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Empecemos por el principio… ¿cómo esnuestro equipo de juego y como es elentorno en el que entrena y juega?Sigue siendo par...
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El proceso de coaching se estableció de la siguiente forma:¿necesitas alinear los valores y objetivos de tu equipo directi...
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¡¡Atención: Competencias profesionales!!                                             Esta semana me ha dado por comprobary...
Así que como siempre, la cuestión es tuya en relación a las decisiones que vas a tomar:¿cuántos hechos de la tabla estás l...
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A partir de aquí es crucial, hacer las reflexiones correspondientes y preguntarse(incluso antes de realizar esta evaluació...
Recuerda en todo caso que:- estos temas son prioritarios- desarrollar a los equipos es una cuestión de competencia de cara...
¿te conformas con un grupo o quieresun equipo?                                              En la anterior entrada, vimos ...
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¿por dónde podemos empezar entonces?Alinearnos en cuanto a variables que nos identifiquen como equipo y que nospermitan ca...
Ahora, no tienes excusa para:- ponerte en marcha- si tienes dudas, compártelas y seguro que encontramos el norte- ocuparte...
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¿estás desmotivando o favoreciendo lamotivación propia?Todavía    siguen      habiendo   enfoques     empresariales   que ...
hacen referencia a los logros, al poder y a la afiliación, o a determinadas creenciasprevistas sobre las condiciones bajo ...
“No me convence pero lo intentaréporque eres mi jefe y me lo pides…”                       - No estoy de acuerdo pero lo i...
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¿identificas personas así en tu equipo?¿las has dejado por imposibles o estás continuamente detrás de ellos? Es energía qu...
¿TE OCUPAS DE LA HOLGAZANERÍA SOCIALEN TU EMPRESA?                                             Es frecuente el comentario ...
de otras personas (Latané et al., 1979). De esta forma podremos observar fácilmenteque en nuestro grupo de personas:- casi...
- ocúpate del desarrollo de su empleabilidad tanto individual como en equipo- provoca la reflexión periódica de la meta qu...
FEEDBACK DE DESEMPEÑO: final                                                     oprincipio de año pero… ¡gestiónalo!     ...
La información de feedback sobre el desempeño y resultados (objetivos conseguidos;si trabajamos también con ellos) necesit...
El momento de dar feedback, sino se ha tenido el hábito de hacerlo periódicamente,puede ser incómodo para ambas partes. No...
¡GRACIAS! por tu talento…                       Hoy me apetece sencillamente dar las ¡GRACIAS! a:- aquellos que sin conoce...
- aquellos que te hablan directamente de sus dudas y objeciones- aquellos que reflexionan y hacen reflexionar- aquellos qu...
¡Muchas  gracias   Maite Finch.  por tu    Consultora de Gestión yatención!   Desarrollo de Talento.            Coach Prof...
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Ideas reflexiones liderazgo y equipo

  1. 1. IDEAS/REFLEXIONES PRÁCTICAS PARA TI,LIDER DE EQUIPOS personas talento profesionalidad objetivos equipo entrenamiento gestión del talento coaching
  2. 2. Este documento pretende recopilar las entradas del blogmás representativas dirigidas a los temas de liderazgo yequipoEspero que os sea útil
  3. 3. Claves a mantener en 2013: personas,equipo, clientes… Es importante hacer repaso del año para hacer reflexiones quenos ayuden a identificar:- acciones exitosas este año que sería interesante mantener- acciones que no hemos puesto en marcha- acciones que no nos sirvieron este año y necesitamos reorientarEn esta entrada he querido señalar, temas que considero importantes para seguirtrabajando en ellos o que creo que no están suficientemente desarrollados por lasempresas o por los profesionales. Si quieres dedícate un ratito a estudiarlo y preparartu plan de acción.Mi intención es que lo mantengamos en “nuestra agenda de buenas acciones”, que node buenos propósitos. Considero que es más útil aquello que probamos a poner enmarcha, aunque no resulte, y lo tengamos que modificar, que los buenos propósitosque se quedarán escritos en un papel o en nuestra agenda del ordenador. Por ello, osinvito a convertir en acciones adecuadas en vuestro entorno profesional, una serie detemas clave. OCÚPATE de:- Ser FELIZ- Ser PROFESIONAL- ELEGIR, en vez de dejarte llevar sin rumbo- Marcar PRIORIDADES- Desarrollar tu MARCA PERSONAL- Ser y desarrollar PERSONAS- Orientarte a los CLIENTES
  4. 4. - Potenciar el tu TALENTO y el de los que te rodean- Desarrollar EQUIPO- Favorecer la MOTIVACIÓN propia- Generar COMPROMISO propio y de los demás- Dar las GRACIAS y seguir superándote¿HAS ELEGIDO YA TU PLAN DE ACCIONES?¿IMAGINAS LA SATISFACCIÓN DE MEJORAR EN LO QUE TE PROPONGAS?SOLO DEPENDE DE TI
