1.
Formation
sur l’approche
Genre et Développement
Dakar Hotel Almadies du 13 au 14 Aout 2013
Esther Ekoue

2. Quelles sont vos attentes ?
 Quelles règles de fonctionnement
souhaitons-nous adopter pour le
déroulement optimal de cette formation ?

2

3. Objectifs
 Renforcer les capacités du staff a la prise
en compte du genre dans leur programme.
 Permettre au staff de se familiariser avec la
boite à outils Genre élaboré entre affiliés a
Oxfam
 Revisiter les outils clés
d’institutionnalisation « mainstreaming » du
Genre avec des cas pratiques et exercices
pour chaque programme
3

4. Agenda
JOUR 1
 Module 1: Concepts clés et démarche
 Module 3 : Réflexion sur la discrimination-Disparités
Genre
Le langage
 . Module 2 : Diagnostic du contexte selon le Genre
4

5. Agenda
JOUR 2
•
Rappel des notions vues la veille
•
Module 4&5 Conception d’une intervention de développement
selon le Genre
Module 6 : Planifier le Changement vers l’égalité et l’équité de
Genre
Vision d’une organisation et d’un programme tenant compte
de la dimension genre
•
•
•
•
5
Présentation des ressources et outils Genre ( sites web..)
Évaluation de la formation

6. EXERCICE :
Qu’en pensez-vous ?
Les hommes et les femmes ne pourront jamais être
égaux car ils sont biologiquement différents.
6

7. Les concepts clés de l’approche
Genre et développement
• Le genre, le Sexe
• L’égalité de Genre et l’équité de Genre
• Les inégalités de Genre et les disparités de
Genre
• Les rapports de Genre et les discriminations de
Genre
• Genre et Développent (GED) VS Intégration de
la Femme au Développement (IFD)
7

8. Genre et Sexe
LE SEXE
Est inné et hérité
Est acquis et appris
Est immuable
Est biologique et désigne :
les organes génitaux
les chromosomes
les conditions physiques (force, poids,
taille...)
Permet d’identifier les différences entre
les femmes et les hommes.
8
LE GENRE
Est évolutif et modifiable
Est construit par la société et découle :
de la culture
du processus d’apprentissage
des rôles assignés aux femmes et aux
hommes dans une société donnée
Permet d’identifier les relations entre les
femmes et les hommes.

9. Genre
• «Genre» est utilisé pour désigner les
constructions sociales et culturelles des
masculinités et des féminités. Il ne s'agit pas de
différence biologique, mais plutôt différence
culturelle .Le domaine a émergé d'un certain
nombre de domaines: la sociologie des années
1950 et plus tard, les théories du psychanalyste
Jacques Lacan, et les travaux des féministes
comme Judith Butler.
9

10. Quizz
Quelles différences faites-vous entre :
L’ÉQUITE entre les femmes et les hommes
et
l’ÉGALITE entre les femmes et les hommes ?
10

11. L’ÉQUITÉ entre les femmes et les hommes
C’est un processus → un moyen pour atteindre le résultat
«Traitement juste des femmes et des hommes en fonction de leurs
besoins respectifs.
Peut s’agir d’un traitement égal - ou d’un traitement différencié mais
considéré comme équivalent – sur le plan des droits, des bénéfices,
des devoirs et des possibilités. L’équité fait partie du processus
visant à atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes. »
Comprend les mesures de discrimination positive.
Source : Oxfam International. OI Gender Justice: Conceptual Framework and Strategies (2008)
11

12. L’ÉGALITÉ entre les femmes et les hommes
C’est le résultat → le but à atteindre
« Situation dans laquelle les femmes et les hommes :
•
jouissent du même statut et de conditions, de responsabilités et
de possibilités égales, afin de disposer pleinement de leurs
droits humains et de leur potentiel ;
•
participent au processus de développement et bénéficient de ses
résultats de manière égale.
Cela inclut l’égalité dans les rapports sociaux, l‘accès égal des
femmes et des hommes aux ressources, ainsi qu’un contrôle égal
de
ces ressources. »
Source : Oxfam International (2008)
12

