Auf der Messe "Zukunft Personal 2014" in Köln nahm Hanna Weyer, Business & Client Development bei viasto, zeitversetzte Videointerviews unter die Lupe: Wie gut sind sie eigentlich wirklich geeignet für eine "valide" Personalauswahl?
Ein Blick hinter die "personaldiagnostischen" Kulissen!
Zeitversetzte Videointerviews - Fluch oder Segen? Eine personaldiagnostische Einordnung
1. Videorecruiting:
Fluch oder
Segen?
Wie steht's um die
personaldiagnostische Qualität
zeitversetzter Videointerviews?
2. Die Referentin
Hanna Weyer
M.Sc.
Psychologie
Innova3ve
Eignungsdiagnos3k;
Einbindung
zeitversetzter
Videointerviews
in
bestehende
Auswahlprozesse
viasto GmbH
gegründet 2010
Ausgründung aus der
Freien Universität Berlin
internationales &
interdisziplinäres Team
aus 27 Mitarbeitern
Marktführer in DACH für
zeitversetzte
Videointerviews
5. Kluft zwischen Praxis und
Forschung
Strukturierte Interviews deutlich zuverlässiger als unstrukturierte
Interviews!
Vorhersagequalität
strukturierte
Interviews
unstrukturierte
Interviews
25%
4%
0%
30%
Quelle:
Nachtwei
&
Schmermuly,
2009
6. Kluft zwischen Praxis und
Forschung
… unstrukturierte Interviews aber immer noch deutlich weiter
verbreitet!
Vorhersagequalität
strukturierte
Interviews
unstrukturierte
Interviews
25%
4%
0%
30%
Nutzung
strukturierte
Interviews
unstrukturierte
Interviews
0%
80%
42%
30%
58%
70%
Quelle:
Nachtwei
&
Schmermuly,
2009
7. “Gefühlter Verlust”
…
des
informellen,
persönlichen
Kontakts
mit
dem
Kandidaten
Woran haperts?
Unsicherheit Aufwand
… wie ein strukturiertes
Interview durchzuführen
ist
… wie ein strukturiertes
Interview zu bewerten ist
…
ein
strukturiertes
Interview
zu
entwickeln
…
das
strukturierte
Interview
zu
dokumen3eren
…
die
Fachabteilungen
zu
schulen
Quelle:
Macan,
2009
8. “Gefühlter Verlust”
…
des
informellen,
persönlichen
Kontakts
mit
dem
Kandidaten
Woran haperts?
Unsicherheit Aufwand
… wie ein strukturiertes
Interview durchzuführen
ist
… wie ein strukturiertes
Interview zu bewerten ist
…
ein
strukturiertes
Interview
zu
entwickeln
…
das
strukturierte
Interview
zu
dokumen3eren
…
die
Fachabteilungen
zu
schulen
Technische
Möglichkeiten
schaffen
einfache
Abhilfe!
Quelle:
Macan,
2009
9. Moderne Technologien
erleichtern Diagnostik
1. Durchführungsbedingungen objektiv
2. Auswertungssystematik standardisiert
3. Dokumentation vereinfacht und transparent
4. Flexible Anwendung für Kandidaten und Recruiter
5. Fachabteilung kann “spielerisch” einbezogen werden
12. Videotechnologie aus gutem
Grund
Top Unternehmen nutzen Videointerviews signifikant häufiger
Quelle:
Strategic
Talent
Acquisi3on,
Aberdeen
Group
(2012)
15. Zeitversetzte Videointerviews
Bewerber absolvieren ein
anforderungsbezogenes, strukturiertes
Interview - örtlich und zeitlich unabhängig
von Ihnen
Recruiter und Fachentscheider
bewerten kurze Videosequenzen
anhand vorab definierter Kriterien
16. Einordnung zeitversetzter
Videointerviews
1. Ist das Verfahren fair?
2. Ist das Verfahren vom Bewerber akzeptiert?
3. Wie unterscheidet es sich von “live” Interviews?
4. Wie wirkt sich das Verfahren auf die Qualität der Endauswahl aus?
5. Wie reduziert das Verfahren Fehlentscheidungen?
17. 1. Erkenntnisse zur Fairness
Bewertung auf
anforderungsbezogenen
Kriterien (z.B. Teamfähigkeit)
Unterscheiden sich die
Bewertungen zwischen den
Bewerbern?
