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VALORES
Los valores son convicciones básicas de que un modo peculiar de conducirse o de estado final de la
existencia es en lo personal, o socialmente, preferible que su modo opuesto o contrario de
conducirse o de estado final de la existencia.
Contienen un elemento de juicio porque incorporan las ideas personales sobre el bien, lo correcto
y lo deseable. Los valores tienen atributos de contenidos y de identidad.
El atributo d contenido asevera que un modo de conducirse o un estado final de existencia son
importantes. El atributo de intensidad específica que tan importante es. Cuando clasificamos los
valores de una persona por su intensidad, tenemos su sistema de valores.
El sistema de valores es jerarquía basada en la escala de valores de un individuo, en función de su
intensidad.
Importancia de los valores
Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional porque tienden
los cimientos para comprender las actitudes y la motivación y por qué influyen en nuestras
percepciones. Los individuos entran en una organización con nociones preconcebidas sobre lo que
“debe ser” y lo que “no debe ser”
Los valores enturbian la objetividad y la racionalidad. Los valores influyen en las actitudes y la
conducta.
Tipos de valores
Repertorio de valores de Rokeach:
Valores terminales: estados finales de la existencia; metas que una persona quisiera conseguir a lo
largo de su vida.
Valores instrumentales: modos preferibles de comportarse o los medios para conseguir los valores
terminales.
Valores Terminales Valores Instrumentales
Una vida cómoda Ambición
Una vida emocionante Mente abierta
Sentimiento de logro Capaz
Un mundo en paz Animado
Un mundo de belleza Limpio
Igualdad Valiente
Seguridad familiar Perdón
Libertad Servicial
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Felicidad Honesto
Armonía interior Imaginativo
Amor maduro Independiente
Seguridad nacional Intelectual
Placeres Lógico
Salvación Cariñoso
Respeto por uno mismo Obediente
Reconocimiento social Cortés
Amistad verdadera Responsable
Sabiduría Controlado
El repertorio de valores varía con las sociedades.
Cohortes de trabajo contemporáneas.
Comprender que los valores de los individuos difieren pero reflejan las preferencias sociales de la
época en que crecieron es de gran ayuda para explicar y pronosticar el comportamiento.
Ingreso en la fuerza Edadactual Principales valores del
Cohorte
laboral aproximada trabajo
Trabajo duro,
1950 a comienzos de
Veteranos Más de 60 conservador, obediente,
los 60
lealtad a la organización.
Éxito, logros, ambición,
disgusto con la
Boomers 1965-1985 40-60
autoridad, lealtad a la
carrera.
Equilibrio de vida y
trabajo, equipo, disgusto
Generación X 1985-2000 25-40
con las reglas; lealtad a
las relaciones.
Confianza, éxito
económico, equipos,
Siguientes 2000- al presente Menos de 25
lealtad en si mismo y a
las relaciones.
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Valores, lealtad y conducta ética
Las normas morales comenzaron a desgastarse a finales de la década de 1970. Si en efecto ha
habido un declive de las normas morales, quizá debamos buscar una explicación en nuestro
modelo de cohortes de trabajo. Los gerentes repiten una y otra vez que los actos de sus jefes son
el factor más importante para la determinación del comportamiento moral o inmoral de sus
organizaciones. Los valores de quienes se encuentran en los puestos administrativos medios y
superiores tienen una carga importante en el ambiente ético general de una organización.
Los valores individualistas serían congruentes con una reducción en las normas morales.
Los valores en otras culturas
Los administradores tienen que hacerse capaces de trabajar con personas de culturas diferentes.
Los valores difieren con las culturas.
Marco teórico de Hofstede para evaluar cultura
GeertHofstede descubrió que administradores y empleados varían en cinco dimensiones de
cultura nacional:
Distancia del poder: atributo de la cultura nacional que describe el grado en que una
sociedad acepta que el poder en las organizaciones e instituciones se distribuye
desigualmente.
Individualismo: atributo de la cultura nacional que describe el grado en que las personas
prefieren actuar como individuos más que como miembros de grupos.Colectivismo:
atributo de la cultura nacional que describe un marco social rígido en el que las personas
esperan que los integrantes de sus grupos las cuiden y protejan (equivalente de poco
individualismo).
Cantidad de vida: atributo de la cultura nacional que describe el grado en que los valores
sociales se caracterizan por la asertividad y el materialismo.Calidad de vida: atributo de la
cultura nacional que subraya las relaciones y el interés por los demás.
Evasión de la incertidumbre: atributo de la cultura nacional que describe el grado en que
una sociedad se siente amenazada por las situaciones inciertas y ambiguas y trata de
evitarlas.