13. La JUSTICE entre les femmes et les hommes
« Ce concept évoque à la fois un résultat et un processus. Il se définit
par une égalité et une équité complètes entre les femmes et les
hommes dans tous les domaines de la vie.
Elle situe le travail pour l’égalité entre les sexes dans le contexte d’une
approche fondée sur les droits.
A pour résultat la participation des femmes, conjointement et sur un pied
d’égalité avec les hommes, à la définition des politiques, des
structures et des décisions qui affectent leur vie et leur société dans
leur ensemble, en fonction de leurs intérêts et de leurs priorités en
tant que femmes. »
ÉQUITÉ + ÉGALITÉ = JUSTICE
Source : Oxfam International (2008)
13

14. les inegalites de Genre et les disparites
de Genre
•
Inégalités économiques
Inégalité monétaire : différences de revenu ou de consommation (en
dépit de l’intitulé, cette catégorie inclut aussi les revenus nonmonétaires qui représentent un volume considérable dans les pays
en développement)
Inégalité des conditions de vie : différences dans les possibilités
d’accéder aux services collectifs et de satisfaire des besoins
considérés comme essentiels (alimentation, logement, santé,
éducation, etc.)
Inégalité des capacités : différences dans les moyens disponibles
dont les équipements et infrastructures, les actifs financiers, l’état
sanitaire et le niveau d’éducation (repris sous le terme de capital
humain), la disponibilité en temps (« capital-temps »), l’adhésion à
des réseaux sociaux (capital social), etc. Ce type d’inégalité traduit
une inégalité des chances.
14

15. Autres dimensions de l’inégalité
Inégalité sociale : différences liées à des aspects sociaux (exemple :
marginalisation des veuves)
Inégalité culturelle : différences liées à des aspects culturels
(exemple : asymétrie des droits et obligations du mariage)
Ces deux types d’inégalité traduisent des formes d’exclusion, il n’est
donc pas facile d’opérer des distinctions. Le même phénomène peut
avoir des origines diverses selon le contexte (plutôt culturel ou plutôt
social).
Inégalité politique : différences dans les possibilités de prendre des
décisions de manière autonome et de participer aux prises de décision
collective
Inégalité d’éthique : différences dans les normes morales qui ne
s’appliquent pas de manière identique aux femmes et aux hommes
15

16. La situation des femmes dans le monde
•
•
16
Selon UNIFEM, une femme sur 3,
a été violée, battue, forcée à l’acte
sexuel ou abusée au moins une
fois dans sa vie.
Selon les Nations Unies, les
femmes possèdent moins de 1 %
des propriétés du monde.
Les femmes accomplissent 67%
des heures de travail et gagnent
10% du revenu mondial ; elles
reçoivent des rémunérations qui
sont 60% à 70% inférieures à
celles des hommes.
Plus de 40 % de la population
mondiale vit avec moins de 2 $ par
jour, dont 67% sont des femmes et
des filles.
•
•
•
Selon Oxfam International, environ
80 millions d’enfants ne sont pas
scolarisés, dont plus de 67% sont
des filles.
Selon les Nations Unies, les femmes
constituent 67% des personnes
analphabètes.
•
•
En Afrique subsaharienne, près de
61% des adultes vivant avec le VIH
sont des femmes.