Quelle:
Ziegler, 2013
18. Videointerviews erlauben faire
Urteile
Die standardisierte Bewertung
verhindert einen verzerrenden
Einfluss des Geschlechts oder des
Migrationshintergrundes.
Alle Bewerber erhalten aufgrund
der objektiven
Durchführungsbedingungen die
gleichen Chancen.
Quelle:
Ziegler, 2013
19. 2. Erkenntnisse zur Candidate
Experience
Bewerber bewerten
zeitversetzte Videointerviews
hinsichtlich verschiedener
Merkmale
Was beeinflusst die Candidate
Experience der Bewerber?
Quelle:
Brenner & Ortner, 2014
20. Videointerviews vom Bewerber
geschätzt
Zeitversetzte Videointerviews ebenso
akzeptiert wie andere
Auswahlinstrumente
Vor allem der wahrgenommene
Nutzen der Methode und die gute
Usability überzeugt den Bewerber
Persönlichkeit des Kandidaten oder
Technik-Affinität keinen Einfluss auf die
Candidate Experience
Quelle:
Brenner & Ortner, 2014
21. 3. Unterschiede zwischen live
und zeitversetzten
Beurteilungen
Bewerber absolvieren ein live
Interview und werden dabei
gefilmt
Sowohl das live Interview wie
auch die aufgezeichneten
Sequenzen wurden bewertet
Wie unterscheiden sich die
Bewertungen? Wie
unterscheidet sich das
Bewertungsverhalten?
Quelle:
Van Iddekinge et al., 2006
22. Zeitversetzte Urteile ideal für
die Vorauswahl
Objek3ver
Fokus
auf
Stellenanforderungen
Urteile aufgrund von
Videosequenzen schärfer als
Urteile im persönlichen
Gespräch
Beobeachterübereinstimmung
größer im Videointerview als
im persönlichen Gespräch
Erhöhte Objektivität ideal für
Vorauswahl
CV- Screening Vorauswahl
Endauswahl
Quelle:
Van Iddekinge et al., 2006
24. 4. Erkenntnisse zur besseren
Qualität
3000
CV-‐
Screening
900
Online
Assessment
400
Videointerviews
170
AC
30
Hired
Auswahl
für
das
Traineeprogramm
eines
interna3onalen
Energiekonzerns
Ziel:
Verbesserung
der
Qualität
im
AC
25. Vorhersagegüte der
Vorauswahl verdoppelt
Logic
Reasoning
Erfolg im
AC
Zeitversetztes
Videointerview
r= .28*
r= .50**
26. 5. Erkenntnisse zur Reduktion
von Fehlentscheidungen
Screening
Bewerbung
Telefon-‐
interview
AC
Auswahl
für
ein
Graduate
Programm
eines
deutschen
Telekommunika3onskonzerns
Ziel:
Keine
geeigneten
Bewerber
fälschlicherweise
aussorJeren
Entscheidung
A
B
C
27. 5. Erkenntnisse zur Reduktion
von Fehlentscheidungen
Screening
Bewerbung
AC
Entscheidung
A
B
C
Auswahl
für
ein
Graduate
Programm
eines
deutschen
Telekommunika3onskonzerns
Ziel:
Keine
geeigneten
Bewerber
fälschlicherweise
aussorJeren
28. 20% andere Talente entdeckt
wären ohne
Videointerview nicht
zum AC eingeladen
worden
20%
Erfolgreiche
Teilnehmer
im
AC
29. Einordnung: zeitversetzte
Videointerviews in der
Diagnostik
zuverlässiger und valider “erster
Eindruck”
Negativselektion
bessere Quote in der Endauswahl
Erstes Screening Zweites
Screening
Endauswahl
30. Kontaktieren Sie uns!
Hanna Weyer
hanna.weyer@viasto.com
030 - 609 8853 33
www.viasto.com