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HORIZONTE ESTRATEGICO
HORIZONTE ESTRATEGICO                        3
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MAPA FUNCIONAL Expresión gráfica en la   que se representa el propósito clave de unárea objeto de análisis y      se orden...
COMPETENCIAS TECNICAS 1- Construcción del     2- Elaboración de    3- Asignación de        4- Diseño de    Mapa Funcional ...
DETALLE DE UN ELEMENTO DE COMPETENCIA TECNICANORMA : Describe el estándar de un área de trabajo, suma de contribuciones in...
ESCALA DE MEDICIÓN      ESCALA ECOPETROL                                      DEFINICIÓNBásica         (0-29%)            ...
PROCESO DE VALORACION DE COMPETENCIAS TÉCNICAS                                INICIOValorador / Candidato         INDUCCIÓ...
PA RA TENER EN CUENTALa transparencia y confidencialidad de la valoración de competencias laborales es responsabilidad de ...
PLANES DE DESARROLLO    PRESUPESTO$    ANALISIS DE RESULTADOS                                Acciones de    VALORACIÓN DE ...
Interna                                                                                                        % CUMPLIMIE...
FACTORES DE EXITO  •       Despliegue del modelo desde la alta dirección  •       Integración del modelo a la estrategia d...
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1. gestion estrategica competencias ecopetrol 2011

  1. 1. GESTION ESTRATEGICA DE COMPETENCIAS Libia Estela Ricardo Barreto libia.ricardo@ecopetrol.com.co Vicepresidencia de Talento Humano – VTH
  2. 2. HORIZONTE ESTRATEGICO
  3. 3. HORIZONTE ESTRATEGICO 3
  4. 4. MODELO DE COMPETENCIAS ECOPETROL Competencias Organizacionales: apalancan la cultura requerida por la estrategia y aplican a todos los trabajadores de la organización… Construyen la marca Ecopetrol (Compromiso con la vida, Pasión por la Comportamientos observables: Excelencia y Espíritu de equipo ) Listado de Comportamientos Competencias de Liderazgo: son las características individuales que deben caracterizar a quienes tienen Modelo Comportamental: personas a cargo incluyendo a supervisores y líderes de Apoyado por la firma equipos de trabajo (Gestión de la estrategia, Gestión de Consultora Hay Group cambio, Gestión de los resultados , Gestión de personas y equipo Competencias Técnicas: Las competencias técnicas Resultados comprobables: describen la capacidad de una persona para Saber hacer y conocer desempeñar una función productiva en diferentes Metodología Funcional situaciones con alto grado de calidad. avalada por la O.I.T 4
  5. 5. VALORES, COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES Y LIDERAZGO GESTIÓN GESTIÓN DE DEL CAMBIO LA ESTRATEGIA COMPROMISO CON LA VIDA Respeto Responsabilidad PASION POR LA ESPIRITU DE EXCELENCIA Integridad EQUIPO GESTIÓN DE GESTIÓN DE RESULTADOS PERSONAS Y EQUIPOSEspacio para reproducir el título de la presentación que va en la portada 5
  6. 6. PARA QUE LA VALORACION POR COMPETENCIASFacilitar el reconocimiento social y laboral de las competencias adquiridas.Comprender los resultados que se esperan del trabajador.Promover la autonomía para adquirir y desarrollar competencias a lo largo de la vida.Identificar necesidades de formación/capacitación: Establecimiento plan de carrera/desarrollopersonal para que la empresa optimice inversión y direccione planes de capacitación hacianecesidades reales.Armonizar necesidades de la organización con las competencias que se tienen.Incrementar la productividad en las organizaciones al contar con trabajadores con competenciasreconocidasIncrementar niveles de seguridad y confiabilidad de los procesos 10
  7. 7. MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS* Conocimientos* Habilidades* Destrezas* Aptitudes* Actitudes* Valores DESARROLLO Y CRECIMIENTO PERSONAL 11
  8. 8. MAPA FUNCIONAL Expresión gráfica en la que se representa el propósito clave de unárea objeto de análisis y se ordenan y correlacionan las funciones necesarias para lograr dicho propósito. Funciones 1er nivelPropósito Consecuencia Competencia Laboral Causa Funciones Contribución 2 do,3 er, 4 to …nivel individual
  9. 9. COMPETENCIAS TECNICAS 1- Construcción del 2- Elaboración de 3- Asignación de 4- Diseño de Mapa Funcional normas normas por cargo instrumentos8- Planes individuales 7- Conducción de 6- Sensibilización 5- Diseño de planes de desarrollo valoraciones e inducción generales de desarrollo
  10. 10. DETALLE DE UN ELEMENTO DE COMPETENCIA TECNICANORMA : Describe el estándar de un área de trabajo, suma de contribuciones individuales.ELEMENTO: Describe la contribución individual. CRITERIOS DE DESEMPEÑO RANGO DE APLICACIÓN Resultados que la persona debe lograr para demostrar Situaciones y contexto en los cuales se alcanza el un desempeño competente elemento de competencia. Incluye QUÉ, CÓMO y CONDICIÓN materiales, Herramientas, Información, Condicione s Físicas, Seguridad El trabajador es competente si … El trabajador debe demostrar la competencia en estos escenarios … CONOCIMIENTOS ESENCIALES EVIDENCIAS REQUERIDAS Aspectos y métodos de recolección de información para Principios indispensables e información relevante que decidir si una persona es Competente en el desempeño se aplican en el desempeño laboral competente. especificado en el elemento. TEORÍAS, MODELOS, NORMAS, PROCEDIMIENTO DESEMPEÑO, PRODUCTO, CONOCIMIENTO S Pruebas que el trabajador debe presentar para El trabajador debe saber... Demostrar su competencia 14
