Apuntes Procesos Estructurales U-6

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Unidad 6: La influencia de la cultura en los procesos estructurales de la organización
Competencia específica a desarrollar
Determinar el impacto de los procesos estructurales en la cultura organizacional y la importancia de ésta en
el diseño de las estructuras organizacionales
Temas:
6.1. Conceptos de cultura y clima organizacional
6.2. Su diferenciación
6.3. Elementos de cultura organizacional
6.4. El impacto de los cambios estructurales
6.5. Mantenimiento
Actividades de aprendizaje
 Mediante el uso del mapa conceptual, identificar la diferencia de los conceptos de clima y cultura
organizacional
 Por medio de ensayo, los equipos de trabajo procederán a determinar los elementos, teorías y el
impacto de los procesos estructurales la cultura organizacional del sistema, y el mantenimiento de la
misma.

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6.1. Conceptos de cultura y clima organizacional
Cultura. Lourdes Mûnch Galindo en su libro “Más Allá de la Excelencia y de la Calidad Total” plantea lo
siguienter: “La cultura es un concepto que inicialmente fue estudiado en la antropología; desde este punto
de vista, la cultura es: el conjunto de conocimientos, creencias, leyes, moral, costumbres, capacidades y
hábitos adquiridos por el hombre como miembro de la sociedad”.
En este contexto, la cultura es la forma de vivir de un pueblo, que determina la forma de ser de sus
miembros; de tal manera que las personas que pertenecen a una cultura comparten una serie de valores,
tradiciones, creencias y estructuras mentales que condicionan su actuación en la sociedad como
individuos. La cultura está compuesta por una serie de manifestaciones:
 Conceptuales o simbólicas. Se refiere a la expresión de creencias y valores fundamentales
como: símbolos, imágenes, mitologías, religión, historia, filosofía, costumbres, etcétera.
 Conductuales. Pautas de comportamiento que influyen en la conducta tales como: Lenguaje,
modismos, rituales, ceremonias, comportamientos no verbales, formas de interacción, tradiciones,
etcétera.
 Estructurales. Constituyen el marco normativo que facilita la convivencia: leyes, reglamentos,
estructura de poder, sistemas políticos, entre otros.
 Materiales. Se refieren al ambiente externo en el que está inserta la sociedad: clima, recursos
naturales, ecosistemas, etc., que a su vez influyen en su desarrollo.
 Intelectuales o ideológicas. Todas las manifestaciones producto del avance de la inteligencia.
ciencia, tecnología, etcétera.
Cultura organizacional: La cultura organizacional puede conceptualizarse como el conjunto de sistemas
formales e informales que se practican en una organización; en otras palabras, es la forma de vida de la
organización. El sistema formal incluye las estructuras, sistemas, procedimientos, métodos y formas de
interacción establecidos por vía formal, y el subsistema informal incluye los conductos y los símbolos que
se practican en la organización: valores, clima organizacional, mitos, etcétera”.
Características de la cultura organizacional:
 Condiciona al comportamiento de los miembros
 Son conscientes o inconscientes
 Son acumulables en el tiempo
 Es la forma aceptada y estable de interactuar en las organizaciones.
 Es transmitida por los miembros de la organización (generación a generación)
 Conjunto de valores que son compartidos por los miembros de la organización.
 Está enraizada tanto en los éxitos (modelo que debe seguirse en el futuro) como en los fracasos
(modelos que deben evitarse)
 Es el resultado de tradiciones acumuladas. No podríamos decir si es buena o mala.
 La forma de administrar es dependiente de la cultura organizacional.

