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EMPOWERMENT Presentation Transcript

  • 1. EMPOWERMENT CREADO POR: DORIS MATTA TENA
  • 2. INTRODUCCIÓN
    • En años pasados se decía que para administrar una empresa el gerente solo necesitaba criterio y liderazgo, facilidad de toma de decisiones y otras cualidades ejemplares, y es correcto, todo gerente o administrador debe contar con estas herramientas pero, y el personal. ¿El trato con el personal también es importante?, sí. Cada trabajador es una herramienta esencial en la empresa para lograr los objetivos y metas trazadas. Aquí tenemos un claro ejemplo del cambio en la empresa “el Empowerment”.
  • 3. DEFINICIÓN
    • El Empowerment o delegación de autoridad parte de la idea de otorgar a las personas el poder, la libertad y la información que necesitan para poder tomar decisiones y participar activamente en la organización. (Pág. 385) Chiavenato 2006
  • 4. Puntos principales del Empowerment según Chiavenato
    • 1-Poder, delegar autoridad con responsabilidad, generando confianza, libertad y autonomía.
    • 2-Motivación, reconocer el buen desempeño, recompensar los resultados y permitir que las personas participen en los resultados de su trabajo y festejar la consecución de las metas.
    • 3-Desarrollo, Brindar recursos a las personas en términos de capacitación y desarrollo personal y profesional.
    • 4-Liderazgo, orientar a las personas, definir objetivos y metas, abrir nuevas horizontes, evaluar el desempeño y proporcionar retroalimentación.
  • 5. Autoridad Funcional, Lineal y de Staff
  • 6. Autoridad Funcional
    • Es el derecho que se delega a un individuo o departamento para controlar procesos o políticas específicas, relativos a las actividades que emprenden miembros de otros departamentos. Koontz (2004)
    • Ejem. Un especialista en seguridad puede indicar a los gerentes de línea que deben hacer y lo que no en relación a aspectos de seguridad de la empresa.
  • 7. Autoridad en Línea
    • Es la relación en la que un superior ejerce supervisión directa sobre un subordinado. Koontz (2004)
    • Ejem. El jefe del área de ventas ejerce autoridad sobre todos los vendedores.
  • 8. Autoridad Staff
    • Es muy importante porque asesora a la autoridad en línea para un mejor desempeño de sus funciones, pero es necesario que el jefe de área no permita que empiece a dar órdenes por él, porque podría perder su cargo.
  • 9. Centralización y Descentralización
    • Es importante la centralización a nivel gerencial alto para la toma de decisiones importantes de manera cerrada, pero la descentralización se debe dar a niveles gerenciales intermedios y bajos de manera importante y responsable de acuerdo a sus unidades.
  • 10. Responsabilidad, ¿porqué fallan los equipos? Según Chiavenato
    • 1-Falta de preparación de las personas.
    • 2-Falta de preparación de los administradores.
    • 3-Falta de dirección.
    • 4-Falta de seguimiento.
    • 5-Falta de apoyo constante.
    • 6-Falta de Recompensa.
    • Por desgracia la mayoría de los empresarios aún no han aprendido a superar estas trampas por la falta de responsabilidad.
  • 11. Confianza
    • Hoy en día no podemos hablar de Empowerment si no existiera confianza entre el gerente administrador y su equipo de trabajo.
  • 12. Recursos Humanos
    • Es una función de Staff porque asesoran a los gerentes de línea de toda la organización. Es un procedimiento permanente que mantiene a la empresa con el personal indicado en los puestos convenientes cuando estos se necesiten. Stoner (1996)
  • 13. RECURSOS HUMANOS APLICADOS EN UNA EMPRESA
    • Para mejorar la calidad de vida de las organizaciones, así como la eficiencia y la productividad, ha nacido empowerment, un nuevo sistema de gestión de Recursos Humanos que significa delegar autoridad a otra persona para tomar decisiones. Belén Cañizares.
    • La función de un gerente que concede facultades consiste en coordinar esfuerzos, adquirir recursos, hacer la planeación estratégica, trabajar con los clientes, entrenar al personal y todo se encamina a formar empleados más eficientes.
  • 14. Según Stoner el proceso de la ARH contiene siete actividades básicas
    • Planificación de Recursos Humanos.
    • Reclutamiento
    • Selección
    • Orientación
    • Capacitación y Desarrollo.
    • Evaluación del Desempeño y Remuneración.
    • Ascensos, Transferencias, Descensos y Despidos.
  • 15. PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
    • Una organización que no planifique sus recursos humanos podría encontrar que no esta satisfaciendo sus requisitos de personal ni sus metas generales debidamente.
  • 16. Procedimiento para Planificar
    • Según Stoner la planificación de RH tiene cuatro aspectos básicos:
    • Hacer planes para las necesidades del futuro.
    • Hacer planes para un equilibrio futuro.
    • Hacer planes para reclutar empleados o despedirlos.
    • Hacer planes para formar empleados.
  • 17. Reclutamiento
    • En la parte de reclutamiento se selecciona a los trabajadores poniéndoles a prueba para que se quede el mejor en el puesto.
    • En el proceso de reclutamiento, el departamento de recursos humanos suele tener la responsabilidad básica de asegurarse del cumplimiento de aquellas leyes y decisiones jurídicas.
  • 18. Selección
    • Para seleccionar al mejor trabajador para el puesto consta de siete pasos:
    • 1-Formulación de la solicitud de empleo
    • 2-Entrevista previa de selección
    • 3-Pruebas.
    • 4-Investigación de antecedentes.
    • 5-Entrevista profunda de selección.
    • 6-Examen médico.
    • 7-Oferta de empleo
  • 19. Orientación y Socialización
    • Ofrece a los empleados nuevos toda la información que requieran para realicen bien sus funciones.
  • 20. Capacitación y Desarrollo
    • El programa de capacitación tiene como objetivo mejorar el desempeño del personal obteniendo excelentes resultados para un futuro. Al personal se les capacita técnicamente, a los gerentes se les capacita para un futuro tanto conceptualmente como habilidades de relaciones humanas y para proyectos futuros.
  • 21. Evaluación del Desempeño y Remuneración
    • La tarea más importante y difícil para el gerente es evaluar el desempeño y preparar a sus trabajadores. Una buena estrategia es determinar una remuneración adecuada de acuerdo al desempeño del trabajador.
    • Existen dos formas de evaluar según Stoner:
    • Evaluación informal del desempeño.
    • Evaluación Formal. Sistemática.
  • 22.