Wie kombiniere ich unterschiedliche Methoden der Personalauswahl mit dem besten Ergebnis? Die Flut an verfügbaren Verfahren scheint eher hinderlich als hilfreich. Doch gerade im Zeitalter des Online Assessments haben HR Manager alle Möglichkeiten, Ihre Kandidaten umfassend und zuverlässig zu testen, um die besten Entscheidungen zu treffen - ohne Mehraufwand für beide Seiten.
Im Webinar geben Dr. Kristof Kupka und Hanna Weyer konkrete Empfehlungen rund ums Thema „Multimethodales Assessment“ und diskutieren kurz und bündig Best Practices.
HR Manager bekommen Tipps, wie sie durch smarte Kombination verschiedener Auswahlmethoden das Beste aus Ihren Recruitingprozessen herausholen und so die qualifiziertesten Bewerber identifizieren.
Schreiben Sie uns gerne bei Fragen und Anregungen: info@viasto.com oder rufen Sie an: +49 (0) 30-609885330
Telekom und viasto - Vortrag auf HR-Messe "Zukunft Personal 2013"
Smart Recruiting - Unterschiedliche Methoden der Personalauswahl clever kombinieren
1. Multimethodales Assessment
Wie kombiniere ich unterschiedliche Methoden der
Personalauswahl mit dem besten Ergebnis?
Kristof Kupka, Cyquest GmbH
Hanna Weyer, viasto GmbH
3. Die CYQUEST GmbH wurde Anfang 2000 gegründet. CYQUEST
ist unter dem Oberbegriff Recrutainment spezialisiert auf die
unternehmens- und hochschul-spezifische Erstellung sowie
Anpassung von Lösungen aus den folgenden Bereichen:
•
eAssessment
•
SelfAssessment
•
Berufsorientierungsverfahren
•
Studierendenauswahl- und
Studienorientierungsverfahren
•
Online-Employer Branding
Wer wir sind ...
*2010 BERLIN
7. Vorteile multimethodalen Assessments
Sichere Entscheidungen
Das Fehlerrisiko einzelner Entscheidungen wird durch das Zusammenwirken
mehrerer Entscheidungen verringert
Objektivere Bewertung des Kandidaten
Fehler einzelner Methoden oder einzelner Beurteiler wiegen nicht so
schwer, einzelne Tendenzen werden aufgehoben
Systematische Beurteilung
Das systematische Zusammenwirken einzelner Methoden erleichtert die
Entscheidungsfindung anhand klarer Regeln
Klare Leitlinien für Personalentwicklung
Rumdum-Einschätzung der Kandidaten eröffnet klare Handlungsfelder,
indem individuelle Stärken und Schwächen aufgezeigt werden
8. Multimethodales Assessment
Verschiedene Kompetenzen der Bewerber werden mit
mehreren Methoden erfasst.
Ziel ist ein zuverlässiges, ganzheitliches Bild des Bewerbers, um
bestmögliche Aussagen über seine Eignung für die besetzte Stelle zu
treffen. Die Qualität
der Auswahl wird erhöht.
Durch den Nutzen des Online Assessments wird multimethodales
Assessment mit wenig
Ressourcenaufwand
möglich.
10. Vorteile Online Assessments
Schnellere Prozesse
Ergebnisse liegen direkt vor
Kostengünstiger
Durch Einsparung von Zeit und Ressourcen
Bessere Entscheidungen
Fehler werden reduziert
Faire Entscheidungen
Durchführungsbedingungen maximal objektiv
Akzeptiert beim Bewerber
Bewerber schätzen Vorteile wie zeitliche und örtliche Flexibilität
12. Vorteile Online Assessments
Höhere Geschwindigkeit durch Verlagerung des Tests nach Hause
Fragebogen
Präsenztest
Tage (Ø)
vom Bewerbungseingang bis zur Einstellung
Tage (Ø)
von Einladung zum Test bis zum Ergebnis
Online
Assessment
89,4
68,2
16,6
5,9
„Time-to-Hire“: Verkürzung von ca. 24 %.
