1. 1
การให Feedback กับการโคชผลการปฏิบัติงาน (Performance Coaching)
โดย ศิริรัตน ศิริวรรณ, Results Certified Coach
การโคชผลการปฏิบัติงาน (Performance Coaching) สามารถทําไดในหลายสถานการณ เชน
ผูบังคับบัญชาพบวาลูกนองของตนแสดงพฤติกรรมหรือมีผลการปฏิบัติงานต่ํากวามาตรฐาน หรือความ
คาดหวังที่ไดตกลงกันไว สถานการณดังกลาวอาจไดแก การทํางานไมเปนไปตามเปาหมายที่กําหนด การ
ไมปฏิบัติตามกฎระเบียบหรือกระบวนการทํางานที่ถูกตอง การแสดงทัศนคติหรือพฤติกรรมที่สงผลกระทบ
เชิงลบตอบุคคล หนวยงาน หรือองคกร การสงงานลาชา เปนตน
ผูบังคับบัญชาที่ชาญฉลาดจะใชสถานการณที่เกิดขึ้นดังกลาวเปนโอกาสในการพัฒนาลูกนองของตน
โดยใชการโคชเปนเครื่องมือ แตกอนทําการโคช ผูบังคับบัญชาควรให Feedback แกลูกนองเกี่ยวกับ
สถานการณที่เกิดขึ้นกอน โดย Feedback ดังกลาว ตองไมทําใหลูกนองรูสึกวากําลังถูกตําหนิ หรือกลาวหา
วิธีการให Feedback ควรดําเนินการ ดังตอไปนี้
• แจงหัวขอ และวัตถุประสงคการสนทนาที่แสดงเจตนาที่ดี คือ การชวยใหลูกนองประสบ
ความสําเร็จ จัดการกับสถานการณ หรือแกไขปญหาไดอยางมีประสิทธิภาพ
• กลาวถึงสิ่งที่เกิดขึ้นอยางเฉพาะเจาะจง เนนขอเท็จจริงของสิ่งที่เกิดขึ้น โดยไมวิพากษวิจารณ
ใดๆ หากวิพากษวิจารณ ลูกนองจะรูสึกวา ผูบังคับบัญชาไดตัดสินเขาไปแลว จะมีประโยชน
อะไรที่จะรับการโคชอีก

2. 2
• ระบุผลกระทบที่เกิดขึ้น เพื่อชวยใหลูกนองตระหนักถึงผลลัพธอันเปนผลจากพฤติกรรม โดย
ระบุเพียงผลกระทบประการสําคัญเทานั้น โดยมุงเนนไปที่พฤติกรรม ไมใชตัวบุคคล เชน
การกลาววา “การมาสายทําใหลูกคาตองคอย” ยอมดีกวา “คุณมาสาย ทําใหลูกคาตองคอย’
หลังจากให Feedback แลว โคชควรเปดโอกาสใหลูกนองไดแสดงความคิดเห็น และเลาความจริงใน
มุมของตน เพราะลูกนองคือเจาของสถานการณ การเปดโอกาสใหเขาพูดเปนการเริ่มตน
กระบวนการโคช เพื่อใหลูกนองเกิดการตระหนักรู เขาใจความเปนจริง และสามารถแสวงหาวิธีการ
แกไขปญหาไดดวยตนเอง โคชควรตั้งคําถามเพื่อทําความเขาใจสถานการณแต ‘พองาม’ คือไมลง
รายละเอียดมากเกินไปจนกลายเปนการสอบสวนลูกนอง ทําใหลูกนองเกิดภาวะ ‘ถอยหนี’ มากกวา
ที่จะ ‘เดินหนา’ เขามามีสวนรวมหรือใหความรวมมือในกระบวนการโคชอยางเต็มใจ
ดวยเหตุนี้ เมื่อทั้งสองฝายตางเขาใจสถานการณพอสมควรแลว โคชควรตั้งคําถามเกี่ยวกับ ‘วิธีคิด’
ของลูกนอง ซึ่งรวมถึง ความคิดเห็น มุมมอง ความรูสึก เพราะสิ่งเหลานี้คือตนตอของพฤติกรรมของ
บุคคล เชน “คุณมองเรื่องนี้อยางไร?” “คุณมีความรูสึกอยางไร?” “คุณคิดวาเรามีทางเลือก
อะไรบาง?” คําถามสําคัญอยางยิ่งอีกคําถามหนึ่งที่โคชไมควรละเลยคือ “คุณคิดวาเรื่องนี้ทําใหเราได
เรียนรูอะไรบาง?” เพราะผลลัพธสําคัญ 2 ประการที่เราตองการในการโคชคือ ‘การเรียนรู’ และ
‘วิธีดําเนินการ’ และการเรียนรูคือสิ่งที่ทําใหคนเติบโต และสรางการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกใหแกชีวิต
ตนเอง
ผลลัพธสุดทายในการโคชคือความพึงพอใจของลูกนองที่เกิดการเรียนรูบางสิ่งที่เปนประโยขนตอ
ชีวิตตนอันเปนผลจากสถานการณที่เกิดขึ้น และไดกําหนดวิธีดําเนินการที่ตนเปนผูคิดขึ้นดวย
ตนเอง โดยมีโคชเปนผูตั้งคําถาม และสรางความกระจางแจงในใจใหแกลูกนอง เพื่อใหแนใจวาเดิน
มาในทิศทางทีสามารถตอบโจทยขององคกร และที่สําคัญคือตอบโจทยตัวลูกนองเอง เกิดความพึง
พอใจในตนเอง การโคชจึงควรจบลงดวยรอยยิ้มของทั้งโคชและโคชชี่คะ