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    EMPOWERMENT EMPOWERMENT Presentation Transcript

    • EMPOWERMENT CREADO POR: DORIS MATTA TENA
    • INTRODUCCIÓN
      • En años pasados se decía que para administrar una empresa el gerente solo necesitaba criterio y liderazgo, facilidad de toma de decisiones y otras cualidades ejemplares, y es correcto, todo gerente o administrador debe contar con estas herramientas pero, y el personal. ¿El trato con el personal también es importante?, sí. Cada trabajador es una herramienta esencial en la empresa para lograr los objetivos y metas trazadas. Aquí tenemos un claro ejemplo del cambio en la empresa “el Empowerment”.
    • DEFINICIÓN
      • El Empowerment o delegación de autoridad parte de la idea de otorgar a las personas el poder, la libertad y la información que necesitan para poder tomar decisiones y participar activamente en la organización. (Pág. 385) Chiavenato 2006
    • Puntos principales del Empowerment según Chiavenato
      • 1-Poder, delegar autoridad con responsabilidad, generando confianza, libertad y autonomía.
      • 2-Motivación, reconocer el buen desempeño, recompensar los resultados y permitir que las personas participen en los resultados de su trabajo y festejar la consecución de las metas.
      • 3-Desarrollo, Brindar recursos a las personas en términos de capacitación y desarrollo personal y profesional.
      • 4-Liderazgo, orientar a las personas, definir objetivos y metas, abrir nuevas horizontes, evaluar el desempeño y proporcionar retroalimentación.
    • Autoridad Funcional, Lineal y de Staff
    • Autoridad Funcional
      • Es el derecho que se delega a un individuo o departamento para controlar procesos o políticas específicas, relativos a las actividades que emprenden miembros de otros departamentos. Koontz (2004)
      • Ejem. Un especialista en seguridad puede indicar a los gerentes de línea que deben hacer y lo que no en relación a aspectos de seguridad de la empresa.
    • Autoridad en Línea
      • Es la relación en la que un superior ejerce supervisión directa sobre un subordinado. Koontz (2004)
      • Ejem. El jefe del área de ventas ejerce autoridad sobre todos los vendedores.
    • Autoridad Staff
      • Es muy importante porque asesora a la autoridad en línea para un mejor desempeño de sus funciones, pero es necesario que el jefe de área no permita que empiece a dar órdenes por él, porque podría perder su cargo.
    • Centralización y Descentralización
      • Es importante la centralización a nivel gerencial alto para la toma de decisiones importantes de manera cerrada, pero la descentralización se debe dar a niveles gerenciales intermedios y bajos de manera importante y responsable de acuerdo a sus unidades.
    • Responsabilidad, ¿porqué fallan los equipos? Según Chiavenato
      • 1-Falta de preparación de las personas.
      • 2-Falta de preparación de los administradores.
      • 3-Falta de dirección.
      • 4-Falta de seguimiento.
      • 5-Falta de apoyo constante.
      • 6-Falta de Recompensa.
      • Por desgracia la mayoría de los empresarios aún no han aprendido a superar estas trampas por la falta de responsabilidad.
    • Confianza
      • Hoy en día no podemos hablar de Empowerment si no existiera confianza entre el gerente administrador y su equipo de trabajo.
    • Recursos Humanos
      • Es una función de Staff porque asesoran a los gerentes de línea de toda la organización. Es un procedimiento permanente que mantiene a la empresa con el personal indicado en los puestos convenientes cuando estos se necesiten. Stoner (1996)
    • RECURSOS HUMANOS APLICADOS EN UNA EMPRESA
      • Para mejorar la calidad de vida de las organizaciones, así como la eficiencia y la productividad, ha nacido empowerment, un nuevo sistema de gestión de Recursos Humanos que significa delegar autoridad a otra persona para tomar decisiones. Belén Cañizares.
      • La función de un gerente que concede facultades consiste en coordinar esfuerzos, adquirir recursos, hacer la planeación estratégica, trabajar con los clientes, entrenar al personal y todo se encamina a formar empleados más eficientes.
    • Según Stoner el proceso de la ARH contiene siete actividades básicas
      • Planificación de Recursos Humanos.
      • Reclutamiento
      • Selección
      • Orientación
      • Capacitación y Desarrollo.
      • Evaluación del Desempeño y Remuneración.
      • Ascensos, Transferencias, Descensos y Despidos.
    • PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
      • Una organización que no planifique sus recursos humanos podría encontrar que no esta satisfaciendo sus requisitos de personal ni sus metas generales debidamente.
    • Procedimiento para Planificar
      • Según Stoner la planificación de RH tiene cuatro aspectos básicos:
      • Hacer planes para las necesidades del futuro.
      • Hacer planes para un equilibrio futuro.
      • Hacer planes para reclutar empleados o despedirlos.
      • Hacer planes para formar empleados.
    • Reclutamiento
      • En la parte de reclutamiento se selecciona a los trabajadores poniéndoles a prueba para que se quede el mejor en el puesto.
      • En el proceso de reclutamiento, el departamento de recursos humanos suele tener la responsabilidad básica de asegurarse del cumplimiento de aquellas leyes y decisiones jurídicas.
    • Selección
      • Para seleccionar al mejor trabajador para el puesto consta de siete pasos:
      • 1-Formulación de la solicitud de empleo
      • 2-Entrevista previa de selección
      • 3-Pruebas.
      • 4-Investigación de antecedentes.
      • 5-Entrevista profunda de selección.
      • 6-Examen médico.
      • 7-Oferta de empleo
    • Orientación y Socialización
      • Ofrece a los empleados nuevos toda la información que requieran para realicen bien sus funciones.
    • Capacitación y Desarrollo
      • El programa de capacitación tiene como objetivo mejorar el desempeño del personal obteniendo excelentes resultados para un futuro. Al personal se les capacita técnicamente, a los gerentes se les capacita para un futuro tanto conceptualmente como habilidades de relaciones humanas y para proyectos futuros.
    • Evaluación del Desempeño y Remuneración
      • La tarea más importante y difícil para el gerente es evaluar el desempeño y preparar a sus trabajadores. Una buena estrategia es determinar una remuneración adecuada de acuerdo al desempeño del trabajador.
      • Existen dos formas de evaluar según Stoner:
      • Evaluación informal del desempeño.
      • Evaluación Formal. Sistemática.
    •