piata m

1. Tema 2. Elementele definitorii ale pieţei
muncii
1. Salariul
2. Oferta de muncă
3. Cererea de muncă
4. Cadrul instituţional-legislativ

2. 1. Salariul
 În sensul cel mai larg, salariul reprezintă costul muncii, preţul pe care
îl plăteşte întreprinzătorul pentru folosirea unui anumit volum de
muncă, fie ea calificată sau necalificată, simplă sau complexă,
excedentară sau deficitară etc.
 În acelaşi timp, termenul de salariu conţine şi sensul de venit al unui
om care nu munceşte pentru sine (pe cont propriu) ci pentru altcineva,
faţă de care este dependent juridic sau economic, vânzându-i în aşa fel
forţa sa de muncă.
 Sensul contemporan al salariului este legat de economia de piaţă şi de
venitul celei mai mari părţi a populaţiei ocupate în ţările avansate
economic - salariaţii (75-92% din populaţia ocupată).
 Progresul tehnic conduce la diminuarea ponderii salariului în totalul
costurilor de producţie a organizaţiilor. Totodată, salariul ocupă cea mai
mare pondere în totalul veniturilor populaţiei. Anume aceşti doi
indicatori sunt utilizaţi în analiza nivelului de dezvoltare economică a
ţărilor.

3. 1. Salariul
 Originea termenului salariu provine de la cuvântul latin "salarium" ceea
ce reprezenta raţia de sare alocată unui soldat, adică o anumită formă
de plată unui om dependent. Evident, că până în zilele noastre sensul
acestui termen s-a schimbat de mai multe ori.
 Există mai multe teorii de acest fel care pot fi împărţite în două
categorii:
 1. Teoriile moniste care explică substanţa salariului fie ca "minimul
necesar al reproducerii forţei de muncă" (Lassale), fie ca "valoarea
a forţei de muncă-marfă" (Marx), sau ca rezultatul utilizării forţei
de muncă (capitalul uman).
 2. Teoria dualistă care consideră salariul ca fiind deopotrivă cost al
forţei de muncă şi venit rezultat în urma utilizării în procesul de
producţie a acestui factor de producţie.

4. 1. Salariul
 Ca element al valorii nou create, salariul se formează în procesul distribuirii
venitului net între factorii de producţie. În această abordare a distribuirii accentul
cade pe mărimea cea mai importantă a venitului şi inegalităţile ce apar în
repartizarea lui, ca efect al relaţiilor sociale ce se nasc în economia de piaţă,
uneori, minimizează rolul jucat de forţele productive, respectiv de confruntarea
dintre cererea şi oferta de muncă care determină salariul şi nivelul ocupării, în
schimb absolutizează influenţa asupra nivelului salariului pe care o poate avea
poziţia privilegiată a proprietarilor de capital în raportul de forţe existent pe piaţa
muncii, între acestea şi salariaţi. În această viziune salariul îndeplineşte doar
funcţia de plată pentru consumul de forţă de muncă, care se consideră a fi sub
nivelul pe care principiul echităţii sociale îl impune.
 Ca element al costului de producţie, salariul reprezintă cheltuiala făcută de firmă
pentru angajarea unei persoane în procesul de producţie, respectiv, preţul
factorului - muncă - utilizat productiv, care este "cel mai important preţ".
Această abordare finală a distribuirii veniturilor se bazează pe teoria
productivităţii marginale care susţine că, pe o piaţă perfect competitivă preţul
unui factor de producţie determinat de forţele pieţei este egal cu venitul marginal
creat de acest factor. Însă, condiţia existenţei unei astfel de pieţe nu poate fi
îndeplinită în realitate, deoarece piaţa muncii funcţionează mai des în condiţiile
concurenţei imperfecte. Acest fapt împiedică salariul să-şi îndeplinească funcţia
de forţă de echilibru al pieţei muncii. Nivelul de salarizare, determinat prin
confruntarea cererii cu oferta este indisolubil legat de nivelul ocupării a forţei de
muncă, ambele fiind rezultatul mecanismului de funcţionare al pieţei muncii.

5. 1. Salariul
Funcţiile de bază ale salariului:
 Funcţia de reproducere - care presupune că salariul nu poate fi mai
mic decât un anumit minim numit de subzistenţă determinat pentru
economia naţională sau pentru fiecare categorie profesională.
 Funcţia de motivare – care presupune respectarea principiului
“pentru o muncă egală un salariu egal”. În acest caz accentul este pus
pe perfecţionarea continuă a sistemului de normare a muncii care ar
asigura justiţia socială în procesul de repartiţie.
 Funcţia de stimulare a creşterii economice – care presupune
creşterea continuă a salariilor, aceasta din urmă stimulând cererea de
consum şi, prin urmare, creşterea economică. Totodată trebuie
menţionat faptul că creşterea salariilor trebuie făcută în corelare cu
creşterea productivităţii muncii. Nerespectarea acestei corelaţii poate
conduce la procese inflaţioniste.

6. 1. Salariul
Categoriile de bază ale salariului
 Salariul nominal – reprezintă venitul încasat de angajaţii firmelor.
 Salariul real – reprezintă puterea de cumpărarea a salariului nominal,
cantitatea de mijloace de subzistenţă şi de servicii pe care şi le pot
procura salariaţii cu salariul nominal şi pe care îl primesc.
 Costul forţei de muncă – reprezintă acele cheltuieli care sunt
suportate de către angajator în rezultatul angajării unui lucrător.
Acestea, în afară de salariu includ în sine şi cheltuielile de protecţie
socială, legate de salariat.
 Salariul minim - este valoarea cea mai mică a salariului orar, zilnic
sau lunar pe care legea ţării respective permite angajatorilor să-l
acorde unui salariat

7. 1. Salariul
Tipurile de salarii
 Salariul în regie (salarizarea după timpul lucrat) - salariul se
calculează plăteşte după timpul efectiv în care s-a prestat
munca (oră, zi, săptămână, lună). Salarizarea în regie nu este
influenţată de producţia obţinută.
 Salariul în acord – se face fie cu bucata, fie pe bază de
norme de timp
 Salarizarea de tip premial
 Salarizarea după timpul alocat – sistemul normei de timp

8.  Salariu minim - salariul minim pe ţară în cuantum de 600 lei lunar pentru un program
complet de lucru de 169 de ore (în medie pe lună), ceea ce reprezintă 3,55 lei pe oră.
Salarii medii.
Salariul mediu lunar al unui lucrător din economia naţională a constituit 2555 lei. În instituţiile
bugetare salariul mediu a constituit 2096 lei, în sfera nebugetară – 2834 lei.
 Salariul mediu lunar al unui lucrător din domeniul energetic – 4522,1, din domeniul financiar -
5822,8. Cel mai mic – în domeniul Agriculturii, vînatului şi silviculturii – 1260 lei.
Salariul se plăteşte periodic, nemijlocit salariatului sau persoanei împuternicite de acesta, în
baza unei procuri autentificate, la locul de muncă al salariatului, în zilele de lucru stabilite în
contractul colectiv sau individual de muncă, dar nu mai rar decît o dată pe lună pentru salariaţii
remuneraţi în baza salariilor lunare ale funcţiei. Salariul poate fi transferat la contul de card al
salariatului.
 Salariul minim garantat din Republica Moldova creşte de la 1 mai cu 100 de lei, ajungînd la
1.400 de lei.