  11. 11. ESCALA DE MEDICIÓN ESCALA ECOPETROL DEFINICIÓNBásica (0-29%) Conoce y requiere supervisión, No evidencia el productoEn desarrollo (30 – 84%) Conoce, aplica y requiere fortalecer el desempeño, No cumple con los requerimientos mínimos del productoComprobada (85 -95%) Demuestra resultados según los estándares de la norma, Cumple con los estándares de calidadPerfeccionada (96 – 100%) Demuestra resultados extraordinarios y transfiere conocimiento, Cumple los estándares de calidad con efectividad, mejorando los resultados propios y del área. 15
  12. 12. PROCESO DE VALORACION DE COMPETENCIAS TÉCNICAS INICIOValorador / Candidato INDUCCIÓN Autodiagnóstico: Individual o GrupalValorador / Candidato AUTODIAGNOSTICO Conocimientos:Valorador / Candidato RECOLECCIÓN EVIDENCIAS Productos Desempeños Identificación de Valorador EMISIÓN DEL JUICIO fortalezas y oportunidades de mejora 16
  13. 13. PA RA TENER EN CUENTALa transparencia y confidencialidad de la valoración de competencias laborales es responsabilidad de todos los actores del proceso.El proceso debe estar fundamentado en:• Objetividad: el valorador debe recopilar las evidencias de los candidatos sin permitir que intervengan influencias o intereses propios o de otros.  Ningún actor aceptara prebendas o valores que perjudiquen su profesionalidad  Ningún actor del sistema guardará información sobre el proceso que lo pueda afectar.• Respeto: Reconocimiento de diferencias individuales sin discriminación.  La diferencia debe permitir el tratamiento igualitario y limites individuales.  La diferencia debe permitir desarrollar un espíritu colaborativo.  La diferencia debe permitir interactuar con honestidad, responsabilidad y competencia• Confidencialidad: Todos los actores del proceso deben respetar la información obtenida , recibida y nunca divulgarla si no existe la autorización para ello ya sea laboral o judicial.  Respetar la información confidencial  No divulgar conductas ni opiniones de los actores sin su aprobación• Justicia: Equidad y verdad en las interrelaciones y decisiones laborales.  Promover el desarrollo de los procesos en forma objetivo y equitativa  Generar un clima de imparcialidad, equilibrio e igualdad.• Integridad: Generar y garantizar confianza en las decisiones y juicios.  Discutir todo conflicto de intereses antes de que se convierta en una dificultad de trabajo.  Ninguna acción debe poner en riesgo el bienestar e integridad de las personas  El dialogo debe permitir construir y desarrollar los procesos con autonomía y respeto. 17
  14. 14. PLANES DE DESARROLLO PRESUPESTO$ ANALISIS DE RESULTADOS Acciones de VALORACIÓN DE Brechas individuales desarrollo COMPETENCIAS individuales PLANES DE DESARROLLO Individuo •Capacitación GENERALES •Autodesarrollo •Tutoría RESULTADOS •Entrenamiento DEL AREA en puesto de trabajo 70%, 20%, 10% MEGA Brecha Plan de CARGOS, PROCESOS, Grupal desarrollo AREAS CRITICAS grupal Grupo PROYECTOS
  15. 15. Interna % CUMPLIMIENTO DE POSICIONES OCUPADAS CON TH COMPETENTE Análisis del Desempeño La meta se supero en un 4,8%. Hoy 3.215 colaboradores de Plan RealAsegurar el talento humano competente para lograr los objetivos estratégicos de Ecopetrol Ecopetrol de planta permanente tienen sus competencias organizacionales, técnica(s) clave(s) y de liderazgo (si le 80 aplican) en nivel comprobado. Causas del Desempeño 54.8 50 Implementación de planes de desarrollo basados en competencias orientados al cierre de las brechas . % 28 20 Acciones de Aseguramiento La meta para el 2011 es del 80% que equivale a 5.262 colaboradores (640 líderes). 2009 2010 Meta 2011 • Implementación de la estrategia de aprendizaje y Resultados Acumulados conocimiento organizacional orientada a garantizar Plan Real Estado Proy. Meta Año Cumplimiento disponibilidad de talento humano competente, apalancada en: 50% 54,8% 100% 100% 110% • Programa de altos potenciales • Implementación de rutas de carrera • Gerenciamiento del desempeño • Continuidad de los planes de desarrollo para el cierre de brechas de competencias • Aseguramiento del proceso de selección por competencias. 20
  16. 16. FACTORES DE EXITO • Despliegue del modelo desde la alta dirección • Integración del modelo a la estrategia de Ecopetrol • Integración de los procesos de talento humano: Selección Organizacional Desarrollo y Desempeño Comunicaciones Compensación Cultura y Liderazgo • Formación en la metodología a expertos técnicosEspacio para reproducir el título de la presentación que va en la portada 21
  17. 17. Para uso restringido en Ecopetrol S.A. Todos los derechos reservados. Ninguna parte de esta presentación puede ser reproducida o utilizada en ninguna forma o por ningún medio sin permiso explícito de Ecopetrol S.A.

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