Orientación al largo plazo: atributo de la cultura nacional que destaca el futuro, el ahorro
y la persistencia.Orientación al corto plazo: atributo de la cultura nacional que subraya al
pasado y el presente, el respeto por la tradición y el cumplimiento de las obligaciones
sociales.
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Marco teórico GLOBE para evaluar culturas:
ElGLOBE comenzó en 1993. Es un estudio multicultural continuo del liderazgo y las culturas
nacionales. Con datos de 825 organizaciones de 62 países, el equipo del GLOBE identificó nueve
dimensiones en que difieren las culturas:
Asertividad: grado en el que la sociedad alienta a las personas a ser duras, polémicas,
afirmativas y competitivas, a diferencia de ser modestas y suaves.
Orientación a futuro: grado en que la sociedad estimula y premia las conductas orientadas
a futuro, como planear, invertir en el futuro y demorar la gratificación.
Diferenciación sexual: grado en el que la sociedad acentúa las diferencias de los papeles
sexuales.
Evasión de la incertidumbre: dependencia de la sociedad en sus normas y procedimientos
para aligerar lo imprevisible de los acontecimientos venideros.
Distancia del poder: grado en que los miembros de una sociedad esperan que la
repartición del poder sea inequitativa.
Individualismo o colectivismo: grado en que las instituciones sociales alientan a los
individuos a integrarse en grupos dentro de las organizaciones y la sociedad.
Colectivismo en grupos: esta dimensión comprende el grado en que los miembros de una
sociedad se enorgullecen de formar parte de grupos pequeños, como su familia y círculo
íntimo de amistades, así como la organización para la que trabajan.
Orientación al desempeño: grado en que una sociedad estimula y premia los miembros de
los grupos por sus mejoras de desempeño y por la excelencia.
Orientación humana: grado en que la sociedad fomenta y recompensa a los individuos
para que sean justos, altruistas, generosos, interesados en los demás y amables.
ACTITUDES
Las actitudes son juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre objetos, personas o
acontecimientos, es decir, son enunciados evaluativos o juicios sobre objetos, personas o
acontecimientos. Manifiestan la opinión de quien habla acerca de algo. Si digo que me gusta mi
trabajo, expreso mi actitud hacia mi trabajo.
Las actitudes no son lo mismo que los valores. Los tres componentes de una actitud son:
cognición, afecto y comportamiento
Componente cognoscitivo: la parte de la actitud que tiene que ver con las opiniones o
creencias.
Componente afectivo:La parte de una actitud que tiene que ver con las emociones o
sentimientos.
Componente conductual: Intención de conducirse de cierta manera con algo o alguien.
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Contemplar las actitudes en sus tres componentes es útil para entender su complejidad y su
relación potencial con el comportamiento. a diferencia de los valores, las actitudes son menos
estables.
En las organizaciones, las actitudes son importantes porque influyen en el comportamiento en el
trabajo.
Tipos de actitudes
Satisfacción con el trabajo: se refiere a la actitud general del individuo hacia su trabajo.
Una persona con una gran satisfacción con el trabajo tiene actitudes positivas, mientras
que aquella que se siente insatisfecha alberga actitudes negativas.
Participación en el trabajo: Grado en que una persona se identifica con su trabajo,
participa activamente y considera que su desempeño es importante para su sentimiento
de valía personal. Se relaciona con menos faltas y menores tasas de renuncia.
Compromiso con la organización: Grado en que el empleado se identifica con una
organización y sus metas y quiere seguir formando parte de ella. Una participación
elevada en el trabajo consiste en identificarse con lo que uno hace, mientras que el
compromiso organizacional elevado consiste en identificarse con la compañía para la que
se trabaja.
Un empleado puede estar insatisfecho con el trabajo que realiza, pero lo considera una situación
temporal y no se siente insatisfecho con la organización como un todo. Pero cuando la
insatisfacción se extiende a la propia organización, es más probable que los individuos piensen en
renunciar.
Actitudes y coherencia
Por lo regular, en las investigaciones se concluye que las personas buscamos la congruencia entre
nuestras actitudes y entre nuestro proceder y comportamiento. Esto significa que los individuos
quieren conciliar actitudes divergentes y alinear todas sus actitudes con su comportamiento para
dar una impresión racional y congruente.
Teoría de la disonancia cognoscitiva
La disonancia cognoscitiva es cualquier incompatibilidad entre dos o más actitudes o entre las
actitudes y el comportamiento. Por disonancia se entiende por incongruencia.
Festinger afirma que todas las formas de incongruencia son incómodas y que los individuos
tratarán de reducir la disonancia y, con ello, la incomodidad. Por tanto, buscarán un estado
estable en el que la disonancia sea mínima.
