao cliente ... proporcionando
melhorias... Eu acho que a GLOBO
faz.. bem transparente e...
profissional ... Porque das experiências
que eu já tive de terceirizados...não
existia essa parceria de lidar tête-à-tête...
(WELINTON, coordenador de
manutenção, gestor da NM).
significações psicossociais para as organizações favorecendo a eficiência
operacional e a competitividade – ‘hilights’
a) A terceirização favorecendo a eficiência operacional e a competitividadea) A terceirização favorecendo a eficiência operacional e a competitividade
Sim. Quando bem organizada ela
é muito proveitosa. Porque você
consegue dividir as obrigações e as
tarefas... Cada área tem sua
especialidade e ... você tem um
resultado muito melhor do que
uma que tenta se virar em várias
outras... (PRISCILA, arquiteta,
trabalhadora da NM).
... terceirização que eu vejo assim...
é quase que um mal necessário.
(VALDECIR, gerente de suprimentos
e serviços, gestor da GLOBO)
... isso acontece quando uma
empresa tem uma fidelização muito
grande de processos... as pessoas
podem entender... como
paternalismo, isso acaba
denegrindo a relação de
trabalho das três vertentes...:
empresa contratada, empresa
contratante e trabalhador
terceirizado. (Gilberto,
empresário, dirigente da Charlie)
Com certeza!... Porque na verdade...
A gente tem que se preocupar
com o interpessoal não se
esquecendo da segurança.
(THIAGO, agente de segurança
patrimonial, trabalhador da Charlie)
... um dos papéis que eu teria, seria o
de verificar se a supervisão da
terceirizada está conduzindo a
equipe de maneira coerente com os
objetivos que a Alfa determinou...
senão ele... pode desviar de nossa
meta. (SIBELE, coordenadora de
informática, gestora da GLOBO)

15. Apresentação, análise/interpretação de resultados de uma pesquisa
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significações para trabalhadores e organizações(consolidado graus atribuídos)
por empresa e total

16. Liderança baseada em Coaching
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Na visão do líder coach:
• A empresa é um importante organismo vivo de seu mundo;
• Desenvolve relações de confiança nas dimensões econômica, social e ambiental;
• Proporciona aprendizado constante aos seus seguidores, preparando-os para as mudanças
constantes;
• Nesse mundo e seus organismos há diferenças individuais e convergências coletivas, pois
todos pensam e agem como líderes.
O líder coach:
• gosta muito do que faz e tem consciência da importância de seu papel;
• É realista e futurista, tendo “os pés no chão e a cabeça nas nuvens”;
• Percorre todas as instâncias do negócio e almeja a perenidade da empresa;
• Para isso, atende as necessidades e interesses de todos os stakeholders;
• É corajoso, inteligente, generoso e determinado.

17. O que você leva dessa vivência?
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Em alguma situação no passado você se comportou coerentemente com esses
conceitos e valores? Acredita que seria capaz de fazê-lo em uma nova
oportunidade?
Pensando sem limites, sem amarras... essas idéias se encaixam em sua visão de
mundo, em sua espectativa sobre a forma de atuação dos líderes e liderados?
Se suas respostas são positivas, que contribuição você pode dar para aproximar
sua realidade dessa visão de mundo?

18. Adm Sydney Cardoso
sydneycardoso@metamorfosedoser.com.br
www.metamorfosedoser.com.br
(31) 9123 5246
Referências:
Bennis, W. e Nanus, B. Líderes – Estratégias para assumir a verdadeira liderança. São
Paulo: Ed. Harbra, 1988.
Cardoso, S.U. e Carvalho, R.A.A. Significações psicossociais sobre o sentido do trabalho
e a competitividade em modos de produção contemporâneos. Revista Eletrônica de
Ciência Administrativa (RECADM), vol. 9, núm. 1. Curitiba: FACECLA, 2010
Di Stéfano, R. O lider coach – Líderes criando líderes. Rio de Janeiro: Ed. Qualitymark,
2005.
Robbins, S.P. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: Ed. LTC, 1999.
Obrigado!