Fehler in der Befristung führen unweigerlich zu einem Dauerarbeitsverhältnis!

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10 Tipps zur Befristung von Arbeitsverhältnissen
Lorenz Mayr - Rechtsanwalt – Fachanwalt für Arbeitsrecht MAYR Kanzlei für Arbeitsrecht
Fehler in der Befristung führen unweigerlich zu einem Dauerarbeitsverhältnis!
Die befristete Einstellung ist in Zeiten der wirtschaftlichen Erholung tägliche Praxis in Unternehmen und Agenturen
geworden. Die Mehrzahl der Befristungen erfolgt auf Zeit und ohne besonderen Grund. Dies ist grundsätzlich maximal
bis zu einer Dauer von 2 Jahren möglich. Daneben ist eine Befristung gemäß Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) aber
auch aus besonderen Gründen wie Vertretungen oder bei vorübergehendem Bedarf möglich. Allerdings treten beim einen
wie beim anderen in der Praxis Fragen auf. Im folgenden geht es im wesentlichen um die Befristung ohne Sachgrund.
1. Schriftform ist Pflicht
Im Gegensatz zum normalen Arbeitsverhältnis muss der befristete Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen sein – und
zwar vor Arbeitsbeginn. Hat der Arbeitnehmer vor Vertragsunterzeichnung seine Tätigkeit aufgenommen, ist bereits ein
unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn die Parteien formlos vereinbart
hatten, dass der Vertrag befristet sein soll. Eine mündliche Vereinbarung, die später schriftlich festgehalten wird, genügt
in der Regel nicht.
Fazit: Erst Vertrag – dann Arbeit! Muster dafür gibt es unter www.mayr-arbeitsrecht.de.
Tel. 0049. (0)30. 59 69 66 19 e-Mail info@designerdock.de www.designerdock.de
Donnerstag, 17. November 2011

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2. Vorbeschäftigung – Anschlussverbot nur noch eingeschränkt
Eine Befristung ohne Grund ist nur möglich, wenn der Bewerber nicht zuvor bei dem Unternehmen beschäftigt war. So
war die bisherige Rechtslage. Es muss sich also um eine Neueinstellung handeln, selbst wenn die Vorbeschäftigung Jahre
zurück lag. Nach neuer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Vorbeschäftigungen nur relevant, wenn sie nicht
länger als 3 Jahre zurückliegen (BAG, Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09). Auch ein zuvor bei demselben Arbeitgeber
absolviertes Ausbildungsverhältnis stellt kein vorheriges Arbeitsverhältnis i. S. d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dar. Die
Parteien können damit eine sachgrundlose Befristung des anschließenden Arbeitsverhältnisses vereinbaren. (BAG, Urteil
vom 21.9.2011 ? 7 AZR 375/10) Eine Vorbeschäftigung in einem anderen Unternehmen eines Konzerns ist in der Regel
unbeachtlich.
Fazit: Erst die Vorbeschäftigung prüfen (Anschlussverbot)!
3. Sonderregelungen
Neu gegründete Unternehmen: bei neu gegründeten Unternehmen ist es in den vier Jahren nach ihrer Gründung möglich,
kalendermäßig befristete Arbeitsverträge bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren ohne Sachgrund zu verlängern. Ältere
Arbeitnehmer: bei Arbeitnehmern, die bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet
haben, ist bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen sogar die kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages ohne
Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Gesamtdauer von fünf Jahren zulässig. Die Zahl der Verlängerungsverträge ist
dabei in beiden Fällen nicht begrenzt.
Fazit: Bei neu gegründeten Unternehmen und bei älteren Arbeitnehmern sind längere Befristungen möglich!
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4. Achtung bei Verlängerung zu geänderten Bedingungen!
Aus dem Anschlussverbot folgt, dass auch bei Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages innerhalb der gesetzlich
zulässigen 2 Jahre Vorsicht geboten ist. Denn ändert der Arbeitgeber gleichzeitig mit der Verlängerung auch nur die
kleinste Arbeitsbedingung (z.B. Arbeitszeit), liegt keine Verlängerung mehr vor, sondern ein neuer Vertrag. Dessen
Befristung ist unwirksam, da ja schon zuvor ein Vertrag zu anderen Bedingungen bestand.
Fazit: Zunächst den Ursprungsvertrag verändern und diesen dann verlängern!
5. Was ist bei Befristungsende zu tun?
Für alle befristeten Arbeitsverhältnisse gilt, dass aus diesen unbefristete Arbeitsverhältnisse werden, wenn der
Arbeitnehmer über den vorgesehenen Beendigungstermin hinaus stillschweigend weiterbeschäftigt wird und der
Arbeitgeber dieser Weiterbeschäftigung nicht unverzüglich widerspricht. Der Widerspruch kann auch schon kurz vor
Vertragsende erklärt werden. Lehnt der Arbeitgeber im Vorfeld einen Verlängerungswunsch ab, verhindert auch dies
einen unbefristeten Vertrag.
Fazit: Widerspruch bei Arbeitsantritt nach Befristungsende!
6. Achtung: Kündigungsregelung!
Ein befristeter Arbeitsvertrag bedeutet, dass die Beschäftigung für eine bestimmte Zeit eingegangen wird. Die ordentliche
Kündigung ist für beide Seiten bis zum Ende der Befristung ausgeschlossen, wenn nicht ausdrücklich etwas anders
geregelt ist. Nur die außerordentliche Kündigung ist dann noch möglich – hierfür bedarf es jedoch eines wichtigen
Grundes.
Fazit: Die Vereinbarung einer Kündigungsregelung ist zwingend notwendig!
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7. Befristung einzelner Arbeitsbedingungen?
In der Praxis tauchen häufig Fälle auf, in denen Arbeitsbedingungen wie Entgelt, Arbeitszeit, Arbeitsort oder Aufgabengebiet
für einen bestimmten Zeitraum geändert werden sollen. Das ist grundsätzlich möglich. Die Wirksamkeit einer solchen
befristeten Veränderung einer Arbeitsbedingung richtet sich nicht nach §§ 14 ff. TzBfG. Zur Wirksamkeit der Befristung einer
einzelnen Arbeitsbedingung bedarf es keines sachlichen Grunds mehr. Die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen
unterliegt aber der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB und muss demzufolge transparent und verständlich sein. Zudem sollte sie
schriftlich erfolgen.
Fazit: Alles möglich, aber schriftlich und eindeutig!
8. Betriebsratsbeteiligung nicht vergessen!
Die Entfristung, wie auch die Verlängerung sind Einstellungen. Der Betriebsrat muss also nach § 99 BetrVG zustimmen und
kann auch die Ausschreibung der Stelle verlangen.
Fazit: Anhörung nach § 99 BetrVG auch bei Verlängerung der Befristung!
9. Klageverzicht im Vertrag?
Der Verzicht auf die Erhebung einer Entfristungsklage im Vertrag oder auch außerhalb des Vertrages ist unwirksam. Die
Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen und die Geltendmachung ihrer Unwirksamkeit ist in §§ 14, 17 TzBfG
geregelt. Von diesen Bestimmungen darf nach § 22 Abs. 1 TzBfG nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Fazit: Kein Klageverzicht möglich!
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10. Klage auf Entfristung
Möchte der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, so muss er dies innerhalb
von 3 Wochen nach dem Ende des Vertrages durch Klage beim Arbeitsgericht tun. Wird die Frist versäumt,
ist eine Klage in der Regel ausgeschlossen.
Beachte: vor dem Arbeitsgericht tragen die Parteien ihre Kosten selbst.
Fazit: 3-Wochenfrist prüfen
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