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Contexto Internacional, Europeo, y Sectorial•Las continuas innovaciones tecnológicas y organizativas, así como elproceso d...
Conceptos preliminares       Cualificación estudio OCDE:Una cualificación se obtiene cuando un organismo competenteestable...
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Conceptos preliminares• Marco nacional de cualificaciones: instrumento  de clasificación de las cualificaciones en función...
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Rol del Estado (Coordinador, facilitador, promotor, otros)                          Sistema de Información para la        ...
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3. Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la                          población colombiana          ...
4. Consolidar el Sistema de Aseguramiento de la CALIDAD del Sistema de                       Formación Capital Humano     ...
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4. Consolidar el Sistema de Aseguramiento de la CALIDAD del Sistema de                       Formación Capital Humano     ...
4. Objetivo transversal        Fomento del Modelo de Gestión del Recurso Humano Sector                              Produc...
RETOS Y DESAFÍOS DEL SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN DE CAPITALHUMANO                                     Estructura y Entid...
RETOS Y DESAFÍOS DEL SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN DE CAPITALHUMANO                                   Estructura y Entidad...
¿QUÉ NECESITAMOS?    1. Formalización de la Comisión Intersectorial para la Gestión del Recurso Humano       – CIGERH     ...
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Sólo triunfa quien pone la vela encarada         con el aire que sopla;          jamás quien espera           que el aire ...
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  1. 1. Programa de capacitación para la elaboración de un Marco Nacional de Cualificaciones (MNC) en COLOMBIA MÓDULO 1: JUSTIFICACIÓN Y BASES PARA LA CONSTRUCCIÓN DE UN MNC Francisca Arbizu Antonio Amorós 29/10/2011
  2. 2. PROGRAMA:• Sesión 1 ¿Por qué construir un MNC? Presentación por parte de la organización Presentación de los asistentes Evaluación diagnóstica del Taller Formación durante toda la vida, en un mundo global: trayectorias de formación y desarrollo profesional con base en las cualificaciones. Cualificaciones. Sistemas y Marcos de cualificaciones, conceptos base, y funcionalidad. Las cualificaciones, las competencias y los resultados del aprendizaje• Razones fines y funciones de un MNC en Colombia 2
  3. 3. Los grandes retos: GRAN TRANSFORMACIÓN Globalización Transformación tecnológica Transformación económica Transformación social Cambio demográfico CAMBIOS EN LA Innovación tecnológica ACTIVIDAD LABORALRequieren competencias Nuevos Nuevos Medios Nuevos Nuevas Contenidos Métodos Formasde acción para la vida ypara el trabajo. COMPETENCIA DE ACCIÓN Técnica Metodológica Participativa Personal [Saber] [Saber hacer] [Saber estar] [Saber ser]El aprendizaje a lo largode la vida conlleva nuevos CUALIFICACIÓN PROFESIONALprocesos de formación ycualificaciones que Evaluación Reconocimiento Acreditaciónresponden a PROCESO DEcompetencias FORMACIÓN Aprender a Aprender a Aprender a Aprender conocer hacer vivir juntos a ser APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA
  4. 4. Contexto Internacional, Europeo, y Sectorial•Las continuas innovaciones tecnológicas y organizativas, así como elproceso de globalización hace que las personas adquirieran unacualificación a través de aprendizaje fuera de la educación y de laformación formal, que contribuye al aprendizaje a lo largo de la vida .•Los Sistemas nacionales de cualificaciones son instrumentos paraafrontar los retos y mejorar su capital humano y la competitividad.•La mayoría de los países europeos y muchos en Latinoamérica estánen proceso de desarrollar y poner en práctica métodos y sistemaspara la: Validación del aprendizaje no formal e informal= Certificaciónde competencia laboral = Reconocimiento de aprendizaje previo=...•Existe un gran número de iniciativas sectoriales de gestión porcompetencias en la empresa y de reconocimiento de cualificaciones.
  5. 5. Conceptos preliminares Cualificación estudio OCDE:Una cualificación se obtiene cuando un organismo competenteestablece que una persona concreta ha adquirido conocimientos,capacidades y/o competencias de tipo amplio hasta un cierto nivelespecificado.• Dicho nivel especificado (“estándar”) se confirma por evaluación o por terminación de un curso.• La formación y la evaluación que dan lugar a una cualificación pueden realizarse a través de un programa de estudios formal y/o de una experiencia laboral.• Una cualificación conlleva el reconocimiento oficial de un valor en el mercado de trabajo y para formaciones ulteriores.• Una cualificación puede autorizar legalmente para practicar un oficio.
