O documento descreve um seminário sobre gestão de competências utilizando a norma ISO 10.015. Apresenta o palestrante Claudemir Oribe, seus títulos e experiência. Em seguida, descreve os requisitos da ISO 9001 relacionados a gestão de recursos humanos e competências. Por fim, explica os componentes e conceitos de gestão de competências.

1. Seminário de Gestão Empresarial
Estruturando um Modelo de Gestão de
Competências utilizando a ISO 10.015
Claudemir Y. Oribe
Dezembro/2005
1

2. Claudemir Oribe
• Consultor e Instrutor de T&D e Problem Solving
• Especialista em GC, LNT, AET, ISO 10.015 com mais de 12 anos de
experiência apenas nesses temas.
• Membro do CB-25 - ABNT
• Mestre em Administração – FDC/PUC Minas
• MBA Executivo – FDC
• Pós Graduação Engenharia Econômica – FDC
• Especialização Consultoria Organizacional – Sebrae
• Ex-Professor de Indicadores de RH em de Pós-Graduação da PUC Minas
• Cursos de especialização na França, Canadá, Japão e EUA
2

3. Requisitos da NBR ISO 9001:2000
6 Gestão de Recursos
6.1 Provisão de recursos
A organização deve determinar e prover recursos necessários
para
a) implementar e manter o sistema de gestão da qualidade e
melhorar continuamente sua eficácia, e
b) aumentar a satisfação de clientes mediante o atendimento aos
seus requisitos.
6.2 Recursos humanos
O pessoal que executa atividades que afetam a qualidade do
produto deve ser competente, com base em educação,
treinamento, habilidade e experiência apropriados.
3

4. Requisitos da NBR ISO 9001:2000
6.2.2 Competência, conscientização e treinamento
A organização deve
a) determinar as competências necessárias para o pessoal que
executa trabalhos que afetam a qualidade do produto,
b) fornecer treinamento ou tomar outras ações para satisfazer
essas necessidades de competência,
c) avaliar a eficácia das ações executadas,
d) assegurar que o seu pessoal está consciente quanto à
pertinência e importância de suas atividades e de como elas
contribuem para atingir os objetivos da qualidade, e
e) manter registros apropriados de educação, treinamento,
habilidade e experiência.
4

5. Componentes da Competência
Educação
Resultados
Experiências
Comportamento
Habilidades
Competência
Treinamentos
Atitudes
Potencial
5

6. Componentes da Competência
Educação
Grau de instrução, formação básica, formação profissional ou
profissionalizante. Exemplos:
•
•
•
•
•
1o grau completo
Engenheiro
Químico
Técnico em Edificações
Mestrado em Administração, etc.
Experiência
Habilidade ou perícia resultante do exercício contínuo duma
profissão, arte ou ofício; conhecimento tácito acumulado
medido em “anos”.
6

7. Componentes da Competência
Habilidade
Aptidão ou capacidade para algo. Exemplos:
•
•
•
•
•
•
•
•
Microinformática
Enrolamento de motores
Ministrar cursos
Coordenação motora
Planejamento
Fluência em inglês
Comunicação verbal e escrita
Interpretação de desenhos
Treinamento
Processo para desenvolver e prover conhecimento, habilidades e
comportamentos para atender requisitos. Exemplos:
• Curso de Interpretação de Desenhos
• Treinamento em Excel Avançado
• Curso de Qualificação para Soldador
7

8. Componentes da Competência
Potencial
Possibilidade ou probabilidade de realização, rendimento ou
aproveitamento. Exemplos:
•
•
•
•
•
Aprendizado
Desenvolvimento
Obtenção de resultados
Crescimento profissional
Retorno ou respostas rápidas
Atitudes
Reação ou maneira de ser em relação a determinada(s) pessoa(s),
objeto(s), situação (ões), etc. Exemplos:
•
•
•
•
•
•
Proatividade
Reação à pressão
Adaptabilidade
Confiança
Disciplina
Abertura
8