17.
17

18.
18

19. Les Nations Unies et les femmes
Convention
internationale
CEDEF*
189 États signent
le Programme
d’action de Beijing
Objectifs du
Millénaire pour le
développement
Adoptée par
l’Assemblée
générale des
Nations Unies
Ils s’engagent à
promouvoir l’égalité
entre les sexes et
l’autonomisation des
femmes
3e OMD : Promouvoir
l’égalité des sexes et
l’autonomisation des
femmes
1979
1995
2000
*Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes
(CEDAW en anglais)
19
Création de
l’ONU Femmes
L’organisme
regroupe les
agences actives pour
l’égalité des sexes
(DAW, INSTRAW,
OSAGI, UNIFEM)
2010

20. Aller de l’IFD vers le GED
Un projet selon l’approche IFD
Un projet selon l’approche GED
Le centre
d’attention
Les femmes
Les relations entre les femmes et les hommes
Le problème
L’exclusion des femmes
L’inégalité des relations de pouvoir
La solution
L’intégration des femmes dans le processus
existant du développement
La transformation des relations et la redistribution des
pouvoirs
Lien avec les
concepts
Ne remet pas en question :
• la division sexuelle du travail
• le contrôle des ressources et bénéfices
Sollicite :
• une participation faible des femmes au niveau
décisionnel
Se contente de répondre :
• à l’amélioration de la condition des femmes
• aux besoins pratiques des femmes
Ne travaille pas sur :
• l’« empowerment »
Remet en question :
• la division sexuelle du travail
• le contrôle des ressources et des bénéfices
Sollicite :
• une participation élevée des femmes à la prise de
décision
Répond à la fois :
• à l’amélioration de la condition et de la situation des
femmes et des hommes
• à des besoins pratiques et des intérêts stratégiques
Travaille sur :
• l’« empowerment »
20

21. Coffee break
21

22. La démarche: Cadre CAM
• Cadre conceptuel : Signification des questions
de genre et des changements souhaites
• Cadre analytique: Choix des techniques et outils
• Cadre méthodologique: processus et
approches méthodologiques
22

23. Cadre conceptuel : Signification des questions de
Genre et des changements souhaites
Pour mieux comprendre le contexte dans lequel s’inserent les interventions de
developpement on s’inspire de 4 theories:
• La theorie des roles sociaux
 Fonctions et roles attribues aux hommes et aux femmes
• la theorie des besoins
 Besoins specifiques, pratiques,strategiques
•La theorie des systemes ( sociaux)
 Saisir les mecanismes de production, de reproduction et de maintien des
questions genre
•La theorie du changement structurel
 Variables et vecteurs pour obtenir le changement, l ’ Equite et l ‘ Egalite entre
hommes et femmes
23

24. Cadre analytique: Choix des techniques et
outils
L’analyse du contexte institutionnel dans lequel s’inserent les
interventions de developpement se fait a 3 niveaux:
• Niveau micro - societal
 Differences et rapports de genre entre hommes et femmes
• Niveau meso-societal ou intermedaire
 Situer les institutions / parties prennantes dans le contexte
•Niveau macro - societal
 Definir les orientations strategiques en terme de priorites et
d’objectifs pour la realisation des changements souhaites
24

25. Cadre méthodologique: processus et
approches méthodologiques
L’analyse de la situation sociale et institutionnel et
l’integration du genre en tenant compte:
D’un processus a 5 etapes
Analyse de la situation, Plannification,Mise en oeuvre et
gestion ,Suivi et Evaluation
 Des approches selectionnes
Multidisciplinaire et multisectorielle, differentielle et
tridimensionnelle
Du choix de l’outil
Outil conceptuel et outil operatoire
25

26. Processus et outils
26

27. 27

28. Identification des questions
genre au niveau social
• Il s’agit d’analyser le contexte sous trois angle:
 Les conditions de vie
 La situation sociale
 La position sociale
28

29. 4. La condition et la situation
Quelles différences existe-il entre
les notions de « condition » et de « situation »
des femmes et des hommes ?
29

30. La condition et la situation
Conditions (de vie)
Niveau de bien-être au quotidien
Situation
Statut au sein de la société
Femmes - Hommes - Enfants  Mêmes conditions de vie 
…mais opportunités et libertés différentes
30

31. Conditions de vie
• Approche utilisee:
L'analyse
comparative
• Les points cles : la
division du travail
(activites productrices et
reproductrices)
• Les ressources
auxquelles les H/F ont
acces.
31
• Outil conceptuel:
• Grille Analyse Genre
de disparites
• Grille de Harvard
• Outil operatoire:
• Analyse des ecarts socioeconomiques par sexe
• Profil des activites et
taches differencies selon
le sexe

