www.docebo.com - Perché le Grandi Aziende devono adottare l'E-Learning per la loro formazione a distanza? Quali sono i vantaggi che le tecnologie E-Learning sono in grado di garantire alle organizzazioni complesse che necessitano di avviare programmi di formazione?

1. E-Learning,
la Formazione Aziendale
diventa semplice.
Grandi Aziende & Formazione
Primaria necessità delle Grandi Aziende è quella di agevolare lo scambio di
informazioni tra le diverse unità operative, così che un’efficiente comunicazione
fra i reparti possa informare le persone interessate nel modo e nei tempi più
appropriati. Le persone, infatti, imparano in ogni momento e situazione: l’abilità
dell’azienda (o organizzazione) di migliorare competenza, motivazione,
esperienza e conoscenze dei propri dipendenti, rispecchia la possibilità che
l’azienda stessa ha di ottenere un successo duraturo nel tempo.
Lavorare affinché i propri dipendenti siano costantemente formati e in-formati è
dunque un elemento chiave per aziende multinazionali, caratterizzate da una
forza lavoro distribuita eterogeneamente sul territorio. La sfida, in casi come
questi, è legata alla necessità di scambiare informazioni e conoscenze in un
contesto caratterizzato da limitazioni geografiche e temporali (team che lavorano
a distanza, con fusi orari differenti).
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2. IL DILEMMA
DELLE
Cosa succede se
AZIENDE formiamo una risorsa
e questa lascia
l’azienda?
Cosa succede se non
la formiamo…
e resta in azienda?
...INVESTIRE NELLA
FORMAZIONE DELLE
PROPRIE RISORSE...
Le 5W della Formazione per le Grandi Aziende
WHO (chi)
WHEN (quando)
WHERE (dove)
Assicurare un corretto scambio di
conoscenze e informazioni
all’interno di una Grande Azienda,
significa rispondere in maniera
appropriata alle esigenze di
crescita e apprendimento di tutti i
dipendenti, siano essi manager,
direttori, impiegati o collaboratori.
In particolar modo, bisogna
prestare attenzione a quei reparti
che sono storicamente
caratterizzati da un alto turnover di
impiegati (rete vendita, supporto al
cliente). Inoltre, altro elemento
strategico è la formazione rivolta a
clienti e partner dell’azienda:
sfruttando la loro presenza sul
mercato, è infatti possibile utilizzare
questi canali per diffondere
informazioni e awareness legate al
prodotto, con casi di successo
settoriali che possono essere
agilmente divulgati per aprire
nuove opportunità di business.
Supportare i dipendenti durante il
loro intero percorso aziendale è
fondamentale per assicurarsi che la
crescita della risorsa vada di pari
passo con la crescita dell’azienda
stessa. Questo significa avviare
programmi di formazione il prima
possibile, iniziando il training del
personale immediatamente dopo
l’arrivo in azienda, o addirittura
durante la fase di selezione. Fornire
un adeguato supporto in fase di
“onboarding” (ingresso del
personale in azienda), consente
infatti di trasmettere fin da subito
alle nuove risorse i valori aziendali,
nonché informazioni relative alle
politiche interne, così come gli
elementi chiave che staranno alla
base del rapporto di fiducia tra
azienda e lavoratore.
Le Grandi Aziende, costituite da
lavoratori eterogeneamente
distribuiti sul territorio, spesso
soffrono di problemi di consistenza
relativamente alla formazione
erogata. La dislocazione
internazionale delle risorse umane
rende infatti difficile accertare il
livello di formazione di ogni
dipendente, rendendo altrettanto
complessa l’erogazione di un
adeguato training volto a colmare
eventuali gap. La sfida di un
programma di formazione
internazionale è anche quella di
erogare contenuti formativi che
riflettano le specificità locali di ogni
singola unità operativa o
dipartimento. Non solo andando a
strutturare corsi specifici sul tema
verticale di ogni reparto, ma anche
allineando la formazione a strategie
di marketing e comunicazione,
nonché alla norma vigente nel
paese di riferimento. Anche le
competenze linguistiche dei
lavoratori devono essere
attentamente prese in
considerazione, così come aspetti
più tecnici quali la disponibilità di
“banda larga” per l’erogazione di
contenuti multimediali, o altre
limitazioni tecniche che possano
influenzare in qualche modo le
attività di training in una specifica
area geografica.
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3. WHY (perché)
WHAT (cosa)
L’attuale situazione economica impone alle Grandi Aziende di adattare modelli
organizzativi, processi, e metodi di business, in maniera proattiva e flessibile:
l’obiettivo è quello di rispondere alle variegate e mutevoli esigenze dei mercati
di riferimento. L’implementazione di novità e ristrutturazioni ad alto livello può
essere un’operazione complicata per una organizazzione strutturata, poiché è
un processo che impatta su strategie, processi e tecnologie. Il discorso vale
anche relativamente all’implementazione di metodologie e strumenti di
formazione inediti, sebbene spesso sia palese che un cambiamento del
genere sia in grado di generare apprezzabili risparmi a livello economico.
Programmi di formazione e sviluppo delle risorse umane possono essere
rigidamente organizzati da dipartimenti interni, come le cosiddette Accademie
di Formazione Aziendale: in questo caso, anche una piccola modifica
all’infrastruttura può avere un impatto significativo sull’organizzazione
generale, richiedendo un generoso quantitativo di tempo e risorse per
allineare l’intera struttura al cambiamento.
I dipendenti che seguono il
processo di formazione, e ne
vivono quotidianamente le
dinamiche, devono essere
supportati da un adeguato set di
informazioni e strumenti. Più le
organizzazioni crescono, e più
hanno necessità di veicolare
contenuti univoci alla forza lavoro
distribuita sul territorio, sfruttando
la possibilità di centralizzare il
processo e - in maniera naturale diffondere il sapere capillarmente,
in tutta la struttura aziendale.
La gestione del training deve avere
un duplice obiettivo: diffondere
conoscenze e competenze in tutti i
dipartimenti dell’azienda; ma anche
creare coesione e consistenza in
relazione ai valori aziendali, che
costituiscono il patrimonio
intellettuale dell’organizzazione
stessa. La coesistenza di questi due
intenti è ovviamente tutt’altro che
semplice da portare avanti, ma
rappresenta d’altro canto
un’opportunità unica per
valorizzare le risorse umane in
modo efficace e innovativo.
Le Grandi Aziende stanno, invero, prendendo sempre più coscienza di queste
oggettive complicazioni, muovendosi di conseguenza per adottare nuova
modalità di strutturazione, gestione ed erogazione dei propri programmi di
formazione. Lo sguardo, in quest’ottica, è rivolto a metodi e strumenti
alternativi e/o complementari alla tradizionale formazione d’aula.
Offrire un’esperienza formativa unica ed efficiente è fondamentale, e le nuove
tecnologie sono in grado di agevolare questo passaggio da “tradizionale” a
“innovativo”, rendendolo naturale e progressivo. La tecnologia di oggi
consente infatti di creare una “esperienza di apprendimento totale”,
sfruttando le sinergie fra i tre modelli formativi fondamentali: apprendimento
formale, in-formale e non formale. Ognuno di questi metodi rappresenta di
per sé una sfida pedagogica, che va attentamente studiata e regolata secondo
appositi investimenti. Attivando simultaneamente i tre modelli, la Grande
Azienda ha maggiori possibilità di creare un programma di Life-Long Learning,
che risulti efficace e dia risultati in breve tempo.
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