9. Componentes da Competência
Comportamento
Conjunto das reações que se podem observar num indivíduo,
estando este em seu ambiente e em dadas circunstâncias. Exemplos:
•
•
•
•
•
•
Liderança
Coordenação de equipes
Persuasão
Disposição e contribuição
Orientação para resultados
Relacionamento interpessoal
Resultados
Conseqüência, efeito ou seguimento da aplicação da competência no
ambiente profissional. Exemplos:
• Individual: execução do trabalho, interação na cadeia, ausência de
erros.
• Operacionais: custos, qualidade, produtividade, prazos, etc
• Empresariais: lucros, retorno sobre investimentos ou sobre o capital,
margem, participação no mercado, receita, EBITDA, etc
9

10. Abrangência
ISO 9000:1994
ISO 9001:2000
ISO/TS 16.949:2002
ISO 10015
Gestão de Competências
10

11. Processo de
Gestão de
Competências
11

12. Origem do modelo de Gestão de Competências
• David C. McClelland, Professor da Universidade de Harvard –
USA.
• Escreve um artigo por volta de 1960 na renomada revista
American Psychologist afirmando que os testes de QI e de
personalidade então comuns na época, eram pobres fontes
para predizer a competência.
• Por volta de 1970 desenvolve um projeto na United States
Information
persistente
pessoal.
Agency (USIA) onde consegue resolver
problema nos procedimentos de seleção
um
de
• Em 1973 escreve sobre sua descrença nos métodos de
contratação de pessoal em empresas privadas.
12

13. Gestão de Competências
• Processo de gerenciamento que visa produzir
resultados através da formação e manutenção de
um nível claramente estabelecido de competência
humana e profissional.
• Gestão/Gerenciamento:
• manter alguma coisa sob controle, dentro de níveis préestabelecidos;
• atingir resultados através das pessoas;
13

14. Competência
• “Aplicação do conhecimento, habilidades e comportamentos
para
atender requisitos*.” (ISO 9000:2000)
• Competência: condição ou estado de ser competente.
• Competente: qualificado a desempenhar padrões de
processos de trabalho (Cooper, 2000).
• “Uma combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes
que afeta a maior parte do trabalho de alguém (um papel ou
responsabilidade), que se correlaciona com a performance
no trabalho, que pode ser mensurado contra padrões bem
definidos e que pode ser desenvolvido por meio de
treinamento e desenvolvimento (Parry, 1996).
14

15. Finalidade
• conduzir as ações de desenvolvimento de pessoas para um
alvo mais claro;
• otimizar as recursos investidos em treinamento;
• melhorar resultados;
• cumprir requisitos da norma ISO 9001:2000;
• permitir a certificação do SGT (ISO 10.015).
15

16. Conceito
COMPETÊNCIA
COMPETÊNCIA
X
X
GAP
Y
Desenvolvimento
NECESS.
EXIST.
COMPETÊNCIA
ANTERIOR
NECESS.
EXIST.
COMPETÊNCIA
POSTERIOR
16

17. A quem se aplica
• qualquer organização, de qualquer natureza, porte ou ramo.
• O que muda é:
– o tipo de competência
– forma de gestão
– ciclo de desenvolvimento
– os recursos que serão utilizados no processo
A Gestão de Competências é um processo que precisa ser
modelado para que possa dar resultados compatíveis com
cada realidade organizacional.
17

18. Questões envolvidas
• Quando se deseja a competência?
• Que referência utilizar?
• Como avaliar as pessoas?
• Como agrupar os dados, mapear a competência?
• Quem está envolvido e quais são suas responsabilidades?
18

19. ISO 10.015 – diretrizes
para o treinamento
19

20. Origem da ISO 10015
• 1992: proposta no ISO / TC 176 pela Delegação Sul Africana;
• treinamento e educação contínua para a ISO 9001:1987;
• participação da grande maioria das delegações nacionais;
• Setembro/1999: encontro em São Francisco – USA;
• votação pela maioria esmagadora em favor da publicação;
• Abril/2001: publicação no Brasil como NBR ISO 10.015
20

21. ISO 10.015 como estrutura
Processo de Treinamento
1. Definição das
necessidades de
Treinamento
4. Avaliação
dos resultados
do treinamento
5.
Monitoração
2. Projeto e
planejamento do
treinamento
3. Execução do
treinamento
21