  5. 5. Empecemos por el principio… ¿cómo esnuestro equipo de juego y como es elentorno en el que entrena y juega?Sigue siendo para mi un tema fundamental el compromiso e implicación de laspersonas en las empresas, tanto que por deformación profesional hasta lo heanalizado en los sitios que he tenido oportunidad de visitar estas vacaciones. Es decir,observamos profesionales que casi sin conocerte y al primer contacto estánDISPUESTOS hacia el COMPROMISO, y profesionales…que PARECE QUE LES ESTÉSHACIENDO UN FAVOR!Ahora bien, para ser justos y ver las cosas desde todos los ángulos, es importante elcontexto/empresa donde estos profesionales están trabajando. Ni la empresa esresponsable totalmente, ni los profesionales por sí solos son responsables de un buentrato y atención.Yo os sugiero para este nuevo comienzo de “curso” que aseguremos y FIDELICEMOS ELTALENTO de nuestra empresa. Para ello os propongo (link del final de la entrada:COMPROMISO E IMPLICACIÓN):-una valoración de habilidades que corresponden a un profesional con talento (podéisvalorar a vuestro equipo e incluso que ellos se valoren a sí mismos; con una sencillaescala del 1 al 6, min-max, sería suficiente)-Un ejercicio de autovaloración para asegurarnos de evitar algunas de las accionesque hacen que tengamos PROFESIONALES CON TALENTO Y LOS PERDAMOS.Así pues, si nos tomamos unos minutos para realizar esta pequeña reflexión antes dedespegar en nuestra marcha habitual de trabajo, podremos descubrir si:- tenemos profesionales con talento, necesitamos que desarrollen su talento o…necesitamos plantearnos un cambio de equipo de juego…- el clima, las actitudes, comportamientos y estilos de liderazgo están reforzando o noque nuestros mejores talentos sigan con nosotros o se vayan..¿empezamos por el principio pues? ¿cómo es nuestro equipo de juego y como es elentorno en el que entrena y juega?
  6. 6. COACHING EJECUTIVO: alinea tus valores yprovoca colaboraciónEn este caso os presento un caso que nos muestra como un proceso de coachingpuede ayudar a las empresas a ser más competitivas y profesionales desde el trabajoy reorganización del funcionamiento interno. Recordando que todos losdepartamentos de una empresa necesitan formar equipo y que entre ellos se generanrelaciones de cliente/proveedor interno, os indico los datos del caso y el proceso detrabajo:
  7. 7. El proceso de coaching se estableció de la siguiente forma:¿necesitas alinear los valores y objetivos de tu equipo directivo?¿los diferentes departamentos de tu empresa trabajan en equipo para asegurar lasatisfacción al cliente?¿sabes que el coaching te permite trabajar sobre objetivos tangibles de mejora?¿tienes identificados los objetivos de mejora de tus equipos?
  8. 8. ¡¡Enhorabuena por ser tú primero…!! Esta es una entrada dedicada a laspersonas y empresas que personal o profesionalmente deciden dar ellos primero elpaso de superarse, antes que plantearse que son los demás (familiares, amigos,compañeros, equipos) los que deben cambiar y que no están haciendo lo correcto.En los últimos meses he tenido el honor de trabajar con personas que han decididoantes que pedir a los demás:- reconocer su dolor y abrirse a pedir ayuda- evaluarse como profesionales, fortalecer sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas demejora- evaluar lo que los clientes internos y externos piensan para realizar un plan de mejora- dar el primer paso para intercambiar enfoques de trabajo con otros y buscar uncompromiso mutuo de mejora- ser uno más en el equipo y comprometerse a acciones conjuntas de mejora- hacer un trato consigo mismos y probar estrategias diferentesTodas estas personas están generando entre otras cosas:- confianza propia y externa- responsabilidad de su vida profesional y personal- acercamiento a una realidad compartida
  9. 9. - autosatisfacción- compromiso- relaciones personales y profesionales de calidadY es que considero de valientes estas decisiones que no muchos se plantean.Participan en un proceso de aprendizaje continuo, “de vigilia profesional“, opuesta aaquella “indefensión” que comentamos anteriormente. En este nuevo enfoque soncapaces de estar más abiertos a nuevas alternativas, a mayor comprensión y alaprendizaje de que las cosas no son blancas o negras, o que no podemos hacer nadapara mejorar nuestra situación.Han decidido empezar por sí mismos como pilar del cambio, y se están fijando nuevasmetas posibles, que les hacen ver día a día sus logros mejorando su capacidad deaprendizaje. Si estos son los compromisos que este año la gente está eligiendo,¡estamos de enhorabuena! creo que el mundo empresarial y también el personalmejorará hasta el punto de que podemos conseguir lo que queramos.Así pues, por si te rondaba esta decisión en tu mente recuerda que:- existe más gente como tú, ¡anímate!- puedes compartir con estas personas esa decisión valiente y aprender más rápido- estamos apostando por seguir adelante, tú también quieres ir adelante ¿verdad?- la satisfacción de ser el “dueño/protagonista” de los resultados que quieres conseguires comparable a pocas cosas¿quieres contarnos si tienes en mente decisiones de este tipo?Si aún no te lo has planteado ¿cual es el motivo? ¿te apetece compartirlo?¿te has planteado todo lo que puedes ganar?venga, hoy mejor que mañana. sin esperar a que pase algo¿Sabes que si quieres realmente puedes conseguirlo?FELICIDADES A LOS QUE YA LO DECIDIERON YMUCHO ÁNIMO Y ACCIÓN A LOS QUE LO ESTÁN PENSANDO
  10. 10. ¡¡Atención: Competencias profesionales!! Esta semana me ha dado por comprobary pensar que se nos siguen escapando (a lo mejor a algunos ya no) temas importantesa la hora de buscar empleo, seleccionar perfiles profesionales y mejorar el potencialde profesionales y equipos.Con lo que resumiendo he identificado varias situaciones como las siguientes y susposibles sugerencias a tener en cuenta:
  11. 11. Así que como siempre, la cuestión es tuya en relación a las decisiones que vas a tomar:¿cuántos hechos de la tabla estás llevando a cabo de esta forma?¿puedes y quieres cambiarlos?¿cuando los pones en marcha?Recuerda entonces esquemas esenciales:- empresa familiar- comerciales- equipos- directivosEn todo este mundo empresarial en que nos movemos importa lo que sabes hacer, loque te implicas en hacerlo, y el mejor contexto/entorno donde ese “saber hacer”toma valor.¿te pones en valor?¿haces que los demás ganen valor?¿es tu empresa una organización en constante valorización?