9. 2. Oferta de muncă
 Oferta – reprezintă o noţiune generală utilizată pentru descrierea comportamentului
vânzătorilor (se notează prin S Supply).
Volumul ofertei faţă de un bun - cantitatea de bun pe care vânzătorii doresc şi pot să o
vândă într-o anumită perioadă de timp (o zi, un an). Volumul ofertei este determinat de preţul
bunul dat, precum şi de alţi factori precum preţurile pentru resursele utilizate de către
producători în procesul de producţie, tehnologiile. Oferta = volumul ofertei pentru fiecare
valoare a preţurilor
Exemplu: (oferta de automobile)
QS – volumul ofertei (мil. Automobile pe an)
РX – preţul bunului dat
РZ – preţul bunurilor legate de bunul dat
РR – preţul resurselor utilizate (salariul lucrătorilor, preţul resurselor materiale, preţul energiei)
ТЕСН – tehnologia utilizată
W - clima
i – rata dobânzii pentru depozite
ЕХР – aşteptările cumpărătorilor
QS = f(PX , PZ, PR, TECH, i, EXP)

10. 2. Oferta de muncă
 Oferta de muncă - exprimă volumul de forţă muncă ce poate fi
disponibil într-o perioadă de timp pentru o anumită ţară, regiune sau
localitate. Ea depinde în principal de caracteristicile naturale şi
dobândite ale populaţiei potenţial active (structura şi rata de activitate
a resurselor de muncă pe grupe de vârstă, pe sexe, categorii
profesionale, nivele de educaţie şi pregătire etc.), de comportamentul
acesteia pe piaţa muncii, comportament influenţat şi de elemente de
ordin psihologic, social etc. La nivel economico-social oferta de muncă
este permanent influenţată de factori de natură demografică,
economică şi social-instituţională.
 Pe piaţa muncii oferta de forţă de muncă se manifestă ca o sumă a
ofertelor individuale de muncă ale persoanelor ce doresc să fie
angajate în câmpul de muncă la un salariu cunoscut, determinat de
forţele pieţei. Oferta individuală de muncă are un mod de manifestare
puţin diferit de cel al ofertei totale de muncă fiind influenţat de o serie
de factori specifici, de aceea studierea ei necesită o analiză mai
detaliată.

11. 2. Oferta de muncă
 Prin oferta individuală de muncă se înţelege totalitatea capacităţilor fizice şi
intelectuale pe care deţinătorul lor este în stare şi doreşte să le ofere în schimbul
unei anumite remunerări, oferind în aşa fel timpul său liber muncii, în locul altor
ocupaţii mai utile şi mai agreabile.
 Individul, bazându-şi comportamentul său pe principiul fundamental al economiei
de piaţă care presupune alegerea liberă, are posibilitatea de a alege între aceste
două valori alternative: venitul primit în urma consacrării timpului său muncii,
care serveşte la procurarea bunurilor de consum sau timpul liber (leisure), care
este însăşi o utilitate, un bun de consum, deoarece el serveşte omului pentru
odihnă, refacerea forţelor sale, distracţii, în general, pentru dezvoltarea sa
multilaterală, pentru perfecţionarea a valorilor umane, însă nu aduce venit.
 Munca prestată de către individ, în aşa fel, se manifestă ca oricare marfă din
sistemul economiei de piaţă (în cazul de faţă avem marfa specifică pieţei
muncii). Decizia individului ce volum de muncă să ofere pe piaţa muncii poate fi
reprezentată ca un compromis dintre alegerea a două "mărfuri": timpul liber şi
bunurile materiale şi nemateriale ce pot fi procurate de către individ pe banii
primiţi în calitate de salariu în schimbul muncii prestate. În corespundere cu
necesităţile sale de resurse băneşti pentru întreţinerea vieţii sale şi a familiei
sale, şi disponibilităţile de venit (aşa ca dividendele, dobânda, renta etc.) şi în
corespundere de nivelul salariului, propus pe piaţa muncii , individul ia decizia ce
volum de forţă de muncă să presteze. În fond, marea majoritate de indivizi se
manifestă pe piaţa muncii ca "vânzători" de forţă de muncă.

12. 2. Oferta de muncă
 Specificul pieţei muncii este determinat de faptul că lucrătorul este în acelaşi
timp şi consumator. Odată cu creşterea nivelului salariului individul este
predispus să ofere pe piaţă mai multă forţă de muncă, însă, în acelaşi timp, din
cauza plictiselii şi oboselii creşte şi cererea de timp liber. Prin urmare, creşte şi
preţul timpului liber. Economiştii vorbesc în acest caz de dezutilitatea marginală
crescătoare a muncii.
 Aşadar, decizia indivizilor de a-şi vinde forţa de muncă este determinată de două
variabile, şi anume: 1) timpul limitat al zilei pe care individul îl repartizează între
muncă şi timp liber (24 de ore); 2) nivelul salariului care determină puterea de
cumpărare a individului. Aceste două variabile vor fi utilizate în construirea în
continuare a modelului ofertei individuale a forţei de muncă.
 Întrucât comportamentul individului pe piaţa muncii este determinat nu atât de
maximizarea venitului lui cât de maximizarea utilităţii, în analiza ofertei
individuale de muncă se va folosi un instrument al analizei microeconomice,
predestinat pentru această cercetare, şi anume curba de indiferenţă.
 Pornind de la ipoteza că lucrătorul are posibilitatea de a alege între lucru, pentru
a câştiga un venit anumit, care îi va permite să cumpere diferite bunuri de
consum şi odihnă (leisure), adică petrecerea timpului liber în scopul de a se
distra, admitem că pentru acest individ există o anumită combinaţie optimală
dintre lucru şi timp liber (leisure) în funcţie de preferinţele subiective ale
individului.

13. 2. Oferta de muncă
 Pe axa absciselor sunt indicate orele de timp pe care individul le foloseşte pentru muncă sau
pentru timp liber, de aceea ea este dublată, iar axa ordonatelor indică venitul (salariul) pe care
individul poate să-l câştige în orele de muncă. Curba de indiferenţă determină totalitatea
combinaţiilor timp liber - timp de lucru care aduc individului dat acelaşi grad de utilitate în
funcţie de nivelul salariului orar. Diferite grade de utilitate determină diferite curbe de
indiferenţă, iar creşterea lui deplasează curbele spre dreapta-sus, şi spre stânga-sus. Liniile
bugetare, la rândul lor, vor indica nivelurile respective ale salariilor orare propuse pe piaţă.
Optimumul individului se va găsi acolo, unde curbele de indiferenţă sunt tangente la liniile
bugetare respective. În aşa fel sunt determinate punctele (combinaţiile) optimale ale distribuirii
de către individ a timpului său între muncă şi timp liber (leisure) în funcţie de nivelul salariului
orar.
 Totalitatea acestor puncte optime formează curba ofertei individuale de muncă. Se observă că
curba ofertei individuale de muncă are o alură specifică. Fiind crescătoare, dintr-un moment
anumit ea devine descrescătoare în funcţie de creşterea nivelului salariului orar.
 Oferta de muncă începe la un nivel de salariu care îi permite lucrătorului să supravieţuiască.
Apoi aceasta sporeşte în paralel cu creşterea salariului. Începând din acest punct - orice sporire
a salariului va antrena o reducere a cantităţii de muncă oferită de individ. O asemenea
comportare a ofertantului pune în evidenţă preocuparea acestuia de a realiza un echilibru între
utilitatea şi dezutilitatea muncii. În acest punct, salariatul ajunge la concluzia că este mai bine
să acorde mai multă atenţie timpului liber, să se odihnească şi să-şi refacă forţele decât să se
distrugă fizic şi/sau intelectual.