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La cultura de una sociedad influye directamente en la cultura de las organizaciones y consecuentemente en
la productividad y calidad de sus miembros. Sería absurdo no relacionar los altos índices de productividad
y calidad de los países desarrollados con la cultura prevaleciente en dichas sociedades; el comportamiento
de los individuos está condicionado por los valores y las tradiciones del sistema cultura al que pertenecen y
obviamente la productividad y calidad de las organizaciones depende de los individuos que la componen.
La cultura organizacional forma parte de un macro sistema cultural que es la sociedad, el país o la región
en el que está inmersa, el cual se constituye por una serie de valores que interactúan con los valores de las
organizaciones. La cultura organizacional es un reflejo o consecuencia de los valores y las creencias que
predominan en el entorno; comprender esta situación es de vital importancia para lograr un cambio de las
organizaciones hacia la excelencia.
Antes de intentar aplicar cualquier esquema administrativo a una organización, es trascendental conocer
los valores culturales prevalecientes en la sociedad a la que pertenece, ya que gran parte del éxito al
promover un cambio hacia la cultura de calidad, depende precisamente del conocimiento de la cultura
organizacional.
La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organización. Expresa los valores
o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir, manifestados en
elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado
La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al comportamiento y cumple con
varias funciones importantes al:
® Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización
® Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo
® Reforzar la estabilidad del sistema social
® Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones
Esta definición sugiere que la cultura cumple funciones importantes en la organización. Los artefactos
culturales, incluyendo el diseño y el estilo de administración, transmiten valores y filosofías, socializando a
los miembros, motivan al personal y facilitan la cohesión del grupo y el compromiso con metas relevantes.
Clima organizacional1
.
Cuando se habla de clima cuando se hace referencia a las propiedades normalmente permanentes de un
entorno laboral, que son percibidas y vivenciadas por los miembros de la organización y que ejercen
influencia sobre su comportamiento en el trabajo. Es una vivencia real pero subjetiva dependiendo de la
percepción y de los valores de cada individuo (Guilen y Guil, 2000).
1 Dorta Quintana Amelia,Definiciones y Dimensiones del Clima Organizacional,
http://centrodedesarrollogerencial.blogspot.mx/2013/01/definiciones-y-dimensiones-del-clima.html,documento recuperado
25/11/2014

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Es el medio interno y la atmosfera psicológica particular de la organización. Este clima es percibido
distintamente entre los miembros de la organización, pero hace que la organización sea única e influye
sobre los miembros y está conformado por factores tecnológicos, políticas internas, metas operacionales,
reglamentos (factores estructurales); asimismo, están las actitudes y formas de comportamientos sociales
estimulados o reprimidos (factores sociales).
En consecuencia, el concepto de CLIMA ORGANIZACIONAL se relaciona con aspectos formales e
informales, sistema de control, procedimientos, normas y relaciones existentes al interior de la
organización.
El concepto de clima organizacional proviene originalmente del trabajo de Lewin (1936), quien demostró
que el comportamiento humano depende de la situación global donde ocurre la conducta. El término
“situación global” en estudio se refiere a la persona y a su ambiente psicológico (o de comportamiento).
Ese ambiente es percibido e interpretado por la persona. Es decir, la conducta es una función de la
interacción entre persona y ambiente. Si se formula en una regla se tiene que:
C = f (P, A)
Donde:
C = Conducta
f = Función
P = Persona
E = Ambiente
Durante mucho tiempo la palabra clima ha sido usada de modo general para describir la sensación o la
atmósfera de las organizaciones. Al término clima organizacional se le ha dado, en los últimos años, un
significado mucho más preciso, gracias a los aportes de algunas investigaciones de Owens (1976).

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Los primeros en precisar el concepto de clima organizacional fueron Tagiuri y Litwin (1968), quienes lo
definen como una cualidad o propiedad del ambiente interno organizacional que:
a) es percibida o experimentada por los miembros de una organización,
b) influye en sus comportamientos y
c) tiene una duración relativa.
Para Chiavenato (2009), el clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la
organización. Está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera
específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional. Por consiguiente, es favorable
cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y
desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.
En un estudio acerca del clima organizacional y el trabajo, Chruden y Sherman (1999), revelan que una
organización tiene su propia y única personalidad o clima que la distingue de otras organizaciones. Debido
a los efectos que tiene el clima sobre la satisfacción de las necesidades psicológicas y sociales de su
personal y sobre el logro de los objetivos de la organización, consideran que la gerencia debe poner una
cuidadosa atención sobre esta cualidad.
En el clima organizacional inciden algunos factores intangibles. Las actitudes de los gerentes y
supervisores hacia la personalidad humana y los métodos que usan para dirigir y controlar las actividades
de los subordinados, son de principal importancia para determinar el clima del sector de la organización del
cual son responsables.
Otros elementos que también contribuyen al clima, son las relaciones dentro y entre los grupos que
comprende cada organización. Existen también factores de naturaleza física que contribuyen al clima dada
su incidencia directa o indirecta sobre la conducta humana. En ellos se encuentran el ambiente físico, la
naturaleza y disposición del trabajo así como las condiciones de seguridad del empleado.
En conclusión: la forma en que los componentes básicos del proceso organizacional, se constituyen en
insumos, que mediante estrategias motivacionales adecuadas producen resultados directos en la calidad
de vida de la organización, más específicamente, en su productividad, en la satisfacción de las personas y
en el mejoramiento de la imagen y clima organizacional.
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la
organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una
organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus
patrones se perpetúen.
6.2. Su diferenciación
Muchas personas tienden a confundir los términos clima organizacional y cultura organización y piensan
que son lo mismo, pero, en realidad, no es así. Existen algunas diferencias entre ellos.
Cuando hablamos sobre clima organizacional, nos referimos a las percepciones de los empleados de su
lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y
compañeros), la comunicación informal, entre otros. Todo lo anteriormente expuesto está vinculado con el
ambiente laboral. Es algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como “lo que se respira en ella” y
tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los
empleados valoran su trabajo.
Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una mayor calidad en la vida de
su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus productos y servicios. De allí que se diga que las