  12. 12. Productividad y positividad: 4 casos quepuedes encontrar en tu empresa Hoy os propongo hacer un ejercicio dediagnóstico para vuestro equipo. Me interesa especialmente este tema en lasempresas, pues está demostrado que en equipo:- tomamos mejores decisiones- el cambio se asume más fácilmente- la satisfacción de cada individuo con el grupo, departamento y empresa a la quepertenece es mayor- ganamos en calidad y eficiencia- los comportamientos más constructivos salen a la luz por la autorregulación de lapropia interacción de los miembros del equipo- las soluciones a conflictos y problemas son más creativas, completas y mejores¿entonces por qué parece que tenemos olvidadas las interacciones del equipo?Veo en muchas empresas que todavía:- las comunicaciones comunes son de uno a uno, o incluso por mail masivo, cuando sise aprovecha la comunicación en equipo se obtendría un mayor compromiso yvelocidad de cambio- no se comparten espacios y tiempo en común, pero se les pide coordinación yalineación en valores, directrices de trabajo y enfoque hacia el cliente interno yexterno
  13. 13. - no se proporciona feedback de desempeño de equipo, tanto positivo como paramejorar. Esto hacer que la conciencia de equipo se olvide y cada uno se centre en supropio rol y en sus propios éxitos- se favorece el “amiguismo” en vez de la coordinación de sinergias profesionales. Estohace que el sentimiento de pertenencia e identificación con la empresa no exista, y porello baja la implicación y compromiso. En su lugar, lo que se produce son “alianzas deamigos con los que me llevo bien”. Ni que decir tiene que el potencial de estos equiposse paraliza pues no se dan sinergias ni esfuerzos de superación profesional- se actúa bajo el enfoque de “reactivismo o apaga fuegos” pues falta compartirintereses, metas, prioridades y es muy difícil ser proactivo, sinérgico, competente yprofesionales en constante superación y adaptación a las necesidades de los clientes- hay una clara actitud defensiva entre ciertos miembros del equipo; motivo por elcual, muchas figuras directivas concluyen que el trabajo en equipo no se puedeconseguir y obtienen mejores resultados liderando por tareas individualmente.Ante todo esto, y con todos los síntomas que podáis identificar en vuestro equipo,valdría la pena realizar una simple evaluación en varias direcciones a través delsiguiente cuadro:- líder sitúa al equipo- equipo se sitúa a sí mismo- otros equipos sitúan al equipo en cuestión
  14. 14. A partir de aquí es crucial, hacer las reflexiones correspondientes y preguntarse(incluso antes de realizar esta evaluación) si:- queremos que nuestro equipo muestre todo su potencial- estamos dispuestos a realizar cambios- estamos dispuestos a asumir una nueva forma de liderar- estamos dispuestos a invertir un poco de tiempo en la interacción colectiva paraganar mayor eficiencia a corto/medio plazoSi la respuesta a estas cuestiones es afirmativa:¡¡enhorabuena!!:¿tienes alguna cuestión de cómo empezar o llevarlo a cabo?, ¡comparte tusconsultas!Si la respuesta a alguna de las preguntas es negativa¿qué te lo impide? ¿nos lo cuentas?
  15. 15. Recuerda en todo caso que:- estos temas son prioritarios- desarrollar a los equipos es una cuestión de competencia de cara a tus clientes y laconsecución de resultados- puedes empezar por tí primero si quieres estar más seguro, ya que elfuncionamiento y clima de un equipo es el reflejo de cómo lideramos.