32. La division du travail
Activités
Qui ?
Où ?
Quand ? / Pour combien de
Ressources utilisées
temps ?
Reproductives
…
Productives
…
de collectivité
…
Activités
Femmes
Hommes
< 15 ans
> 40 ans
Lieu
< 15 ans
15 - 40
> 40 ans
Lieu
Reproductives
…
Productives
…
de collectivité
…
32
15 - 40

33. Situation sociale
• Approche utilisee:
Grille d’analyse
Genre des inegalites
au niveau de l’acces
et du controle
• Les points cles :
etude de la situation cles
en terme de statut et de
fonction sociale
33
• Outil conceptuel:
•
•
Acces aux ressources et aux
benefices de developpement
Controle des ressources, du
travail, des benefices et des
spheres de decisions
• Outil operatoire:
• Profil selon le genre de
l’acces a l’usage des
ressources, des services et a
l’utilisation des benefices

34. Les ressources
Accès
Femmes
Contrôle
Hommes
Femmes
Hommes
Ressources
Terre
Equipement
Travail
Argent
Education / formation, etc.
Autres
Bénéfices
Revenus externes
Propriété de biens
Prestations d’interventions de
développement
Pouvoir politique / prestige
Autres
34

35. Position sociale
• Approche utilisee:
Grille d’analyse
Genre des inegalites
au niveau de la
participation et des
responsabilites
• Les points cles :
releve l’identite sociale et
la perception de soi et de
l’autre.
35
• Outil conceptuel:
• Role prioritaire
attendu de l’homme
et de la femme
• Outil operatoire:
• Profil des
responsabilites et de
la participation sociale
selon le genre

36. Position sociale
La position socio-politique des femmes
comparée à celle des hommes
Image :
Position
relativement
inférieure
Position à
peu près
égale
Position
relativement
supérieure
•
•
36
Perception des femmes de leur propre
image
Image de la femme dans la société

37. 5. Les besoins pratiques et
les intérêts stratégiques
Quelles différences y a-t-il entre
les notions de « besoins pratiques »
et d’« intérêts stratégiques » ?
37

38. Besoins pratiques
Donner du poisson à
quelqu’un qui a faim
38
Intérêts
stratégiques
Lui apprendre
à pêcher

39. Besoins pratiques
•Visent à combler les besoins à court terme
•Sont de nature pratique et immédiate
•Visent la satisfaction des besoins matériels liés à la
survie et aux conditions de vie
•Ne remettent pas en question les problématiques
d’inégalités entre les hommes et les femmes
•Maintiennent les rapports de dépendance et ne
favorisent pas l’autonomie
39

40. Intérêts stratégiques
•
•
Sont de nature stratégique
•
Visent l’amélioration de la situation des femmes et des
hommes
•
Remettent en question les relations inégales entre
les femmes et les hommes
•
40
Visent le changement à plus long terme
Diminuent ou mettent fin aux rapports de dépendance
et favorisent l’autonomie

41. Exercice.
Tableau schématique de la grille de Harvard
•Dans vos groupes respectif, veuillez lire
attentivement, l’outil contenu dans la fiche
pratiques qui vous sera attribuée et remplir les
tableaux servant à l’analyse.
•Préparer une présentation de votre analyse en
insistant sur (l’utilisation, les points forts, les
limites de l’outil)
41

42. Identification des questions
Genre au niveau institutionnel
• L’analyse de la questions genre se fera a quatre niveaux:
 Au niveau des caracteristiques organisationnelles:
type , nature, mandat , mission
 Au niveau des instruments intervention: politique ,
programmes ,budgets , mesures administratives et
juridiques
 Au niveau des normes et modalites d’organisation et
de fonctionnement: gestion du personnel , fonctions ,
recrutement , plan de carriere
 Au niveau des pratiques dans l’institution: gestion des
conflits , resistances bureaucratiques , attitudes par
rapport au genre.
42