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percepciones sobre el clima organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en
las organizaciones.
Mientras que cultura organizacional está relacionada con las normas escritas (y a veces hasta no escritas)
de una empresa que deben ser seguidas por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la
organización y que puede incluir: Sus planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y la gestión
empresarial (procedimientos para capacitación, procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias, etc.)
Antes las empresas le daban mucho énfasis a la cultura organizacional y descuidaban, un poco, el clima.
Sin embargo, se observó que si se reforzaba el clima de forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto
en sus puestos, podían rendir mucho más y las organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada. De allí
que se le ha dado al clima organizacional el lugar de importancia que merece.
Sin embargo, muchas empresas no saben cómo pueden crear o desarrollar un clima organizacional
favorable. Para ello, es necesario que la organización proporcione o facilite lo siguiente:
 Factores físicos adecuados como un lugar de trabajo confortable, tranquilo, en el cual se
encuentren todas las herramientas para desarrollar de una manera eficiente la labor del trabajador.
Además, el puesto o lugar donde desarrollar sus funciones debe estar bien iluminado y reunir
condiciones higiénicas óptimas.
 Factores psicológicos los cuales deben incluir la forma cómo el superior se refiere a sus
colaboradores, cómo los trata, los incentiva y los promueve. Además, debe dar la confianza
necesaria, para que las personas puedan poner a prueba sus ideas y cometer errores sin temor.
 Sistema de comunicación interna y externa apropiados para que todos los involucrados estén
plenamente al tanto de las necesidades y metas de la organización y viceversa.
 Procesos que garanticen la retribución de ideas potencialmente útiles que pueden ayudar a los
colaboradores a realizar sus funciones de una forma más fácil y eficaz mejorando, a la vez, los
rendimientos de la empresa mediante sistemas de méritos basados en premiar, ya sea con un
aumento de salario o a través de promociones o capacitaciones, a aquellos empleados que puedan
crear e implementar ideas innovadoras.
A veces no es fácil que un gerente general pueda determinar si su organización posee un buen clima
organización. Para ello, debe:
 Medir los elementos del clima mediante encuestas, entrevistas, focus groups, entre otros para
conocer si existe algún déficit o problema.
 Implementar un proceso que permita que los empleados puedan proveer información sobre el clima
y contribuir en el diseño de acciones a seguir.
Si una empresa valora su clima organizacional y hace que ésta se fortalezca o mejore, puede lograr
grandes beneficios, ya que los trabajadores expondrán ideas innovadoras, soluciones creativas a
problemas que se presenten y ayudarán a sus colegas lo cual fomenta la unidad y un buen trabajo de
equipo y el crecimiento y de desarrollo de la propia empresa9.
Clima y cultura organizacional
El clima se refiere a una percepción común o una reacción común de individuos ante una situación. Por eso
puede haber un clima de satisfacción, resistencia, participación o como lo dice Studs Tirkel "salubridad".
La cultura organizacional, atmósfera o ambiente organizacional, como se quiera llamar, es un conjunto de
suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Además, crea el ambiente

