![Objetivo - Recorrido 1 Escuelas Organizacionales Teoría Clásica Teoría de las relaciones humanas en la Org. Teoría de los Sistemas Sociales Burocracia (Weber) T. de la Administración (Fayol) Dirección Científica (Taylor) Modelo de organización de las Relaciones Humanas Estilos de liderazgo. Teorías XY Modelo de Recursos Humanos (Mayo) Técnica de dirección participativa (Follet) Caracterización del modelo Sistémico ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]](data:image/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP///yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7)
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Teorías organizacionales 40c
- 1. Las Escuelas Organizacionales Facultad de Psicología UBA Psicología del Trabajo - Cátedra I – Lic. Graciela Filippi Exposición: Lic. David A. Martínez Julio 2007
- 4. Teoría Administrativa – Fayol (1916) Francia Fayol estableció 20 principios claves de la dirección que pueden sintetizarse en cinco grandes grupos Funciones de la dirección Comunicación unilateral y descendente Implantación y sostenimiento de una estructura burocrática .
- 8. Técnica de Dirección Participativa La Dirección debe trabajar para lograr la cooperación de todos los niveles de la organización en el logro de las metas (Follet, 1971), reduciendo al mínimo posible la distancia entre los objetivos personales y organizacionales (Argirys, 1964). Claves Cooperación Comunicación Personal Horizontalidad en la tarea (Tompkins, 1984) Participación en la toma de decisiones “ Socios en el esfuerzo, y en los beneficios”
- 9. La organización como un sistema Suprasistema – Nivel Macro PROCESOS INTERNOS Frontera Subsistemas SALIDAS ENTRADAS Apertura Relativa Entropía Entropía Negativa Equifinalidad Recursos e Información Proactividad Homeostasis
Notas del editor
- Buenos días. Mi nombre es DM, en esta exposición les voy a hablar de las principales Escuelas Organizacionales a partir del texto de Gary Kreps ‘ La Comunicación de las Organizaciones ‘ El RECORRIDO histórico-conceptual que vamos a transitar es el que se muestra en esta primer transparencia. Con este recorrido haremos una aproximación a las transformaciones del pensamiento organizacional haciéndonos una idea global de cómo se ha llegado a lo que vemos en la actualidad en la gestión empresarial. Pero cabe destacar que ninguna de las teorías y modelos que comentaremos aparecen en forma pura en la realidad… en cada organización, publica o privada, del sector servicios o manufacturero aparecen en diversa proporción elementos de las teorías que comentaremos a continuación. Con ello quiero enfatizar que todas tienen vigencia e influyen en la manera de comprender y actuar dentro de las organizaciones. En primer lugar haremos un recorrido por la TEORIA CLASICA de las organizaciones principalmente a partir de los aportes teóricos del sociólogo alemán Max Weber, Fayol y Taylor. La segunda escuela que analizaremos es la TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS, pasando por el modelo de RECURSOS HUMANOS y la DIRECCION PARTICIPATIVA, y intentaremos realizar algunas vinculaciones con los supuestos gerenciales descritos por MCGREGOR: las TEORIAS x e Y. Finalmente haremos una sucinta caracterización de la escuela de los SISTEMAS SOCIALES, y de los conceptos aplicables para la comprensión de la organización como una estructura compleja de intercambios. Para cerrar les voy a entregar un texto que les voy a pedir que analicen tomando en consideración los conceptos y categorías que pienso comunicarles en esta presentación.
