O documento discute o conceito e processo de treinamento. Treinamento é o desenvolvimento de competências para tornar os colaboradores mais produtivos e inovadores, contribuindo para os objetivos organizacionais. O processo de treinamento envolve diagnóstico de necessidades, planejamento, implementação e avaliação. O treinamento é fundamental para o desenvolvimento dos colaboradores e da organização.

1. TREINAMENTO
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2. CONCEITO
o
o
A origem da palavra “treinar” remonta ao latim
“trahere”, que significa “trazer ou levar a fazer algo”.
Treinamento é o meio de desenvolver competências
de modo que os colaboradores se tornem mais
produtivos, criativos e inovadores, a fim de contribuir
significativamente para os objetivos organizacionais.
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3. CONCEITO
o
O objetivo do treinamento é qualificar as pessoas
para o ramo de trabalho em que atuam, através do
desenvolvimento de habilidades e capacidades para
obtenção de melhoria no atual cargo.
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4. CONCEITO
Treinamento
Desenvolvimento
de pessoas
Desenvolvimento
Organizacional
Através do treinamento é possível desenvolver os colaboradores e,
estes, levam ao desenvolvimento da organização.
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5. Mudanças de comportamento através
do Processo de Treinamento
Transmissão de
Informações
• Aumentar o conhecimento das
pessoas
Desenvolvimento de
Habilidades
• Melhorar as habilidades e destrezas
Desenvolvimento de
Atitudes
• Desenvolver
e
comportamentos
Desenvolvimento de
Conceitos
• Elevar o nível de abstração
modificar
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6. PROCESSO DE TREINAMENTO
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7. PROCESSO DE TREINAMENTO
Diagnóstico da
Situação
Decisão quanto
à estratégia
Implementação
Avaliação e
Controle
• Objetivos da
organização
• Competências
necessárias
• Problemas de
produção
• Problemas de
pessoal
• Resultados da
avaliação de
desempenho
• Programação
do
treinamento
baseando-se
nas respostas
às perguntas:
• Quem treinar?
• Como treinar?
• Em que
treinar?
• Onde treinar?
• Quando
treinar?
• Condução e
aplicação do
programa de
treinamento
através de
gerentes de
linha,
assessoria de
RH, por
ambos, ou
ainda, através
de terceiros
(Consultoria)
• Monitoração
do processo
• Avaliação e
medição dos
resultados
• Comparação
da situação
atual com a
anterior (o que
mudou?)
• Análise do
custo/
benefício
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8. NECESSIDADES DE TREINAMENTO
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9. NECESSIDADES DE TREINAMENTO
INDICADORES DE NECESSIDADES FUTURAS
1. Expansão da empresa e admissão de novos
empregados;
2. Redução do número de empregados;
3. Mudança de métodos e processos de trabalho;
4. Substituições ou movimentação de pessoal;
5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal;
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10. NECESSIDADES DE TREINAMENTO
INDICADORES DE NECESSIDADES FUTURAS
6. Mudanças nos programas de trabalho ou de
produção;
7. Modernização dos equipamentos e novas
tecnologias;
8. Produção e comercialização de novos produtos ou
serviços.
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11. NECESSIDADES DE TREINAMENTO
INDICADORES DE NECESSIDADES PASSADAS
2. Problemas de pessoal, como, por exemplo:
2. 1. Relações deficientes entre o pessoal;
2. 2. Número excessivo de queixas;
2. 3. Mau atendimento ao cliente;
2. 4. Comunicações deficientes;
2. 5. Pouco interesse pelo trabalho;
2. 6. Falta de cooperação;
2. 7. Erros na execução de ordens.
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12. DESENHO DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO
Quem treinar?
• Treinandos ou Instruendos
Como treinar?
• Métodos e recursos de treinamento
Em que treinar?
• Conteúdo do treinamento
Por quem treinar?
• Instrutor ou Treinador
Onde treinar?
• Local do treinamento
Quando treinar?
• Época ou horário do treinamento
Para que treinar?
• Objetivos do treinamento
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13. DESENHO DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO
o
o
A evolução das tecnologias de informação também
exerceram influências nos modelos de treinamentos,
que passaram, aos poucos, a ser adaptados de
forma a reduzir custos operacionais, sem, contudo,
perder a qualidade e o foco nos objetivos.
Algumas tendências, são:
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14. DESENHO DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO


Internet: atualmente quase 80% dos programas de
treinamento são – ou serão – à distância,
realizados totalmente via internet;
Videoconferência: visam a redução de despesas
com passagens e hotéis para levar os
colaboradores aos locais de treinamento;
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15. DESENHO DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO


Treinamento “tradicional”: o dito treinamento
“vivencial”, com um “professor” ou tutor, em sala de
aula, continuará, contudo, como um complemento
ao treinamento à distância;
Universidades
corporativas:
agilizam,
desburocratizam e promovem, mais eficazmente, o
desenvolvimento do capital humano, tendo-se
tornado verdadeiras “consciências críticas” das
empresas, preparando-as para enfrentar o futuro da
globalização e da competitividade crescentes;
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16. DESENHO DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO

Coaching: processo de treinamento, com início,
meio e fim, definido em comum acordo entre o
treinador e o treinando, de acordo com a meta
desejada pelo cliente, onde o treinador – que pode
ser um gestor – apoia o colaborador na busca de
realização de metas de curto, médio e longo prazo,
através da identificação e do uso das próprias
competências desenvolvidas, como também do
reconhecimento e superação de suas fragilidades.
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17. CONDUÇÃO DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO
TÉCNICAS PARA DISSEMINAÇÃO DE
INFORMAÇÃO:
o Leituras: o instrutor apresenta, de forma
expositiva, informações a um grupo de ouvintes
(treinandos);
o Instrução Programada: não conta com a
presença de um instrutor humano. Pode ser
computadorizada e os treinandos tem a possibilidade
de aprender em suas próprias casas.
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18. CONDUÇÃO DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO
TÉCNICAS PARA DESENVOLVIMENTO DE
HABILIDADES:
o Treinamento no Cargo (On the Job): técnica que
ministra informação, conhecimento e experiência
ligados a um cargo específico;
o Técnicas de Classe: utilizam a sala de aula e
instrutor
para
desenvolver
habilidades,
conhecimentos e experiências relacionados com o
cargo.
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19. CONDUÇÃO DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO
TÉCNICAS DE TREINAMENTO
Quanto ao Uso
Orientadas
para o
Conteúdo
Orientadas
para o
Processo
Quanto ao Tempo
Antes do
ingresso na
empresa
Após o
ingresso na
empresa
Quanto ao Local
No local de
trabalho
Fora do local
de trabalho
Mistas
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20. AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO
1. No nível organizacional:
•
•
•
•
•
•
•
•
Aumento da eficácia organizacional;
Melhoria da imagem da empresa;
Melhoria do clima organizacional;
Melhor relacionamento entre empresa e funcionários;
Melhor atendimento ao cliente;
Facilidade de mudanças e inovação;
Aumento da eficiência;
Envolvimento dos gerentes nas práticas de
Treinamento.
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21. AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO
2. No nível de recursos humanos:
•
•
•
•
•
•
Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal;
Aumento da eficácia individual e grupal dos
empregados;
Elevação dos conhecimentos das pessoas;
Mudanças de atitudes e comportamentos das
pessoas;
Aumento da competência das pessoas;
Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).
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22. AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO
3. No nível dos cargos:
•
•
•
•
•
•
Adequação das pessoas aos requisitos exigidos
pelos cargos;
Melhoria do espírito de grupo e da cooperação;
Aumento da produtividade;
Melhoria da qualidade;
Redução do índice de acidentes no trabalho;
Redução do índice de manutenção de máquinas e
equipamentos.
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23. AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO
4. No nível de treinamento:
•
•
Alcance dos objetivos do treinamento;
Retorno dos investimentos efetuados em
treinamento.
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24. CONCLUSÃO
o
O treinamento é parte fundamental para o
desenvolvimento dos colaboradores e, por
consequência, da organização, vez que não se pode
ignorar que, mais do que máquinas e processos, uma
empresa é constituída por pessoas e sem as quais
não seria possível realizar processos ou produzir
bens ou serviços.
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25. CONCLUSÃO
o
o
O treinamento deve ser estruturado e baseado num
programa, desenhado de acordo com necessidades
diagnosticadas ao longo de determinado período.
Para implementar eficazmente o treinamento, devese observar quais os objetivos de modo que, durante
toda a aplicação e gestão do treinamento, os
colaboradores possam assimilar e, posteriormente,
desenvolver as habilidades e competências
necessárias à melhoria do trabalho e dos processos
organizacionais.
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26. CONCLUSÃO
o
Por fim, para avaliar se um processo de treinamento
foi eficaz ou não, basta realizar uma espécie de
“comparação” entre a situação pós-treinamento e a
situação pré-treinamento, isto é, avaliar se as
mudanças foram significativamente positivas ou se
não houve melhorias.
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