1. Procesgericht leiderschap Evelien Verschroeven
Dialoog op het werk Nancy M. Dixon
Tegenwoordig is diversiteit de norm. Om met deze diversiteit om te gaan is er nood aan
ontwikkeling zowel op persoonlijk niveau als op organisatieniveau.
Op persoonlijk vlak moet men tot een systeemvisie komen idpv een etnocentrisch of
fragmentaristische visie. Deze starre defensiemethodes doen afbreuk op iemands
vermogen zich aan te passen aa veranderende omstandigheden.
Robert Kegan beschrijft persoonlijke ontwikkeling als
“een actief proces van een toenemende organisatie van de eigen persoon in relatie tot de
wereld”.
Deze relatie wordt beter georganiseerd door steeds sterkere differentiatie tussen de eigen
persoon en de omgeving, en dus door een sterker wordende integratie van die omgeving.
Met andere woorden hoe meer iemand zich ontwikkelt hoe complexer zijn/ haar
wereldbeeld wordt.
Chris Argyris spreekt over de organisatieontwikkeling en de moeilijkheden hierbij. Er
bestaan defensieve procedures binnen de organisatie, dit zijn manieren van handelen, die
de organisatie tot gewoonte maakt om conflicten of pijnlijke situaties te voorkomen.
Tegelijkertijd verhinderen ze dat de organisatie leert van de uitdagingen die kunnen leiden
tot ontwikkeling.
Algemeen gesteld op beide niveaus kunnen we stellen dat dialoog de voorwaarde is om te
leren. Dialoog is een gesprek gericht op ontwikkeling. Ook op het werk moeten we
proberen ontwikkelingsgericht te spreken. Dit kan enkel als op je werk jezelf kan zijn. Als
men geen authentieke interacties heeft op het werk, ontwikkelt men zichzelf niet en
bovendien mist de organisatie, het systeem in zijn totaliteit, de kans het soort dingen over
zichzelf en zijn interactie met de omgeving te leren, dat tot zijn ontwikkeling kan bijdragen.
Belangrijk is dat je uiting kan geven van jouw standpunt, waarop anderen kunnen reageren (
bv. feedback geven), waarna jij op jouw beurt hun reacties kunt zien en kan kiezen om jouw
standpunt aan te passen of niet.
Iedereen vertelt zijn/ haar waarheid, dit doe je door oprecht en volledig je uit te spreken
over alles wat met het betrokken onderwerp ( van de dialoog) te maken heeft.
Het is noodzakelijk om nederig te zijn en niets meer te zeggen dan je weet, dwz over je
eigen waarheid spreken zonder deze te presenteren als “de waarheid”.
1

2. Procesgericht leiderschap Evelien Verschroeven
Er zijn vanuit verschillende disciplines modellen uitgebouwd over “ dialoog” we zetten er
hier 5 op een rijtje:
Chris Argyris: Leren in en door organisaties
Doel: De eigen redeneerfouten opsporen en daardoor de defensieve procedures aan het
licht brengen die de organisatie als geheel beletten te leren, maw het ontdekken van
de onopzettelijke persoonlijke en organisatiefouten die het leren beperken. Leren is
het doel.
Doelgroep: Zowel de persoenen als de organisaties waarvan zij deel uitmaken.
Vaardigheden en attitudes: Model II vaardigheden dit zijn interactiepraktijken die
afrekenen met de negatieve gevolgen van de neiging om op grond van karige
informatie gevolgtrekkingen te maken. Bijvoorbeeld : zoals: bepleiten en
onderzoeken, openlijk toetsen van gevolgtrekkingen, prijsgeven van de eigen
redeneringen en de ander vragen deze te ontkrachten.
Werkwijze: Stel kwesties in kleine groepen aan de orde of beschrijf cases in twee
kolommen, - rechts hoe een gesprek is verlopen, links wat in het gesprek is
achtergehouden- om de redeneringen van personen aan het licht te brengen, zodat ze
desgewenst kunnen veranderen.
Stel overzichten samen van defensieve procedures die de groep hanteert en bespreek
ze openlijk, zodat de groep er desgewenst verandering in kan brengen.
David Bohm: een gemeenschappelijke betekenis ontwikkelen
Doel: ontwikkelen van sociale intelligentie. Te komen tot het gemeenschappelijke inzicht
dat onze gefragmenteerde samenleving wellicht beter bijeenhoudt.
Doelgroep: de samenleving als geheel
Vaardigheden en attitudes:de bereidheid de eigen veronderstellingen te laten voor wat ze
zijn en na te denken over de ideeën, gevoelens en handelingen van de groep.