14. 2. Oferta de muncă
Oferta individuală de muncă

15. 2. Oferta de muncă
 În aşa fel, creşterea salariului influenţează oferta de muncă în mod dublu:
 Acţionează efectul de substituţie: creşterea salariului contribuie la creşterea valorii
alternative a muncii şi apare stimulul de înlocuire a timpului liber cu munca;
 Creşterea salariului contribuie şi la acţionarea efectului de venit, micşorând numărul orelor
lucrate. Un salariu mai mare - cu condiţia că preţurile bunurilor de consum rămân neschimbate
- contribuie la creşterea veniturilor reale ale individului. Având un venit mai mare lucrătorul are
tendinţa de a consuma mai multe mărfuri de calitate superioară şi mai puţine mărfuri de
calitate inferioară. Or, timpul liber poate fi considerat şi el o marfă de calitate superioară.
Odată cu creşterea veniturilor individul are tendinţa de a petrece mai mult timp liber decât a
lucra, micşorând în aşa fel timpul de lucru. Prin urmare, efectul de venit în urma creşterii
salariului se manifestă în micşorarea timpului de lucru.
 Punctul I D de pe grafic este punctul în care se egalează efectele de substituţie şi de venit.
Dacă efectul de venit depăşeşte efectul de substituţie, numărul de ore lucrate scade,
reducându-se astfel oferta individuală de muncă.
 Trebuie de menţionat că decizia asupra orelor suplimentare de muncă este luată în funcţie de
mărimea venitului net, care este format din salariul net şi alte forme de venit ce nu provin din
muncă cum sunt: dividendele, dobânda, chiriile, moştenirea, etc. Cu cât ponderea celorlalte
forme de venit este mai mare, cu atât efectul de venit este mai mare şi oferta individuală de
muncă descreşte. Cu cât salariul net este mai aproape de nivelul venitului net şi mai mic în
valoare absolută, cu atât mai predominant este efectul de substituţie care determină creşterea
ofertei individuale de muncă.

16. 2. Oferta de muncă
 Mărimea salariului net este influenţat nu numai de timpul lucrat, ci şi de ponderea impozitelor
în salariul brut. Mărimea cotelor de impozitare pot influenţa oferta de muncă în mod diferit din
punct de vedere social. Impozitarea progresivă, menită să asigure o echitate socială în
societate, are darul de a reduce oferta muncă tocmai a acelor persoane care, fiind mai eficiente
în activitatea lor, obţin venituri brute mai mari, iar impozitele mari le reduc simţitor
descurajând în aşa fel preferinţele lor pentru lucru, în timp ce impozitarea proporţională
diferenţiază mai mult veniturile individuale constituind astfel un stimulent în sporirea
profesionalismului, competenţei, în final a productivităţii muncii.
 Ritmul de creştere a salariului net în condiţiile impozitării progresive (sistem de impozitare
folosit în multe ţări, inclusiv, şi în Republica Moldova) este mai mic decât cel al salariului brut.
Decizia de sporire a timpului de muncă de către individ este luată în funcţie de mărimea ratei
marginale a impozitelor, care reprezintă sporul impozitelor la creşterea salariului brut cu o
unitate. Stimularea materială pentru muncă scade pe măsură ce creşte rata marginală a
impozitelor. Totuşi, la aceiaşi sporire de venit net obţinut prin munca suplimentară, oferta
individuală de muncă poate să crească sau să scadă în funcţie de nivelul cheltuielilor pe care
individul le poate acoperi cu salariul net. Cu alte cuvinte, cu cât nivelul utilităţii pe care îl
asigură venitul net este mai înalt, cu atât oferta de muncă creşte prin efectul de substituţie şi
invers, dacă nivelul utilitate dat de venit net este redus, efectul de venit devine predominant,
determinând reducerea ofertei de muncă.
 Efecte similare asupra deciziei individului privind oferta de muncă, produc şi alte reţineri
obligatorii din salariul brut, cum sunt: contribuţia la fondul de asigurări sociale de stat,
contribuţia la formarea fondului de ajutor de şomaj şi a pensiei suplimentare. De asemenea,
impozitele indirecte, dacă sunt transferate în întregime asupra cumpărătorului (situaţie ce
apare când firmele au capacitatea de a spori preţul de vânzare cu suma egală cu variaţia
impozitului), au o incidenţă asemănătoare cu cea a impozitului pe salariu.

17. 2. Oferta de muncă
 O influenţă inversă ca cea a impozitelor şi reţinerilor o au sumele primite de la stat sub formă
de ajutor social, ajutor de şomaj şi alte beneficii financiare care se asigură în economia de
piaţă ale unor ţări dezvoltate economic.
 Dat fiind faptul că modificarea ofertei de muncă individuale depinde şi de factori subiectivi cum
sunt: tradiţia şi religia şi de factori obiectivi precum imposibilitatea găsirii unui loc de muncă
retribuit, evaluarea efectului pe care impozitarea şi beneficiile sociale produc asupra ofertei de
muncă poate fi făcută doar prin examinarea tendinţelor în timp a veniturilor nete pe de o parte
şi a celorlalte variabile pe de altă parte. Ar mai trebui de adăugat că reducerea ofertei de
muncă nu se concretizează întotdeauna în sporirea numărului de întreprinzători particulari sau
a populaţiei inactive. De multe ori ea favorizează dezvoltarea pieţei negre care are un deosebit
impact destabilizator asupra echilibrului economic general. Nivelul înalt al impozitelor poate
determina doar aparent reducerea ofertei de muncă, stimulând în realitate dar în mod invizibil
evaziunea fiscală şi economia subterană.
 Oferta individuală de muncă mai este însă influenţată de condiţiile şi exigenţele locului de
muncă care constituie "dezutilitatea muncii" şi care determină existenţa unor diferenţe mai
mari sau mai mici între salarii. Cu cât condiţiile de muncă sunt mai dezagreabile şi dificile, şi
nivelul de calificare cerut de locul de muncă este mai special, cu atât oferta de muncă scade.
 Analiza amănunţită a modului în care se modifică oferta individuală de muncă sub influenţa
diferitor factori, are o deosebită importanţă pentru guvern în elaborarea politicii lor fiscale,
monetare şi sociale, ce au o mare incidenţă asupra echilibrului pieţei forţei de muncă.
 În concluzie, subliniem că oferta individuală de muncă este de natură subiectivă şi diferă la
fiecare individ, fiind determinată de sumedenia de factori ce influenţează individul care nu
totdeauna pot fi modelaţi şi calculaţi.