- Si tuviéramos que elegir una metáfora para representar a esta escuela podríamos utilizar la maquina de vapor; esta innovación tecnológica posibilito a la humanidad recorrer grandes distancias, transportar enormes cargas de y hacia lugares distantes, extraer materias primas en las colonias, elaborar productos en las metrópolis y comercializarlos en los distintos mercados mundiales. Todas estas transformaciones económicas y sociales introdujeron notables modificaciones en la forma de pensar a las organizaciones. El taller del artesano, con sus trabajadores y aprendices interviniendo en todas las fases de la fabricación de un bien, fue desplazado por los grandes establecimientos productivos, con líneas de montaje y una especialización de los obreros en una determinada tarea. El trabajo se fragmenta. Las organizaciones humanas comenzaron a concebirse como grandes maquinas con el objetivo primario de producir la mayor cantidad de bienes y servicios, y los trabajadores como piezas especializadas, pero reemplazables, sujetas también a las leyes de la oferta y la demanda. Las relaciones laborales, recordemos que nos encontramos en el periodo de las grandes contiendas bélicas, estaba atravesada por una valoración de la disciplina, el orden y la subordinación de los trabajadores, del mismo modo que ocurría con los soldados en el frente. El ejercito proporcionaba el modelo de dirección para conducir la FUERZA DE TRABAJO. La teoría clásica se basa en tres áreas de estudio el estudio de la burocracia (2) la teoría administrativa (3) la dirección científica. BUROCRACIA – Weber la DEFINE como la organización humana idealmente estructurada para cumplir un cometido . Weber caracterizo a la organización burocrática en ocho puntos principales. 1 - Las reglas, permiten estandarizar y dirigir las acciones de miembros 2 - La especialización, permite dividir los objetivos complejos en tareas mas simples y encadenadas 3 - Jerarquía, la distribución de poder está dada por el cargo y al experiencia. 4 - Se busca solo a los mejores, los mas calificados para el puesto. 5 - Lo permanente es la función o rol, las personas pueden cambiar. 6 - La impersonidad tiene que ver con que las aspiraciones, deseos, necesidades de los trab. no deben influir en el cumplimiento de las metas y objetivos de la organización. 7 - Descripciones detalladas para que cada uno sepa exactamente que debe hacer y que se espera de él. 8 - Las acciones dentro de la organización deben estar regidas por el orden, la lógica y la posibilidad de predecir los resultados. La estructura burocrática pese a las críticas de la que es objeto, es de todos modos la mejor manera que ha encontrado humanidad para la administración de estructuras organizacionales complejas. No existe ninguna sociedad moderna que no posea una organización burocrática mínima.
- TEORIA ADMINISTRATIVA - es de alguna manera la ‘receta’ para poner y mantener en funcionamiento una estructura burocrática. Fayol que era ingeniero, estableció 20 principios claves para la dirección de una organización. Algunas de ellas son…(leer) por ejemplo, planificacion, división del trabajo, ejercicio de la autoridad,el orden, las remuneraciones, etc. Para facilitar la exposición, y dado el tiempo del que disponemos, los reuní en 5 grupos principales. En el texto encontramos el denominado Puente de Fayol... que describe la ruta primaria que deben seguir las comunicaciones de una organización, es decir, descendente. Los miembros de la organización deben reportar directamente a sus superiores y supervisar a sus subordinados. Fayol advirtió que en ocasiones era necesario las comunicaciones horizontales y las consideraba como posibles en casos de emergencia y a ello lo llamó, “plancha de desembarco”. El modelo de Fayol se adapta mejor a las industrias manufactureras con trabajos rutinarios, repetitivos y estandarizados, cada vez menos presentes en la economía en función del desarrollo de máquinas que reemplazan la labor humana
- DIRECCION CIENTIFICA - al igual que las teorías anteriores pone el énfasis en la lógica, el orden y la jerarquía. El ingeniero Taylor, se propuso sistematizar todos los procesos para lograr el mejor desempeño productivo. Tal sistematización se lograba a partir de los estudios de tiempo y de movimiento, que le permitían establecer el mejor modo de hacer una tarea. La administración científica resultó atractiva para el establishment empresario americano puesto que su aplicación prometía significativas mejoras en términos de productividad y rentabilidad. Algunos de los principios formulados por Taylor son los que se muestran en la filmina XX. Este análisis del trabajo permitía, además, organizar las tareas de tal manera que se redujeran al mínimo los tiempos muertos por desplazamientos del trabajador o por cambios de actividad o de herramientas. Recomendaba establecer un salario por pieza producida, esquema remunerativo debía actuar como incentivo para la intensificación del ritmo de trabajo. Pese a la criticas que recibió el taylorismo -especialmente por atribuírsele una casi nula sensibilidad hacia el individuo-, es necesario señalar que fue una escuela que contribuyo significativamente a los desarrollos posteriores en ingeniería industrial, dirección y planificación productiva, especialmente en las industrias manufactureras. La teoría clásica mostró su insuficiencia precisamente en los aspectos menos racionales de la organización laboral, reduciendo las motivaciones del trabajador a un interés económico cuando lo cierto es que las personas esperan muchas mas cosas de su trabajo además de un salario.