  16. 16. ¿te conformas con un grupo o quieresun equipo? En la anterior entrada, vimos quepodíamos identificar en qué nivel de productividad y positividad estaba nuestro equipode trabajo. Ahora bien, según en el cuadrante con el que identificáramos a nuestroequipo, es importante también preguntarse el motivo. Y aquí estamos:- 1 alta productividad y alta positividad: suelen corresponder a un conjunto depersonas que funciona como equipo- 2 alta productividad y baja positividad: suelen corresponder a un conjunto depersonas que funciona como equipo en cuanto a resultados, pero es posible que semantenga a corto plazo y se convierta en grupo por la falta de conexión emocional- 3 baja productividad y alta positividad: suelen corresponder a un conjunto depersonas que funciona como grupo- 4 baja productividad y baja positividad: suelen corresponder a un conjunto depersonas que funciona como grupoIdentificando pues que los casos 3 y 4 son de alto riesgo y el caso 2 de riesgo a medioplazo, es importante pongamos en marcha medidas para convertir el funcionamientode estas personas en un equipo y además que sea productivo y positivo. Recordemosque la gestión de un equipo es una de las prioridades de nuestra empresa por elimpacto que tiene en la satisfacción del cliente interno y externo. Así pues, casi en eléxito de nuestra empresa.Tengamos claro pues que nos lleva a decir que estamos trabajando bajo un enfoquede grupo o de equipo:
  17. 17. Trabajar como equipo trae consigo un importante número de ventajas que noconseguiremos trabajando en grupo. Como equipo conseguimos que todos vayamosen la misma dirección, que la implicación, participación, autoevaluación yaprendizaje y evolución y cambio sean mejores:
  18. 18. ¿por dónde podemos empezar entonces?Alinearnos en cuanto a variables que nos identifiquen como equipo y que nospermitan caminar desde un mismo punto y hacia una meta común puede ayudarnos ymantenernos en el camino al equipo productivo y positivo. Te propongo unascuestiones sencillas para empezar y reflexionar dentro del equipo:
  19. 19. Ahora, no tienes excusa para:- ponerte en marcha- si tienes dudas, compártelas y seguro que encontramos el norte- ocuparte del funcionamiento de tu equipoSUGERENCIA:- ¿y si te dedicas un pequeño espacio y tiempo para trabajar las ideas de estaentrada? Evita leer solo y decir: “si vale, ya lo pensaré”, “mi equipo no tiene remedio”o “nosotros funcionamos perfectamente”- recuerda una vez aprendes eres responsable del éxito que puedas conseguir oaportar¿te pones en marcha?¿cuándo? ¿dónde? ¿con quién? ¿cómo?
  20. 20. OBJETIVOS: ¿Nos organizamos yhablamos claro? Mmmiauu!! Perdonad mi asociación deideas de hoy, pero estoy trabajando actualmente en un par de casos de empresas enlos que las caras que estoy viendo se parecen mucho a la de mi gato en esta foto!Me explico…mirada de pocos amigos, posición firme, posiciones encontradas entreequipo directivo, dirección y equipos de trabajo, y acaban en conversaciones queincluyen las siguientes expresiones:- no asumen sus responsabilidades!- no entiendo a dirección, lo que dice y lo que hace se contradice!- cuando me proporcionan feedback sobre su equipo solo me comentan opinionesgenerales y subjetivas!- no entiendo lo que quieres de mi!Bien, en ambos casos que os comento, se detectan:- discrepancia entre el valor de lo que cree uno que hace y la visión que tiene suresponsable de equipo- discrepancia entre prioridades- discrepancia entre criterios de excelencia y buen hacer- discrepancia entre lo que se nos pide y realmente hacemos- actitudes negativas y de rechazoEn estos casos, se suelen mezclar conceptos tan importantes para empezar como:¿hacia dónde va la empresa? ¿hacia dónde debe ir mi departamento? ¿hacia dóndedeben ir los puestos de trabajo de mi equipo?. Es importante pues empezar por
  21. 21. generar un espacio y tiempo dedicado a resolver esta fuente de conflictos y malosentendidos. (perder/invertir un poco de tiempo inicial para ganarlo después)Si tuviera que fijar una de las prioridades por las cuales empezar a trabajar, empezaríapor valorar si la estrategia, objetivos y valores de la empresa están claros. Esimportante revisarlos y que sirvan de guía para los siguientes pasos que necesitamosrealizar siempre en interacción con nuestros equipos de trabajo. Una vez realizada estepunto anterior, un buen orden de trabajo sería aclarar, si es preciso por escrito:-expectativas que se tiene de las personas:a nivel personal y profesionalen su relación con los niveles superiores del organigramaen su relación con su equipo de trabajo directo y con otros Estas expectativas marcarán las actitudes con las que se realizarán y se pondrán enmarcha las consiguientes responsabilidades y compromisos.- Responsabilidades que le corresponden: objetivos finales de los que me he deresponsabilizar- Compromisos: objetivos tangibles que se puedan comprobar que se han alcanzado ono- Plan de acciones: cadena de actividades a realizar para conseguir el objetivo- Seguimiento y planes de mejora: cuándo vamos a revisarlo antes de queconsideremos que está conseguido y cuál es la fecha que establecemos para que estéconseguido.*Nota importante: asegurar en el proceso que estos puntos son escogidos de comúnacuerdo y entendimiento; si planteamos sólo lo que tiene que hacer el otro,posiblemente sea menos asumido y considerado de importancia y prioridadEs un plan sencillo y ordenado que nos permite establecer de forma clara quéqueremos y esperamos todos los implicados en una relación laboral. Ahora bien, si tanfácil nos parece ¿dónde está el problema?. Pues a groso modo yo detecto dos criteriosa cuidar en este tema:- Orden de trabajo e ideas tal cual hemos expuesto anteriormente- Actitud y realidad de escuchar, comunicar, negociar, aclarar y llegar a acuerdosEs en este segundo punto donde más estoy encontrando dificultades dentro de lasempresas, y aunque puntualmente venga muy bien tener un tercero que externa yobjetivamente nos reoriente y nos haga de espejo el objetivo sería:
  22. 22. ¡¡¡DESARROLLAR UN HÁBITO CONSTRUCTIVO EN NUESTRAS COMUNICACIONESCONFLICTIVAS!!!Necesitamos ir con otra actitud y cara a este tipo de encuentros en los que nuestroobjetivo común es APORTAR NUESTRO MEJOR VALOR PARA SER MEJORESPROFESIONALES, MEJORES EQUIPOS Y MEJORES EMPRESAS.¿Piensas que en tu empresa estáis todos con este mismo objetivo en la cabeza?¿Qué dificultades de comunicación sueles detectar en vuestras interacciones diarias?