18. 2. Oferta de muncă
Oferta de muncă la nivel de ramură
Eterogenitatea determinată de pregătirea profesională specifică şi de talentele personale, scindează
oferta forţei de muncă totală în grupuri necompetiţionale, care se manifestă pe pieţe distincte,
corespunzător unor anumite meserii şi domenii de activitate. Pe termen scurt, oferta forţei de muncă
pentru un anumit gen de activitate se manifestă, în general, ca funcţie dependentă a salariului. Spre
deosebire de curba ofertei individuale de muncă care se răsuceşte spre stânga în momentul în care
efectul de venit depăşeşte efectul de substituţie, oferta pentru o categorie de muncă se prezintă ca o
curbă pozitiv crescătoare în funcţie de salariu. Aceasta are loc deoarece, oferta pentru un tip de
muncă nu este restricţionată de timpul maxim disponibil, cum este cazul ofertei individuale. Multe
persoane ocupate în domenii de activitate înrudite, dar cu un nivel de salarizare mai mic, sau aflate
în pregătire profesională sunt dispuse să desfăşoare o muncă care le asigură un salariu sporit. Dacă
nivelul de calificare solicitat de o anume activitate lucrativă poate fi realizat în termen scurt,
creşterea salariului ca urmare a sporirii cererii de forţă de muncă, va determina o creştere a ofertei
forţei de muncă.
Gradul de elasticitate al ofertei forţei de muncă este influenţat de nivelul de pregătire profesională
solicitat de fiecare domeniu de activitate.
Pe pieţele corespunzătoare activităţilor ce necesită un înalt nivel de calificare, oferta de muncă este
perfect elastică faţă de salariu nu numai pe termen lung cât şi pe termen scurt.
Pe o astfel de piaţă oferta de muncă nu poate răspunde cu promptitudine la creşterea cererii
datorită timpului necesar calificării speciale. Reducerea cererii forţei de muncă nu va antrena
scăderea relativă a salariului deoarece acesta reprezintă în întregime "câştigul de transfer" (plata
necesară pentru menţinerea unui factor de producţie), dar va genera şomaj.
Alţi factori cum sunt condiţiile grele, riscante sau dezagreabile de lucru existente în unele domenii
de activitate, transparenţa incompletă a pieţei forţei de muncă (care determină imperfecta informare
asupra locurilor de muncă vacante) şi slaba mobilitate geografică influenţează de asemenea
elasticitatea ofertei de muncă ce se manifestă la nivelul ramurii sau a domeniului de activitate.

20. 2. Oferta de muncă
Oferta de muncă la nivel de ramură

21. 2. Oferta de muncă
Oferta totală de muncă
Oferta totală de muncă se apreciază ca sumă a ofertelor individuale de muncă ale persoanelor
capabile şi dornice de a ocupa un loc de muncă la nivelul de salarizare mediu cunoscut. La o analiză
mai amănunţită a ofertei totale de muncă se observă că, de fapt, ea diferă de numărul locurilor de
muncă solicitat la un moment dat, pe de o parte datorită faptului că timpul pe care unii indivizi sunt
dispuşi să-l muncească este mai mare decât timpul legal necesar pentru ocuparea unui loc de muncă,
iar pe de altă parte pentru că în cazul multor altor grupe de ocupare, timpul efectiv de muncă este
mai mic decât cel necesar.
Oferta totală de muncă sporeşte cu numărul orelor pe care unii indivizi le prestează în afara locului
de muncă cum sunt oamenii de ştiinţă etc., precum şi cu orele ce vor fi lucrate suplimentar în cadrul
fiecărui loc de muncă. Ea se reduce, însă, prin utilizarea sub eficienţa medie a timpului liber şi prin
ocuparea incompletă a forţei de muncă atât prin program de lucru parţial, cât şi prin utilizarea
parţială mascată a timpului.
Deşi oferta de muncă nu este omogenă din punctul de vedere al pregătirii profesionale, iar locurile
de muncă cărora li se adresează prezintă avantaje şi dezavantaje nemonetare diferite, aprecierea
nivelului acesteia prin prisma numărului de ore lucrate anual este în măsură să releve o serie de
aspecte deosebit de interesante asupra modului de funcţionare a pieţei forţei de muncă şi a
echilibrului său. Spre deosebire de oferta individuală de muncă care prezintă diferite grade de
elasticitate faţă de salariu, oferta totală de muncă apreciată în fond de totalitatea timpului utilizat,
tinde să fie cu atât mai elastică cu cât ponderea populaţiei active în totalitatea populaţiei apte de
muncă şi ponderea salariaţilor în populaţia activă civilă sunt mai mari.

22. 2. Oferta de muncă
 Elasticitatea ofertei totale de muncă are trăsături specifice. Analiza acestei probleme presupune
formularea de răspunsuri adecvate la întrebarea privitoare la intensitatea modificării ofertei de
muncă (capacitatea de răspuns) la o anumită modificare a salariului. Oferta totală de muncă
poate fi în acelaşi timp şi inelastică (slab elastică, coeficientul de elasticitate al acestei oferte
este subunitar), şi perfect elastică.
 Specialiştii au explicat relativa rigiditate a ofertei de muncă prin două tipuri de factori:
economico-financiari şi demo-ocupaţionali.
 Grupa factorilor economici se referă la lipsa posibilităţii sau a dorinţei indivizilor de a-şi schimba
locul de muncă dintr-o localitate în alta, fără a-şi schimba genul de activitate practicat.
 Motivele concrete ale unei astfel de imobilităţi a ofertei de muncă pot fi costurile băneşti mai
solicitate de schimbarea locuinţei.
 Cea de a doua grupă de factori constau din lipsa capacităţii sau a dorinţei indivizilor de a-şi
schimba ocupaţia sau locul de muncă. Chiar dacă există posturi disponibile în alte domenii şi
alte calificări unele persoane în căutare de muncă nu doresc sau nu sunt în stare să-şi asume
răspunderea ocupării locurilor de muncă libere. Printre cauzele unui asemenea comportament
figurează: lipsa abilităţii necesare, a deschiderii profesionale în măsură să faciliteze mobilitatea
profesională, costurile de lucru mai mari.
 În acelaşi timp, reieşind din faptul că, totuşi mişcarea forţei de muncă există (naturală,
teritorială, profesională) şi este determinată de diferiţi factori de ordin demografic, social sau
de progresul tehnico-ştiinţific, putem admite că oferta de muncă totală este şi perfect elastică
în funcţie de nivelul salariului mediu al economiei naţionale. Toate solicitările de forţă de muncă
vor fi satisfăcute în urma acestei mişcări a forţei de muncă. Însă, reieşind din considerentul că,
totuşi, forţa de muncă este o variabilă limitată, din momentul când ea este angajată aproape în
întregime, oferta de muncă din perfect elastică poate deveni perfect inelastică.

