1. ‫ﭘﻮﯾﺎﯾﯽ ﻫﺎي ﮔﺮوه‬
‫ﺑﺨﺶ دوم‬
‫ﮔﺮد آورﻧﺪه : ﺳﻬﯿﻞ آرﯾﺎﻧﯽ‬

2. ‫ﻓﻬﺮﺳﺖ ﻣﻄﺎﻟﺐ‬
‫1‬
‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮔﺮوه‬
‫2‬
‫ﺗﺮﮐﯿﺐ ﮔﺮوه‬
‫3‬
‫اﻧﺪازه‬
‫4‬
‫ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ‬
‫5‬
‫اﻧﺴﺠﺎم‬
‫6‬
‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮔﺮوه‬
‫7‬
‫ﺗﻌﺎرض‬

3. ‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮔﺮوه‬
‫١.‬
‫٢.‬
‫٣.‬
‫۴.‬
‫61/1‬
‫ﺗﺮﮐﯿﺐ‬
‫اﻧﺪازه‬
‫ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ‬
‫اﻧﺴﺠﺎم‬

4. ‫1. ﺗﺮﮐﯿﺐ ﮔﺮوه ) ‪(Group Composition‬‬
‫‪‬ﺗﺮﮐﯿﺐ ﮔﺮوه ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﯽ در ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺑﻬﺮه وري ﮔﺮوه اﯾﻔﺎ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ.‬
‫‪‬ﺗﺮﮐﯿﺐ ﮔﺮوه اﻏﻠﺐ ﺑﻪ ﺗﺠﺎﻧﺲ ﯾﺎ ﻋﺪم ﺗﺠﺎﻧﺲ ﮔﺮوه ﺗﻌﺒﯿﺮ ﻣﯽ ﺷﻮد.‬
‫‪‬ﮔﺮوﻫﯽ را ﻣﺘﺠﺎﻧﺲ ﻣﯽ ﮔﻮﯾﻨﺪ ﮐﻪ اﻋﻀﺎي آن در ﯾﮏ ﯾﺎ ﭼﻨﺪ ﻣﻮرد از زﻣﯿﻨﻪ ﻫﺎي ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ‬
‫ﮔﺮوه ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﻦ، ﺗﺠﺮﺑﮥ ﮐﺎري، ﺗﺤﺼﯿﻼت، ﺗﺨﺼﺺ ﻓﻨﯽ ﯾﺎ ﺳﻮاﺑﻖ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ‬
‫ﺷﺒﺎﻫﺖ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ.‬
‫‪‬در ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻧﺎﻣﺘﺠﺎﻧﺲ، اﻋﻀﺎ در ﯾﮏ ﯾﺎ ﭼﻨﺪ ﻣﻮرد از زﻣﯿﻨﻪ ﻫﺎي ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﮐﺎر ﮔﺮوه، ﺑﺎ‬
‫ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﺗﻔﺎوت دارﻧﺪ.‬
‫61/2‬

5. ‫1. ﺗﺮﮐﯿﺐ ﮔﺮوه ) ‪(Group Composition‬‬
‫ﺗﻨﻮع وﻇﺎﯾﻒ و ﺗﺮﮐﯿﺐ ﮔﺮوه‬
‫ﯾﮏ ﮔﺮوه ﻣﺘﺠﺎﻧﺲ ﻣﻨﺎﺳﺐ اﺳﺖ‬
‫ﺑﺮاي:‬
‫ﯾﮏ ﮔﺮوه ﻧﺎﻣﺘﺠﺎﻧﺲ ﻣﻨﺎﺳﺐ اﺳﺖ‬
‫ﺑﺮاي:‬
‫وﻇﺎﯾﻒ ﻣﺘﻮاﻟﯽ‬
‫وﻇﺎﯾﻒ ﺟﻤﻌﯽ‬
‫وﻇﺎﯾﻒ ﺳﺎده‬
‫وﻇﺎﯾﻔﯽ ﮐﻪ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﻫﻤﮑﺎري دارد‬
‫وﻇﺎﯾﻔﯽ ﮐﻪ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﺳﺮﻋﺖ دارد‬
‫61/3‬
‫وﻇﺎﯾﻒ ﭘﯿﭽﯿﺪه‬
‫وﻇﺎﯾﻔﯽ ﮐﻪ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﻧﻮآوري دارد‬
‫وﻇﺎﯾﻔﯽ ﮐﻪ در آﻧﻬﺎ ﺳﺮﻋﺖ اﻫﻤﯿﺖ‬
‫ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ‬

