Objetivos de la evaluación del desempeño

1. Evaluación del desempeño

2. Introducción
El proceso busca mejorar el desempeño mediante la evaluación
oportuna y sistemática de los resultados del trabajo del
personal. La evaluación del desempeño permite detectar las
fortalezas y áreas de oportunidad que tiene el empleado en el
desarrollo y desempeño de sus funciones en el puesto que
ocupa.
El proceso radica en establecer de manera conjunta (jefe-
colaborador) los objetivos a cumplir de manera semestral, así
como las competencias que se requiere que el empleado
desarrolle en el ejercicio de sus funciones y responsabilidades.
Durante el semestre se dará seguimiento a los objetivos, con el
fin de garantizar el cumplimiento de los mismos y efectuar, si así
se requiere, las modificaciones y/o adecuaciones pertinentes
que correspondan en su caso. Al finalizar el semestre el
empleado obtendrá retroalimentación y se evaluara de manera
conjunta el cumplimiento de los objetivos.

3. Índice
1. Objetivos de la evaluación del desempeño.
2. Objetivos específicos de la evaluación del desempeño.
3. Relación de la función de evaluación del desempeño y las
demás funciones de personal.
4. Desarrollo de un sistema de evaluación del desempeño.
5. Como preparar la evaluación del desempeño.
6. Métodos de evaluación del desempeño.

4. Objetivos de la evaluación del desempeño
Generalmente le corresponde al departamento de personal la
responsabilidad de implantar y coordinar el programa de
evaluación del desempeño. Sin embargo, es recomendable que se
apoyen en un comité integrado por miembros de los mas altos
niveles de la organización. Una de las responsabilidades del
comité es establecer los objetivos del programa de evaluación
del desempeño. Sin embargo, habrá que considerar que la
evaluación del desempeño no puede restringirse solo al juicio del
jefe respecto al comportamiento funcional del subordinado; es
necesario determinar sus causas y establecer perspectivas de
común acuerdo con el empleado. Si es necesario cambiar el
desempeño, el evaluado no solo debe estar informado de lo que
se planea cambiar, sino también de la razón para el cambio y
como deberá hacerse.

5. Myer, Kay y French indican que el programa tradicional y
comprensivo de evaluación anual del desempeño utilizado
por General Electric servía a dos objetivos principales:
1. Justificar la acción salarial recomendada por el superior.
2. Buscar una oportunidad (de carácter motivacional) para
que el superior vea el desempeño del subordinado y, si es
necesario mejorarlo, determine, planee y establezca
objetivos para hacerlo.
En General Electric la medida mas urgente que se tuvo que
tomar fue modificar la estructura y los objetivos del
programa de evaluación del desempeño.

6. M. Levinson, por otro lado, señala que un sistema de
evaluación del desempeño típico de cualquier organización
tiene los siguientes objetivos:
1. Dar a los empleados retroalimentación adecuada acerca de
su desempeño.
2. Servir de base para un cambio de actitudes con el fin de
lograr practicas efectivas en el trabajo.
3. Ofrecer los datos necesarios para la concesión de
compensaciones, ascensos y aumentos de sueldo.

7. Nosotros consideramos que un programa de evaluación del
desempeño debe tener los siguientes objetivos:
1. Proporcionar datos acerca del desempeño pasado, presente
y futuro, de manera que se puedan tomar decisiones
adecuadas.
2. Ayudar a la dirección superior a tomar decisiones acerca
del tratamiento diferencial que se ha de conceder a
empleados individuales en cuanto a capacitación,
orientación, pagos, ascensos, transferencias, disciplina y
otras cuestiones.

8. A. Slusher aconseja que la evaluación no solo sea un proceso por el
cual la organización evalué al empleado. También puede ser un
proceso por el cual los empleados evalúen el ambiente
psicológico, las políticas de personal y la comunicación formal
de la organización para determinar si es necesario hacer ciertos
cambios. Subraya el hecho de que pocas organizaciones
aprovechan todo el potencial de un sistema de evaluación del
desempeño. Hay que estar conscientes de que tanto los
individuos como las organizaciones tienen objetivos específicos
para el proceso de evaluación del desempeño. Hay quienes
quieren y buscan la retroalimentación de evaluaciones y dan la
oportunidad de obtener tal información. Si su rendimiento se
compara favorablemente con el de otras personas, es probable
que sus necesidades de logro y éxito queden satisfechas. Si no es
así, es probable que le sea difícil aceptar la retroalimentación.