  6. 6. Conceptos preliminares• Cualificación: “Resultado formal de un proceso de evaluación y validación que se obtiene cuando un organismo competente establece que el aprendizaje de un individuo ha superado un nivel determinado” (Marco Europeo de Cualificaciones, 2008, p. 11). Descriptores genéricos basados en resultados de aprendizaje que permiten la clasificación, comparabilidad y transparencia de las cualificaciones de la educación superior para facilitar la movilidad y el reconocimiento internacional de los títulos y de la formación (Córdoba, 2010)
  7. 7. Concepto preliminaresDescriptores:Enuncian genéricamente las expectativastípicas respecto a los logros y habilidadesrelacionados con la cualificación querepresenta el fin de cada ciclo (Bolognia,1-6 proyecto Socrátes)Resultados o logros de aprendizaje,indicadores y estándares de logro,evidencias de desempeño (OIT, 2010).
  8. 8. Competencia• La competencia es una aptitud que rebasa la simple posesión de conocimiento y capacidades profesionales, y abarca:• i) competencia cognitiva, que implica el uso de teorías y conceptos y de conocimiento tácito informal obtenido por vía experimental;• ii) competencia funcional (capacidades o conocimientos técnicos), es decir lo que alguien debe saber hacer para trabajar en un sector determinado;• iii) competencia personal, que consiste en saber reaccionar ante situaciones específicas; y• iv) competencia ética, que conlleva la posesión de determinados valores personales y profesionales.
  9. 9. Conceptos preliminares• Marco nacional de cualificaciones: instrumento de clasificación de las cualificaciones en función de un conjunto de criterios correspondientes a determinados niveles de aprendizaje, cuyo objeto consiste en integrar y coordinar los subsistemas nacionales de cualificaciones, mejorar la transparencia, el acceso, la progresión y la calidad de las cualificaciones en relación con el mercado de trabajo y la sociedad civil ( Marco Europeo, p. 11).
  10. 10. Según la Organización para la Cooperación y elDesarrollo Económico, OCDE, el Marco de Cualificaciones :•“Los marcos de cualificaciones proporcionan una base para mejorar la calidad,la facilidad de acceso, los vínculos y el reconocimiento público o del mercadolaboral de cualificaciones, dentro de un país o internacionalmente”.•“Cada país debe arribar a una definición propia y acordada entre los distintosprotagonistas del proceso que considere las necesidades, objetivos y ejes deldiseño”.•El documento HERRAMIENTAS BÁSICAS PARA EL DISEÑO E IMPLEMENTACIÓNDE MARCOS DE CUALIFICACIONES, 2010 también señala que Un MC es uninstrumento consensuado y único que reúne y articula un conjunto decualificaciones, presentándolas de forma ordenada, por niveles asociados acriterios definidos y que puede tener un alcance regional, nacional o sectorial. 10
  11. 11. Antecedentes• El marco europeo de cualificaciones para el aprendizaje permanente (EQF-MEC) surge como “necesidad de fomentar la movilidad de los ciudadanos entre diversos países y facilitarle el acceso al aprendizaje permanente”.• La OIT-Proyecto EURO social-empleo. Construcción e intercambio de experiencias europeas y latinoamericanas para articular los sistemas de reconocimientos de competencias.
  12. 12. LINEAMIENTOS DE POLÍTICA PARA EL FORTALECIMIENTO DEL SISTEMA DE FORMACIÓN DE CAPITAL HUMANO COLOMBIANO Conpes 3674 - 2010
  13. 13. RETOS Y DESAFÍOS DEL SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN DE CAPITALHUMANO ¿Cuáles son los objetivos centrales de la política de SFCH? Construir un esquema de gestión para orientar Objetivo en el corto, mediano y largo plazo, las políticas de General formación de capital humano. Objetivos Específicos Fortalecer la PERTINENCIA del sistema de formación de capital humano, de 1 forma que responda efectivamente a las necesidades productivas y sociales del país Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la población 2 colombiana, mejorando la calidad y pertinencia Consolidar el Sistema de Aseguramiento de la CALIDAD del Sistema de 3 Formación Capital Humano
  14. 14. Rol del Estado (Coordinador, facilitador, promotor, otros) Sistema de Información para la Gestión del Recurso Humano Sistema de Certificación deMarco Nacional Sistema Competenciasde Cualificaciones Nacional de Formación de Laborales – – MNC- Capital Humano SICECOL- Sistema de Aseguramiento de la Calidad B- M-FT-S
  15. 15. Fortalecer la PERTINENCIA del sistema de formación de capital humano, deforma que responda efectivamente a las necesidades productivas y sociales del país Sistema de Información para la Gestión del Recurso Humano En 2014 el país contará con un sistema de información que permita al sector productivo y a la sociedad identificar necesidades actuales y ¿Para dónde vamos? futuras de recurso humano; y al sector educativo identificar los requerimientos de formación.