6. ‫2. اﻧﺪازه‬
‫‪‬ﮔﺮوه ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺗﻌﺪاد دو ﻧﻔﺮ و ﯾﺎ آن ﺗﻌﺪاد ﻋﻀﻮ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ اﻋﻀﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ‬
‫ﻣﺮاوده داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﺑﺮ ﻫﻢ اﺛﺮ ﺑﮕﺬارﻧﺪ. )ﺷﺎو،1891(‬
‫‪‬اﻧﺪازة ﮔﺮوه ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ اﺛﺮ ﻣﻬﻤﯽ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ.‬
‫‪‬اﮔﺮ ﮔﺮوه داراي اﻋﻀﺎي ﺑﯿﺸﺘﺮي ﺑﺎﺷﺪ، ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺑﯿﺸﺘﺮي در اﺧﺘﯿﺎر دارد و ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎﯾﯽ‬
‫ﻗﺎدر ﺑﻪ اﻧﺠﺎم ﺗﻌﺪاد زﯾﺎدي وﻇﺎﯾﻒ ﻧﺴﺒﺘﺎً ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺑﺎﺷﺪ.‬
‫ﮔﺮوه ﺑﺰرگ‬
‫ﮔﺮوه ﮐﻮﭼﮏ‬
‫ﻣﺮاودات ﻣﻨﺤﺼﺮ ﺑﻪ ﺑﺨﺸﯽ از اﻋﻀﺎ‬
‫ﻣﺮاودات ﻣﮑﺮر‬
‫ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ رﺳﻤﯽ ﺑﺎﺷﺪ‬
‫ﺟﺮﯾﺎن آزاد اﻃﻼﻋﺎت‬
‫اﺳﺘﻔﺎده از دﺳﺘﻮر ﺟﻠﺴﻪ در ﻣﻼﻗﺎﺗﻬﺎ‬
‫دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺳﺎده ﺗﺮ ﺑﻪ ﺗﻮاﻓﻖ‬
‫ﺗﺎ ﺣﺪودي ﻣﺤﺪودﯾﺖ در ﻣﺸﺎرﮐﺖ‬
‫ﺗﻤﺎﯾﻞ ﺗﻘﺴﯿﻢ ﺷﺪن ﺑﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻓﺮﻋﯽ‬
‫‪Your own footer‬‬
‫61/4‬