9. Objetivos específicos de la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño no es un fin en si mismo, sino una técnica
de dirección, un medio para mejorar los resultados de los recursos
humanos de la organización. La evaluación del desempeño trata de
lograr diversos objetivos intermedios.
Mejoramiento del desempeño: la retroalimentación del desempeño
permite al personal, gerente de área y especialistas de personal
intervenir con acciones adecuadas para mejorar el desempeño.
Ajustes de compensaciones: las evaluaciones ayudan a los
responsables de área a determinar quienes deben recibir incrementos
de sueldo.
Decisiones de colocación: los ascensos, las transferencias y las
degradaciones se deben basar en el desempeño del pasado y el
esperado.

10.  Necesidades de capacitación y desarrollo: un mal
desempeño puede indicar una necesidad de capacitación y
un buen desempeño puede indicar la necesidad de
aprovechar el potencial capaz de desarrollarse.
 Planeación y desarrollo de carreras: la retroalimentación
sobre el desempeño guía las decisiones de carrera para las
trayectorias especificas que deben investigarse.
 Deficiencias en el proceso de cobertura de puestos: un
buen o mal desempeño implica puntos fuertes o débiles para
los procesos de cobertura de vacantes del departamento de
personal.

11.  Inexactitudes de la información: un mal desempeño puede
indicar deficiencias en la información de análisis de puestos, los
planes de personal y otras áreas para el sistema de información
de administración de personal.
 Errores de diseño de puestos: un mal desempeño puede ser
síntoma de diseños de puestos mal concebidos. Las evaluaciones
contribuyen a detectar esos errores.
 Igualdad de oportunidades de empleo: las evaluaciones
precisas que miden el desempeño relacionado con los puestos
para asegurar que las decisiones internas sean adecuadas.
 Desafíos externos: a veces, influencias externas afectan el
desempeño, hay que descubrirlas para que el departamento de
personal proporcione ayuda.

12. Las evaluaciones precisas del desempeño permiten indicar a
los trabajadores cuales son sus deficiencias. Para el
departamento de personal las evaluaciones permiten que las
compensaciones, las colocaciones, la capacitación, el
desarrollo y la planeación de carreras sean mas eficaces. Al
mismo tiempo, el departamento de personal obtiene
retroalimentación sobre las actividades de desarrollo, el
proceso de obtención de trabajadores, los diseños de puestos
y los desafíos externos. En resumen, las evaluaciones del
desempeño son útiles para controlar la calidad de
desempeño de los empleados y el departamento de personal.

13. Relación de la función de evaluación del
desempeño y las demás funciones del personal
Un programa de evaluación del desempeño tiene interés y
valor tanto para la organización como para los empleados
cuyo desempeño es evaluado. Para el departamento de
personal es un sistema de información administrativa; en
tanto que para el empleado es un medio de
retroalimentación que le sirve para orientar los aumentos de
sueldo y los ascensos. Sin embargo, es conveniente indicar
las relaciones de la función de evaluación del desempeño y
otras funciones básicas del departamento de personal.

14. Desarrollo de un sistema de evaluación del
desempeño
Las evaluaciones del desempeño son útiles para determinar la
calidad del desempeño de los empleados. Si no se cuenta
con un sistema de evaluación eficaz, las decisiones sobre los
ascensos, aumentos, transferencias y otras decisiones
relacionadas con el personal se toman empíricamente y de
manera improvisada.
Una organización, cualquiera que sea su actividad, no puede
tener cualquier sistema de evaluación del desempeño,
necesita tener uno que considere ciertos criterios
relacionados con el desempeño.

16. El sistema de evaluación debe identificar criterios relacionados con el
desempeño, medirlos y luego darles retroalimentación a los empleados
y al departamento de personal.
J. Miner señala al respecto: si las medidas del desempeño no se
relacionan con el trabajo, la evaluación puede conducir a resultados
imprecisos y desviados. No solo se distorsiona la retroalimentación del
desempeño, sino que los errores en los registros de los empleados
pueden producir decisiones incorrectas sobre el personal.
Por lo general el departamento de personal elabora evaluaciones del
desempeño para empleados de todos los departamentos. Con
uniformidad en el diseño y la aplicación, los resultados tienen mas
probabilidades de ser comparables entre grupos similares de
empleados. Aunque el departamento de personal puede elaborar
diferentes métodos para gerentes y empleados, se requiere uniformidad
en cada grupo para asegurar que los resultados serán de utilidad.