43. Identification des questions
Genre au niveau institutionnel
• Outil conceptuel
• Grille d’analyse de la
perspective genre de
intervention de
l’institution
• Grille d’analyse des
capacites intervention
de l’institution
(normes, pratiques et
competences)
43
• Outils operatoires:
• Liste de controle ,
relative a la
disponibilite des
donnees desagregees
par sexe
• Profil de participation
des beneficiaires dans
les interventions

44. Jour 2
Formation
sur l’approche
Genre et développement
»

45. Récapitulatif Jour 1
 Rappeler 3 termes et 3 outils retenus en
jour 1, Présenter leur importance et quand
les utiliser.
 Introduction du jour 2
 Energizer!!!!
45

46. Module 4&5 Conception d’une intervention de
développement selon le Genre
 Procéder a l’analyse des problèmes en tenant
compte du genre
 Dégager les besoins, intérêts et priorités
différentiels de la femme et de l’homme
 Dégager les portes d’entrée pour l’action
46

47. Procéder a l’analyse des
problèmes en tenant compte
du genre
• Il s’agit pour le planificateur de faire un
diagnostic du problem pose en utilisant trois
outils
 Outil conceptuel: La grille conceptuelle
identification des problemes axee sur le genre
 les Outils operatoires: Profil de l’objet du
probleme et Profil de la perception du probleme
 Realiser un analyse causale.
47

48. Outil conceptuel: La grille
conceptuelle Identification des
problemes axee sur le genre
Problemes Objet du
identifies
probleme
Agents et beneficiaires impliques
Perception du
probleme
Homme
Femme
Priorite accordee
Homme
Femme
Probleme 1
Objet du problem: Quoi?
Perception du probleme: comment? Par qui?
Priorite accordee au probleme: Quel type? Quel niveau?
48

49. Analyse causale des problemes axee sur le Genre
Problemes retenus
Effets
Problemes du secteur/domaine
Effets des problemes sur l’homme et la femme
Probleme intermediaires (determinant)
Effets des problemes sur l’homme et la femme
Probleme central
Causes
Causes
Causes immediates
Causes sous jacentes
Causes
fondamentales
49
institution structurelle Variables
nelles
s
genre
associees
aux causes

50. Dégager les besoins, intérêts et
priorités différentiels de la femme
et de l’homme
Besoins des
individus
Hommes
Femmes
Hommes et
femmes
Besoins
specifiques
Ex. Mise en place
d’un service
d’urologie
Ex. Mise en place
d’une maternite
------
Besoins
pratiques
Ex: service de
traitement de
l’infertilite
-----
-----
XXX
Besoins
strategiques
Ex: Relever l’age
au mariage pour
les filles
-------
XXX
------
50

51. Dégager les portes d’entrée
pour l’action
A. Situer les facteurs
favorisant le changement
• Au niveau du contexte socio
culturel en termes de:
• Valeur en vigueur
• Representations/stereotypes ;
prejuges
• Normes sociales
• Connaissances
• Attitudes et comportements
relatifs aux valeurs, normes et
representations
51
•
•
•
•
•
•
•
•
Au niveau du cadre
institutionnel en termes de:
Volonte /engagement politique
Cadre juridique
Systeme judiciaire
Connaissances accumulees
Donnees portant sur le genre
Dissemination des
informations
Masse critique/ groupes de
pression

52. Dégager les portes
d’entrée pour l’action
B. Proceder a L'analyse du champ de forces entre d’une part les
obstacles et les opportunites existant au niveau socioculturel et
d’autre part entre les atouts et les contraintes au niveau institutionnel
Niveau socioculturel
Problem
central 1
52
Obstacles
Opportunites
P.entre
e pour
l’action
Niveau institutionnel
Contraintes Atouts
P.entree
pour
l’action