23. 3. Cererea de muncă
 Cererea – reprezintă o noţiune generală care descrie comportamentul
cumpărătorilor, atât reali cât şi potenţiali de pe piaţă (se notează prin D –
Demand).
 Volumul cererii faţă de un bun – reprezintă cantitatea bunului dat pe care
cumpărătorii doresc şi pot să-l o procure într-o anumită perioadă de timp.
Volumul cererii este determinat de preţul bunului dat, precum şi de alţi factori
precum preţurile altor bunuri, veniturile populaţiei, preferinţele (gusturile) lor
etc..
 QD = f(PX , PУ, v, N, i, A, EXP)
 unde:
QD – volumul cererii
РX – preţul propriu al bunului dat
РУ – preţul pentru bunul substituibil
v – venitul populaţiei
N – numărul populaţiei
i – rata dobânzii pentru depozite
А – cheltuieli pentru publicitate
ЕХР – aşteptările cumpărătorilor

24. 3. Cererea de muncă
 Cererea de muncă reprezintă numărul persoanelor (sau cantitatea de muncă)
pe care firmele doresc să le angajeze, într-o anumită perioadă de timp, la un
anumit nivel al salariului. Grafic, ea reprezintă o curbă pozitiv descrescătoare în
funcţie de salariu, (ca şi curbele cererilor bunurilor de consum şi ale altor factori
de producţie).
 Spre deosebire de alte cereri, cererea de muncă este o cerere derivată - ea
depinde nu numai de nivelul salariului de echilibru de pe acest segment al pieţei
muncii, ci şi de cererea bunului produs de această muncă.
Prin urmare, cererea de muncă este determinată de:
 Situaţia firmei pe piaţa muncii, a bunurilor şi pe piaţa capitalului (dacă acestea
deţin o putere de monopol sau de monopson);
 De creşterea sau reducerea capacităţii de cumpărare a populaţiei
 De tehnologiile de producţie utilizate de firmă;
 De creşterea sau reducerea preţurilor la bunurile de capital
Deci, condiţiile în care funcţionează economia de piaţă pot să influenţeze nivelul
cererii de muncă al unei firme.

25. 3. Cererea de muncă
 În marea majoritate, firmele operează în economia de piaţă urmărind
maximizarea profitului, ceea ce implică alegerea celei mai rentabile combinaţii de
factori de producţie, care asigură maximizarea producţiei cu costuri minime.
Alegerea optimă poate fi determinată prin utilizarea ratei tehnice de substituţie a
forţelor de producţie, care trebuie să egaleze raportul dintre preţ şi factorii
utilizaţi.
 Peste nivelul optim al producţiei orice angajare adăugătoare a factorului variabil
la factorul fix la un anumit stadiu tehnologic, determină reducerea productivităţii
marginale a muncii, şi, implicit, reducerea venitului (legea randamentelor
descrescătoare).
 Considerând forţa de muncă ca factor variabil, angajarea fiecărei unităţi de
muncă suplimentare contribuie la creşterea cheltuielilor de producţie, prin
urmare, angajarea suplimentară a unui lucrător este eficientă numai atunci când
venitul primit în urma acestei angajări nu este mai mic decât cheltuielile salariale
făcute de firmă. Venitul primit de firmă în urma măririi cantităţii de muncă
utilizate cu o unitate se numeşte venitul marginal al muncii - MRP. Dacă MRP
este mai mare sau egal cu salariul unei unităţi de muncă firma poate să-şi
permită angajări suplimentare de forţă de muncă.

26.  În analiza cererii de muncă trebuie de răspuns la următoarele întrebări:
Необходимо ответить на вопросы:
 Cum se formează cererea de muncă în cadrul unei forme?
 Decât direc ia de angajator, prin angajarea muncitorilor suplimentare sau de aț
respinge?· Чем руководствуется работодатель, принимая на работу
дополнительных работников или увольняя их?
 Предельный продукт труда (mPL) показывает, сколько единиц продукции
дает последняя (еще одна) нанятая единица труда.

27. 3. Cererea de muncă
Produsul marginal al muncii

28. 3. Cererea de muncă
 Venitul marginal al muncii MRP poate fi determinat prin înmulţirea volumului suplimentar de
producţie primit în urma utilizării unei unităţi suplimentare de muncă, adică produsului
marginal MP, la venitul marginal primit în urma realizării acestei unităţi suplimentare de
producţie MR , adică: MRP = MP*MR.
 Această formulă este universală, fiind valabilă pentru oricare piaţă a factorilor de producţie.
Pentru o piaţă perfect concurenţială când preţul de echilibru nu poate fi influenţat de nici o
firmă, această egalitate poate fi scrisă astfel:
 MRP = MP*P , unde: P - preţul mărfii produse de forţa de muncă dată.
 Venitul marginal al muncii MRP scade odată cu creşterea timpului de lucru sub influenţa legii
randamentelor descrescând. Prin urmare, independent de preţul fix curba venitului marginal al
muncii va descreşte.
 Firma care deţine puterea de monopol poate influenţa preţul producţiei mărind astfel volumul
de realizare. În aşa fel, venitul marginal va fi oricând mai mic decât preţul (MR P ), şi venitul
marginal descreşte odată cu creşterea volumului de producţie. Deci, curba MRP este
descrescătoare, deoarece şi venitul marginal - MR, şi produsul marginal al muncii sunt şi ele
descrescătoare.
 Termenul venitului marginal al muncii poate fi folosit şi la analiza angajării lucrătorilor. Oricare
ar fi natura pieţei firma va angaja forţă de muncă doar atât timp cât $EMRP sub l este mai
mare decât nivelul salariului. În caz contrar, condiţia de maximizare a profitului nu se
îndeplineşte şi firma este nevoită să concedieze o parte de lucrători. Deci, condiţia de
maximizare a profitului şi, prin urmare, a cererii optimale de muncă este egalarea venitului
marginal al muncii cu nivelul salariului:
 MRP = w .
 Curba cererii de muncă coincide cu curba MRP. Odată cu descreşterea nivelului salariului
cererea de muncă va creşte. În condiţiile concurenţei perfecte când nivelul salariului este
determinat de forţele pieţei şi nu poate fi influenţat de nici o firmă, adică curba ofertei de
muncă va fi o linie orizontală care determină acest salariu de echilibru volumul de muncă care
va maximiza profitul firmei se află la intersecţia curbelor cererii şi ofertei de muncă în punctul I
E care determină volumul optimal de muncă L la preţul pieţei w.

29. 3. Cererea de muncă
 În perioada de lungă durată, când există mai mulţi factori de producţie variabili, problema
optimizării angajării forţei de muncă devine mai grea, deoarece variaţia preţului şi a cantităţii a
unui factor poate influenţa cererea a altor factori de producţie. În condiţiile în care firma
foloseşte în procesul de producţie factorii de producţie - munca şi capitalul, observăm că
variaţia volumului de capital utilizat în procesul de producţie introduce anumite schimbări în
comportamentul firmei privitor la angajarea forţei de muncă.
 Scăderea salariului va contribui la creşterea resurselor băneşti destinate măririi volumului de
capital folosit în procesul de producţie, adică la crearea locurilor noi de muncă, ceea ce va
contribui, la rândul ei, la deplasarea curbei MRP spre dreapta, adică se va stimula angajarea
suplimentară a forţei de muncă. În aşa fel, introducerea în producţie a capitalului suplimentar
în urma scăderii nivelului salariului va deplasa punctul de maximizare a profitului firmei din
punctul A în punctul B şi apoi în punctul C. Curba nouă a cererii de muncă în perioada de
lungă durată are o elasticitate mai mare în comparaţie cu perioada de scurtă durată. Deci, o
influenţă hotărâtoare asupra creşterii elasticităţii cererii de muncă o are creşterea ponderii
factorului de producţie - capitalul - creator de noi locuri de muncă în procesul de producţie.