17. Capacitación y
desarrollo
Administración de
la compensación
La
capacitación y
el desarrollo,
ayuda a lograr
los patrones de
desempeño
Las escalas de
pago pueden
parcializar la
evaluación del
desempeño
La evaluación del
desempeño da la base para
determinar las necesidades
de capacitación
La evaluación del
desempeño puede ser un
buen factor al determinar
las escalas de pago
Evaluación del
desempeño
La selección
provee el
personal que mas
cabalmente
cumple con los
patrones de
exigencias
Los sindicatos
pueden restringir
los métodos de
evaluación
La evaluación
del desempeño
da la base para
validar la
función de
selección
La evaluación del
desempeño sirve
para balancear el
énfasis de los
sindicatos en la
antigüedad
Relaciones con los
trabajadores
Selección
La evaluación del desempeño da la
base para juzgar la efectividad de los
esfuerzos de reclutamiento
La calidad de los aplicantes
reclutados afecta a los patrones
de desempeño
Reclutamiento

18. Evaluación del desempeño
Criterios relacionados con
el procedimiento
Medidas de desempeño
Retroalimentación
para los empleados
Desempeño
humano

19. Como preparar la evaluación del desempeño
La evaluación deberá ofrecer un marco de referencia preciso
del desempeño de un empleado en el trabajo. Para lograr ese
objetivo los sistemas de evaluación deben estar relacionados
con el trabajo, ser prácticos, tener normas y usar medidas
confiables del desempeño.
Relacionado con el trabajo significa que el sistema evalúa
conductas criticas que se requieren para el éxito en el
trabajo. Si la evaluación no esta relacionada con el empleo,
no será valida y probablemente tampoco confiable. Sin
validez y confiabilidad, el sistema puede generar
evaluaciones imprecisas e inútiles.

20. No obstante para que lo entiendan tanto los evaluadores como
el personal, un método relacionado con el trabajo también
tiene que ser practico. Un método impráctico y complicado
puede conducir a imprecisiones que reducen la eficacia de la
evaluación del desempeño. Para que el método sea practico
se requiere que este vasado en normas y medidas del
desempeño, las cuales explican a continuación:
a) Normas de desempeño: son los niveles establecidos para
medir los resultados deseados en cualquier puesto, pues no
es correcto medirlos arbitrariamente. Los conocimientos
sobre esas normas se acumulan por medio del análisis de
desempeño de los empleados existentes.

21. b) Medidas del desempeño: la evaluación del desempeño también
requiere del desempeño confiables. Para que estas medidas
sean de utilidad deben de ser confiables y fáciles de utilizar, e
indicar las conductas que determinen el buen desempeño. Por
ejemplo, el supervisor de una empresa de servicios telefónico
debe observar, en cada telefonista:
 La practica de los procedimientos de la empresa(conservar la
calma, aplicar tarifas adecuadas a las llamadas telefónicas,
aplicar políticas de la empresa).
 Modelos adecuados al contestar las llamadas (hablar con
claridad y cortesía).
 Precisión en la distribución de las llamadas (hacer con
precisión las llamadas con ayuda de la operadora).

22. Tales observaciones se pueden hacer directa o indirectamente.
La observación directa se da cuando el evaluador
comprueba por si mismo el desempeño. La indirecta se
produce cuando el evaluador puede calificar solo sustitutos
del desempeño verdadero. Por ejemplo, cuando un
supervisor controla las llamadas de una telefonista esta
efectuando una observación directa; una prueba por escrito
sobre procedimientos de la empresa para manejar llamadas
de urgencia constituye una observación indirecta. Por lo
común las observaciones indirectas son menos precisas
porque evalúan sustitutos del desempeño real.

23. Otro aspecto de las medidas del desempeño es determinar si son
objetivas o subjetivas. Las medidas objetivas del desempeño son las
indicaciones del rendimiento en el trabajo que otros pueden verificar.
Por ejemplo, si dos supervisoras observan las llamadas de una
telefonista, pueden contar la cantidad de las llamadas mal marcadas.
Los resultados objetivos y verificables, ya que cada supervisora
obtiene el mismo porcentaje de precisión en el marcaje de llamadas.
Las medidas subjetivas del desempeño son las calificaciones que no
pueden ser verificadas por otras personas. Por lo general esas medidas
son las opiniones personales del evaluador. Por ejemplo, la evaluación
de los modales de una operadora telefónica se realiza subjetivamente,
ya que los supervisores deben utilizar sus opiniones personales
respecto a los buenos o malos modales. Puesto que la evaluación es
subjetiva, la precisión suele ser baja, aun cuando el supervisor observe
directamente al empleado. Por eso siempre que sea posible los
especialistas de personal deben elegir las medidas directas y objetivas
del desempeño.