53. Exercice
• Cas pratiques
• Le Senegal : Zone aurifère riche, population pauvre
• Réduction des risques de catastrophes
Dans votre groupe veuillez lire entièrement le cas à traiter
puis répondez aux questions suivantes :
1. De quel probleme s’agit-il dans ce cas ?
2. Quels sont les institutions sociales présentent ?
3. Quels sont les hypothèses concernant la répartition des
responsabilites et les ressources dans la population
concernées par l’intervention ?
4. Quel est l’objectif de l’intervention ?
53

54. Module 6: Planifier le Changement vers
l’égalité et l’équité de Genre
Formuler les objectifs sensibles au Genre
Construire des indicateurs sensibles au
Genre
Cadre Logique
54

55. Formuler les objectifs sensibles au
Genre :Quels sont les changements visés ?
Transformation individuelle
Conscience
Accès aux
ressources
Informel Implicite
Formel Normes culturelles
et pratiques
d’exclusion
Institutions
formelles
Transformation systémique
55
Explicite

56. Construire des indicateurs
sensibles au Genre
•
Portent sur les disparités et les inégalités de genre auxquelles vous
cherchez à remédier ;
•
nécessitent la collecte de données ventilées par sexe, par âge, et
par groupes socio-économiques et ethniques ;
•
se placent dans une perspective de long terme (parce que le
changement social prend du temps) ;
•
utilisent des approches participatives. Les femmes et les hommes
prennent activement part à la planification des cadres de mesure
des performances, à leur mise en œuvre et aux discussions portant
sur leurs conclusions.
56

57. Construire des indicateurs
sensibles au Genre
• Les indicateurs
qualitatifs
Il n’est pas suffisant de
savoir que les femmes
participent à une activité :
la qualité de leur
participation et de leur
expérience, que ce soit
dans les réunions au sein
de leur communauté, ou
en tant qu’utilisatrices des
services publics, est de la
plus haute importance.
57
• Exemple d’indicateur
qualitatif: Au moins 50%
des femmes participant
aux Comités pour l’eau
font état d’une implication
active dans la direction et
la prise de décisions en
fin d’année 2 (par rapport
à un niveau de 10% au
moment du lancement du
projet).

58. Construire des indicateurs
sensibles au Genre
Les indicateurs quantitatifs
•
•font référence au nombre et au
pourcentage de femmes et
d’hommes ou d’organisations
impliqués dans (ou affectés par) un
groupe ou une activité particulière.
•Les indicateurs
•
quantitatifs s’inspirent des
systèmes de données ventilées par
sexe et des rapports qui ont été
examinés pendant les phases de
planification des politiques ou des
projets.
58
La disponibilité de données
quantitatives de référence
signifie que les indicateurs
incluent généralement la
fixation d’objectifs.
Exemple d’indicateur
quantitatif : Les femmes
représentent au moins 33%
des membres du Comité pour
l’Eau en fin d’année 2

59. Cadre Logique
Resume Narratif
IOV
MOV
But/ objectif global
Indicateur d’impact
Rapport d’enquete
Influence sur les
Rapport d’evaluation resultats du projet a
long terme
Objectif specifique
Indicateurs d’effets
Rapports de
situation du projet
interview avec les
parties prennantes
Influence le lien
objectif speciifque a
objectif global
Produits/ Resultats
attendus
Indicateur de
performance
Rapports d’enquete
aupres des parties
prennantes
visite de terrain
Influence le lien
extrants a objectif
specifique
Activites
Indicateur de
processus
Rapport de projet
Rapport de suivi
Influence le lien
intrants a extrants
Document de projet
et archives
Influence la
realisation des
conditions prealabes
Ressources/ Intrants Indicateur d’intrants
59
Hypotheses

60. La dimension genre dans le cadre logique
Deux stratégies
1. Stratégie transversale : vise la promotion d’un partage
équitable des bénéfices/retombées
2. Stratégie spécifique : vise l’« empowerment » des
femmes, l’amélioration de leur situation et la réduction
des inégalités liées au genre
(« Gender mainstreaming » ou
« institutionnalisation du genre »)
60