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humano en que los empleados realizan su trabajo. De esta forma, una cultura puede existir en una
organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento.
La Cultura Organizacional se relaciona con las normas escritas y no escritas de una empresa, las cuales
deben seguir los colaboradores para “funcionar” correctamente dentro de la empresa. Ésta puede incluir:
los planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y aspectos de tipo administrativo y de recursos
humanos, por ejemplo procedimientos para capacitación, tomar vacaciones, ausencias, entre otras.
Algunas personas dicen "todos quieren ser parte de las organizaciones importantes y exitosas". Para
ingresar a este tipo de empresas hay miles de solicitudes. Incluso hay personas que esperaron años,
pacientemente, para ingresar a la empresa de su predilección por el simple hecho de “pertenecer” a esa
cultura.
La Cultura de una Organización es la consecuencia de las costumbres, tradiciones, procedimientos y
sistemas con los cuales opera y funciona. En el caso de una Pyme, es el emprendedor que la crea quien le
imprime su carácter a la organización desde que inicia actividades. El creador de una Pyme tiene ideas
claras de lo que quiere, y seleccionará a las personas que le acompañarán en su aventura, a quienes cree
que comulgarán con sus ideas.
Por su parte, el Clima Organizacional es la atmósfera dentro de la compañía -“lo que se respira en ella”- y
tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables que perciben los
empleados sobre su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales, la
comunicación informal, entre otros.
Podemos afirmar que el Clima Organizacional repercute en una mayor calidad en la vida de su personal y,
como consecuencia, se reflejará en sus productos y servicios. De allí que se diga que las percepciones
sobre el clima organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en las
organizaciones.
El reto que enfrentamos al intentar hacer mejoras en una organización, es modificar una cultura arraigada,
de manera que se ajuste a las nuevas circunstancias comerciales o tecnológicas. Ya que de lo contrario,
esta misma cultura puede ser una carga para la empresa que pretende adaptarse a los cambios del
mercado y de ambientes laborales.
Por ello, se recomienda innovar constantemente, para mejorar día con día la Cultura Laboral y será en
parte más sencillo para los colaboradores acoplarse al cambio. Una vez entendido esto, podemos darle los
matices necesarios para establecer el Clima Organizacional a nuestra empresa, de manera en la cual todos
ganemos si aportamos actitud, respeto y buena voluntad para hacer el ambiente ideal en donde
trabajamos.

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6.3. Elementos de cultura organizacional
Figura Elementos de la cultura organizacional2
2 Mûnch G. Lourdes, Más Allá de la Excelencia y de la calidad Total,Ed. Trillas,Pág.50,1998
Cultura
Organizacional
Subsistema
formal
Subsistema
informal
 Niveles jerárquicos
 Tecnología
 Sistemas de información y organización
 Estructura organizacional
 Políticas, objetivos
 Manuales, procedimientos
 Todo lo establecido por vía formal
Simbólico
Conductual
 Valores
 Símbolos
 Mitos
 Rituales
 Lenguaje
 Formas de interacción
 Estilo de liderazgo
 Clima organizacional

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6.4. El impacto de los cambios estructurales
La Globalización es un fenómeno que está acompañado por la integración de los mercados convirtiéndolos
en internacionales.
Lo anterior es resultado de la liberación del comercio internacional, la ampliación de la competencia y el
impacto de las tecnologías de información y comunicación a escala mundial, incrementándose en los
últimos años una red compleja de tratados y acuerdos comerciales establecidos por los diferentes
gobiernos que a su vez ha permitido a las empresas hacer negocios con mayor facilidad y menores
restricciones.
Debido a esto las empresas deben de saber administrar sus recursos en un ámbito global, la administración
internacional se concentra en las operaciones que realizan las empresas internacionales en los países
anfitriones enfocándose a transacciones que incluyen las transferencias de bienes y servicios, tecnología,
conocimientos administrativos y de capital.
La interacción de una empresa en el país anfitrión puede adquirir muchas formas por ejemplo, la
exportación de bienes y servicios, los acuerdos de licenciamiento que incluyen principalmente conocimiento
técnico (know-how), los contratos administrativos que se enfocan a conocimiento administrativo y técnico
(know-how), las alianzas estratégicas o joint ventures que incluyen el personal y materia prima y finalmente
el establecimiento de subsidiarias en el país anfitrión donde se maneja capital y conocimiento.
La operación en diferentes países no es suficiente, es importante resaltar que cada organización debe
adaptarse a las necesidades nacionales e incluso locales del país anfitrión por lo tanto el aspecto cultural
juega un papel importante en las decisiones estratégicas de la organización pero las tácticas comerciales
se deben adaptar a los ambientes nacionales y locales.
Las diferencias en las prácticas administrativas en el entorno internacional las podemos conocer a través
del amplio estudio realizado por Geet Hofstede, un investigador holandés que descubrió que la cultura de
los países tiene un efecto sobre la cultura de los empleados e identifico cinco dimensiones:
1. Individualismo vs colectivismo
2. Distancia del poder
3. Evasión de la incertidumbre
4. Masculinidad vs feminidad
5. Orientación a corto plazo frente a largo plazo
Por lo tanto los administradores necesitan entender los ambientes culturales y sus implicaciones para tener
éxito en el país en el cual realizan operaciones de negocios.
Fuente: http://www.pymempresario.com/microempresas/globalizacion-y-administracion-de-empresas/
El administrador mexicano y la globalización
A continuación se hace una aproximación en torno al posible futuro del administrador mexicano.
El fenómeno globalizador implicará la formación de un nuevo administrador mexicano, que se convierta en
líder con una gran capacidad de aprendizaje, ya que enfrentará situaciones contextuales inéditas, esto
exige que posea conocimientos sólidos en diversas disciplinas.
Los campos de conocimiento, probablemente comprendan otros idiomas (vgr. japonés), trámites
aduanales, planes de mercadotecnia global, técnicas de producción flexible que inclusive se orienten hacia
las llamadas nuevas tecnologías, campo del conocimiento en donde, los países en vías de desarrollo
pueden tener una oportunidad de inserción rentable.
En finanzas deberán aprender a trabajar con instrumentos, operar con códigos fiscales, civiles y penales
distintos al nuestro, estudiar formas de presentación de estados financieros en moneda extranjera, manejo
de paridades cambiarias, y en el largo plazo operaciones con futuros (se afirma que en el largo plazo, ya

