O documento discute a importância de realizar uma análise de treinamento e desenvolvimento (T&D) para identificar necessidades de capacitação, formular programas e melhorar o desempenho dos funcionários. Ele descreve os objetivos, benefícios e passo a passo para realizar uma análise de T&D, incluindo identificar oportunidades, avaliar programas anteriores e necessidades de cada área.

1. Claudio Moreira

2. Para que treinar?
Por que treinar? Ânimo, é
Em que treinar? hora de
Quando treinar?
treinar!

3. O que é
 Uma sondagem que visa apontar
ferramentas de capacitação capazes de
corrigir e/ou previnir falhas e melhorar
o desempenho das pessoas.

4. Objetivos
 Levantar todos os desvios
relativos a padrões esperados
que possam ser resolvidos com
treinamento;
 Formular programas de T&D
que contribuam para o alcance
das metas globais;
 Solucionar problemas existentes
e evitar problemas futuros.

5. Beneficios
 Permite avaliar se os processos
de seleção, integração e
treinamento obrigatórios para
uma nova função estão sendo
eficientes;
 Evita investimento em
programas ineflicazes ou
inadequados;
 Evita desgaste e banalização
de programas de treinamento.

6. Período de aplicação
 Preferencialmente no final
do ano, podendo ser
revisto em caso de
mudanças de
procedimentos e normas
não previstos no
planejamento estratégico.

7. Passo a passo
 Passo 1: Identificar os níveis de eficiência e eficácia da
organização.
 Identificar claramente as oportunidades;
 Descrever os fatos ou conjuntos de acontecimentos que
poderão ou estão dificultando o atingimento de algum
resultado, ou venham a comprometer a qualidade de um
processo ou operação, ou algum outro fato que justifique a
realização do treinamento;
 Identificar quais os fatores que dificultam o alcance das
metas;
 Certificar-se do entendimento de todos acerca da
necessidade de treinamento.

8. Passo a passo
 Passo 2: Análise do programa de treinamento do ano
anterior;
 Avaliar a eficácia dos treinamentos oferecidos x
resultados desejados;
 Muitos treinamentos cancelados durante o ano: falha nos
diagnósticos ;
 Muitos treinamentos realizados sem programação: LNT não
foi elaborado com a devida profundidade.

9. Passo a passo
 Passo 3: Obter resultados da avaliação de desempenho
baseada nas competencias necessárias para as funções;
 Analise dos gaps e da melhor forma de preenchê-los.
 Passo 4: Consolidar dados e verificar necessidades
comuns a mais de uma área permitindo agrapá-las no
mesmo programa;
 Serão feitos interna ou externamente?
 Externamente: levantar instituições mais indicadas de acordo
com o escopo e orçamento do projeto;
 Internamente: Identificar instrutores e elaborar material.

10. Passo a passo
 Passo 5: Definir as formas de avaliação dos programas;
 Passo 6: Definir as formas de avaliação dos programas;
 Passo 7: Divulgar programas para os colaboradores.

11. Cuidados a se tomar
 Necessidades aparentemente organizacionais x anseios
pessoais dos funcionários;
 Exito alcançado em outros treinamentos não justifica
repetição pura e simples dos mesmos;
 Linha de frente: quem tem contato com o cotidiano
tem muito à dizer;
 Atenção deve ir além das necessidades pontuais;
 O que as pessoas estão fazendo vs o que deveriam estar
fazendo.

12. Obrigado!
Claudio Moreira
claudio@claudiomoreira.com.br
www.claudiomoreira.com.br