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PROCESO DE SELECCIÓN
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Entrevistas                  Individuales        Grupales Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de  pregu...
FASES DE LA ENTREVISTA2. Desarrollo de la entrevista     Características del entrevistadoA.   Capacidad el lenguajeB.   Le...
FASES DE LA ENTREVISTA2. Desarrollo de la entrevista      Características del entrevistadorA. No intimidar al candidatoB. ...
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A. INTRODUCCIÓN/                    CONOCIMIENTO   Apertura:       Inicio    de   la    entrevista, recepción formal    d...
A. INTRODUCCIÓN/                    CONOCIMIENTO   -    Approach.           Es     el    establecimiento de una distancia...
B. DESARROLLOEs la parte central de la entrevista, en la que  se obtiene mayor información,  principalmente de tipo cuanti...
B. DESARROLLO   H istoria Personal. Es    importante saber que    lugar ocupa en la familia,    como son sus relaciones  ...
B. DESARROLLOCIMA DE LA ENTREVISTAEn esta etapa se obtiene información básicamente  cualitativa. Las preguntas que más se ...
C. CIERRE   Avisar que la entrevista está por    finalizar.   Se le da la oportunidad al    entrevistado de que haga pre...
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Selección de talento humano[1]

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Selección de talento humano[1]

  1. 1. FUNDACIÓN UNIVE S R ITARIA INP U AHS L CCIÓN DETAL NTO H ANO EE E UM EDITHB ANCO R L UIZ J UAN CAR OSM L ANCIL A L L AGUNA DOCE S NTE
  2. 2. S L CCIÓN DET.H EE . ES UN PRONÓSTICO DE LAS CARACTERÍSTICAS ACTUALES Y POTENCIALES DE LOS CANDIDATOS PARA ESCOGER EL QUE MEJOR SE ACOPLE CON LAS CARACTERÍSTICAS DEL CARGO Y DE LA EMPRESA DE TAL MANERA QUE: SE ESPERA ALTA SATISFACCIÒN DEL EMPLEADO LA OPTIMIZACIÒN DE LOS RESULTADOS
  3. 3. ACOPLE DEL CANDIDATO Y LA ORGANIZACIÓNPERFIL DEL CARGO Y PERFIL DELDE LA ORGANIZACIÒN CANDIDATOAnálisis de cargo y de la organizaciòn Predictorres (Técnicas)
  4. 4. S L CCIÓN DET.H EE . SE BUSCA QUE:1. El candidato encaje en la organización2. El candidato encaje en el cargo Por lo tanto se debe seleccionar para:El presente y para el futuro Porque la personaNo va a estar siempre en el mismo cargo
  5. 5. PROCESO DE SELECCIÓN
  6. 6. INS UM NTOSDES L CCIÓN TR E EE1. Hojas de Vida a. De conocimientos: Miden lo que un candidato sabe b. De Desempeño: Habilidad para2. Pruebas realizar ciertos trabajos: verbales, numéricas, creatividad, etc. c. De inteligencia: Capacidad para pensar lógicamente d. Sicológicas o de personalidad: Miden algunos rasgos característicos del comportamiento: temperamentos, motivaciones, etc.
  7. 7. INS UM NTOSDES L CCIÓN TR E EE3. Entrevista: Comunicación entre dos o más personas en contacto directo, con un propósito definido.4. Muestra de trabajo: Centros de evaluación. Organizados en grupos, se presenta a los candidatos un caso para ser analizado colectivamente; los entrevistadores observan el comportamiento que se presentan dentro del grupo
  8. 8. L E A NTR VIS DES L CCIÓN E TA EEPretende detectar de manera clara y en el mínimo tiempo los aspectos más visibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto.
  9. 9. F E DEL E AS S A NTR VIS E TA1. Preparacióna. Conocer los factores claves de éxito que debe poseer el candidato y formular preguntas adecuadas.b. El lugarc. El tiempo que debe durar la entrevista
  10. 10. Entrevistas Individuales Grupales Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de preguntas dirigidas. Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el candidato guía la entrevista. Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al candidato. De solución de problemas Producen provocan tensión
  11. 11. FASES DE LA ENTREVISTA2. Desarrollo de la entrevista Características del entrevistadoA. Capacidad el lenguajeB. Lenguaje no verbalC. MotivacionesD. Narración de experienciasE. Actitud frente a las preguntasF. Presentación personalG. Puntualidad
  12. 12. FASES DE LA ENTREVISTA2. Desarrollo de la entrevista Características del entrevistadorA. No intimidar al candidatoB. Respeto e interés por el candidatoC. Identificar si el candidato está motivado para el desempeñoD. Discernir si el candidato posee los factores clave de éxito que requiere el perfil del cargoE. Claridad de las preguntas
  13. 13. FASES DE LA ENTREVISTA2. En el desarrollo de la entrevista se debe tener en cuenta algunas fases:A. Introducción /conocimientoB. Desarrollo en síC. Cierre
  14. 14. A. INTRODUCCIÓN/ CONOCIMIENTO Apertura: Inicio de la entrevista, recepción formal del e ntre vis ta d o , el primer impacto del cual dependerá el transcurso de la entrevista. Establecer un clima de confianza, disminuir las tensiones, el nerviosismo del e ntre vis ta d o , romper el hielo
  15. 15. A. INTRODUCCIÓN/ CONOCIMIENTO - Approach. Es el establecimiento de una distancia social, en el "tuteo" o en el hablar de "usted", la posición del escritorio. Sin ser demasiado distante en el trato. - E patía. Es la capacidad de m sentir lo que otros sienten, percibir lo que otros perciben, es decir, la capacidad de ubicarse en el lugar de la otra persona y así lograr entenderla mejor.
  16. 16. B. DESARROLLOEs la parte central de la entrevista, en la que se obtiene mayor información, principalmente de tipo cuantitativo, las preguntas se enfocan a las siguientes áreas. -E xperiencia Laboral. La historia laboral, su proyección al futuro, su estabilidad en las empresas, etc. - Form ación Académ ica. Nivel de estudios, La estabilidad en instituciones, actualizaciones, relaciones con los
  17. 17. B. DESARROLLO H istoria Personal. Es importante saber que lugar ocupa en la familia, como son sus relaciones con papá y con mamá o con su esposo (a), hijos, etc.
  18. 18. B. DESARROLLOCIMA DE LA ENTREVISTAEn esta etapa se obtiene información básicamente cualitativa. Las preguntas que más se utilizan son las de tipo abierto y abarcando las áreas de Fuerzas y Bloqueos (el concepto de sí mismo) Tiempo Libre y/ pasatiempos o Metas que se ha propuesto y no ha logrado. Las metas que tiene a corto, mediano y largo plazo. Situaciones críticas como las ha manejado
  19. 19. C. CIERRE Avisar que la entrevista está por finalizar. Se le da la oportunidad al entrevistado de que haga preguntas Agradecer al candidato por haber asistido Siempre se le debe dar al candidato la idea de que la entrevista valió la pena.

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