Testergebnis Online Assessment: Verkürzung von ca. 64 %
13. Vorteile Online Assessments
5,5
AkzeptanzProfile
Fragebogen
Mittelwerte
4,5
Skala geht von
1 (sehr niedrig) bis
6 (sehr hoch)
4,0
Arbeitsproben
Lebenslauf
5,0
3,5
Strukturiertes
3,0
Interview
MessAugenschein-
Unstrukturiertes
Interview
Unbekannt
qualität
Simulationsorientierte
Verfahren
validität
Kontrollierbarkeit
A3 (N etwa 700)
3,9
3,4
AT (N=77)
3,7
BIS-4 (N=95)
3,9
IST-2000R (N=103)
WIT-2 (N=78)
Online-Assessment mit
Recrutainment (N=969)
Unbekannt
Belastungsfreiheit
Gesamtbeurteilung
5,3
3,9
4,1
3,1
5,1
3,1
3,8
3,3
5,1
3,6
3,2
4,8
3,5
3,3
5,4
4,5
3,7
5,2
4,5
4,7
4,0
Kognitive 3,3
3,8
3,3
Leistungstests
4,0
3,9
• Insgesamt ähnliches Profil
• Gesamtbeurteilung liegt deutlich höher als vergleichbare Auswahltests.
• Augenscheinvalidität, also der Anforderungsbezug zur Stelle bzw. die wahrgenommene prognostische
Qualität, liegt über der vergleichbarer Auswahltests.