Si los elementos que crean la disonancia tienen relativamente poca importancia, la presión para
corregir el desequilibrio será poca.
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El grado de influencia que los individuos creen que tienen sobre los elementos repercute en sus
reacciones a la disonancia. Si se percibe que la disonancia es un resultado incontrolable, algo
acerca de lo cual no se tienen opciones, es menos probable que el agente se muestre receptivo a
un cambio de actitud.
Medición de la relación A-C
A finales de la década de 1960 esta relación supuesta entre actitudes y comportamiento (A-C) fue
puesta en tela de juicio por una revisión de las investigaciones.
En investigaciones recientes se ha demostrado que las actitudes pronostican significativamente el
comportamiento y que las relaciones se mejoran tomando en cuenta variables moderadoras (idea
de Festinger).
Variables moderadoras
Los factores moderadores más poderosos son la importancia de la actitud, su especificad, su
accesibilidad, la presencia de presiones sociales y si una persona tiene la experiencia directa de la
actitud.
Las actitudes importantes son aquellas que manifiestan valores fundamentales, interés personal o
identificación con grupos o individuos que valora la persona.
Cuanto mas específica es la actitud y la conducta, más sólido es el vínculo que las une.
Las actitudes que se recuerdan fácilmente predicen mejor el comportamiento que las que se
escapan de la memoria.
Ocurren discrepancias entre actitudes y comportamiento sobre todo cuando las presiones sociales
son especialmente intensas.
La relación entre actitudes y comportamiento será mucho más sólida si la actitud se refiere a algo
con lo que el individuo tiene una experiencia personal.
Teoría de la percepción de uno mismo
La teoría de la percepción de uno mismo es tomar a posteriori las actitudes para darle sentido a un
acto ya ocurrido. Los investigadores han detectado correlaciones grandes analizando si la
conducta influye en las actitudes (dirección contraria).
Cuando se pregunta a individuos sobre su actitud hacia algún objeto, recuerdan su
comportamiento de la ocasión y deducen de ahí su actitud. A diferencia de la teoría de la
disonancia cognoscitiva, las actitudes se consideran declaraciones verbales causales.
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En general, la relación tradicional entre actitudes y comportamiento es positiva, pero la relación
entre comportamiento y actitudes es todavía más fuerte (esto es particularmente cierto cuando
las actitudes son vagas y ambiguas).
Una aplicación: encuestas de actitudes
Las encuestas de actitudesson cuestionarios para conseguir opiniones de los empleados sobre su
trabajo, equipos, supervisores y la organización.
El conocimiento de las actitudes de los empleados sirve a los administradores que tratan de
pronosticar su comportamiento.
En estas encuestas se presentan al empleado un conjunto de enunciados o preguntas.
Aplicar periódicamente encuestas de actitud da a los administradores información valiosa sobre
cómo perciben los empleados sus condiciones de trabajo. Políticas y prácticas que a la
administración le parecen objetivas y justas, quizá los empleados en general o ciertos grupos las
consideran desiguales.
El comportamiento de los empleados se basa en las percepciones, no en la realidad.
Actitudes y diversidad laboral
Para los programas y cambios de actitudes casi todos incluyen una fase de autoevaluación, pues
con ello se exhorta a las personas para que se examinen y confronten los estereotipos étnicos y
culturales que puedan tener. Luego emprenden discusiones o sesiones de grupo con
representantes de diversos orígenes.
Otras actividades destinadas a cambiar las actitudes son organizar trabajo voluntario en la
comunidad o en centros de servicios sociales para trabar contacto con personas y grupos de
diversos antecedentes, asó como practicar ejercicios en los que los participantes experimentan lo
que se siente ser distinto.
SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO
La satisfacción laboral esta definida como la actitud general de un empleado hacia su trabajo.
Medición de la satisfacción laboral
La evaluación que hace un empleado de cuán satisfecho o insatisfecho se siente con su trabajo es
la suma compleja de varios elementos discretos.
Los dos métodos más conocidos para medir la satisfacción laboral son la calificación única general
y la calificación sumada, que está compuesta por varias facetas del trabajo que se realiza.
El método de calificación única general consiste en pedir a las personas que respondan a una
pregunta (¿Qué tan satisfecho se siente en su trabajo?) en lo cual los entrevistados dan su
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respuesta rodeado con circulo un número entre uno y cinco que corresponden a las cuestiones
(Muy insatisfecho o Muy Satisfecho).
El método de la suma de las facetas del trabajo, es más elaborado. Se identifican los elementos
claves de un trabajo y se pregunta al empleado su opinión a cada uno de ellos.
¿Qué tan satisfecha está la gente con su trabajo?
Según estudios la mayoría se encuentra satisfecha con su trabajo. Sin embargo la satisfacción
laboral ha ido en declive a contar de 1990.