22. Etapa 1: Definição das necessidades de
treinamento
Um processo de 6 passos
Definição das
necessidades
da
organização
Definição e
análise dos
requisitos de
competência
Análise
Crítica das
competências
Definição das
lacunas de
competência
Identificação
de soluções
para eliminar
lacunas de
competência
Especificação
das
necessidades
de treinamento
22

23. Etapa 2: Projeto e planejamento do
treinamento
Um processo de 4 passos
Definição de
restrições
Métodos de
treinamento e
critérios para seleção
Especificação
do programa de
treinamento
Seleção do
fornecedor do
treinamento
23

24. Etapa 3: Execução do treinamento
Um processo de 3 passos
Apoio prétreinamento
Apoio ao
treinamento
Apoio ao final do
treinamento
24

25. Etapa 4: Avaliação dos Resultados do
Treinamento
Um processo em 2 momentos
Avaliação a curto prazo
Avaliação a longo prazo
25

26. Etapa 5: Monitoração e melhoria do
processo de treinamento
Um processo de 3 passos
Coleta de dados
Análise
Validação
26

27. Ciclo de treinamento da ISO 10.015
1. Definição das
necessidades de
Treinamento
4. Avaliação
dos resultados
do treinamento
5.
Monitoração
2. Projeto e
planejamento do
treinamento
3. Execução do
treinamento
27

28. ISO 10.015 como espinha dorsal
Etapas
Métodos escolhidos pela
empresa
Métodos de LNT
2. Projeto e
planejamento
Métodos pedagógicos,
andragógicos e de
desenvolvimento
comportamental
3. Execução
Métodos de
treinamento e
desenvolvimento
4. Avaliação dos
resultados
Métodos de avaliação
de eficácia
Fluxo do processo de gestão de
Competências
1. Definição das
necessidades
28

29. Processo de Gestão de Competências da
Vallourec & Mannesmann
Métodos de LNT
Métodos pedagógicos,
andragógicos e de
desenvolvimento
comportamental
Métodos de
treinamento e
desenvolvimento
Métodos de avaliação
de eficácia
29

30. Processo de Gestão de Competências
desenvolvido para o STJ
Identificação de Conhecimentos,
Identificação de Conhecimentos,
Habilidades e Atitudes desejáveis
Habilidades e Atitudes desejáveis
Identificação de
Competências
Definir grau de
Definir grau de
importância
importância
Métodos de LNT
Preparar
Preparar
formulários
formulários
Fazer entrevistas
Fazer entrevistas
para avaliar o grau
para avaliar o grau
de atendimento
de atendimento
Métodos pedagógicos,
andragógicos e de
desenvolvimento
comportamental
Métodos de avaliação
de eficácia
Analisar gaps e
Analisar gaps e
definir programas
definir programas
de treinamento
de treinamento
Processo
Processo
devolutivo
devolutivo
Ciclo de Gestão da Competência
PDO --Plano de
PDO Plano de
Desenvolvimento
Desenvolvimento
Organizacional
Organizacional
PDU --Plano de
PDU Plano de
Desenvolvimento da
Desenvolvimento da
Unidade
Unidade
PDI --Plano de
PDI Plano de
Desenvolvimento
Desenvolvimento
Individual
Individual
Planejamento e
Projeto de
T&D
Definir prioridades
Definir prioridades
Especificação de
Especificação de
Programas de
Programas de
Treinamento
Treinamento
Ciclo de Desenvolvimento
Métodos de
treinamento e
desenvolvimento
Gap
Analysis
Digitar dados e
Digitar dados e
elaborar gráficos
elaborar gráficos
Preparação da
Preparação da
estrutura de T&D
estrutura de T&D
T&D
T&D
Organizacional
Organizacional
T&D
T&D
Unidade
Unidade
Avaliação da
Avaliação da
Eficácia
Eficácia
Treinamento e
Desenvolvimento
T&D
T&D
Individual
Individual
Processos de
Avaliação
Reavaliação da
Reavaliação da
Competência
Competência
Monitoramento do
Monitoramento do
processo de T&D
processo de T&D
Certificação do SGT
30