15. Vorteile Online Assessments
„Ich würde den Bewerber/ die Bewerberin zur nächsten Auswahlrunde einladen“
Fragebogen
% der Zustimmung
50
Bewerber ohne
Migrationshintergrund
Arbeitsproben
Lebenslauf
40
Unstrukturiertes
Interview
30
Simulationsorientierte
Verfahren
20
Bewerber mit
Migrationshintergrund
Unbekannt
Strukturiertes
Interview
10
Unbekannt
Kognitive
Leistungstests
0
Trifft gar nicht zu
Trifft wenig zu
Trifft ziemlich zu
N = 208
Trifft völlig zu
Bewerber mit Migrationshintergrund haben die gleichen Chancen
26. Das Paradebeispiel: Assessment Center
Kommunikation
Rollenspiel
x
Fallstudie
Gruppendiskussion
Interview
Test
Teamfähigkeit
Entscheidungsvermögen
Analytisches
Denkvermögen
x
x
x
x
x
Motivation
x
x
x
x
28. Entscheidungsprozesse
a) Die traditionelle „sequentielle“ Strategie
Lebenslauf
Online Leistungstests
Telefoninterview
b) Die kombinatorische Strategie
Lebenslauf
Online Leistungstests
Zeitversetztes
Videointerview
Assessment Center
Assessment Center
30. Entscheidungsregeln
Online Vorauswahl für ein Assessment Center „Trainee Sales“
Fragebogen
Motivation
Interesse an Sales
Kognitiver
Leistungstest/
Wissen
Kognitives
Leistungsvermögen
Planerisches Denken
mind. 60 Minuten
Zeitversetztes
Videointerview
Kommunikationsfähigkeit
Englischkenntnisse
Interesse an Sales
Sicheres Auftreten
31. Entscheidungsregeln
Vorauswahl für ein Assessment Center „Trainee Sales“
Entscheidungsregeln abhängig vom Kompetenzprofil
1. Welche Kompetenzen ist absolute Must-Haves?
Motivation
Interesse an Sales
Kognitive Leistungsfähigkeit
Planerisches Denken
Kommunikationsfähigkeit
2. Welche Kompetenzen sind erlernbar?
Englischkenntnisse
Sicheres Auftreten
32. Entscheidungsregeln
Rangreihe unter den Kandidaten
1. Beate Müller
2. Stephan Greif
3. Lisa Möllering
4. Kira Bolte
5. Max Mustermann
6. Chiara Schnieders
7. Harald Muster
8. Ina Oberhaum
9. Hanna Linde
10. Tobias Topf
11. Thorsten Thale
12. Lara Berg
13. Sophia Katharina Heine
14. Christoph Stauber
15. Anne Schneider
34. Best Practice:
Ca. 16.000 Bewerbungen
(Online-Formulare)
Datenbankgestützte Vorauswahl von ca. 7.000
Kandidaten (biografische Auswahlkriterien)
Eher „Negativselektion“
eAssessment
„TARGOBANK Tour“
Präsenz Assessment Center an versch. Standorten
(ca. 750 Kandidaten)
250 Einstellungen
„Positivselektion“
35. Best Practice:
•
•
•
•
•
Azubi-(Vor)-Auswahl
Netto-Bearbeitungsdauer: 70 Minuten
Unterbrechung möglich
Einbettung in Rahmenhandlung
Kombination verschiedener, anforderungsspezifischer Testverfahren (DIN 33430)
Sprachgebundene
Denkfähigkeit
Zahlengebundene
Denkfähigkeit
Rechtschreib- und
Grammatik-Kenntnisse
Figural-bildhafte
Denkfähigkeit
Planungs- und
Problemlösefähigkeit
Konzentration
Spez. Persönlichkeitsmerkmale
aus dem TARGOBANK
Kompetenzmodell
40. Best Practice: Getränkehersteller mit Sitz in Australien
4
300
2
4
• Traineeprogramme
• Bereich: Sales, Manufacturing, Marketing, Logistics
• Bewerbungen nach Lebenslauf
• Auswahlverfahren wurden in der Vorauswahl kombiniert
• Bewerber wurden schließlich eingestellt
41. Best Practice: Getränkehersteller mit Sitz in Australien
Vorauswahl
Competency
“Hands-On”-Mentalität
Drive und Motivation
Technisches
Lernvermögen
Kreativität
Problemlösen
Durchsetzungsvermögen
Teamfähigkeit
Interkulturelles
Verständnis
Verhandlungs-geschick
Kundenorientierung
Zeitmanagement
Informations-weitergabe
Kommunikation
(verbal+schriftlich)
AC
Video
Testing
A/C
42. Best Practice: Getränkehersteller mit Sitz in Australien
Online Vorauswahl
Assessment Center
A+B
Kognitiver Leistungstest
„Problemlösen“
Zeitmanagement
CV- Screening
Hard-Facts
Zeitversetztes Videointerview
Lernvermögen
Durchsetzungsvermögen
Teamfähigkeit
Kommunikation
C
Hands-On Mentalität
Technisches Lernvermögen
Problemlösen
Durchsetzungsvermögen
Teamfähigkeit
Interkulturelles Verständnis
Verhandlungsgeschick
Zeitmanagement
Informationsweitergabe
Kommunikation
Gruppendiskussion
Teamaufgabe
Persönlichkeitsfragebogen
Persönliches Interview
Fallstudie
43. Best Practice: Getränkehersteller mit Sitz in Australien
Online Vorauswahl
Kognitiver Leistungstest
„Problemlösen“
Zeitmanagement
Zeitversetztes Videointerview
Lernvermögen
Durchsetzungsvermögen
Teamfähigkeit
Kommunikation
Please tell me about a specific time
when a team member wasn't
adequately contributing to a project
you were working on. What was the
situation, what steps did you take to
resolve the problem, and what was
the outcome?
44. Best Practice: Getränkehersteller mit Sitz in Australien
Online Vorauswahl
Kognitiver Leistungstest
„Problemlösen“
Zeitmanagement
Zeitversetztes Videointerview
Lernvermögen
Durchsetzungsvermögen
Teamfähigkeit
Kommunikation
(1) Please describe a situation in
which you had to assert your ideas
against others. (2) Please explain
also what you did in order convince
others? (3) What was the outcome?
45. Tipps für die Praxis
Ganzheitlich
• Ganzen Recruting-Prozess betrachten
• Multimodal & Multimethodal
• DIN 33430
Anforderungsbezug
aller Verfahren
• Einsatzzweck
• passende Konstrukte & Kompetenzen,
• Unternehmensbezug
Qualität
aller Verfahren
Recrutainment /
2-Wege Kommunikation aller
Verfahren
Qualität
der Anbieter
•Empirisch belegte Qualität
•Belegte Akzeptanz
•Aktuelle Normen an echten Bewerbern
•Manipulationsschutz
• Aus Kandidatensicht denken
• Benutzerorientiert & unterhaltend
• Unternehmensspezifisch / Employer-Branding
• Diagnostik & Evaluation
• Gestaltung
• Technik
46. Kontaktieren Sie uns!
Dr. Kristof Kupka
Leiter der psychologischen Verfahrensentwicklung
k.kupka@cyquest.net
+49 40 85 407-0
www.cyquest.net
Hanna Weyer
Business & Client Development
hanna.weyer@viasto.com
+49 30 609 88 53-30
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