- Los teóricos de las relaciones humanas hicieron foco precisamente en ello y promovieron un modelo basado en la autorrealización (es el proceso por el cual las personas desarrollan conocimiento, destrezas y habilidades individuales). Si el modelo tayloriano solo se interesaba en los trabajadores en términos de cuerpos que trabajan, la teoría de las relaciones humanas inauguran el camino hacia la comprensión y control de los aspectos subjetivos vinculados al trabajo. MODELO DE ORGANIZACION DE LAS RELACIONES HUMANAS La perspectiva de las relaciones humanas se desarrollo como reacción a la escuela clásica. El Taylorismo fue la corriente mas utilizada, aunque no consiguió resolver los problemas más importantes que se planteaban en un departamento de personal, principalmente porque resultaba incompleto. Teniendo en cuenta lo anterior, a principios del siglo XX, Elton Mayo realizó su famoso estudio sobre la conducta humana en el trabajo. Dicho estudio consistió en modificar las condiciones laborales de cinco trabajadores de una fábrica utilizando sobre todo la iluminación. Lo curioso fue que la productividad aumentó tanto si las condiciones de trabajo eran mejores, como si por otro lado, eran peores. Lo principal era la atención especial y personal que esos empleados recibían. Dicho experimento demostró la influencia de los factores psicológicos y sociológicos en el comportamiento laboral. Negados anteriormente por la escuela Taylorista basada solamente en la motivación económica. Mayo demuestra que el ser humano además de ser un ser racional, también se mueve por impulsos ilógicos, en determinadas ocasiones, destacando una serie de principios. (FILMINA) Mayo resalta la influencia del factor humano en el trabajo, defendiendo las mejoras de la comunicación, la atención motivaciones no económicas y la participación de los empleados en las decisiones de la empresa, entre otras. Mcgregor, tomado por Kreps, concibe dos teorías antinómicas que dan sustento a diferentes estilos de dirección: una teoría X y una teoría Y. Para Kreps la Teoría Clásica respondería predominantemente a las supuestos básicos de la Teoría X, a saber El hombre tiene aversión por el trabajo, el hombre debe ser obligado y controlado para que cumpla con su trabajo el hombre promedio solo busca en su empleo atendiendo a sus necesidades económicas. La teoría de las relaciones humanas, está más en sintonía con la teoría Y: Al ser humano no le desagrada trabajar, es mas encuentra en ello una fuente de satisfacción El compromiso con los objetivos está en funcion con las recompensas asociadas entre ellas las satisfacciòn del ego y las necesidades de autorealizaciòn. El ser humano promedio aprende bajo condiciones apropiadas y acepta responsabilidades.
- RECURSOS HUMANOS DE LA ORGANIZACIÒN La aplicación superficial del modelo de las relaciones humanas lesionó su reputación tanto en los directivos como en los trabajadores, llegando a visualizarse como meras estrategias de manipulación. No es infrecuente que a los trabajadores se los consulte sobre un determinado aspecto de su trabajo, para luego decidirse exactamente lo contrario. Kreps dice al respecto (leer) El uso cosmético y manipulador de los principios de las relaciones humanas minó el verdadero valor de la perspectiva y condujo a los especialistas a distanciarse del modelo de las relaciones humanas . Este modelo, de los recursos humanos, intentó profundizar la participación de los miembros de las organizaciones en acciones concretas Este modelo promueve que los directores y líderes generen un entorno de participación efectiva de los miembros el equipo, donde se aliente la participación y ampliar las áreas sobre la que sus subordinados ejercen autodirección y autocontrol. No solo para que sus trabajadores se sientan felices sino también, como caracteriza Kreps, para hacer un uso máximo de los recursos individuales de los todos los miembros de la organización, ayudándoles a lograr su potencial y contribuir de manera total.