31. Metodologias Complementares
• A ISO 10.015 serve como estrutura para a construção de um
modelo de gestão de competências nas empresas;
• Metodologias de desenvolvimento de recursos humanos
podem ser
necessidades
profissional;
agregadas ao modelo, dependendo das
de cada organização ou de cada grupo
• Essa possibilidade abre um campo muito vasto de trabalho e
personalização,
num
processo
desenvolvimento de competências.
consistente
de
31

32. Métodos de LNT
Definição das
necessidades
da
organização
•
•
•
•
•
•
Definição e
análise dos
requisitos de
competência
Análise Crítica
das
competências
Definição das
lacunas de
competência
Identificação de
soluções para
eliminar lacunas
de competência
Definição da
especificação das
necessidades de
treinamento
Definição de políticas e diretrizes
Planejamento Estratégico
Balanced Scorecard
Definição de Missão, Visão e Valores
Análise SWOT
Definição de objetivos e metas
32

33. Métodos de LNT
Definição das
necessidades
da
organização
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Definição e
análise dos
requisitos de
competência
Análise Crítica
das
competências
Definição das
lacunas de
competência
Identificação de
soluções para
eliminar lacunas
de competência
Definição da
especificação das
necessidades de
treinamento
Descrição de Cargo
Matriz de Habilidades
Desdobramento estratégico
Análise funcional
Certificação Profissional
Legislação Trabalhista
Matriz de responsabilidades
Competências institucionais, gerenciais e técnicas
Focus Group
33

34. Métodos de LNT
Definição das
necessidades
da
organização
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Definição e
análise dos
requisitos de
competência
Análise Crítica
das
competências
Definição das
lacunas de
competência
Identificação de
soluções para
eliminar lacunas
de competência
Definição da
especificação das
necessidades de
treinamento
Pesquisa de clima organizacional
Gap Analysis
Pesquisa Estimulada
Formulário de LNT
Análise de desempenho
Auditoria interna
Pré-teste
Medição e análise de processos
Pesquisa de Satisfação
Teste psicotécnico
Dinâmica de grupo
34

35. Métodos de LNT
Definição das
necessidades
da
organização
Definição e
análise dos
requisitos de
competência
Análise Crítica
das
competências
Definição das
lacunas de
competência
Identificação de
soluções para
eliminar lacunas
de competência
Definição da
especificação das
necessidades de
treinamento
• Mapeamento de competências
• Matriz de endereçamento
• Gráfico radar e de Pareto
35

36. Métodos de LNT
Definição das
necessidades
da
organização
Definição e
análise dos
requisitos de
competência
Análise Crítica
das
competências
Definição das
lacunas de
competência
Identificação de
soluções para
eliminar lacunas
de competência
Definição da
especificação das
necessidades de
treinamento
• Distribuição de responsabilidades
• Autogestão
• Plano de Carreira
36

37. Métodos de LNT
Definição das
necessidades
da
organização
Definição e
análise dos
requisitos de
competência
Análise Crítica
das
competências
Definição das
lacunas de
competência
Identificação de
soluções para
eliminar lacunas
de competência
Definição da
especificação das
necessidades de
treinamento
• Plano anual de treinamento
• Orçamento
• Análise de retorno de investimento
37

38. Métodos pedagógicos, andragógicos e de
desenvolvimento comportamental
Definição
de
restrições
Métodos de
treinamento e
critérios para seleção
Especificação
do programa de
treinamento
Seleção do
fornecedor do
treinamento
• Formulário de LNT
38

39. Métodos pedagógicos, andragógicos e de
desenvolvimento comportamental
Definição
de
restrições
•
•
•
•
•
•
•
•
Métodos de
treinamento e
critérios para seleção
Treinamento presencial
Educação à Distância
Educação continuada
Programas de Educação
Básica
Auto-formação
Certificação Profissional
On the Job Training
Ciclo Vivencial de
Aprendizagem
Especificação
do programa de
treinamento
Seleção do
fornecedor do
treinamento
• Dinâmicas de Grupo
• Desenvolvimento
•
•
•
•
•
•
Comportamental
Estudos de caso
Grupos de discussão
Visitas e estágios
Grupos participativos
Job rotation
Mentoring e Coaching
39