  23. 23. Coaching de equipo ¿construyes equipo? El equipo considerado como unaunidad de actuación es susceptible de desarrollo interno tanto desde la perspectivapersonal, (relaciones intra-interpersonales) como profesional (actividades dirigidas aobjetivos). Desde esta perspectiva parece evidente que los procesos de coachingcolectivo y conjunto pueden ayudar a la mejora del equipo (Fernando Bayón Mariné,Coaching Hoy)Efectivamente, parece que las empresas poco a poco valoran e invierten en hacer quedesde varios enfoques sus profesionales se integren en un equipo para conseguir unamayor competitividad y valor añadido percibido por el cliente.Este enfoque parte de trabajar con un conjunto de personas en el compromiso de laconsecución de unos objetivos comunes, viendo la unidad principal, no como la suma oaportación de sus individuos, sino como un todo. Se parte de lo que está actualmenteaportando el equipo y se construye y trabaja para conseguir el desarrollo delpotencial que puede llegar a conseguir el equipo.Actualmente, estoy inmersa en diversos procesos de coaching de equipo en los que,aunque se tienen distintos objetivos y enfoques, comparten como prioridad la mejorade su funcionamiento, coordinación y resultados como tal equipo.Posibilidades de actuación:- Equipos de mejora (innovación) a ser más eficientes y más rigurosos en sufuncionamiento para conseguir mejores resultados- Equipos departamentales para conseguir una mayor implicación y compromiso conlos procesos de calidad- Equipos directivos para su mejor funcionamiento y alineación de estilos de liderazgo
  24. 24. - Equipos de mandos intermedios para alinear coordinación entre áreas- Equipos de trabajo para instigar su compromiso e implicación en los resultadosesperadosProceso de trabajo- Identificación de la misión y visión del equipo- Diagnóstico del equipo: valores y competencias- Evaluación de su eficiencia, calidad y forma en la que se consiguen los objetivos-Identificación de obstáculos y frenos en el funcionamiento del equipo: mejora decompetencias, niveles de compromiso, clima interno, conflictos, etc.- Plan de actuaciones y compromisos para su resolución- Reevaluación y planificación de las acciones necesarias para conseguir los objetivospara los que el equipo fue creado- Seguimiento
  25. 25. ¿estás desmotivando o favoreciendo lamotivación propia?Todavía siguen habiendo enfoques empresariales que se plantean¿por qué mis trabajadores no se implican? deberían estar agradecidos de tenertrabajo…no entiendo que le cuesta hacer las cosas que les digo…no entiendo por qué actúan de esta manera…esta persona no tiene actitud para trabajar aquí…Partamos de una base clara: a todo el mundo le es más satisfactorio hacer las cosas(sobre todo las que más nos gusta) bien y sentirse satisfecho por buenos resultados.No se trata de que determinadas personas:- no estén motivadas- no sean profesionales- no nos entiendan- no tengan nada bueno que ofrecerEl talento de las personas viene dado por su competencia (saber hacer), sucompromiso y el contexto más adecuado donde esa competencia adquiere valor. Enmuchos de los cursos que imparto y en sesiones de coaching que dirijo me encuentrocon este tipo de planteamientos que lo único que consiguen es ver una parte unívocade las motivaciones de las personas.Algunas teorías nos plantean que debemos tener cubierto un orden de necesidades,otras que necesitamos tener en cuenta elementos externos a la tarea que motivan yotros intrínsecos al propio trabajo en sí. Por otro lado, nos encontramos otras que
  26. 26. hacen referencia a los logros, al poder y a la afiliación, o a determinadas creenciasprevistas sobre las condiciones bajo las cuales alguien estará motivado o no en sutrabajo. Finalmente, también se destaca el valor sobre las expectativas, lasrecompensas, la justicia, la equidad, etc. Podríamos especificar mas. Todas ellas tienensu valor.No obstante, me da la sensación de que se sigue creyendo que existe una recetamágica por la cual atraparemos la motivación y el alma-motor de una persona paraque se comprometa y esté motivado de por vida en nuestro proyecto empresarial. Aveces se pretende, encontrar el resorte mágico que haga que nuestro equipomantenga una motivación eterna y se centre en trabajar. Es posible que en algunoscasos estemos olvidando que:- el resorte más poderoso está en cada uno de nosotros con lo que busquemos qué eslo que le motiva a cada uno- es importante tener en cuenta los elementos que nos proporcionan las teorías sobreexpectativas, refuerzos, metas, etc., pero como elementos que influyen sobre lamotivación de las personas, no como aplicaciones exactas de recetas que si las pongoen marcha, conseguiré un profesional eternamente motivado. Por ello, escucha aquién tengas delante y provoca y fortalece su motivación propia.