  16. 16. Fortalecer la PERTINENCIA del sistema de formación de capital humano, de forma que responda efectivamente a las necesidades productivas y sociales del país Sistema de Información para la Gestión del Recurso Humano¿Cómo lo logramos? Lineamientos Actividades principalesMejorar la disponibilidad, oportunidad y Diseño e implementación de un plan dearticulación de la información acerca de la Información y Estadísticas para la Gestión deldinámica del recurso humano del país. Recurso Humano (Junio 2012).Generar capacidad de análisis de la Articulación de sistemas de información deinformación, como insumo para sector las diferentes instituciones (Diciembre 2013).productivo y sector educativo y como facilitadordel ajuste entre demanda y oferta laboral. Diseño e implementación de la primera versión de un modelo de prospectivaPropiciar la coordinación interagencial de (Diciembre 2013).acuerdo al marco regulatorio nacional.
  17. 17. Fortalecer la PERTINENCIA del sistema de formación de capital humano, de forma que responda efectivamente a las necesidades productivas y sociales del país Sistema de Información para la Gestión del Recurso HumanoEstado Actual1. Diagnóstico de necesidades de información • Sistema Nacional de Información del Mercado Laboral. PILA • Encuestas de oferta y demanda laboral: hogares, industria, servicios • Observatorios: OLE, Laboral, red de observatorios • Bolsas independientes de intermediación del empleo • Información de empresarios • Matriz insumo producto – Insumos modelo prospectiva.2. Plan estadístico para la gestión del recurso humano • Plan de acción para suplir las necesidades de información y para dar cumplimiento a la Ley 1429/2010 en cuanto al Sistema Nacional de Información sobre Demanda de Empleo.3. Modelo prospectiva • Términos de referencia para la contratación de una firma que defina componentes cuantitativo y cualitativo para la predicción de las necesidades de recurso humano. • Selección de expertos nacionales e internacionales para acompañar en el proceso de construcción del modelo. • Capacitaciones para el Fortalecimiento de la capacidad técnica interinstitucional
  18. 18. 2 . Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la población colombiana, mejorando la calidad y pertinencia Marco Nacional de Cualificaciones En 2014 el país habrá avanzado en la implementación de un Marco Nacional de¿Para dónde vamos? Cualificaciones que facilite: la movilidad de la población entre diferentes niveles educativos y permita al sector productivo y el sector de formación articularse bajo un lenguaje común.
  19. 19. 2 . Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la población colombiana Marco Nacional de Cualificaciones¿Cómo lo logramos? Lineamientos Actividades principalesProponer un marco conceptual para la Construcción del perfil de un MNC: niveles,implementación de un Marco Nacional de descriptores y estándares nacionales como referentes.Cualificaciones (Diciembre 2012) Pilotaje del perfil del MNC en 2 ó 3 sectoresReglamentar la estructura y funcionamiento de la económicos a fin de construirlo sobre bases sólidasinstitucionalidad encargada del desarrollo del (basado en la práctica y en la evidencia).Marco Nacional de Cualificaciones – MNC (Diciembre 2012). Construcción gradual de un Marco único e integrado a través de marcos parciales ó de la construcción de bloques en un marco más comprehensivo. (Inicia: 2014)
  20. 20. 2 . Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la población colombiana Marco Nacional de CualificacionesEstado actual: 1. Documento consultoría que aporta los siguientes elementos: • Revisión internacional de procesos de implementación de MNC. • Estudios de caso. • Alternativas conceptuales para la implementación del MNC. • Propuesta de las fases de implementación. Ver. 2. Con base en la anterior propuesta, inició sesiones de trabajo la Subcomisión del Marco Nacional de Cualificaciones.
  21. 21. 3. Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la población colombiana Sistema de Certificación de Competencias Laborales En 2014 el país habrá avanzado en la implementación de un Sistema de Certificación de Competencias Laborales¿Para dónde vamos? que permita potenciar el uso del enfoque de competencias entre el sector de formación y el productivo, y permitir la valoración de los diferentes tipos de aprendizaje para el trabajo.