7. ‫3. ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ‬
‫‪‬ﯾﮏ ﻫﻨﺠﺎر ﻣﻌﯿﺎري اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﻮدن رﻓﺘﺎر ﺑﺎ آن ﺳﻨﺠﯿﺪه ﻣﯽ ﺷﻮد.‬
‫‪ ‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﻫﻨﺠﺎر ﻋﺒﺎرت از رﻓﺘﺎر ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر ﺑﺎ اﻟﮕﻮي رﻓﺘﺎري در ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﺧﺎص ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.‬
‫ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﮔﺮوﻫﯽ ﻣﻌﻤﻮﻻً در ﻣﺮﺣﻠﮥ دوم ﺗﺸﮑﯿﻞ ﮔﺮوه )ارﺗﺒﺎﻃﺎت و ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮي( اﯾﺠﺎد‬
‫ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ و ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﮥ ﺑﻠﻮغ اﻧﺘﻘﺎل ﻣﯽ ﯾﺎﺑﻨﺪ.‬
‫‪‬ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﻧﺘﯿﺠﮥ ﺗﺮﮐﯿﺐ وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎي ﺷﺨﺼﯽ اﻋﻀﺎ، ﻣﻮﻗﻌﺖ، وﻇﯿﻔﻪ و ﺳﻨﺘﻬﺎي‬
‫ﺗﺎرﯾﺨﯽ ﮔﺮوه ﻣﯽ ﺑﺎﺷﻨﺪ.‬
‫‪‬ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﻧﺘﯿﺠﮥ ﻋﺪم ﺗﺒﻌﯿﺖ از ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﮔﺮوﻫﯽ، ﺳﺮزﻧﺶ و دﺷﻨﺎم، ﺗﻨﺒﯿﻪ‬
‫ﺑﺪﻧﯽ، ﻣﺤﺮوﻣﯿﺖ و ﯾﺎ ﻃﺮد از ﮔﺮوه ﺑﺎﺷﺪ.‬
‫‪Your own footer‬‬
‫61/5‬

8. ‫3. ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ‬
‫ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﺗﺄﻣﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪة 4 ﻣﻨﻈﻮر ﻣﯽ ﺑﺎﺷﻨﺪ :‬
‫١. ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﺑﻪ ﺑﻘﺎي ﮔﺮوه ﮐﻤﮏ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.‬
‫٢. ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ رﻓﺘﺎر ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر از اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه را ﺳﺎده ﺗﺮ و ﻗﺎﺑﻞ ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﯽ ﺗﺮ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.‬
‫٣. ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﺑﻪ ﮔﺮوه ﮐﻤﮏ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﺗﺎ از ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﻫﺎي ﭘﯿﭽﯿﺪه و ﻣﻐﺸﻮش ﭘﺮﻫﯿﺰ‬
‫ﮐﻨﻨﺪ.‬
‫۴. ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ارزﺷﻬﺎي واﻗﻌﯽ ﮔﺮوه را ﺑﯿﺎن ﮐﺮده و ﮔﺮوه را ﺑﻪ دﯾﮕﺮان ﻣﻌﺮﻓﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.‬
‫61/6‬

9. ‫4. اﻧﺴﺠﺎم ﮔﺮوﻫﯽ‬
‫اﻧﺴﺠﺎم ﮔﺮوﻫﯽ ﺑﺮآﯾﻨﺪ ﺗﻤﺎم ﻧﯿﺮوﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮ اﻋﻀﺎ اﺛﺮ ﻣﯽ ﮔﺬارﻧﺪ و ﺑﺎﻋﺚ ﺑﺎﻗﯽ ﻣﺎﻧﺪن آﻧﻬﺎ‬
‫در ﮔﺮوه ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ.‬
‫ﻧﯿﺮوﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﺎﻋﺚ اﯾﺠﺎد اﻧﺴﺠﺎم ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از :‬
‫‪ ‬ﺟﺬاﺑﯿﺖ ﮔﺮوه‬
‫‪ ‬ﻣﻘﺎوﻣﺖ در ﺑﺮاﺑﺮ ﺗﺮك ﮔﺮوه‬
‫‪ ‬اﻧﮕﯿﺰش ﺣﻔﻆ ﻋﻀﻮﯾﺖ ﮔﺮوه‬
‫61/7‬