40. Métodos pedagógicos, andragógicos e de
desenvolvimento comportamental
Definição
de
restrições
Métodos de
treinamento e
critérios para seleção
Especificação
do programa de
treinamento
Seleção do
fornecedor do
treinamento
• Plano de aula
• Formulário de Especificação
• Especificação de recursos instrucionais
• Qualificação de fornecedores
40

41. Métodos de treinamento e desenvolvimento
Apoio prétreinamento
Apoio ao
treinamento
Apoio ao final
do
treinamento
• Gestão financeira e custos
• Convocação e comunicação
• Sensibilização e motivação
• Gestão de recursos
• Ação preventiva
• Análise de riscos
41

42. Métodos de treinamento e desenvolvimento
Apoio prétreinamento
•
•
•
•
•
Apoio ao
treinamento
Apoio ao final
do
treinamento
Didáticas de ensino
Técnicas de apresentação
Andragogia
Avaliação de performance do instrutor
Avaliação de comportamento
42

43. Métodos de treinamento e desenvolvimento
Apoio prétreinamento
Apoio ao
treinamento
Apoio ao final
do
treinamento
• Preparação ambiente de trabalho para aplicação
• Controle de registros
43

44. Métodos de avaliação de eficácia
Avaliação a
curto prazo
Avaliação a
longo prazo
• Avaliação de reação
• Avaliação de aprendizado
• Avaliação de desenvolvimento de curso
• Pós-teste
• Técnicas de simulação
44

45. Métodos de avaliação de eficácia
Avaliação a
curto prazo
Avaliação a
longo prazo
• Indicadores operacionais
• ROI – retorno sobre o investimento
• Avaliação de desempenho
45

46. Conclusão
46

47. Cuidados e recomendações
1. Finalidades básicas
• Atender requisitos mínimos de capacitação
Cumprir as especificações do cargo ou da função
desempenhada através de treinamento nos requisitos
da Descrição de Cargo ou qualquer outro documento
prescritivo
como
procedimentos,
manuais
de
equipamentos, normas, leis, portarias, etc.
• Melhorar resultados
Melhorar
resultados
operacionais
através
da
capacitação das pessoas na utilização de técnicas,
equipamentos, metodologias de trabalho e aplicação de
novas tecnologias; normalmente o resultado está
associado à outras ações de implementação.
47

48. Cuidados e recomendações
• Desenvolver comportamentos/atitudes
Aprimorar os aspectos intangíveis do ambiente de
trabalho que, direta ou indiretamente afetam o
rendimento profissional.
• Atualizar conhecimentos
Conhecer novas tecnologias com fins de avaliação para
decisão sobre sua utilização atual ou futura.
48

49. Cuidados e recomendações
3. A responsabilidade pelo desenvolvimento da competência é
do gerente; ao RH cabe o papel de prover os instrumentos e
apoiar as atividades de T&D.
4. A competência é gerenciada como
estratégico,
com
indicadores
um elemento de controle
e
metas
objetivas.
5. A avaliação de eficácia deve ser extensivamente empregada.
6. A competência é uma construção de longo prazo, com a
contribuição de várias partes envolvidas (ver figura).
49

50. Responsabilidades
Treinando
Gerente
Desenvolvimento da
competência
Analista
de T&D
Instrutor/
Fornecedor
50

51. Cuidados e recomendações
7. O resultado é um componente da competência, logo uma
avaliação de desempenho é um processo indispensável para
a Gestão de Competências.
8. Não há desenvolvimento de competência que se justifique
sem que haja uma relação íntima e direta de cada
treinamento com o que se deseja produzir.
51

52. Fechamento
O framework da ISO 10.015 proporciona
à gestão de competências segurança e
organização
necessárias
para
se
transformar no que de fato é: um
processo e não um projeto de duração
incerta.
52

53. Obrigado.
53

54. Bibliografia
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NBR ISO 9001:2000 – Sistemas de Gestão da Qualidade – Requisitos
•
NBR ISO 15.015:2001 – Gestão da Qualidade - Diretrizes para treinamento
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54