  22. 22. 3. Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la población colombiana Sistema de Certificación de Competencias Laborales¿Cómo lo logramos? Lineamientos Actividades principalesFomentar el desarrollo de un mercado de Estructura institucional reglamentada y encertificadores de competencias laborales funcionamiento del Sistema de Certificación deautorizados por la ONAC. Competencias Laborales – SISCECOL- (Diciembre 2011).Incentivar el uso y reconocimiento de la Manual de procedimientos, competencias y actorescertificación de competencias laborales, por del SICECOL . (Diciembre 2012).parte del sector productivo como elemento deempleabilidad; y por parte del sector educativo,como garante de acumulación de capital Plan de acción implementado para involucrar al sectorhumano. productivo en la definición y uso de las certificaciones de competencias laborales. (Diciembre 2013).
  23. 23. 3. Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la población colombiana Sistema de Certificación de Competencias LaboralesEstado actual: 1. Documento consultoría que aporta los siguientes elementos: •Marco conceptual y referencial (Recomendación 195 OIT). • Propuesta de estructura para el Sistema de Certificación de Competencias Laborales – SICECOL Esta estructura comprende: Una Dirección del Sistema (dependencia del MPS) Grupo Nacional de Normalización Equipos Técnicos de Normalización 2. Con base en la anterior propuesta, inició sesiones de trabajo la Subcomisión del Sistema de Certificación de Competencias Laborales.
  24. 24. 4. Consolidar el Sistema de Aseguramiento de la CALIDAD del Sistema de Formación Capital Humano Sistema de Aseguramiento de la Calidad En 2014 el país contará con un Sistema de Aseguramiento de la Calidad para cada¿Para dónde vamos? uno de los niveles de formación, y construcción de sistema de calidad para Formación para el Trabajo y Desarrollo Humano.
  25. 25. 4. Consolidar el Sistema de Aseguramiento de la CALIDAD del Sistema de Formación Capital Humano Sistema de Aseguramiento de la Calidad ¿Cómo lo logramos? Lineamientos Actividades principalesFomentar la acreditación de calidad en la Plan de acción implementado que permita fortalecer el Sistema de Calidadeducación superior y registro calificado en la de la Formación para el trabajo (SCAFT). (Junio 2012).formación para el trabajo y desarrollohumano. Evaluación de los resultados que hasta la fecha se observan en el esquema de registro de instituciones y programas de FTDH y establecimiento un plan de mejoramiento acorde con los resultados encontrados. (Junio 2012).Articular los sub-sistemas de calidad de laeducación superior y el de formación para eltrabajo y desarrollo humano Diseño e implementación de mecanismos para incentivar a las entidades de FTDH solicitar y lograr la certificación de calidad de sus programas (Diciembre 2012). Diseño e implementación de mecanismos de evaluación, en los procesos de acreditación, que contengan variables objetivas de resultados en calidad (SABER ) o resultados en inserción laboral (Inicia: enero 2013).
  26. 26. 4. Consolidar el Sistema de Aseguramiento de la CALIDAD del Sistema de Formación Capital Humano Sistema de aseguramiento de la CalidadEstado Actual: 1. El MEN ha avanzado en el proceso de articular los sistemas de aseguramiento de la calidad para cada uno de los niveles educativos. 2. El MEN y el SENA estan desarrollando un trabajo conjunto para el diseño del modelo conceptual del sistema de aseguramiento de la calidad para la formación para el trabajo y el desarrollo humano.
  27. 27. 4. Consolidar el Sistema de Aseguramiento de la CALIDAD del Sistema de Formación Capital Humano Fomento del Modelo de Gestión del Recurso Humano Sector Productivo En 2014 el país contará con un sector articulado con la estrategia de gestión en¿Para dónde vamos? prospectiva, marco Nacional de Cualificaciones, Competencias Laborales entre otras que se permea a nivel regional.