- como el concepto de talento nos indica: lo que más motiva es aquello que mejorsabemos hacer, nos gusta, nos supone retos, nos compromete porque nos interesa ytodo ello se puede dar en un contexto en el que se optimice nuestro valor. Por ello,crea contextos instigadores, que provoquen ilusión.- las personas siempre estamos inmersas en determinados contextos físicos yrelacionales en los que necesitan crear vínculos que activen su motivación, con lo quenos podemos encontrar con que pueden estar desmotivados, pero no, que no tenganmotivación. Por ello, descubre a quiénes tienes a tu lado.- cualquier interacción supone un intercambio si queréis hasta “comercial”, ynecesitamos ilusionarnos mutuamente, eso es lo que genera mayor compromiso.Busca que hay en el profesional y qué proporciona tu proyecto que es común aambos y os ilusiona mutuamente.- esta vida es muy corta para ahogarnos mutuamente y sostener trabajos y proyectosque acaben con la salud emocional de unos y otros. Por ello, busca un punto encomún de ilusión y reto.- Por último, aunque estamos en un mercado empresarial difícil, me siguen llegandocasos de profesionales que están buscando o ya tienen un nuevo proyecto/trabajo,que les permite ser mejores personas y profesionales y que no les hacen invertir en undesgaste emocional laboral. Y me consta que están o van a tener éxito en su nuevoproyecto.
  27. 27. “No me convence pero lo intentaréporque eres mi jefe y me lo pides…” - No estoy de acuerdo pero lo intentaré…- Yo no creo en eso…- Yo tengo otra forma de ver las cosas, y es la que vale…- (silencio)- yo llevo más años en esto que tú…Cualquiera de estos comentarios puede escucharse en reuniones de equipo de lasempresas, bien sea por motivos de criterios para trabajar con los clientes internos oexternosMal..mal..vamos mal… (Permitirme decirlo con sonrisa irónica)Lo que real y habitualmente esconden estas expresiones/creencias es:- No estoy de acuerdo pero lo intentaré… : si me acuerdo veré a ver. Con lo que lapersona que no está convencida porque no le resultados o ventajas, no lo pondrá enmarcha ¡va casi contra sus principios! Intentarlo en este estado no es garantía decambio- Yo no creo en eso… : no suele ser algo de valor para la persona que lo expresa yrecordemos que las personas se predisponen en base a sus creencias y en base a ellasrealizan sus comportamientos y viceversa. Necesitamos trabajar esto.- Yo tengo otra forma de ver las cosas, y es la que vale… : expresión habitual cuandonuestra experiencia nos ha demostrado bajo nuestras interpretaciones que lo nuestroes lo correcto (según nosotros claro). Tal y como interpretamos, aprendemos, por loque quizá necesitemos aprender de más formas, con más perspectivas y conconclusiones diferentes.
  28. 28. - (silencio) : la persona se calla por no contestar generando una situación decomunicación insostenible en la que la implicación y el compromiso se esfumantotalmente- yo llevo más años en esto que tú… : la experiencia sin lugar a dudas es el mejormétodo de aprendizaje. No obstante, necesitamos recordar que el aprendizaje eficazdebe ser transferible y aplicable a cada vez situaciones más diferentes que nosgaranticen nuestra plasticidad y evolución. Aferrarse a cómo aprendí en el pasado nosimpide ser resolutivos y eficaces en las situaciones futuras.Implicaciones para los clientes internos y externos:- Actitud negativa en cuanto se tercia esa situación de la que no estamos convencidosy se nos exige otro tipo de actuación- Genera comportamientos que en la mayoría de las ocasiones necesitan ser resueltospor otros, mermando la confianza que se percibe de la primera persona que nosatendió o con la que hablamos. Se pierde pues, tiempo y eficacia percibida por nuestraempresa o la empresa cliente- Genera desmotivación en el equipo al que pertenece esa persona, pues al dejarla porimposible, hay una tendencia de acomodarse a que los demás también hagan unmenor esfuerzo por dar lo que el cliente interno/externo nos pide- Discusiones por “pequeñeces” porque todos van aguantando ese malestar, tanto elque lo emite como el que lo recibeGuía de actuaciones:- Identificar los verdaderos motivos/creencias de la persona en cuestión que estágenerando la situación- Generar reflexión en un contexto cómodo y sin terceros- Evaluar el equipo o contexto donde se mueve esta persona y revisar las interacciones- Iniciar un plan de cambio con pequeñas acciones fáciles de realizar por la persona,que le impliquen poco esfuerzo- Tomar decisiones según resultados- Se que estas recomendaciones pueden resultar difíciles pues todos los implicadosestán afectados. En ese caso tener en cuenta aportaciones externas como formadores,otros cursos, otros profesionales, un coach, etc.¡¡Pero por favor, no lo dejes pasar!! ¡¡actúa!!