30. 3. Cererea de muncă
Cererea de muncă în perioada de scurtă durată şi
lungă durată

31. 3. Cererea de muncă
 Pentru determinarea cererii de muncă a unui domeniu de activitate se procedează în acelaşi
fel, ca şi la determinarea cererii totale pe piaţa bunurilor de consum, adică se sumează curbele
tuturor cererilor individuale (ale firmelor) de muncă. Însă, piaţa muncii este caracterizată de
anumite particularităţi care introduc modificări în acest procedeu. Forţa de muncă de aceiaşi
calificare şi aceiaşi specialitate poate fi angajată în diferite ramuri ale economiei naţionale,
care, la rândul lor, impun deţinătorilor de forţă de muncă diferite condiţii de angajare şi diferite
niveluri de salarii. De aceea, pentru determinarea cererii de muncă a unui domeniu de
activitate, este necesar de determinat cererea de muncă a acestui segment de piaţă a muncii
pentru fiecare ramură a economiei naţionale. Curbele noi primite se adună compunând, în aşa
fel curba cererii de muncă a unui domeniu de activitate.
 La nivel naţional cererea de muncă totală este dependentă de nivelul ofertei agregate, care, la
rândul său, este influenţată de cererea agregată. Creşterea şi descreşterea economică
afectează în mod decisiv volumul şi structura cererii de muncă prin modificarea în acelaşi sens.
 Capacitatea de producţie, tehnologia de fabricaţie, gradul de dotare tehnică afectează nivelul
cererii, atât la nivelul firmei, cât şi la nivelul economiei naţionale. Rata economisirii şi rata
dobânzii influenţează de asemenea cererea de muncă prin intermediul investiţiilor creatoare de
noi locuri de muncă.
 Deşi în economia de piaţă o parte a populaţiei active civile se află ocupată în activitatea pe cont
propriu, cea mai mare oportunitate pentru obţinerea unui venit din muncă o oferă cererea de
muncă a firmelor.

32. 3. Cererea de muncă
 Cererea de muncă în condiţiile de monopol şi
concurenţă pură pe pieţele de bunuri

33. 4. Cadrul instituţional-legislativ
Legi privind cadrul instituţional al
pieţei muncii
Legi cu privire la
angajare şi
salarizare
Legi cu privire la
condiţiile de
muncă
Legi despre
protecţia socială
pe piaţa muncii
Legi cu privire la
reglementările
conflictelor de
muncă
Constituţia
Republicii Moldova

34. 4. Cadrul instituţional-legislativ
STATUL
Ministerul Muncii şi
Protecţiei Sociale cu
structurile sale centrale şi
teritoriale
NEGOCIERE
Solicitanţi de forţă
de muncă:
-unităţile
economice;
-unităţile
social-
culturale;
-alte unităţi.
Ofertanţi ai forţei de muncă:
-unităţi de învăţământ;
-unităţi de
perfecţionare a forţei
de muncă;
-unităţi de recalificare
a şomerilor;
-alte unităţi.
Instituţii ale
patronatului: Instituţii ale salariaţilor:
-organizaţii sindicale,
confederaţii şi federaţii
ale sindicatelor;
-alte organizaţii
profesionale ale
salariaţilor.

35. Cadrul legislativ şi normativ al pieţii muncii
 Organizarea şi funcţionarea pieţei muncii are la bază anumite reglementări juridice specifice
economiei de piaţă. Legislaţia în domeniul pieţei muncii vizează reglementarea şi desfăşurarea
relaţiilor de muncă, relaţiile profesionale, în general, cu privire la o multitudine de aspecte ca
încheierea, suspendarea şi încetarea contractului de muncă, protecţia şi securitatea muncii,
orientarea şi formarea profesională, reconversiunea şi recalificarea forţei de muncă, protecţia
socială a şomerilor etc. Prin legislaţie se stabilesc norme şi reguli de comportament pentru toţi
actorii sociali de pe piaţa muncii. Suportul legislativ al pieţei muncii se bazează pe anumite
principii concrete, printre care principalul constă în dreptul la muncă. Alte principii de bază
sunt:
 - neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii;
 - negocierea condiţiilor de muncă;
 - disciplina muncii;
 - perfecţionarea pregătirii profesionale;
 - dreptul la odihnă;
 - dreptul la protecţia muncii;
 - dreptul la asociere în sindicate;
 - dreptul la grevă etc.

36. Cadrul legislativ şi normativ al pieţii muncii
 Economia de piaţă, care se bazează, în primul rând, pe libertatea juridică a agenţilor economici, pe
egalitatea tuturor în faţa legii, pe principiul democraţiei, asigură unul din drepturile esenţiale ale fiinţei
umane - dreptul la muncă. Acest drept a fost formulat în articolul 23 din "Declaraţia universală a
drepturilor omului", adoptată la Adunarea generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite în anul 1948, care
proclamă că orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a profesiei şi a felului muncii, la
condiţii echitabile şi satisfăcătoare de prestare a acestei munci. Orice stat, care se consideră democratic
şi de drept, a ratificat această declaraţie şi, în special, articolul 23 al ei. Republica Moldova a ratificat
această declaraţie, inclusiv şi articolul 23, fiind prezent în Constituţia Republicii Moldova din 29 iulie
1994, în articolul 43.
 Garantarea dreptului la muncă, prevăzut de această declaraţie, însă, nu înseamnă oferirea
necondiţionată a unui loc de muncă persoanei, ci posibilitatea oricărui cetăţean de a desfăşura o
activitate în domeniul economic, tehnico-ştiinţific, administrativ, social sau cultural, potrivit aptitudinilor,
pregătirii profesionale şi aspiraţiilor fiecăruia, în funcţie de nevoile întregii societăţi.
 Munca forţată sau obligatorie este interzisă. Societatea, dacă are posibilitate, este obligată să-i asigure
loc de muncă persoanei.
 Dreptul la muncă, conceput ca un drept cu conţinut complex, include: libertatea alegerii profesiei şi a
locului de muncă, dreptul la negocieri colective şi individuale, dreptul la salariu corespunzător precum şi
la protecţia socială a muncii.
 Constituţia Republicii Moldova, Chişinău, 1994.
 Libertatea muncii se manifestă prin caracterul contractual al tuturor formelor raportului juridic de
muncă, posibilitatea fiecărei persoane de a desfăşura o activitate în domeniul economic, tehnico-
ştiinţific, social sau cultural, în concordanţă cu aptitudinile, pregătirea profesională şi aspiraţiile sale. De
asemenea, libertatea muncii este asigurată prin reglementarea desfacerii contractului de muncă din
iniţiativa salariatului, act care, spre deosebire de încetarea contractului din iniţiativa angajatului, nu este
supus nici unei alte limitări sau condiţii, în afara obligaţiei de preaviz.