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que el mercado de futuros necesita productos y volúmenes de producción normalizados y estandarizados
para funcionar adecuadamente, situación que en México es poco probable en el momento actual).
En el área de personal, los cambios involucran la contratación de personas que ahora también interrogan
sobre las actividades de la empresa, conocimientos de formas diversas de contratación (por ejemplo, en
España exigen por lo menos doce formas distintas de relación laboral), incorporación de grupos
minoritarios a las organizaciones y en consecuencia una nueva cultura organizacional, la cual debe ser
canalizada al logro de objetivos colectivos. Quizás en el largo plazo, las técnicas de selección de personal
deberán de ser más reveladoras de las capacidades y conocimientos que posee un candidato, ya que la
operación con robots exige la contratación de personas con un alto grado de especialización. También los
administradores pueden innovar en los mecanismos de control y evaluación del personal, abandonando los
mecanismos existentes de naturaleza ex post, remplazando estos por otros concomitantes y ex ante por
ejemplo, algunas compañías solicitan a los candidatos que al ingresar ellos propongan un proyecto con el
cual se incorporen a las actividades de la empresa, esto brinda un parámetro de control a priori sobre el
desempeño del personal.
Existe otra área técnica donde es necesario capacitar al nuevo administrador mexicano, se hace referencia
a los denominados, equipos multimedia, que conjugan imagen, sonido y transmisión de información a
través de mecanismos computarizados, esta idea nace de la transformación observada en el mundo, las
comunicaciones han convertido la faz de la tierra en una gran red, donde la información ha adquirido un
papel fundamental.
Por último no se debe perder de vista la capacitación en administración de servicios, si se observa la
tendencia de la economía norteamericana, cada vez mayor de empresas se incorporan al sector terciario
de la economía y dentro de este, empresas dedicadas al cuidado de la salud, compañías como Grancare,
Columbia Hospital, T2 medical, In Home Health y Phycor, al procesamiento de la información 9, producción
de hardware y software como Wellfleet Communications, Cisco System, Network Computing Decives,
Parametric Technologies, Marcam, American Power Conversion, Intuit, Cabletron Systems, Chipcom,
Xilink, Quantum, Compusa, Dell Computer. Todas estas compañías aparecen en el listado de las 100 de la
revista fortune, empresas que obtuvieron un crecimiento rápido entre los pasados tres y cinco años. Otros
posibles campos con futuro son los relativos a la substitución de energéticos, creación, desarrollo y manejo
de los mismo, el ambiente y la ecología.
Fuente: http://www.azc.uam.mx/publicaciones/gestion/num4/doc7.html
Fuerzas del Cambio
Abravanel 1992
Muchas de las alteraciones que se traducen en fuerzas, no siempre traen como resultado un cambio de
orden estructural. Otro factor a considerar es que si los cambios originan una nueva conducta esta debe
tener carácter de permanente, de lo contrario podría estar en presencia de un acto reflejo, debido a que
todo cambio debe ir de la mano con el aprendizaje, ya que:
 El aprendizaje involucra cambios.
 Hay aprendizaje cuando se observa cambios de conductas.
 Los cambios deben ser permanentes, caso contrario pudo haber sido originado por un instinto.