Los expertos proponen que acaso de deba a los esfuerzos de los patrones por aumentar la
productividad con más carga de trabajo. Otro factor es acaso el sentimiento, cada vez más
frecuente entre los empleados, de que tienen menos control sobre su trabajo.
Efecto de la satisfacción laboral en el desempeño de los empleados
El interés de los administradores en la satisfacción con el trabajo se centra en su efecto en el
desempeño de los empleados. Los investigadores saben de este interés y por eso vemos muchos
estudios diseñados para evaluar el impacto de la satisfacción en la productividad, ausentismo y
rotación.
Satisfacción y productividad
En el plano individual, las pruebas indican que lo contrario es más exacto, es la productividad la
que lleva a la satisfacción.
Con respecto al plano de la organización, hay un apoyo renovado a la relación original entre
satisfacción y desempeño. Aunque no estemos en posición de decir que un trabajador más
contento es más productivo, quizá sea cierto que las organizaciones contentas son más
productivas (influencias recíprocas y complejidades de los procesos).
Satisfacción y ausentismo
Encontramos una relación negativa constante entre satisfacción y ausentismo, pero la correlación
es moderada, por lo regular de menos que 0,4. En general, la satisfacción lleva directamente a la
asistencia, cuando el efecto de otros factores es mínimo.
Es de entender que los trabajadores insatisfechos tienen más probabilidades de faltar al trabajo,
pero otros factores tienen un efecto en la relación y reducen este coeficiente.
Satisfacción y rotación
La satisfacción también tiene una relación negativa con la rotación; de hecho, es una correlación
más intensa que la detectada con el ausentismo. Sin embargo, factores como las condiciones del
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mercado de trabajo, esperanza de otras oportunidades de trabajo y antigüedad en la organización
también son restricciones importantes para decidir si se deja o no el trabajo actual.
Un moderador importante de la relación entre satisfacción y rotación es el nivel de desempeño del
trabajador.
En particular, el grado de satisfacción es menos importante para predecir la rotación de los que
mejor se desempeñan. Esto debido a que la organización hace esfuerzos considerables por
conservar a estas personas.
Como expresan los empleados su insatisfacción
Los empleados manifiestan su insatisfacción de varias maneras. Una mejor manera más que
renuncias es quejarse, subordinarse, roban pertenencias de la organización o eluden parte de sus
responsabilidades. Existen cuatro respuestas que difieren estas dimensiones: constructivas o
destructivas y activas o pasivas, en lo cual se definen como:
Salida: comportamiento dirigido a abandonar la organización, como buscar otro trabajo o
renunciar, es decir la insatisfacción expresada en un comportamiento dirigido a abandonar
la organización.
Vocear: tratar activa y constructivamente de mejorar las condiciones, como al sugerir
mejoras, analizar los problemas con los superiores y algunas formas de actividad sindical,
es decir la insatisfacción expresada en intentos activos y constructivos por mejorar las
condiciones.
Lealtad: esperar pasivamente, aunque con optimismo, a que mejoren las condiciones; por
ejemplo, defender a la organización ante críticas externas y confiar en que la organización
y su administración “hacen lo correcto”, es decir, la insatisfacción expresada en una
espera pasiva de que las condiciones mejoren.
Negligencia: dejar que las condiciones empeoren, como por ausentismo o retardo
crónicos, poco empeño o tasa elevada de errores, es decir, la insatisfacción expresada
permitiendo que las condiciones empeoren.
Satisfacción laboral y CCO
EL comportamiento ciudadano organizacional (CCO), es donde los empleados satisfechos se
inclinan más a hablar positivamente de la organización, ayudar a los demás y superar las
expectativas normales de su puesto.
Los primeros análisis del CCO daban por hecho que había un vínculo estrecho con la satisfacción.
Con las pruebas más recientes la satisfacción influye en el CCO, pero a través dé la impresión de
justicia.
Hay una relación general modesta entre la satisfacción con el trabajo y el CCO. Pero la relación
desaparece si se controla la justicia.
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Cuando un empleado confía en su patrón, está más dispuesto a actuar voluntariamente por
encima de los requisitos formales de su puesto.
Satisfacción laboral y satisfacción de los clientes
Es razonable preguntarse si la satisfacción de los empleados se relaciona con buenos resultados
entre los clientes.
Para los empleados que tratan directamente con los clientes, la respuesta es afirmativa.
Las pruebas indican que los empleados satisfechos aumentan la satisfacción y la lealtad de los
clientes. Es más probable que si los empleados están satisfechos sean más corteses, animados y
sensibles, lo cual es apreciado por los clientes. Los clientes insatisfechos acentúan la insatisfacción
de los empleados.
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