61. L’approche intégrée
Stratégie double d’intégration de la dimension genre
Intégration transversale
Intégration des
préoccupations
femmes/hommes dans la
programmation et les
politiques
Intégration spécifique
Activités visant
spécifiquement à renforcer
le pouvoir des femmes
Résultats
Égalité
61
« Empowerment » des femmes
Égalité

62. 6. L’autonomisation (« empowerment »)
Qu’entend-on par
autonomisation ou
« empowerment » ?
De quel type de pouvoir s’agit-il ?
62

63. Autonomisation/« Empowerment »
Processus progressif qui :
•accroît l’autonomie et les forces internes en
matière d’accès aux ressources et bénéfices,
et de contrôle sur ceux-ci
•renforce la confiance en soi, la capacité de
faire des choix, d’influencer l’orientation des
changements
•rééquilibre les forces entre femmes et
hommes
63

64. Types de pouvoir
 Le pouvoir sur
 Le pouvoir de
 Le pouvoir avec
 Le pouvoir intérieur
Autonomisation ≠ Pouvoir sur
64

65. Types de pouvoir
Le pouvoir sur
• Repose sur les rapports de
domination/subordination.
• S’exerce sur quelqu’un.
Le pouvoir de
Rend apte
• à accomplir des choses,
• à résoudre des problèmes,
• à acquérir de nouvelles
compétences,
• à devenir autonome et à
contrôler sa vie.
65
Le pouvoir avec
•Pouvoir partagé.
•S’exerce lorsque plusieurs
personnes tentent ensemble
de résoudre un problème dans
un but commun.
Le pouvoir intérieur
•Fondé sur l’acceptation et le
respect de soi, le respect et
l’acceptation des autres en
tant qu’égaux à soi.

66. Augmentation
•
•
•
Du pouvoir de compétence
Du pouvoir partagé
Du pouvoir intérieur
Diminution
•
•
66
Des rapports de domination
Des inégalités

67. Les niveaux de participation
Qu’est-ce qui caractérise une
participation des populations favorisant
l’égalité entre les femmes et les hommes ?
67

68. Niveaux de participation : projets et programmes
68

69. Niveaux de participation : prise de décisions
5 niveaux de participation :
1.
2.
3.
4.
5.
69
Présence
Expression
Action
Influence
Contrôle

70. Mettre en pratique l’approche
Genre et développement
Qu’est-ce que cela signifie ?
70

71. Changements nécessaires
Connaissances
Habiletés
Plus facile
71
Attitudes
Comportements
collectifs
Comportements
individuels
Culture
organisationnelle
Plus difficile

72. L’approche GED utilisée dans la programmation
La conception
•
•
•
•
•
Analyse de contexte
Données désagrégées par sexe
Problématiques et résultats attendus
Planification et indicateurs
Implication des femmes/organisations locales de femmes
La mise en œuvre
•
•
•
•
•
Stratégie et activités
Représentation équitable
Participation accrue des femmes
Renforcement de capacités GED (personnel et partenaires)
Partenariats avec organisations locales de femmes
Le suivi et l’évaluation
72
•
•
•
Analyse des résultats
Données désagrégées par sexe
Expertise GED

73. L’approche GED pratiquée
dans le fonctionnement de l’organisation
La structure opérationnelle et les politiques
•
•
•
•
•
•
•
73
Mission
Politique GED
Communications
Programme de formation GED
Unité GED ou point focal
Politiques de conciliation famille-vie privée/travail
Objectifs du personnel et processus d’évaluation

74. L’approche GED utilisée
dans le fonctionnement de l’organisation
Les ressources humaines et financières
•
•
•
•
•
•
74
Description de tâches
Sélection-recrutement
Équilibre hommes-femmes dans les postes de direction
Politique d’accès à l’égalité
Actions positives
Ressources financières

75. Évaluation de la formation
75

76. Nous vous
remercions pour
votre attention !
76