10. ‫4. اﻧﺴﺠﺎم ﮔﺮوه : ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ در ﺑﻬﻢ ﭘﯿﻮﺳﺘﮕﯽ ﮔﺮوه و ﭘﯽ آﻣﺪﻫﺎي آن‬
‫1.ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﮐﻪ ﺑﺎﻋﺚ اﻧﺴﺠﺎم ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ‬
‫‪‬ﺗﺮﮐﯿﺐ ﻣﺘﺠﺎﻧﺲ‬
‫‪‬ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ‬
‫‪‬اﻧﺪازه ﻧﺴﺒﺘﺎً ﺑﺰرگ‬
‫‪‬ﻣﺮاودات ﻣﮑﺮر‬
‫‪‬اﻫﺪاف روﺷﻦ )رﻗﺎﺑﺖ ﯾﺎ ﺗﻬﺪﯾﺪ ﺧﺎرﺟﯽ(‬
‫‪‬ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ‬
‫زﯾﺎد‬
‫2.ﭘﯽ آﻣﺪ ﻫﺎي اﻧﺴﺠﺎم زﯾﺎد:‬
‫‪‬ﺗﺤﻘﻖ ﻫﺪف‬
‫‪‬رﺿﺎﯾﺖ ﺷﺨﺼﯽ اﻋﻀﺎ‬
‫‪‬اﻓﺰاﯾﺶ ﮐﯿﻔﯿﺖ و ﮐﻤﯿﺖ ﻣﺮاودات‬
‫‪‬ﺗﻔﮑﺮ ﮔﺮوﻫﯽ‬
‫ﺑﻬﻢ‬
‫ﭘﯿﻮﺳﺘﮕﯽ‬
‫3.ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﮐﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﮐﺎﻫﺶ اﻧﺴﺠﺎم ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ‬
‫‪‬ﺗﺮﮐﯿﺐ ﻧﺎ ﻣﺘﺠﺎﻧﺲ‬
‫‪‬ﺟﺪﯾﺪ اﻟﺘﺄﺳﯿﺲ ﺑﻮدن‬
‫‪‬اﻧﺪازه ﺑﺰرگ‬
‫‪‬ﭘﺮاﮐﻨﺪﮔﯽ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ‬
‫‪‬اﻫﺪاف ﻣﺒﻬﻢ‬
‫‪‬ﻋﺪم ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ‬
‫61/8‬
‫4.ﭘﯽ آﻣﺪ ﻫﺎي اﻧﺴﺠﺎم ﮐﻢ‬
‫ﮐﻢ‬
‫‪‬اﺷﮑﺎل در ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف‬
‫‪‬اﻓﺰاﯾﺶ اﺣﺘﻤﺎل ﻣﻨﺤﻞ ﺷﺪن‬
‫‪‬ﻣﺮاودات ﮐﻢ‬
‫‪‬ﮔﺮاﯾﺸﻬﺎي ﻓﺮدي‬

11. ‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮔﺮوه در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫‪ ‬ﻣﺪﯾﺮان ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺪاﻧﻨﺪ ﭼﻪ ﻧﻮع ﮔﺮوه ﻫﺎﯾﯽ اﻋﻢ از رﺳﻤﯽ و ﻏﯿﺮ رﺳﻤﯽ ، ﯾﺎ ﻓﺮﻣﺎﻧﺪﻫﯽ و‬
‫دوﺳﺘﯽ در داﺧﻞ ﺳﺎزﻣﺎن وﺟﻮد دارد.‬
‫‪ ‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺎﯾﺪ در واﮔﺬاري وﻇﺎﯾﻒ ﺑﻪ اﺷﺨﺎص و ﮔﺮوه ﻫﺎي ﻓﺮﻋﯽ، اﻧﮕﯿﺰش اﻓﺮاد ﺟﻬﺖ‬
‫ﭘﯿﻮﺳﺘﻦ ﺑﻪ ﮔﺮوه و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺗﺮﮐﯿﺐ ﮔﺮوه ﻫﺎ را ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار دﻫﺪ.‬
‫‪ ‬ﮔﺮوه ﻫﺎ ﺑﺮ ﮐﻮﺷﺸﻬﺎي اﻓﺮاد اﺛﺮ ﻣﯽ ﮔﺬارﻧﺪ. اﯾﻦ ﺗﻼﺷﻬﺎ ﻫﻨﮕﺎﻣﯿﮑﻪ در ﺳﻄﺢ ﮔﺮوه‬
‫ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ، ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮔﺮوه را ﺗﺸﮑﯿﻞ ﻣﯽ دﻫﻨﺪ.‬
‫61/9‬