  29. 29. ¿identificas personas así en tu equipo?¿las has dejado por imposibles o estás continuamente detrás de ellos? Es energía queperdemos en la eficacia, imagen y buen trato a nuestros clientes ¿te lo vas a jugar?
  30. 30. ¿TE OCUPAS DE LA HOLGAZANERÍA SOCIALEN TU EMPRESA? Es frecuente el comentario de gerentesy directivos de que les es particularmente difícil ocuparse de generar un equipo. Esdecir, conseguir que los miembros de su empresa, de un departamento específico, ode un proyecto particular funcionen realmente en equipo.No obstante, puestos como siempre a OCUPARNOS y no PREOCUPARNOS de temascomo éste, hoy nos vamos a centrar en cómo estamos generando que este conjuntode personas funcione o no como un equipo.En primer lugar, identifiquemos qué suele ocurrir en un GRUPO:- las comunicaciones son limitadas- no hay un objetivo común y compartido- los resultados y el aprendizaje se evalúan y refuerzan de forma individual- se dedica poco tiempo y energía a revisar los procesos de trabajo- ante un conflicto los miembros del equipo tienden a limitar su responsabilidad,identificando muy bien si me compete o no determinada actuación- alto grado de dependencia de los miembros con respecto del líderEs en este contexto de trabajo, dónde surge, un rol muy identificado por los gerentes:el HOLGAZÁN SOCIAL. La holgazanería social describe el hecho de que haydeterminadas personas que cuando trabajan en grupo, se esfuerzan menos que sitrabajan solos. Es decir, el esfuerzo individual se disminuye debido a la presencia social
  31. 31. de otras personas (Latané et al., 1979). De esta forma podremos observar fácilmenteque en nuestro grupo de personas:- casi siempre se esfuerzan y se comprometen los mismos- como los más implicados suelen hacerse cargo de nuevas tareas, aprenden y mejoransu competencia profesional- como nos fiamos más de éstos últimos que son más competentes, acaban recibiendo,en ocasiones, excesivas cargas de trabajo o responsabilidad- así pues desarrollan finalmente síntomas de cansancio y comparación con los otrosmiembros, que nunca aportan nada y difuminan su presencia dentro del grupo,terminando por desmotivarse tambiénEsta situación, puede llevar a que perdamos la motivación y compromiso de losmiembros más sobresalientes de este grupo y queden reforzadas las actitudes deevitación y escaqueo de los holgazanes (porque para qué le voy a asignar nadanuevo…si no…)En segundo lugar, identifiquemos qué suele ocurrir si realmente funcionamos comoEQUIPO:- comunicación fluida y constructiva- resolución colectiva de conflictos- objetivos y responsabilidades individuales y colectivas- énfasis en los resultados y en los procesos- autonomía de funcionamientoAsí pues, si has identificado ya si tienes un equipo o un grupo, o mezcla de ambos,sugerimos que es estos dos últimos casos, pongas atención a la posibilidad de quealgunas personas estén asumiendo “el rol de holgazán social”, y nos pongamos manosa la obra para evitar que también, como en los cestos de fruta, “una manzana pudra alas demás”.Consecuentemente, para garantizar el desarrollo y evolución de nuestrosprofesionales y su funcionamiento en equipo, proponemos algunas acciones quehabitualmente necesitaríamos realizar:- identifica claramente las responsabilidades individuales de cada equipo y lasresponsabilidades conjuntas que tiene cada uno que compartir con otro- identifica y refuerza el potencial de cada miembro del equipo, así como los resultadosque consiguen cuando realmente asumen la co-responsabilidad
  32. 32. - ocúpate del desarrollo de su empleabilidad tanto individual como en equipo- provoca la reflexión periódica de la meta que comparten y los valores que se solicitanpara conseguirla- provoca la autoevaluación de los miembros del equipo y de su funcionamiento enequipo, permitiendo que sea palanca de la reflexión y toma de decisiones ycompromisos de manera conjunta- provoca espacios y tiempo para la creatividad en la que todos y cada uno de losmiembros participe y aporte- provoca tareas y responsabilidades compartidas de los distintos tipos de roles quetienes en el equipo- evalúa periódicamente las expectativas individuales y del equipo- hazlos partícipes de los logros directos e indirectos de la empresa y también de losmomentos para mejorar- se sincero y honesto en tus comunicaciones, manteniendo el enfoque de “nosotros”,y buscando sus opiniones y sus reflexiones para conseguir el compromiso mutuo defuncionamiento en equipo.Finalmente y como siempre, te planteo:¿TE PREOCUPAS O TE OCUPAS DE LA HOLGAZANERÍA SOCIAL EN TU EMPRESA?
