Presentazione di LinkedIn e PwC sull'importanza dei big data, su come trasformare la propria funzione di recuiting in una più strategica per il business e su come vcalorizzare le proprie attività

1. Data driven
recruitment:
come iniziare e
tutti i suoi segreti
Trova candidati di
qualità, più rapidamente,
grazie all’analisi che puoi fare sulle tue
attività di talent acquisition
Live NOW!

2. Qualche regola di buona condotta
per i prossimi 30 minuti
• Il tuo microfono è spento
• Per fare domande puoi usare il riquadro della chat in basso a
destra del tuo schermo
• Proveremo a rispondere a tutte le domande immediatamente.
Non dovessimo riuscirci le riprenderemo in coda alla
presentazione
• Sì! Riceverai questa presentazione e la registrazione alla fine
del webcast

3. Customer Success Consultant
Francesco Costanzo
People and Change Lead
Riccardo Donelli

4. Di cosa parleremo oggi?
• Perché il recruiting basato su dati è importante?
• Come costruire una Talent Acquisition basata sui dati
• Tre passaggi per diventare un consulente strategico
nell’area Talent Acquisition
• Se non puoi misurarlo, non puoi gestirlo!

6. Perché il recruiting basato su
dati è importante?

7. Quali sono i trend dominanti nel
mercato?
1. Costruire una funzione di people analytics
2. Una crescente insoddisfazione verso gli attuali
approcci di gestione dei «data»
3. Costruire obiettivi e benchmark all’interno di tool
predisposti all’analisi dati
4. Sviluppare ulteriormente la capacità di predizione
delle problematiche in ambito Talent Acquisition

8. Che cos’è il recruiting
basato su dati?
È il processo di analisi e interpretazione dei dati sul pool di talenti che ti permette di trovare persone
perfette per la tua organizzazione in modo più rapido. In particolare:
• fare le domande giuste sui ruoli per cui stai assumendo;
• cercare dati sul pool di talenti per rispondere a tali domande;
• interpretare i dati per offrire consigli concreti ai responsabili delle assunzioni.
2recruiter su 3
non hanno gli strumenti necessari per capire il mercato e il pool di
talenti in cui fanno selezione

9. I dati sono importanti per trovare i
talenti in modo più veloce ed efficiente
I team di talent acquisition con analisi approfondite hanno:
2 volte
più probabilità di ottimizzare gli sforzi di recruiting
3 volte
più probabilità di ridurre i costi e aumentare l’efficienza

10. Come costruire una Talent
Acquisition basata sui dati

11. Nuovi Trend e Nuove Opportunità
Big data
Dati
Non Tradizionali
Information
synthesis Visual InsightsAnalisi sofisticate
La crescita
esponenziale della
potenza di calcolo
moltiplica la
capacità di
elaborazione e la
possiibilità di trarre
“business insights”.
Immagni, voce, video
e la conversione
automatica in testo,
solo per fare qulache
esempio, generano
dati da fonti in
precedenza non
quantificabili
L’evoluzione delle
tecniche di analisi e
gestione dei dati
aumentano la nostra
capacità di generare
significato da grandi
masse di dati, anche
complesse o non
strutturate
Alcune tecniche di
analisi avanzata,
quali simulazioni o
ottimizzazioni
consentono un
ulteriore salto di
qualità
La semplificazione
delle “User
Experience” e la
maturazione della
disciplina di
Visualizzazione dei
Dati, consente alle
aziende ed ai
software di
accelerare
l’interazione e
migliorare il processo
decisionale.
Trend emergenti: data, analytics and visualization

12. Una roadmap complessiva per l’azienda,
verso decisioni “Data Driven”
Oggi
• Utilizzo di soli dati
interni
• Informazioni segregate
in silos e reportistica
dedicata a specifici
ambiti in maniera non
connessa (Finance, HR,
Sales…)
Cosa serve per
evolvere
• Individuare i dati,
interni o esterni, che
possono supportare
decisioni di business
• Utilizzare tecniche
Advanced analytics:
- Analisi predittiva
- Planning e simulazione
su diversi scenari
- Text mining e analytics
- Social Media Analytics
Il punto di
arrivo
• Lavorare su business
insights: avere la
capacità di prendere
decisioni strategiche e
di business basate su
nuovi dati e
informazioni:
- Individuare i Talenti
- Individuare target e
competitors più
velocemente ed in
maniera più efficace
Ottimizzare
investimenti di
business