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6.5. Mantenimiento.
Si un líder no logra que su cultura organizacional esté bien arraigada en sus empleados, no existirá la
integración necesaria para que los individuos desarrollen una actividad colectiva. El líder debe reforzar este
tipo de conductas diariamente, y actuar como dice que piensa para que sus subordinados “se casen con la
empresa” y “se pongan la camiseta”. Si no se crea un ambiente de apertura y motivación, los empleados se
sentirán frustrados al realizar sus tareas. Definitivamente, el esfuerzo constante es la parte más importante
para poseer una fuerte y exitosa cultura organizacional. Ésta es la base de la compañía tanto en el área del
personal como a la hora de cumplir los objetivos. Ambos deben estar encaminados al mismo cauce que la
cultura organizacional.
Cada uno de los mecanismos que a continuación se enumeran, son comúnmente utilizados por destacados
fundadores y líderes para crear o mantener la cultura organizacional en una empresa:

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Métodos para mantener la cultura
organizacional:
Aquello a lo que administradores y
equipos ponen en atención.
Reacciones a las crisis
organizacionales
Modelado del papel de los
Reclutamiento
de empleados
que se ajustan
bien a la cultura.
Cultura
Organizacional
Remoción de
empleados
que se desvían
de la cultura
1) Aquello a lo que prestan atención administradores y equipos. Uno de los métodos más
poderosos de mantener la cultura organizacional incluye aquellos procesos y conductas a los que
directivos, gerentes y equipos prestan atención, es decir, los acontecimientos que se observan y
comentan. Resolver los asuntos en forma sistemática transmite a los empleados señales poderosas
sobre lo que es importante y lo que se espera de ellos.
2) Reacciones a incidentes y crisis. Cuando una organización enfrenta una crisis, como la del 11 de
septiembre de 2001, ataques terroristas o la pérdida de un gran cliente, su manejo por parte de los
directivos y los empleados revela mucho sobre su cultura. La forma en que se hace frente a la crisis
refuerza la cultura existente o provoca el surgimiento de nuevos valores y normas que cambian la
cultura en algún sentido.
3) Modelado, enseñanza y asesoría de funciones. Algunos aspectos de la cultura organizacional se
comunican a los empleados por la forma en que los directivos los tratan. Puede darse el caso que
los gerentes de una organización se relacionan con los empleados según los principios de liderazgo
por servicio. Todo el personal de nueva contratación en la organización asiste a un programa formal

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de capacitación, y los asesores revelan la cultura de la organización mediante una mentoría3
diaria
en el puesto.
4) Asignación de premios y estatus. Los empleados también aprenden sobre la cultura
organizacional por medio del sistema de premiación. Los premios y castigos relacionados con las
diversas conductas transmiten a los empleados las prioridades y valores, tanto de los
administradores individuales como de la organización.
En forma similar, el sistema de estatus de la organización mantiene ciertos aspectos de su cultura.
La distribución de privilegios (una oficina en la esquina en un piso alto, alfombrado, una secretaria
privada o un espacio de estacionamiento particular) demuestra qué funciones y conductas son más
valiosas para la organización.
Sin embargo, una organización puede usar los premios y símbolos de estatus en forma ineficaz e
incoherente. En estas condiciones pierde una gran oportunidad de ejercer influencia en su cultura,
porque las prácticas de premiación y la cultura parecen estar fuertemente vinculadas en la mente de
sus integrantes. De hecho, algunas autoridades creen que el método más eficaz para influir en la
cultura organizacional es mediante el sistema de premiación.
5) Reclutamiento, selección, ascensos y despidos. Como sugiere el esquema anterior, una de las
formas básicas en que las organizaciones mantienen una cultura, consiste en el proceso de
reclutamiento. Además, los criterios utilizados para determinar qué persona se asigna a empleos o
puestos específicos, quién obtiene los aumentos y los ascensos y por qué, a quién se separa de la
organización mediante el despido o jubilación adelantada, etc., refuerzan y demuestran aspectos
básicos de una cultura. Estos criterios llegan al conocimiento de toda la organización y pueden
sostener o cambiar la cultura existente.
6) Ritos y ceremonias. Los ritos y ceremonias organizacionales son actividades o rituales planeados
con un significado cultural importante. Ciertas actividades de los gerentes o de los empleados
pueden convertirse en rituales que se interpretan como parte de la cultura organizacional. Entre los
ritos y ceremonias que la respaldan están los de iniciación, descenso deposición, refuerzo e
integración. En la siguiente tabla se indican ejemplos de cada uno de estos cuatro tipos de ritos y se
identifican algunas de sus consecuencias deseables.
3 La mentoría es una relación de desarrollo personal en la cual una persona más experimentada o con mayor conocimiento ayuda a otra menos
experimentada o con menor conocimiento. La persona que recibe la mentoría ha sido llamada tradicionalmente como protegido, discípuloo
aprendiz. Fuente:http://es.wikipedia.org/wiki/Mentor%C3%ADa