37. Cadrul legislativ şi normativ al pieţii muncii
 În prezent, în Republica Moldova relaţiile de muncă dintre patroni şi salariaţi sunt reglementate
de o bază legislativă destul de învechită care trebuie să asigure protecţia ambelor părţi şi
realizarea intereselor lor, şi anume "Codul Muncii al Republicii Moldova" din 28 martie 2003.
 Noul sistem legislativ presupune că drepturile şi obligaţiile salariaţilor se stabilesc prin
contractul individual de muncă, prin negocierea liberă a acestora cu patronii, iar condiţiile
de muncă din unităţile economice, drepturile şi obligaţiile reciproce ale salariaţilor şi patronilor
se stabilesc prin contractele colective de muncă, ce se încheie la nivelul unităţilor, ramurilor
sau la nivel naţional.
 De regulă, raporturile juridice individuale de muncă sunt fundamentate de contractul individual
de muncă. Acest contract constituie forma tipică şi clasică a raportului juridic de muncă,
deţinând o poziţie proeminentă faţă de celelalte forme, tipice sau atipice ale raportului
menţionat. În esenţa sa, contractul individual de muncă se caracterizează prin aceea că una
din părţi, care este întotdeauna persoană fizică, se obligă să depună forţa sa de muncă în
folosul celeilalte părţi, de obicei persoană juridică (societate comercială, regie autonomă,
unitate bugetară etc.), sau persoană fizică, care îşi asumă, la rândul ei, obligaţia de a crea
condiţii corespunzătoare pentru prestarea muncii şi de a o remunera. Pe baza unor astfel de
contracte îşi desfăşoară activitatea marea majoritate a personalului şi anume, cel încadrat în
societăţi comerciale (cu capital integral sau majoritar de stat ori privat), regii autonome, unităţi
bugetare, alte persoane juridice sau fizice.

38. Cadrul legislativ şi normativ al pieţii muncii
 Legea nr.714-XV din 6 decembrie 2001 cu privire la Fondul de şomaj al Republicii Moldova (Monitorul Oficial al
Republicii Moldova, 2001, nr.68-71, art.1307).
 Legea nr.140-XV din 10 mai 2001 privind Inspecţia Muncii (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2001, nr.68-
71, art.505).
 Legea nr.1518-XV din 6 decembrie 2002 cu privire la migraţiune (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2003,
nr.1-2, art.2).
 Codul muncii al Republicii Moldova, adoptat prin Legea nr.154-XV din 28 martie 2003 (Monitorul Oficial al
Republicii Moldova, 2003, nr.159-162, art.648).
 Legea nr.17-XV din 7 februarie 2003 pentru ratificarea Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.151
privind protecţia dreptului de organizare şi procedurile de determinare a condiţiilor de ocupare în serviciul public
(Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2003 , nr.27-29, art.102).
 Legea 102-XV din 13 martie 2003 privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în
căutarea unui loc de muncă (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2003, nr.70-72, art.312).
 Legea nr.110-XV din 2 iunie 2005 pentru modificarea şi completarea Codului cu privire la contravenţiile
administrative şi Legii nr.140-XV din 10 mai 2001 privind Inspecţia Muncii (Monitorul Oficial al Republicii Moldova,
2005, nr.89-91, art.414).
 Legea nr.5-XVI din 9 februarie 2006 cu privire la asigurarea egalităţilor de şanse între femei şi bărbaţi (Monitorul
Oficial al Republicii Moldova, 2006, nr.47-50, art.200).

39.  "Hotărârea Guvernului Republicii Moldova cu privire la Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale (nr. 127 din 16
februarie 2001);
 "Legea privind utilizarea forţei de muncă" (nr. 878-XII din 21 ianuarie 1992);
 "Legea sindicatelor" (nr.1129-XIV din 7 iulie 2000);
 "Legea patronatelor" (nr. 976-XIV din 11 mai 2000);
 "Legea privind inspecţia muncii" (nr. 140-XV din 10 mai 2001) etc.
 Principalele legi care privesc condiţiile de muncă şi protecţia muncii sunt:
 "Legea cu privire la protecţia muncii" (nr. 625-XII din 2 iulie 1991);
 "Legea asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale" (nr. 756-XIV din 24 decembrie1999);
 "Legea pentru modificarea legii asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale nr. 756-XIV din 24
decembrie1999" (nr.645-XV din 16.11.2001).
 Principalele legi ce privesc reglementările conflictelor de muncă includ:
 "Legea privind contractul colectiv de muncă" (nr. 1303-XII din 25 februarie 1993);
 "Legea privind soluţionarea litigiilor individuale de muncă" (nr. 1296-XII din 24 februarie 1993);
 "Legea privind soluţionarea conflictelor colective de muncă" (nr. 1298-XII din 24 februarie 1993) etc.
 Printre legile cu privire la salarizare şi protecţia socială pe piaţa muncii pot fi numite:
 "Legea salarizării" (nr.847-XV din 14 februarie 2002);
 "Legea privind modul de stabilire şi reexaminare a salariului minim" (nr. 1432-XIV din 28 decembrie 2000);
 Hotărârea Guvernului cu privire la stabilirea cuantumului salariului minim pe ţară" (nr. 335 din 25 mai 2001);

40. Legea învă ământului nr. 547ț din 21.07.1995 (Publicat: 09.11.1995 în Monitorul Oficial Nr. 62-63, art. Nr.: 692, Data intrării în
vigoare: 09.11.1995)
1995
Legea nr.1257-XIII din 16.07.1997 cu privire la evaluarea şi acreditarea instituţiilor de învă ământ din Republica Moldovaț
(Publicat: 03.08.2000 în Monitorul Oficial Nr. 094, art. Nr.: 676, Promulgat: 31.07.2000)
1997
Legea nr.156-XIV din 14.10.1998 privind pensiile de asigurări sociale de stat (Publicat: 12.03.2004 în Monitorul Oficial Nr. 42-44,
art. Nr.: 247, Data intrării în vigoare: 01.01.1999
1998
Legea nr.278-XIV din 11 februarie 1999 privind modul de recalculare a sumei de compensare a pagubei cauzate angajaţilor în
urma mutilării sau a altor vătămări ale sănătăţii în timpul exercitării obligaţiunilor de serviciu (Publicat: 11.03.1999 în Monitorul
Oficial Nr. 024, Promulgat: 05.03.1999 Data intrării în vigoare: 11.03.1999)
1999
Legea nr.756-XIV asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale din 24.12.1999 (Publicat: 23.03.2000 în Monitorul
Oficial Nr. 31-33, art. Nr.: 192)
Legea nr.489-XIV din 08.07.1999 privind sistemul public de asigurări sociale (Publicat: 06.01.2000 în Monitorul Oficial Nr. 1-4,
art. Nr: 2, Data intrării în vigoare: 01.07.2000)
Legea nr.423-XIV din 04.06.1999 privind aprobarea Regulamentului de evaluare şi acreditare a instituţiilor de învă ământț
(Publicat: 29.07.1999 în Monitorul Oficial Nr. 080, art. Nr : 382, Promulgat: 23.07.1999)
Legea nr.1070-XIV din 22.06.2000 privind aprobarea Nomenclatorului specialităţilor pentru pregătirea cadrelor în instituţiile de
învă ământ superior şi mediu de specialitate [Denumirea completată prin Legea nr.151-XV din 14.05.04, în vigoare 11.06.04]ț 2000
Legea nr.1432-XIV din 28.12.2000 privind modul de stabilire şi reexaminare a salariului minim, format (Publicat: 27.02.2001 în
Monitorul Oficial Nr. 021, art. Nr.: 79, Promulgat: 19.02.2001)
Legea Sindicatelor nr. 1129 din 07.07.2000 (Publicat : 19.10.2000 în Monitorul Oficial Nr. 130, art. Nr : 919, Promulgat:
13.10.2000)
Legea Patronatelor nr. 976 din 11.05.2000 (Publicat: 09.11.2000 în Monitorul Oficial Nr. 141-143, art. Nr : 1013)
Legea nr.613-XV din 08.11.2001 privind recalcularea pensiilor (Publicat: 29.11.2001 în Monitorul Oficial Nr. 144-146, art. Nr.:
1121)
2001
Legea nr.714-XV din 6 decembrie 2001 cu privire la Fondul de şomaj al Republicii Moldova (Monitorul Oficial Nr. 161, art. Nr:
1307, Promulgat: 27.12.2001, Data intrării în vigoare: 01.01.2002)
Legea nr.140-XV din 10 mai 2001 privind Inspecţia Muncii (Monitorul Publicat : 29.06.2001 în Monitorul Oficial Nr. 68-71, art. Nr:

41.  Legea salarizării nr.847-XV din 14 februarie 2002 (Publicat: 11.04.2002 în Monitorul Oficial Nr. 50-52, art. Nr: 336)
 2002
 Hotărârea Parlamentului nr. 253-XV din 19.06.2003 pentru aprobarea Concepţiei privind orientarea, pregătirea şi
instruirea profesională a resurselor umane (Publicat: 25.07.2003 în Monitorul Oficial Nr. 155-158, art. Nr: 640
Data intrării în vigoare: 25.07.2003)
 2003
 Codul muncii al Republicii Moldova, adoptat prin Legea nr.154-XV din 28 martie 2003 (Monitorul Oficial al Republicii
Moldova, 2003, nr.159-162, art.648).
 Legea nr.17-XV din 7 februarie 2003 pentru ratificarea Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.151 privind
protecţia dreptului de organizare şi procedurile de determinare a condiţiilor de ocupare în serviciul public (Monitorul
Oficial al Republicii Moldova, 2003, nr.27-29, art.102).
 Legea 102-XV din 13 martie 2003 privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în
căutarea unui loc de muncă (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2003, nr.70-72, art.312).
 Legea nr. 289-XV din 22.07.2004 privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de
asigurări sociale (Publicat: 10.09.2004 în Monitorul Oficial Nr. 168-170, art. Nr: 773, Data intrării în vigoare:
01.01.2005)
 2004
 Legea nr.324-XV din 07.10.2004 pentru modificarea Legii nr. 156-XIV din 14 octombrie 1998 privind pensiile de
asigurări sociale de stat (Publicat: 15.10.2004 în Monitorul Oficial Nr. 186, art. Nr.: 838 Promulgat: 11.10.2004,
Data intrării în vigoare: 01.11.2004)
 Legea nr.110-XV din 2 iunie 2005 pentru modificarea şi completarea Codului cu privire la contravenţiile
administrative şi Legii nr.140-XV din 10 mai 2001 privind Inspecţia Muncii (Monitorul Oficial al Republicii Moldova,
2005, nr.89-91, art.414).
 2005
 Legea nr. 142-XVI din 07.07.2005 privind aprobarea Nomenclatorului domeniilor de formare profesională şi al
specialităţilor pentru pregătirea cadrelor în instituţiile de învă ământ superior, ciclul I (Publicat: 29.07.2005 înț
Monitorul Oficial Nr. 101-103, art. Nr.: 476, Data intrării în vigoare: 07.07.2005)
 2005
 Legea nr.355-XVI din 23 decembrie 2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar
(Publicat: 03.03.2006 în Monitorul Oficial Nr. 35-38, art. Nr: 148)
 Legea nr.5-XVI din 9 februarie 2006 cu privire la asigurarea egalităţilor de şanse între femei şi bărbaţi (Monitorul
Oficial al Republicii Moldova, 2006, nr.47-50, art.200).


42.  2006
 Legea nr. 245-XVI din 21 iulie 2006 privind organizarea şi funcţionarea Comisiei naţionale pentru
consultări şi negocieri colective, a comisiilor pentru consultări şi negocieri colective la nivel de ramură
şi la nivel teritorial (Publicat: 08.09.2006 în Monitorul Oficial Nr. 142-145, art. Nr: 698)
 Legea nr.399-XVI din 14.12.2006 privind modificarea şi completarea unor acte legislative
(Publicat: 23.03.2007 în Monitorul Oficial Nr. 39-42, art. Nr: 169)
 Legea nr. 180-XVI din 10.07.2008 cu privire la migraţia de muncă (Publicat: 29.08.2008 în Monitorul
Oficial Nr. 162-164, art. Nr: 598, Data intrării în vigoare: 01.01.2009)
 2008
 Legea nr. 48 din 22.03.2012 privind sistemul de salarizare a funcţionarilor publici
(Publicat: 31.03.2012 în Monitorul Oficial Nr. 63, art. Nr: 213)
 2012

43. Convenţii OIM ratificate de către
Republica Moldova
 Conventia (nr. 29) privind munca fortata sau obligatorie
 Conventia (nr. 81) privind inspectia muncii
 Conventia (nr. 87) privind libertatea sindicala si apararea dreptului sindical
 Conventia (nr. 88) privind organizarea activitatii de folosire a fortei de munca
 Conventia (nr. 92) privind cazarea echipajelor
 Conventia (nr. 97) migratia în scop de angajare
 Conventia (nr. 98) privind aplicarea principiilor dreptului de organizare si negociere colectiva
 Conventia (nr. 100) privind egalitatea de remunerare
 Conventia (nr. 105) privind abolirea muncii fortate
 Conventia (nr. 111) privind discriminarea
 Conventia (nr. 117) privind politica sociala
 Conventia (nr. 122) privind politica de ocupare a fortei de munca
 Conventia (nr. 129) privind inspectia muncii in agricultura
 Conventia (nr. 131) privind fixarea salariilor minime, in special in ce priveste tarile in curs de
dezvoltare
 Conventia (nr. 133) privind cazarea echipajelor dispozitii complementare
 Conventia (nr. 135) privind protectia reprezentantilor lucratorilor in intreprinderi si inlesnirile ce se
acorda acestora
 Conventia (nr. 138) privind varsta minima de incadrare in munca
 Conventia (nr. 144) privitoare la consultarile tripartite destinate sa promoveze aplicarea normelor
internationale ale muncii

44. Convenţii OIM ratificate de către
Republica Moldova
 Conventia (nr. 150) privind administrarea muncii
 Conventia (nr. 154) privind promovarea negocierii colective
 Conventia (nr. 155) privind securitatea si igiena muncii
 Conventia (nr. 181) privind agenţiile private de ocupare
 Conventia (nr. 182) privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor
 Conventia (nr. 183) privind protectia maternitatii
 Conventia nr.11 (l.rusă)
 Conventia nr.47
 Conventia nr.95
 Conventia nr.99 (l.rusă)
 Conventia nr.119 (l.rusă)
 Conventia nr.127
 Conventia nr.132
 Conventia nr.141 (l.rusă)
 Conventia nr.142 (l.rusă)
 Conventia nr.151
 Conventia nr.152 (l.rusă)
 Conventia nr.158
 Conventia nr.184 (l.rusă)
 Conventia nr.185 (l.rusă)
 Conventia nr.187 (l.rusă)