13. Focus su People Analytics
Migliorare le scelte in fase di recruitment
e selezione identificando I fattori che
predicono un successo di lungo termine.
Utilizzare I dati e le analisi per migliorare
le decisioni sulle policy HR, ed aumentare
l’efficacia dei team e la produttività.
Aumentare la capacitdi tratttenere
persone di valore attraverso
l’identificazione dei fattori che predicono la
possibilità di dimissioni per i diversi
segmenti di popolazione.
Predictive Retention Predictive Hiring Performance Analytics
Tipi di Dati:
Tccniche di Analisi:
PwC’s People Analytics Platform
Regressione Behavioral Segmentation Cluster Analysis Profiling
Self-assessment metrics, team
performance evaluations
Annual performance
ratings, manager reviews
Third-party and Social DataEmployee Performance DataEmployee Surveys
Demographics, employment histories,
LinkedIn, resume metrics

14. L’utilizzo dei dati fa la differenza

15. Recruiting Data Driven: come
funziona e come aiuta l’azienda?
Le strategie di assunzione e di valutazione dei profili candidati sono
soggettive e, come risultato, i neo assunti non soddisfano le aspettative, sia in
termini di performance che di permanenza in azienda.
I Recruiting managers possono avere in anticipo profili di caratteristiche
demografiche e comportamentali che sono correlate ad un alto livello
di performance e ad una buona probabilità di permanenza.
Assumere le persone giuste conduce ad aumento delle revenues e maggior
produttività, e diminuisce il costo complessivo delle attività di recruiting,
onboarding e training. Di fatto, si riscontra un’ottimizzazione complessiva
dell’investimento aziendale.
LA SFIDA
L’IMPATTO DEGLI
ANALYTICS
IL CONCETTO BASE
Segmentare la popolazione dei potenziali candidate in gruppi basati su
dati demografici, personali e scolastici.
Sviluppare una strategia di recruiting e hiring che colleghi skills e
comportamenti con la percentuale di successo e la durata della
permanenza in azienda.
Analizzare i segmenti individuati rispetto ai livelli di performance della
popolazione aziendale analoga.
Durante le interviste, i
candidati con livello di
istruzione più alto e miglior
valutazione sono assunti,
ma questi dipendenti non
sempre ripagano
l’investimento nel lungo
termine.
L’analisi dei neo assunti
negli ultimi cinque anni
offre spunti di riflessione ed
informazioni interessanti.
Ad esempio, i laureati in
ingegneria lasciano con più
probabilità l’azienda entro
due anni dall’assunzione.
Incorporando queste informazioni nel
processo di recruiting, l’azienda
individua più facilmente I candidati che
potenzialmente possono fare la
differenza nel lungo termine.
1
2
3
L’approccio PwC
LA SFIDA
L’IMPATTO DEGLI
ANALYTICS
IL CONCETTO BASE

16. Una possibile roadmap
2 3 4 5
GESTIRE I DATI
Raccogliere,
consolidare, pulire I
dati.
Definire la strategia
di Data Quality e
Data Management
EFFETTUARE LE
ANALISI
Applicazione delle
tecniche evolute
per rilevare
informazioni e
significati non
evidenti dai dati
rilevanti
VISUALIZZARE
Convertire le
informazioni in
formati e
applicazioni user
friendly e accessibili
ELABORARE
L’INSIGHT
Applicare le
informazioni
ricavate per un
decision making do
maggior efficacia
1
DEFINIRE GLI
OBIETTIVI
Definire le
informazioni
rilevanti per il
business e
collegarle alla
strategia HR
Individuare I key principles
per la strategia HR
Analizzare le informazioni
necessarie a supportare il
business
Agire in base a
informazioni e fatti
Crescente quantità di dati
disponibile da fonti
interne, esterne,
strutturate o non
strutturate.
Analisi predittive,
descrittive, prescrittive
Tool tecnologici quali
QlikView, Tabelau etc…
Fruibilità del dato via
mobile, in maniera
immediata ed intuitiva
Miglioramento nella
gestione dei rischi,
nell’adozione di strategie
e comportamenti che
aumentano redditività,
talent retention,
ottimizzazione degli
investimenti HR

17. L’obiettivo è
trasformare I dati
in informazioni e el
informazioni in
significati
I dati sono
fantastici, le
informazioni sono
anche meglio, ma
la cos apiù
importante è come
servono a
rafforzare la
leadership
Tempo fa si diceva
che l’informazione
è potere.
Oggi non è più così:
ciò che fa la
differenza è la
capacità dis cavare
nei dati e di trarne
significati.
“Se non lo puoi
spiegare
semplicemente,
probabilmente
non l’hai capito
abbastanza.”