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RITOS Y CEREMONIAS ORGANIZACIONALES
TIPO EJEMPLO
POSIBLES
CONSECUENCIAS
Ritos de iniciación
Entrenamiento básico,
ejército estadounidense
Facilita la transición a
nuevas funciones;
minimiza las diferencias en
la forma en que las
funciones se desempeñan
Ritos de degradación Despido de un gerente
Reduce el poder y la
identidad; reafirma la
conducta apropiada
Ritos de mejoramiento
Ceremonias de la
compañía Mary Kay
Cosmetics
Elevan el poder y la
identidad; recalcan el valor
de la conducta adecuada
Ritos de integración Fiestas de oficina
Estimulan sentimientos
comunes que vinculan a
los miembros entre sí
7) Relatos organizacionales. Muchas de las creencias y valores fundamentales de la cultura de una
organización se expresan en forma de leyendas y relatos que se convierten en parte de sus
tradiciones. Estas leyendas y relatos transmiten la cultura existente de los empleados más antiguos
a los nuevos, y resaltan los aspectos importantes de esa cultura y algunos pueden permanecer
largo tiempo.
Fuente: http://www.monografias.com/trabajos90/cultura-organizacional-identificacion-institucional/cultura-
organizacional-identificacion-institucional.shtml, recuperado el 25/Nov/14

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CONCEPTOS CLAVE:
Investiga en algún diccionario o enciclopedia, el significado de los siguientes conceptos:
 Cultura
 Clima
 Símbolo
 Ideología
 Globalización
 Ritual
 Mito
 Ceremonia
 Interacción
 Tecnología
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
A.A. 6.1: Investigación conceptual. Investiga, acudiendo a diferentes fuentes de información las
diferencias (cinco) entre cultura organizacional y clima organizacional. Elabora un cuadro comparativo y
presenta conclusiones.
Desarrollo:
Conclusiones:
Fuentes de información
PRÁCTICAS / EJERCICIOS
E 6.1: Elemento de la cultura organizacional del ITL. Trabajo en equipo. Investigar acudiendo a fuentes
de información (primarias y secundarias) los elementos de la cultura organizacional del ITL.
Desarrollo:
Conclusiones:
Fuentes de información:
Cultura
Organizacional
Del ITL
Subsistema
formal
Subsistema
informal
 Niveles jerárquicos
 Tecnología
 Sistemas de información y organización
 Estructura organizacional
 Políticas, objetivos
 Manuales, procedimientos
 Todo lo establecido por vía formal
Simbólico
Conductual
 Valores
 Símbolos
 Mitos
 Rituales
 Lenguaje
 Formas de interacción
 Estilo de liderazgo
 Clima organizacional

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PREGUNTAS DE REPASO4
(CUESTIONARIO):
1. ¿Cuáles son las características que dan identidad a la cultura organizacional en la empresa?
2. ¿Hasta qué grado se transmite la cultura organizacional durante el proceso de inducción, selección y
capacitación del personal de nuevo ingreso?
3. ¿Cuál es el proceso para que la cultura organizacional sea adoptada por los miembros de la
organización?
4. ¿Qué papel desempeña el gerente o dueño de la empresa para inducir a los miembros de la empresa a
que adopten la cultura organizacional imperante en la misma?
5. ¿Qué efectos tiene la globalización como factor determinante del medio ambiente para influir en la
cultura organizacional?
4 “Los Aspectos Informales de la Cultura Organizacional y su Influencia en el Desempeño de la Organización”,
http://jupiter.utm.mx/~tesis_dig/9397.pdf