24. Métodos de evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño puede realizarse por medio de técnica que
varían de una organización a otra. La evaluación del desempeño se
enfoca en determinados objetivos fijados y apoyados por una política
de aplicación del personal. Es así como estas políticas varían de
acuerdo con la organización. Es comprensible que cada organización
desarrolle un sistema especifico conforme al nivel y a las áreas de
distribución de su personal, como:
 Evaluación del desempeño de personal ejecutivo (gerentes de área,
subgerente de área, jefes de departamento).
 Evaluación del desempeño de personal a nivel de supervisión
(supervisor de oficina, supervisor de línea, de ventas).
 Evaluación del desempeño del personal a nivel operativo(personal
calificado, personal no calificado).
 Cada sistema de evaluación atiende a determinados objetivos
específicos y a determinadas características de las diversas categorías
de personal.

26. La importancia de la evaluación del desempeño a llevado a
académicos e investigadores a crear diversos métodos para
evaluar el desempeño. La mayoría de estos métodos tratan de
minimizar algún problema particular localizado entre otros
planteamientos. Sin embargo, ningún método es perfecto, cada
uno presenta sus ventajas y desventajas, y la adecuación a
determinados tipos de puestos y situaciones es relativa. Se
pueden utilizar varios métodos de evaluación del desempeño,
como estructurar cada uno de ellos en un método diferente,
adecuado al tipo, al nivel y a las características de los
evaluados así como a las características de los evaluadores.
Esa adecuación es importante para el buen funcionamiento y
obtención de resultados del método.

27. Métodos y ejemplos Ventajas Desventajas
Medidas objetivas:
•Ausentismo
- Simples, precisas,
objetivas.
- No refleja diferentes
tipos de ausencia
(justificadas y no
justificadas)
•Productividad - Simples, precisas,
objetivas.
- Tiene dificultades para
medir el nivel gerencial
Medidas subjetivas:
•Escalas graficas
- Clara y fácil de discutir,
multidimensional
- Sujeta a distorsiones
como la tendencia central,
afecto de falsedad
•Lista de verificación - Como las escalas graficas,
pueden cubrir mayor
amplitud
- Consume mucho tiempo

28. Métodos y ejemplos Ventajas Desventajas
•Escala de elección
forzada
- Mas fácil, de distorsiones
multidimensionales
- Difícil de elaborar,
antagoniza con el evaluador,
forzado a escoger opciones
indeseables
•Escalas de incidentes
críticos
-Mayor acuerdo entre
evaluadores, no fuerza
diferencias.
-El evaluador piensa
comportamientos específicos
- El evaluador tiene cierta
dificultad de registro,
demora cierto tiempo para
elaborar las escalas
•Métodos de
clasificación
- Conceptualmente sencillo - fuerza, mas no indica entre
las clases que alguien debe
recibir la ultima clasificación
•Métodos de la
distribución
- Ayuda a eliminar
enfrentamientos y orienta al
evaluador atento a influencias e
inclinaciones
- Cuando se aplica en un
grupo grande, no representa
una situación real: fuerza a
diferencias
•Simulaciones
•ejercicios
- Considera o controla durante
los periodos de evaluación
-La situación es registrada y
casi nunca corresponde a la
realidad
-Puede obtener mejor
desempeño que el normal

29. Los métodos de evaluación del desempeño son un medio para
obtener datos e información que pueda ser registrada y
procesada, y utilizarla para la toma de decisiones y
soluciones tendentes a mejorar e incrementar el desempeño
humano en las organizaciones.
Otros métodos:
Los orientados al pasado, que tiene la ventaja de ocuparse
del desempeño que ya se ha producido y que, hasta cierto
punto, se puede medir.
Los orientados al futuro se enfocan en el rendimiento futuro,
evaluando el potencial del personal o estableciendo metas
de desempeño para el futuro.

30. Conclusión
La evaluación del desempeño tiene por objetivo poder hacer una
estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con
que las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y
responsabilidades de sus puestos de trabajo. Surge como un
sistema mediante el cual, el empresario puede apreciar la
integración de las personas en sus puestos, mejorar su actitud
futura y, con ello, mejorar los resultados de la empresa. La
evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se
estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de
los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera
en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su
cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el
desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.