18. Tre passaggi per diventare un
consulente strategico nell’area
Talent Acquisition

19. Organizza un incontro
preliminare con l’hiring manager
1
Per definire chiaramente il ruolo per cui
stai selezionando. L’incontro preliminare è
importantissimo, perché nelle fasi successive
passerai molto tempo a cercare candidati e a
coltivare le potenziali assunzioni nel pool di
talenti che hai definito.
Perché:
Durante l’incontro, fai domande per capire
perfettamente il ruolo. Chiedi di indicare alcuni
dipendenti che ottengono ottimi risultati in
questo ruolo e che hanno le qualità giuste.
Come:

20. Cerca e perfeziona il pool di talenti
target usando i dati
2
• Per fornire al responsabile delle
assunzioni informazioni generali basate su
dati circa la disponibilità di talenti.
• Per ridimensionare le aspettative del
responsabile delle assunzioni se i requisiti
delruolo sono troppo rigidi.
Perché: Come:
• Individua i dipendenti della tua
organizzazione che stanno ottenendo ottimi
risultati e che hanno le qualità richieste dal
responsabile delle assunzioni.
• Crea una ricerca che li includa nei risultati in
modo da capire cosa dovresti cercare in
termini di competenze, esperienza e
formazione.
• Perfeziona la ricerca con i criteri definiti
insieme al responsabile delle assunzioni.
• Usando una scheda riassuntiva come guida,
crea una panoramica del pool di talenti
target da condividere con il responsabile
delle assunzioni al vostro prossimo incontro.

21. Perchè creare un pool di talenti?
• Comprensione scarsa o nulla dei
pool di talenti interni
• Ricerca impulsiva
• Dialogo basato su supposizioni con
il responsabile delle assunzioni
Prima: Dopo:
• Profonda comprensione dei pool
di talenti interni ed esterni
• Comprensione del Total
Addressable Market
• Dialogo basato su dati con il
responsabile delle assunzioni
Lo sviluppo del pool di talenti è il n. 2 fra i fattori che
migliorano le performance di talent acquisition, dopo il
dialogo con il responsabile delle assunzioni.
N° 2

22. Quantifica il total addressable market

23. Quantifica il total addressable market

24. Organizza un incontro
di follow up con l’hiring manager
3
• Per ottenere l’approvazione del piano
prima di attuarlo.
• Per fornire informazioni, perfezionare i
requisiti del ruolo e concordare i passi
successivi.
Perché:
Come:
• Quantifica il Total Addressable Market
• Chiedi al responsabile delle assunzioni se i
risultati corrispondono alle migliori persone
al mondo per il ruolo da coprire
• Collabora con l’hiring manager per rifinire i
criteri rimuovendo quelli non prioritari, così
da espandere il pool di talenti
• Definisci le aspettative!

25. Se non puoi misurarlo,
non puoi gestirlo!

26. Definisci i tuoi obiettivi di recruiting

27. I 6 indici da tenere d’occhio secondo
Lou Adler

28. Ricordati di...
Usare gli strumenti giusti Seguire queste regole
1. Mettere in relazione gli indici con gli
obiettivi aziendali e di recruiting.
2. Dopo aver definito gli indici, imposta
obiettivi SMART: Specifici, Misurabili,
Assegnabili, Realistici e Temporali.
3. Crea una dashboard che ti permetta di
monitorare e apportare modifiche, di
dedicare più tempo al recruiting e meno
al reporting.

29. Conclusioni

30. I messaggi chiave
• L’analisi dati è oramai un obbligo e deve essere parte
della strategia aziendale
• Ogni recruiter può diventare un esperto di analisi dati
• Le attività devono essere tracciate e monitorate per
essere sempre migliorate

31. Domande?

33. Bibliografia & Risorse
• LinkedIn Talent Solutions, Recruiting bassato sui dati
• Sondaggio LinkedIn Talent Solutions (dic. 2014).
• Forbes, The Geeks Have Arrived in HR: People Analytics Is Here (feb. 2015).
• PwC, Trends in the workforce (2015)
• LinkedIn Talent Solutions, Recruiting trends Italia (2015)
• LinkedIn Talent Solutions, Recruiting trends Global (2015)
• Lou Adler, LinkedIn Talent Blog, The 6 Recruiting Metrics That Really Matter
(feb. 2015)
• LinkedIn Talent Pool: lnkd.in/plan
• PwC’s Data and Analytics
• PwC Data and Analytics Showcase