Werkwijze: een zo weinig mogelijk gestructureerde dialoog in grote groepen van 20 of meer
leden die gedurende verscheidene maanden bijeenkomt. De groepen mogen alleen in
de beginfase worden geholpen.
Dialoog is een stroom van betekenissen tussen mensen , ze zoeken naar een
gemeenschappelijke betekenis. Een discussie daarentegen wilt dingen analyseren, uit
elkaar trekken en leidt vaak tot uiteenlopende opvattingen
“ Een idee moet kwetsbaar zijn – je moet bereid zijn het te laten schieten, zoals mijns inziens
ook degene die het idee oppert kwetsbaar moet zijn. Hij mag zich er niet mee identificeren.”
2

3. Procesgericht leiderschap Evelien Verschroeven
Jack Mezirow: voorwaarden voor een rationele discussie
Doel: Mensen verlossen van de vertekende veronderstellingen die hen door instituties,
waaronder overheden, ondernemingen en onderwijsinstellingen zijn ingegeven.
Doelgroep: Personen en instituties met wie die persoenen in interactie zijn en die zonder
het te weten vertekende aannames ingeven.
Vaardigheden en attitudes:
o Men moet instaat zijn bewijsmateriaal en argumenten objectief te beoordelen.
o Men moet openstaan voor alternatieve visies
o Men moet kritisch kunnen nadenken over vooronderstellingen en consequenties
daarvan.
o Men moet op kennis van zaken gefundeerde, objectieve en rationele consensus
aanvaarden als legitieme toetsing van de validiteit.
Werkwijze: Discussieer over een onderwerp om tot een brede consensus te komen tussen
goed geïnformeerde, rationele en objectieve personen.
David Johnson en Roger Johnson: Samenwerking en productiviteit
Doel: Verbetering van het leren en de daarmee samenhangende productiviteit van een
groep.
Doelgroep: groepen die met en van elkaar moeten leren, zoals teams, groepen cursisten en
studiegroepen.
Vaardigheden en attitudes:
o Geef elkaar steun ene feedback
o Wissel de nodige middelen uit
o Stel elkaars conclusies en redenering ter discussie
o Geef blijk van vertrouwen in de ander en wek vertrouwen
o Bepleit ieders inzet om gemeenschappelijke doelstellingen te bereiken
o Wees gemotiveerd om wederzijdse voordelen na te streven.
o Raak niet gauw van je stuk
Werkwijze: Stimulerende interactie: persoonlijke interactie waarbij personen elkaar
stimuleren resultaten te boeken, taken te volbrengen en productief te zijn om de
groepsdoelstellingen te bereiken.
3

4. Procesgericht leiderschap Evelien Verschroeven
Paulo Freire: Transformatie
Doel: groepen en individuen bevrijden van de stilzwijgende veronderstellingen die hen
onderdrukt houden
Doelgroep: Volkeren die worden onderdrukt door culturele normen en politieke processen.
Vaardigheden en attitudes: Nederigheid, liefde, hoop en kritisch denken
Werkwijze: Samenspraak in een gelijkwaardige relatie zonder onderscheid tussen
onderwijzende en lerende rollen.
Uit deze verschillende modellen die zowel gelijkenissen als verschillen bevatten kunnen we
toch enkele voorwaarden om tot dialoog te komen halen:
De intentie om het onbewuste naar boven te halen, zich bewust te worden van het
paradigma waarin personen die aan de dialoog deelnemen zelf zijn ingebed.
Mensen hebben andere mensen nodig om te kunnen zien wat zij zelf niet kunnen zien. De
erkenning andere nodig te hebben wordt bij Freire nederigheid genoemd en door Bohm de
aanvaarding van de eigen kwetsbaarheid.
Dialoog heeft meer te maken met de (authentieke) relatie tussen de mensen dan met de
specifieke verwoording en / of technieken die zij hanteren. Willen wij dialoog onderbouwen
dan is er geen nood aan meer techniek maar aan andere relaties.
De meeste gesprekken op het werk zijn instrumenteel, de gesprekspartner wordt
beschouwd als een middel om een doel te bereiken. Denk maar aan de term “Human
Resources” waar de mens gelijkgesteld wordt aan kapitaal, een object zonder eigen wil en /
of doel.
Dit instrumenteel karakter dat de meeste gesprekken hebben in organisaties zijn bedoeld
om anderen ergens mee akkoord te laten gaan of iets te laten doen. Wat als de dialoog niet
instrumenteel is? Wat hebben deelnemers binnen een organisatie elkaar te zeggen?
