EVALUACION DEL DESEMPEÑO BY: JOSE ARREAZA ELECTIVA III

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
ESCUELA DE ING INDUSTRIAL
EXTENSIÓN MATURÍN
PROFESORA: MORELIA MORENO
AUTOR: JOSE ARREAZA
CI:19782280
MATURIN, ENERO DEL 2014

2. EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre
ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la organización. Los
superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los empleados
desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para
la organización.
La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseñado para
facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados; sin embargo, resulta poco
trabajada la evaluación a nivel de pequeña y mediana empresa.
Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos
Humanos en cualquier compañía. Estos además, contribuyen a la determinación del
salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de
capacitación y desarrollo; para investigación y para acciones de personal tales como
traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.

3. RESPONSAILIDAD EN LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
La responsabilidad por el desarrollo del programa, el
procesamiento de la información, la medición y el seguimiento del
desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la
empresa, de acuerdo con las políticas de personal desarrolladas.
El ente central en este proceso es sin duda alguna el
departamento de Recursos Humanos, como órgano asesor de la
administración en materia relacionada al capital humano. No
obstante, el desarrollo de un programa de esta naturaleza exige el
involucramiento de todos los niveles de la organización, iniciando
por la alta dirección, la cual nombra una comisión que es
coordinada por el responsable de recursos humanos.

4. TENDENCIA EN LA
EVALUACIÓN

5. METODOS PARA LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Evaluación por parte de los superiores:
Es la evaluación realizada por cada jefe a sus
subordinados, en la cual el superior es quien
mejor conoce el puesto de trabajo del
subordinado,
así como su rendimiento.
Autoevaluación:
Es la evaluación en la que empleado hace un
estudio de su desempeño en la organización.
Los empleados que participan en éste proceso
de evaluación, puede que tengan una mayor
dedicación y se comprometan más con los
objetivos.

6. METODOS PARA LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Evaluación por parte de los iguales: éste tipo de
evaluación, es la que se realiza entre personas
del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor
útil del rendimiento.
Evaluación por parte de los subordinados: es la
que realizan los empleados a sus jefes, ésta
puede hacer que los superiores sean más
conscientes de su efecto sobre los
subordinados.
Evaluación por parte de los clientes: es la
evaluación que realizan los clientes al titular del
puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.

7. METODOS PARA LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Evaluación 360º : éste método compendia todos los
anteriores y si bien su administración es complicada, no
obstante, es de gran utilidad dad su conexión con la
filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de
satisfacción de los evaluados.
Seguimiento informático: éste método puede resultar
rápido y aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto
varios temas cruciales relacionados con la gestión y
utilización de los recursos humanos, concretamente en
cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del
empleado.

8. FACTORES QUE PUEDEN DISTORCIONAR
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La mayoría de las compañías usan
evaluaciones del desempeño, también
conocidas como evaluación del empleo, para
determinar si los empleados están
cumpliendo las expectativas, y para obtener
información acerca de la forma en que el
empleado podría mejorar para beneficio del
negocio. Aún así, las evaluaciones del
desempeño tienen un gran defecto porque no
son completamente objetivas. Seis factores
principales producen distorsiones en ellas.

9. FACTORES QUE PUEDEN DISTORCIONAR
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Las personas normalmente pueden caer dentro de al menos una categoría
general debido a sus características físicas o conductuales, y los
evaluadores del desempeño en ocasiones dejan que los estereotipos
asociados con esas categorías influyan en sus evaluaciones. Por ejemplo, un
jefe podría asumir que dado que los asiáticos sobresalen, un asiático que no
cumple un objetivo de desempeño simplemente no está trabajado lo
suficientemente duro, incluso si el trabajador hizo lo mejor que pudo.

10. FACTORES QUE PUEDEN DISTORCIONAR
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
A menudo, las personas tienden a buscar y
calificar de forma más positiva a quienes son
similares a ellos mismos. Esta tendencia de
aprobar la similitud puede provocar que los
evaluadores den mejores puntuaciones a los
empleados que exhiben los mismos
intereses, métodos de trabajo, puntos de vista o
estándares. Un problema principal con esta causa
de distorsión es que puede reprimir la innovación
en una compañía, ya que las personas
"diferentes" pueden tener dificultades para
ascender de puesto.

11. FACTORES QUE PUEDEN DISTORCIONAR
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La indulgencia, en ocasiones conocida como
inflación, es la tendencia de los evaluadores a dar
puntuaciones a los empleados que son mayores de las
que se merecen de forma general, usualmente debido
al deseo de evitar conflictos. El problema con esta
causa de distorsión es que las calificaciones y éxitos
de una persona son malinterpretados, haciendo que
personas que no lo merecen reciban aumentos
salariales y otros beneficios. En relación con este
concepto está la tendencia de los evaluadores para
usar la "tendencia central", calificando a todos los
empleados básicamente al mismo nivel.

12. FACTORES QUE PUEDEN DISTORCIONAR
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Estos efectos se refieren a la primera
impresión que un evaluador tiene de un
empleado. Si la primer impresión es buena, el
evaluador observa al empleado a través de un
lente de "halo", viendo al trabajo del empleado
bueno en general, incluso si no lo es. Si la
primer impresión es mala, el evaluador puede
calificar al empleado más bajo de lo que
merece.

13. FACTORES QUE PUEDEN DISTORCIONAR
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Este ocurre cuando dos o más empleados han
logrado el mismo nivel o meta. Asume que
aunque los niveles o metas son los mismos, los
empleados no necesariamente merecen la
misma calificación con base en varios
factores, o atribuciones. Estas atribuciones
pueden ser cosas como problemas
médicos, estrés, CI o habilidades sociales.

14. FACTORES QUE PUEDEN DISTORCIONAR
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las evaluaciones debido a la
relación que el evaluador tiene con el empleado. Normalmente, las
reacciones afectivas se basan en lo que el evaluador ha observado y hecho
con el empelado a lo largo del tiempo. Un ejemplo de esto sería si un
empleado llegó tarde de forma consistente porque no podía pagar el arreglo
de su vehículo poco fiable, y el evaluador lo calificó como "satisfactorio" en
la categoría de "puntualidad" porque sintió pena por su situación.