El documento describe la transición de las organizaciones tradicionales basadas en la jerarquía a organizaciones basadas en la información y el aprendizaje. Estas nuevas organizaciones están estructuradas en torno a expertos en la base de la pirámide y transforman datos en información útil mediante la retroalimentación y la coordinación entre especialistas. Para tener éxito, requieren liderazgo que facilite la solución sistemática de problemas, la experimentación, el aprendizaje de experiencias pasadas y ajenas, y la transmisión rápida del conocimiento

1. Licda. Diana Gallegos

2. Agenda
De dónde venimos?
Hacia dónde van las organizaciones?
Qué es una organización basada en la información?
Por qué el mejoramiento continuo no ha tenido
éxito?
Qué es aprender?
Qué es una organización de aprendizaje?
y Qué liderazgo se requiere?
Como construir una organización de aprendizaje?
Preguntas

3. “Antes de hacer algo debes ser alguien”
Goethe
1. Auto-Conocimiento >> Punto de Partida
2. Auto-Control >> Dominio de Si
3. Auto-Renovación >> Tiempo
4. Auto-Aprendizaje >> Libros y Gente
5. Auto-Cuidado >> Ejercicio, Alimentación
y Descanso
6. Auto-Encendido >> Despierte Temprano
7. Auto-Defunción >> Recordar la muerte
AUTO - DISCIPLINA

4. “Dentro de 20 años, el arquetipo de gran
empresa tendrá la mitad de los niveles de
dirección y tan solo un tercio de los
ejecutivos que hoy necesita”
Peter F. Drucker
Enero 1988

5. De Dónde Venimos?
Organización Militar
Basada en modelo de “Ordeno y Mando”
Hogar > Escuela > Trabajo
El Jefe es el Responsable, el Empleado Responde
El Sabor del Mes
Por Qué no podemos manejar varias cosas a la vez?

7. Cambio en los Empleados
El centro de gravedad en el empleo está pasando
rápidamente del trabajador manual y
administrativo al empleado dotado de
conocimientos que no acepta el modelo de
“ordenado y mando” que la empresa tomó del
ejército hace unos 100 años
Más informados
Buscan más que un salario

8. Cambio en el Ambiente de Negocios
De Estático a Dinámico
Nos Compraban a Salimos a Vender
Baja Calidad y Alto Precio a Alta Calidad y Bajo
Precio
De Altos Márgenes a Bajos Márgenes
De Productos Tradicionales a Innovación
De Predecible a Impredecible
Mercados Protegidos a Libre Comercio
Lentos y con Altos Inventarios a Rápidos y con
Bajos Inventarios

9. Modelo Tradicional Modelo Propuesto
El Jefe es Responsable
El Empleado Responde
El Jefe Responde
Empleado es Responsable

11. O.B.I.
Usa el Conocimiento para transformar datos en
información
Provee a los Datos relevancia y finalidad
Exige de un número de especialistas muy superior
que las empresas del tipo “ordeno y mando”
Los conocimientos están en la parte baja de la
pirámide jerárquica

12. O.B.I.
En su dirección central, la OBI necesitará de muy
pocos especialistas, quizás ninguno
La secuencia tradicional de investigación,
desarrollo, producción y comercialización está
siendo sustituida por la sincronía
Sincronía: especialistas de todas las funciones
trabajando juntos formando equipo, desde que se
inicia el trabajo de investigación hasta que se
pone el producto en el mercado

13. Ejemplo de O.B.I. : Orquesta Sinfónica
Organización de
Especialistas
1 Director
Músicos
 Organización
Tradicional
 1 Director
 1 Sub-Director
 3 Jefaturas
 Músicos
 Depto de Control de
Calidad
 Depto de
Mantenimiento
 Depto de Recursos
Humanos
 Depto de Auditoria

14. Conocimiento y Experiencia
(Puesto, Proceso y Producto)
90 % 10 %
Se Adquiere entre 0 y 3 años
Tiempo, Exposición, Oportunidades, Conocimientos
adquiridos con la experimentación, Educación, Proceso
de Pensamiento
Por Exposición / Experimentación

15. OBI : Necesidades
Habrá muy pocos directores capaces de arrancar
una nota de una trompeta y menos aún de
enseñar a un intérprete de trompeta a tocarla
mejor.
Pero el director puede aplicar la maestría y los
conocimientos de ese instrumentista a la
interpretación conjunta.
Cualquier OBI debe estructurarse alrededor de
objetivos que especifiquen con la mayor claridad
la actuación que espera la dirección tanto de la
empresa como de cada una de sus partes y
especialistas.

16. OBI : Necesidades
Debe utilizar la retroalimentación para comparar
los resultados con la actuación esperada de modo
que todos sus miembros puedan ejercer su propio
autocontrol
Todos los integrantes deben asumir su
responsabilidad respecto a la información
Quién depende de mi respecto a la información?
De quién dependo yo?
Que tipo de información se requiere?