12. ‫ﺗﻌﺎرض در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫‪ ‬در زﻧﺪﮔﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺗﻌﺎرض ﺑﺎ ﻗﺪرت و ﺳﯿﺎﺳﺖ در ارﺗﺒﺎط ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.‬
‫‪ ‬ﺗﻌﺎرض ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﯿﻦ اﻓﺮاد در ﭘﺎﯾﯿﻦ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺑﻪ وﺟﻮد آﯾﺪ و اﻏﻠﺐ وﻗﺘﻬﺎ ﺑﺎ رﻓﺘﺎر‬
‫ﺳﯿﺎﺳﯽ آﻏﺎز ﻣﯽ ﺷﻮد.‬
‫‪ ‬ﺗﻌﺎرض ﺑﻪ ﺧﺼﻮص زﻣﺎﻧﯽ ﺑﻮﺟﻮد ﻣﯽ آﯾﺪ ﮐﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺗﺼﻮر ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻮﺷﺸﻬﺎﯾﺸﺎن‬
‫ﺑﺮاي دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﻫﺪﻓﻬﺎي ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﮥ ﮔﺮوﻫﯽ دﯾﮕﺮ ﺧﻨﺜﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد.‬
‫61/01‬

13. ‫ﻣﺎﻫﯿﺖ ﺗﻌﺎرض‬
‫‪ ‬ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﻫﺪﻓﻬﺎي ﯾﮏ ﮔﺮوه، ﻫﺪﻓﻬﺎي ﮔﺮوه دﯾﮕﺮ را ﺑﻪ ﺧﻄﺮ ﻣﯽ اﻧﺪازد، ﺑﯿﻦ دوﮔﺮوه‬
‫دﺷﻤﻨﯽ آﺷﮑﺎر وﺟﻮد دارد.‬
‫‪ ‬ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﺗﻌﺪاد ﮐﻤﯽ ﻣﻘﺮرات و روش، رﻓﺘﺎر آﻧﻬﺎ را ﺗﻨﻈﯿﻢ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ، اﺣﺘﻤﺎل اﯾﺠﺎد‬
‫ﺗﻌﺎرض وﺟﻮد دارد.‬
‫‪ ‬آﻧﮕﺎه ﮐﻪ ﺗﻌﺎرض اﯾﺠﺎد ﺷﺪ، ﻫﺪﻓﻬﺎي ﮔﺮوﻫﯽ ﺑﯽ ﻧﻬﺎﯾﺖ ﻣﻬﻢ ﺷﺪه، دﺷﻤﻨﯽ اﻓﺰاﯾﺶ‬
‫ﯾﺎﻓﺘﻪ و ﻣﻘﺮرات و روﺷﻬﺎ دﺳﺘﺨﻮش ﻫﺮج و ﻣﺮج ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ.‬
‫61/11‬

14. ‫راﺑﻄﻪ ﺗﻌﺎرض و رﻗﺎﺑﺖ‬
‫رﻗﺎﺑﺖ:‬
‫ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﯾﮏ ﻫﺪف ﻫﺴﺘﻨﺪ،‬
‫ﻓﻘﺪان ﯾﺎ ﻧﺎﭼﯿﺰ ﺑﻮدن ﺧﺼﻮﻣﺖ،‬
‫رﻓﺘﺎر ﺗﺤﺖ ﮐﻨﺘﺮل ﻗﻮاﻧﯿﻦ و ﻣﻘﺮرات‬
‫اﺳﺖ‬
‫ﺗﻌﺎرض:‬
‫اﻫﺪاف ﮔﺮوه در ﻣﻌﺮض ﺧﻄﺮ ﻗﺮار‬
‫دارﻧﺪ، ﺧﺼﻮﻣﺖ آﺷﮑﺎر،ﮐﻤﺒﻮد ﻗﻮاﻧﯿﻦ و‬
‫ﻣﻘﺮرات ﺟﻬﺖ ﺗﻨﻈﯿﻢ رﻓﺘﺎر‬
‫اﻫﺪاف ﺑﯽ ﻧﻬﺎﯾﺖ ﻣﻬﻢ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ، ﺧﺼﻮﻣﺖ اﻓﺰاﯾﺶ‬
‫ﻣﯽ ﯾﺎﺑﺪ، ﺗﻌﺪاد ﮐﻤﯽ ﻗﻮاﻧﯿﻦ و ﻣﻘﺮرات ﺗﻨﻈﯿﻢ ﮐﻨﻨﺪه‬
‫وﺟﻮد دارﻧﺪ.‬
‫61/21‬

15. ‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﻌﺎرض‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﺛﺮات ﻣﺨﺮب ﺗﻌﺎرض، ﻣﺪﯾﺮان ﺑﺎﯾﺪ در ﻣﻮرد ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ ﺑﺮﺧﻮرد ﺑﺎ آن ﺣﺴﺎس ﺑﺎﺷﻨﺪ.‬
‫ﺗﻌﺎرض ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﺷﮑﺎﻓﻬﺎي ﻋﻤﺪه در داﺧﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﻮد، وﻗﺖ و ﮐﻮﺷﺸﯽ را ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺴﺘﻨﺪ ﺑﺮاي‬
‫ﺑﻬﺮه وري ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﮐﺎر روﻧﺪ، ﺑﻪ ﺧﻮد اﺧﺘﺼﺎص ﻣﯽ دﻫﺪ. ﭘﺲ ﺑﺎﯾﺪ از ﺑﯿﻦ ﺑﺮود.‬
‫ﻋﻼوه ﺑﺮ اﯾﻦ، ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﺑﯿﻦ ﻫﺪﻓﻬﺎي داﺧﻠﯽ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻧﯿﺰ ﺗﻌﺎرض وﺟﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ،ﺗﻌﺎرض ﺑﺎﯾﺪ از ﻣﯿﺎن ﺑﺮداﺷﺘﻪ‬
‫ﺷﻮد.‬
‫اﻟﺒﺘﻪ ﻣﺪﯾﺮان ﺑﺎﯾﺪ ﻧﮕﺮان ﻓﻘﺪان ﺗﻌﺎرض در ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﯿﺰ ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﻓﻘﺪان ﺗﻌﺎرض ﻋﻼﻣﺖ رﮐﻮد و ﺧﻮ‬
‫ﮔﺮﻓﺘﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺎ وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮد ﺑﺎﺷﺪ ﯾﺎ ﺣﺎﮐﯽ از آن ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ اﻧﮕﯿﺰه اي ﺑﺮاي ﺑﺤﺚ و ﮔﻔﺖ و ﮔﻮ ﺑﺮ ﺳﺮ‬
‫ﻋﻘﺎﯾﺪ ﺳﻨﺘﯽ و ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه ﻧﺪارﻧﺪ.‬
‫61/31‬

16. ‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﻌﺎرض‬
‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﻌﺎرض‬
‫ﺷﺮاﯾﻂ ﺗﺤﺮﯾﮏ ﺗﻌﺎرض‬
‫ﺷﺮاﯾﻂ ﺣﻞ ﺗﻌﺎرض‬
‫اﺳﺘﻔﺎده از روﺷﻬﺎي اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ در ﺗﻌﺎرض:‬
‫اﺳﺘﻔﺎده از روﺷﻬﺎي ﺑﺮﻃﺮف ﮐﻨﻨﺪة ﺗﻌﺎرض:‬
‫ﮔﺮوه ﻫﺎي ﮐﺎري ﻏﯿﺮ ﻓﻌﺎل ﻫﺴﺘﻨﺪ.‬
‫ﺗﻀﺎد ﻣﻮﺟﺐ ﺟﺪاﯾﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ.‬
‫ﺗﻄﺎﺑﻖ ﺑﯿﻦ ﮔﺮوه ﻫﺎ ﺑﻪ ﺳﺎدﮔﯽ اﻣﮑﺎن ﭘﺬﯾﺮ اﺳﺖ.‬
‫وﻗﺖ و ﺗﻼش زﯾﺎدي ﺑﻪ ﺟﺎي اﯾﻨﮑﻪ ﺻﺮف ﺗﻮﻟﯿﺪ‬
‫ﺷﻮد، ﺻﺮف ﺑﺮﻃﺮف ﮐﺮدن ﺗﻌﺎرض ﻣﯽ ﺷﻮد.‬
‫ﮔﺮوه ﻫﺎ از وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮد راﺿﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ.‬
‫ﺑﺮاي ﺗﺪاوم رﻗﺎﺑﺖ اﯾﺠﺎد ﺗﻐﯿﯿﺮ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺿﺮوري‬
‫اﺳﺖ.‬
‫۶١/۴١‬
‫ﺗﻌﺎرض ﺑﺠﺎي آﻧﮑﻪ ﻣﺘﻮﺟﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﺑﺮ‬
‫اﻫﺪاف دروﻧﯽ ﮔﺮوه ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﺷﺪه اﺳﺖ.‬

17. ‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﻌﺎرض‬
‫• ﺗﺤﺮﯾﮏ ﺗﻌﺎرض: ﺧﻠﻖ و اﺳﺘﻔﺎدة ﺳﺎزﻧﺪه از ﺗﻌﺎرض ﺑﻮﺳﯿﻠﮥ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ.‬
‫• ﻣﻨﻈﻮر از ﺗﺤﺮﯾﮏ ﺗﻌﺎرض ﻓﺮاﻫﻢ آوردن ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﻬﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در آن ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎ و ﻋﻘﯿﺪه ﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ در ﻣﻌﺮض‬
‫ﻗﻀﺎوت ﮔﺬارده ﺷﻮﻧﺪ ﺗﺎ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﮥ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻣﻮرد ﺳﻨﺠﺶ ﻗﺮار ﮔﯿﺮﻧﺪ.‬
‫• ﺑﺮاي ﺗﺤﺮﯾﮏ ﺗﻌﺎرض در ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﻬﺎي ﮐﻨﺘﺮل ﺷﺪه، ﺷﯿﻮه ﻫﺎي ﻣﺘﻌﺪدي وﺟﻮد دارد. در اﯾﻦ راﺳﺘﺎ ﻣﯽ ﺗﻮان از ﺗﻐﯿﯿﺮ‬
‫ﻣﮑﺎن ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺑﺮاي ﺗﺤﺮﯾﮏ ﻣﺮاوردة ﺑﯿﺸﺘﺮ، ﺗﺸﻮﯾﻖ ﺑﺮاي اﺳﺘﻔﺎدة ﺑﯿﺸﺘﺮ از ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺸﺘﺮك و دﯾﮕﺮ‬
‫ﺗﻔﯿﯿﺮ ﻫﺎ در رواﺑﻂ ﺑﯿﻦ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻧﺎم ﺑﺮد.‬
‫در ﻧﻬﺎﯾﺖ ﻣﯽ ﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﻌﺎرض ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺗﺸﺨﯿﺺ ﻧﻘﺶ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺗﻌﺎرض در ﺑﯿﻦ ﮔﺮوﻫﻬﺎ و اﺳﺘﻔﺎدة‬
‫ﻣﻨﺎﺳﺐ از ﻓﻨﻮن ﺑﺮﻃﺮف ﮐﺮدن ﯾﺎ ﺗﺤﺮﯾﮏ آن ﺑﺮاي اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.‬
‫۶١/۵١‬

18. ‫ﺑﺎ ﺗﺸﮑﺮ‬
‫61/61‬