  33. 33. FEEDBACK DE DESEMPEÑO: final oprincipio de año pero… ¡gestiónalo! Cómo una de las últimas tareas de esteaño o como propósito para el año nuevo pero ¡¡RECUERDA!!: PROPORCIONAFEEDBACK SOBRE EL DESEMPEÑO DE TU EQUIPO.Posibilidades:- sea que tengamos implantado un sistema de gestión por competencias en las queevaluemos a los equipos y profesionales, a través de su aportación a los nivelesrequeridos de las competencias esenciales de la empresa- sea que tengamos cualquier otro sistema en el que evaluamos las fortalezas yoportunidades de mejora de los equipos y profesionales- sea que hacemos una reflexión profunda del desempeño de nuestros profesionalesen la que señalamos los avances que creemos que han realizado este último año y lasmejoras que necesita la empresa con respecto a su potencialDe cualquiera de las formas es importante, recordar entre nuestros compromisos crearun HÁBITO DE FEEDBACK SOBRE EL DESEMPEÑO (dos/tres veces al año…podemoselegir…), porque facilita la alineación de expectativas, necesidades y compromisosentre empresa y empleados, y sobre todo, porque permite saber realmente en quénecesitamos mejorar…como profesional, como equipo, como empresa.Es importante además que comuniquemos eficazmente la puesta en marcha de estesistema de feedback de desempeño, teniendo en cuenta que:
  34. 34. La información de feedback sobre el desempeño y resultados (objetivos conseguidos;si trabajamos también con ellos) necesita cumplir también con una serie de requisitospara que esta situación consiga su objetivo: la mejora competencial y profesional delos empleados. Algunos de estos requisitos son:
  35. 35. El momento de dar feedback, sino se ha tenido el hábito de hacerlo periódicamente,puede ser incómodo para ambas partes. No obstante, mostrando una actitud derespeto, tacto y de comunicación colaboradora para una mejora mutua, se puedenincrementar mucho los beneficios de esta acción.Así pues, te animo a que lo pongas en marcha como ¡¡tarea pendiente en estos días obien como compromiso del 2012!! Pero recuerda:¿HACES DEL FEEDBACK DE DESEMPEÑO UN HÁBITO CONSTRUCTIVO EN TUORGANIZACIÓN?
  36. 36. ¡GRACIAS! por tu talento… Hoy me apetece sencillamente dar las ¡GRACIAS! a:- aquellos que sin conocerme visitan este blog- aquellos que contactan conmigo porque valoran que puede ser al menos interesante- aquellos que simplemente te envían un saludo o comentario sobre lo que hacesactualmente- aquellos que voy conociendo en mi entorno profesional y de sus encuentros aprendomucho: compañeros de formación, asistentes a jornadas y encuentros profesionales,compañeros virtuales…- mis clientes de los cuales aprendo y son fuente para mi de mejora y superación- aquellos que invierten un minuto de su día en escuchar o leer a otros- aquellos profesionales que luchan por su proyecto y lo comparten conmigo para quepodamos crear sinergias- compañeros de trabajo, porque sin duda mejoran mi día a día tanto en ilusión comoen profesionalidad- mis proveedores y prescriptores porque me inspiran para ser cada día mejor y merecuerdan lo que disfruto con mi profesión- mis alumnos y coachees porque me permiten ser parte de sus vidas y sus progresos, yme considero tremendamente orgullosa de ello. Aprendo increíblemente de su talento- mis tutores, antiguos jefes y coach porque creen en mí y me plantean retosinteresantes y literalmente me sacan “de mi burbuja particular” (esa en la que todosnos sumergimos de vez en cuando)- mis amigos y familia porque siempre…siempre están ahí para mi- aquellos que ven posibilidades y luchan por encontrar nuevas soluciones
  37. 37. - aquellos que te hablan directamente de sus dudas y objeciones- aquellos que reflexionan y hacen reflexionar- aquellos que de la reflexión pasan a la acción y viven en un continuo aprendizaje ymejora- aquellos que no están de acuerdo conmigo- aquellos que piensan que compartir y colaborar es lo mejor- aquellos que hacen de sus relaciones un mundo mejor- aquellos que siempre ven en las personas algo bueno y que vale la pena- aquellos que hacen favores simplemente porque sí…- aquellos que son inquietos constantes- aquellos que cuidan su felicidad y la de los suyos- aquellos que ¡viven y disfrutan cada instante de su vida!- aquellos que me dieron las gracias en algún momento porque me hicieron sentirmuy feliz(seguro que me dejo a alguien, pero …GRACIAS igualmente!)A TODOS ….MILLONES DE GRACIAS¿ A QUIÉN PUEDES DAR LAS GRACIAS TU HOY?¿A QUIÉN PUEDES HACER SENTIR FELIZ HOY?
  38. 38. ¡Muchas gracias Maite Finch. por tu Consultora de Gestión yatención! Desarrollo de Talento. Coach Profesional Senior Certificado, con el nº CS99. http://maitefinch.wordpress.com/ maitefinch@ono.com 639 080 327 10

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