- TECNICA DE DIRECCION PARTICIPACIVA La hipótesis central de esta técnica es que cuanto mas participan los trabajadores en la toma de decisiones, existen más probabilidades de que éstos comprendan y aprecien más acabadamente los problemas que enfrenta la organización a la vez que se involucren positivamente en la soluciones adoptadas. En esta técnica busca que los directores puedan ejercer su autoridad de una manera mas efectiva y sugiere que los mejores resultados se obtienen a partir del contacto cara a cara con los trabajadores. Una concepci`n participativa de la toma de decisiones requiere de un aceitado sistema de comunicación entre los trabajadores y la dirección
- TEORIA DE SISTEMAS SOCIALES DE LA ORGANIZACION Definición en la filmina : es una perspectiva amplia, multidimensional y descriptiva de la organización en base a la teoria general de los sistemas Desde esta perspectiva la organización es comprendida como un conjunto complejo de partes interdependientes que interactúan para adaptarse a un entorno constantemente cambiante con el fin de lograr objetivos. Si en la escuela clásica la organización era comprendida como un mecanismo, en la teoría de los sistema la organización es un organismo vivo. Se dice que los sistemas reciben entradas y producen salidas en un proceso transformador. Es decir, las salidas nunca son iguales a las salidas que produce el sistema. Los procesos que realiza una organización no son sumatorios, sino SINERGICOS ello por el principio de que el todo es más que la sumatoria de las partes. Principio de equifinalidad establece que el resultado o estado final de la organización puede ser alcanzado de diversas maneras incluso partiendo de condiciones iniciales distintas. Ello obedece a que las partes del sistema operan de manera mas o menos creativa en la transformación de las informaciones y recursos que recibe del medio. Los movimientos internos que un sistema realiza para adaptarse a un entorno cambiante, es posible gracias a un sistema de intercambio de información entre los diferentes niveles organizacionales. Hablamos de balance homeostático como el resultado de las acciones de acomodación y ajuste son exitosos. Estos intercambios entre diferentes instancias del sistema reciben el nombre de giros de retroalimentacion positiva y negativa. La primera amplifica la desviación, o la estimulan. Los sistemas están conformados por subsistemas organizados en niveles jerárquicos. En una empresa estos sub sistemas pueden estar representados por las unidades operativas, la administración, la logística, etc. Los sistemas a su vez están insertos en unidades mayores llamado suprasistema. Cualquier unidad que se tome puede ocupar al mismo tiempo los tres niveles mencionados. Apertura relativa de los sistemas : la segunda ley de la termodinámica dice que los sistemas se mueven inevitablemente hacia la desorganización, o lo que es lo mismo, todo tiende a sucumbir tarde o temprano. Esto obliga a las organizaciones oponer una resistencia igual o superior destinada a mantenerse cohesionado y funcionando. Estos dos vectores de fuerza se conocen como entropía y entropía negativa : la capacidad del sistema para resistir la entropía, desarrollarse y crecer. Estas operaciones se realizan con un gasto de energía y recursos lo cual obliga a la organización a importarlos del medio. Es decir, los sistemas deben tener cierto rango de apertura para poder sobrevivir. Esta apertura es siempre relativa, coyuntural, dinámica puesto que esta en estrecha ligazón con las necesidades de la organización y las transformaciones del entorno. Los líderes deben ser proactivos y anticiparse a los cambios con el objeto de planificar los ajustes necesarios para enfrentarlos. La teoría de los sistemas persigue el mismo objetivo final de la teoría clásica, es decir, la supervivencia y desarrollo de la organización aquneu su andamiaje conceptual capta mejor la complejidad de las orgazaniciones.