17. OBI : Necesidades
Superiores y subordinados serán importantes
Los más importantes son los colegas
Colegas = Coordinación = Sincronización

18. Como Manejaría Usted a este Equipo
Usted es el Coach y gana $1 Millón / año
Sus Jugadores
Michael Jordan – $33 Millones
Scottie Pippen - $20 Millones
Horace Grant - $18 Millones
John Paxon - $15 Millones
Bill Cartwright - $12 Millones
Total Salario anual del equipo = $88 Millones
Falta contar la banca!

19. Chicago Bulls

20. OBI : Retos
1. Recompensar y reconocer a los especialistas
2. Brindar oportunidades profesionales
3. Crear una visión unificada
4. Crear la estructura de dirección
5. Conseguir directores para este tipo de
organización
Sea cual sea la solución a estos retos, solo
funcionará si se modifican la estructura de valores y
el sistema de retribución de la empresa

22. Los Programas de Mejora Continua
Proliferan por todas partes
La lista de temas es larga y variada
Desafortunadamente:
El número de programas no exitosos es superior al
número de programas exitosos
El porcentaje de mejoras permanece bajo
La lista de áreas por resolver crece más que la lista de
áreas resueltas
Las mejoras no permanecen

23. Por qué el M.C. no ha sido Exitoso?
Se tratan como programas
Se tratan como una actividad paralela al trabajo de la
organización
Se trata como algo extra
Es algo en lo que trabajo si tengo tiempo
Es conducido por los Jefes
Convocan las sesiones
Dirigen las sesiones
Hacen las minutas
Y hasta son responsable por los pendientes
No existe un compromiso con el aprendizaje!

24. Qué es Aprender?
Observemos…

33. Qué es Aprender?Cada vez que estudiamos algo que salió bien o
mal solo hemos hecho un descubrimiento
Este descubrimiento unido a un análisis de la
situación permite desarrollar hipótesis de mejora
Cuando la hipótesis es probada y funciona se
cierra el ciclo del entendimiento
Solo cuando nos volvemos a enfrentar a una
situación similar y hacemos algo diferente para
variar el resultado podemos clamar que hemos
aprendido

35. “Cuando de la noche a la mañana cambian los
mercados, proliferan las tecnologías, se
multiplican los competidores, y los productos
quedan obsoletos, solo alcanzarán el éxito las
empresas que de un modo consistente creen nuevo
conocimiento, lo difundan por toda la empresa y lo
incorporen rápidamente a las nuevas tecnologías y
productos”

36. Empresa Creadora de Conocimiento
Se centra tanto en las ideas como en los ideales
Crear Conocimiento es:
Un estilo de conducta
Un modo de actuar
Una forma de ser donde todos los trabajadores son
empresarios
Poner el conocimiento personal a disposición de los
demás

37. Que es un Organización que Aprende?
Un lugar donde las personas amplían
continuamente su capacidad para obtener
resultados que verdaderamente desean
Donde se fomentan nuevos y expansivos modelos
de razonamiento
Donde se deja libre la aspiración colectiva
Donde las personas están continuamente
aprendiendo la forma de aprender juntos
 Peter Senge, The Fifth Discipline

38. Que es un Organización que Aprende?
Un lugar donde inventar nuevo conocimiento no
es una actividad especializada sino una forma de
actuar
Una forma de ser en donde todos son
trabajadores del conocimiento
 Ikujiro Nonaka

40. Los Ladrillos
1. Resolución sistemática de problemas
2. Experimentación en nuevos enfoques
3. Aprovechamiento de su propia experiencia y
pasado para aprender
4. Aprender de las experiencias y prácticas mas
apropiadas de las otras empresas
5. Transmitir rápida y eficazmente el
conocimiento a todo lo largo de la empresa
Implementar
Procesos
Facilitar
Tiempo
Identificar / Desarrollar
Procesos
Liderado por el Jefe

41. Liderazgo Requerido
El Empleado de la nueva organización espera de su
Líder:
Clara Dirección
Espacio
Ganar
Que mi Líder me ayude a potenciarme
Que mi Líder me ayude a ganar campeonatos

42. Liderazgo Requerido
La nueva organización espera de sus Líderes:
Creadores de ambientes
Integradores
Constructores de puentes
Servidores
Facilitadores de procesos
Conectados con el mundo

43. Resumen
Organización manejada por expertos en la base de la
pirámide = Estructura
Transformar Datos en Información
Uso de Retroalimentación = Autocontrol
Sincronía y Coordinación
Ladrillos:
Solución Sistemática de Problemas
Experimentación
Experiencia Pasada
Experiencia Ajena
Transmisión Rápida del Conocimiento
Responsabilidad es de los Líderes

44. Literatura
Gestión del Conocimiento – Harvard Business
Review
The Age of Paradox – Charles Handy