Deze vragen zelf maken reeds duidelijk hoe instrumenteel wij denken over gesprekken in
organisaties. Instrumentele gesprekken gaan vaak over “hoe” en over “middelen”.
Middelengesprekken zijn binnen een organisatie noodzakelijk maar het zijn niet de enige
gesprekken.
Leden van een organisatie moeten betrokken worden over het “waarom” van de organisatie
of de doeleinden die de organisatie dient. De dialoog waarin voortdurend de waarde van
het organisatiedoel wordt onderzocht is een aanhoudende dialoog. Indien dit enkel
gebeurt tussen het topmanagement is er het gevaar dat de leden zich enkel
verantwoordelijk achten voor de middelen en het aan andere overlaten voor welke doel(en)
deze middelen worden gebruikt. De middelen mogen geen doelen worden!
De leden van de organisatie kunnen zichzelf niet ontslaan van de verantwoordelijkheid
ervoor te zorgen dat de doelen, waarvoor zij zich inzetten achtenswaardig zijn en dat
middelen en doelen niet door elkaar worden gehaald. Men moet zich verantwoordelijk
voelen en de eigen conclusies en de redeneringen voor anderen in hun organisatie
toegankelijk maken.
4

5. Procesgericht leiderschap Evelien Verschroeven
Voorwaarden voor dialoog:
1. Spreekdaden, wat mensen feitelijk doen tijdens een dialoog:
o Verschaf anderen accurate en volledige informatie, met inbegrip van
gevoelens die met het probleem te maken hebben ( Argyris, Johnson en
Johnson, Mezirow)
o Verdedig het eigen standpunt ( Argyris, Johnson en Johnson)
o Expliciteer de redenering achter de eigen opvattingen – laat weten hoe u
vanuit de gegevens tot u conclusies komt. ( Argyris)
o Nodig anderen uit commentaar te geven op uw eigen redenering, dan wel
daar vragen over te stellen ( Argyris, Bohm)
o Spoor redeneerfouten bij anderen op ( Argyris, Johnson en Johnson)
o Informeer bij verschil tussen eigen visie en die van anderen naar hun
redeneringen ( Argyris; Bohm)
o Bevestig de competentie van anderen, ook al bent u het niet eens ( Johnson
en Johnson)
o Bednek manieren om concurrerende visies te toetsen ( Argyris)
o Beschouw beweringen ( zowel die van uzelf als die van anderen) als te
toetsen hypothesen ( Argyris, Bohm)
o Verwoord het standpunt wanneer anderen overtuigende gegevens en
redeneringen dragen ( Argyris, Johnson en Johnson)
o Illustreer generalisaties met concrete voorbeelden( Johnson en Johnson,
Argyris)
o Pleit voor grotere inspanningen om de gemeenschappelijke doelstellingen te
bereiken ( Johnson en Johnson)
o Erken zowel de overeenkomsten als de verschillen tussen ideeën. ( Johnson
en Johnson)
o Denk kritisch na over vooronderstellingen en de gevolgen ervan. ( Mezirow;
Argyris; Bohm; Freire)
o Maak een objectieve afweging en beoordeling van de argumenten.
( Mezirow)
2. Situatievariabelen: de normen en waarden die gelden voor de spreekdaden:
o De deelnemers voelen zich vrij van enige dwang. ( Mezirow; Johnson en Johnson;
Argyris; Bohm; Freire)
o De deelnemers hebben gelijke kansen tot deelname – met inbegrip van de
mogelijkheid ideeën ter discussie te stellen, er kantekeningen bij te plaatsen, ze te
weerleggen en erover na te denken, en te horen hoe anderen hetzelfde doen.
( Argyris; Johnson en Jonhson; Bohm; Mezirow)
o De deelnemers vormen een heterogeen gezelschap waar het gaat om kenmerken als
persoonlijkheid;, geslacht, attitudes, soorten ervaring en niveaus van capaciteiten.