  28. 28. 4. Objetivo transversal Fomento del Modelo de Gestión del Recurso Humano Sector Productivo Estado Actual: 1. Identificación de espacios institucionales relevantes para llevar la Estrategia a las regiones y sectores productivos: • Comisiones Regionales de Competitividad •Comités Universidad-Empresa-Estado (CUEE) •Mesas Regionales de Educación •Mesas Sectoriales •Consejos Consultivos Regionales •Sectores de Talla Mundial •CODECTI •Cámaras Sectoriales ANDI •Alianzas y cadenas Productivas
  29. 29. RETOS Y DESAFÍOS DEL SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN DE CAPITALHUMANO Estructura y Entidades Responsables COMISIÓN INTERINSTITUCIONAL PARA LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO – CIGERH Ministros o Viceministros : MPS, MEN, MCIT, SENA, COLCIENCIAS - DNP COMITÉ EJECUTIVO Gerente y Directores Técnicos – DNP – MEN- MPS – SENA - MCIT SUBCOMISIÓN MARCO SUBCOMISIÓN DE NACIONAL DE SUBCOMISIÓN SECTOR SUBCOMISIÓN FORMACIÓN INFORMACIÓN Y ESTADÍSTICA CUALIFICACIONES PRODUCTIVO POR COMPETENCIAS Lidera DANE. Participantes: Lidera: Por definir. Lidera MCIT . Participantes: Lidera MEN. Participantes: MPS, DNP, SENA, MCIT Participantes: SENA, DNP, SENA, DNP, MPS, MEN SENA y COLCIENCIAS MCIT, MPS, MEN Marco Nacional de Sistema de Certificación de Cualificaciones Competencias Laborales Aseguramiento de la Calidad Lidera: Por definir. Lidera: MPS. Participantes: SENA-MCIT- Participantes: DNP-MPS-SENA- DNP Lidera: MEN. Participantes: SENA MCIT-MEN
  30. 30. RETOS Y DESAFÍOS DEL SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN DE CAPITALHUMANO Estructura y Entidades Responsables SUBCOMISIÓN DE INFORMACIÓN Y ESTADÍSTICA Lidera DANE. Participantes: MPS, DNP, Marco Nacional de SENA, MCIT Cualificaciones Lidera: Por definir. Participantes: DNP-MPS- SUBCOMISIÓN MARCO NACIONAL DE SENA-MCIT-MEN CUALIFICACIONES Lidera: Por definir. Participantes: SENA, DNP, MCIT, MPS, MEN Sistema de Certificación de Competencias Laborales COMISIÓN INTERINSTITUCIONAL Lidera: MPS. Participantes:GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO – COMITÉ EJECUTIVO SENA-MCIT-DNP CIGERH Gerente y Directores TécnicosMinistros o Viceministros : MPS, – DNP – MEN- MPS – SENA -MEN, MCIT, SENA, COLCIENCIAS - MCIT SUBCOMISIÓN PERTINENCIA OFERTA DE Aseguramiento de la Calidad DNP FORMACIÓN Lidera: MEN. Participantes: Lidera MCIT . Participantes: SENA, DNP, SENA MPS, MEN SUBCOMISIÓN FOMENTO DEL MODELO DE GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO SECTOR PRODUCTIVO Lidera MEN. Participantes: SENA y COLCIENCIAS
  31. 31. ¿QUÉ NECESITAMOS? 1. Formalización de la Comisión Intersectorial para la Gestión del Recurso Humano – CIGERH • Aprobación del decreto por el cual se crea la CIGERH • Comprometer a los miembros de las entidades con el cumplimiento de sus responsabilidades para la implementación de la estrategia. 2. Evento de lanzamiento en Julio. Foro Estrategia de gestión del capital humano. • Gestión del capital humano por competencias • Hacía la construcción de un marco nacional de cualificaciones Lanzamiento de la CIGERH 3. Estrategia de integración del sector productivo • Definición de actores relevantes para la implementación de la estrategia y mecanismos para su vinculación en cada uno de los componentes. 4. Cuellos de botella en la implementación de la política • Coordinación al interior de las entidades • Traslape de roles entre entidades para algunos temas (v.g MNC, Sicecol). • Taller de armonización institucional para trabajo en equipo para consecución de logros y resultados de la estrategia
  32. 32. MARCO NACIONAL DE CUALIFICACIONES – MNC ETAPA ETAPA ETAPA DE PREPARATORIA DE DISEÑO IMPLEMENTACIÓN Ejecución del Plan Plan de Implementación Adopción Piloto Pre-diseño Conceptualización PreparatoriaOBJETIVOS Elaborar Adoptar el MNC y Definir los Elaborar el Validar el Definir Plan de Iniciar proceso de Propuesta IOF definir esquema objetivos y perfil del para la etapa perfil institucional Implementación Implementación alcance del MNC MNC de DiseñoPRODUCTOS Propuesta IOF Documento de Perfil del Perfil MNC y esquema Plan de Cualificaciones conceptualización MNC validado y institucional Implementación incluidas en el aprobada del MNC aprobado aprobado ajustado aprobado MNC Aprobado ACOMPAÑAMIENTO DE EXPERTOS INTERNACIONALES Entidades participantes: MEN-SENA-MPS-MCIT-DNP VOLVER
  33. 33. Sólo triunfa quien pone la vela encarada con el aire que sopla; jamás quien espera que el aire soplehacia donde ha puesto encarada la vela Antonio Machado Gracias por su atención 41

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