( Johnson en Johnson)
o De context is er één van samenwerking, waarin de afzonderlijke deelnemers zich
veilig voelen om elkaar op de proef te stellen; tegenstellingen worden als
constructief beschouwd. ( Johnson en Johnson)
5

6. Procesgericht leiderschap Evelien Verschroeven
o Kennis en deskundigheid zijn over de deelnemers verdeeld en ze hebben niet het
gevoel dat zij zich moeten voegen naar een bepaald persoon. ( Johnson en Johnson ;
Freire)
o De bijeenkomsten worden gehouden zonder doel of agenda. ( Bohm)
o In de groepen is men van elkaar afhankelijk voor een positief resultaat. ( Johnson en
Johnson)
o In de rgoepen is men van elkaar afhankelijk voor de middelen. ( Johnson en Johnson)
Sommige auteurs stellen voor om forums of vrijplaatsen te creëren om een dialoog in een
organisatie aan te moedigen. Ze bespreken een probleem dat moet worden opgelost of een
strategie die moet worden ontwikkeld. Dialoog is het middel om het werk binnen het forum
gedaan te krijgen. Voorwaarden om een goed forum te hebben zijn:
o Empowerment van de groep;
o Gelijkheid onder de deelnemers, vandaar dat er vaak gewerkt wordt in kringvorm
zodat er geen ongelijkheid is ;-)
o Collectieve intelligentie, de groep moet over de kennis die nodig is beschikken als
groep.
o Gemengde interacties – afwisselend kleine en grote groepen.
Enkele voorbeelden van forums/ vrijplaatsen:
Marvin Weisbord: Zoekconferenties voor de toekomst dit is een proces dat de hele
organisatie bij strategie ontwikkeling betrekt. Het is een democratisch proces en er worden
geen voordrachten en of verklaringen door deskundigen afgelegd. Men spreekt over het
verleden – heden en toekomst.
Harrison Owen: De open – ruimtetechniek:dit is een vergaderingtechniek. Het doel
hiervan is een ruimt te creëren waarin baanbrekende ideeën kunne worden gegenereerd.
Deze ruimte zijn spaarzaam ingericht waar er genoeg wanden zijn om ideeën op te hangen.
Reginald Revans: Action Learning: NA enkele dagen vergaderen worden er kleine groepen
samengesteld die zich dan moeten wijden aan specifieke problemen van de organistei. Deze
groepen koen op regelmatige basis samen en dit voor een langere periode ( tot één jaar) Er
moet worden geleerd uit de problemen die zij bezig zijn om op te lossen, dit is het
belangrijkste doel en niet zoals gewoonlijk het aanpakken van het probleem.
Real – time strategische verandering: hier lopen de planning en de implementatie
gelijktijdig. Iedereen in de organisatie wordt hierbij betrokken of in ieder geval een
“kritische massa” afkomstig uit alle geledingen en met inbegrip van belangrijke interne en
externe belanghebbenden. Het is grootschalig.
Stafford Beer Teamsyntegriteit: is gebaseerd op de veelvlaksgeometrie van Buckminster
Fuller. Synergie en integriteit zijn samen bepalend voor het resultaat. De
vertegenwoordigers van de verschillende delen van de organisatie worden samen gezet aan
een onderwerp om dat om een baanbrekende manier van denken vraagt. Men bepaalt de
knopen van het veelvlak, zodat aan het einde van de 3 tot 5 dagen durende periode de 36
6

7. Procesgericht leiderschap Evelien Verschroeven
bijeenkomsten ( 36 zijden van het veelvlak) zijn gehouden, gewijd aan 12 ingebrachte
onderwerpen. Bij elke bijeenkomst komen er 11 van de 12 thema’s aan bod; hierdoor komen
niet alleen de diverse standpunten ten aanzien van de thema’s aan bod maar ook de
onderlinge verbanden tussen de thema’s worden zo aan een grondig onderzoek
onderworpen. Het resultaat is meestal een aantal vernieuwende ideeën, die voortvloeien uit
een gemeenschappelijke , collectieve interpretatie en ook de committent om verder te gaan
in de richting die de groep heeft uitgezet.
Het resultaat van dialoog is onvoorspelbaar want door het voeren van een dialoog wordt
er een gemeenschappelijke betekenis gecreëerd. Vaak beperken wij onszelf in de
onderwerpen waarover gesproken mag worden binnen organisaties. Veel van deze
beperkingen komen voort uit de oprechte bezorgdheid dat wij problemen krijgen als wij
bepaalde kwesties aanroeren. Deze zogenaamde onbespreekbare zaken blijven uit de
dialoog ondermeer omdat men denkt dat men de enige deelnemers is die zo denkt.
Een dialoog wordt beter als de groep welbewust de aandacht richt op hoe de interactie
verloopt en hoe men betekenis afleidt uit hetgeen wordt gezegd dan wel een bepaalde
betekenis daaraan toekent. Dit vereist dat de groep in staat is enige afstand te nemen van
de dialoog om er vanuit een nieuwe of andere hoek naar te kijken.
Boek: Nancy M. Dixon, “ Dialoog op het werk”, ISBN 90 5712 084 4
7