Taller 6: 
Cómo afrontar una Entrevista Laboral
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1.Conductas públicamente observables, o al menos, que pueden ser medidas de alguna forma. 
2.Causalmente relacionadas con ...
PERSONALIDAD 
CAPACIDADES 
PERSONALES 
HABILIDADES 
PROFESIONALES 
CONOCIMIENTOS 
COMPETENCIA
Perfil Competencial
Portales 
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Facebook 
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Infojobs.net 
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Generalistas, 
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Los siete pecados capitales de la búsqueda de empleo en Internet 
PERFIL INCOMPLETO, debe estarlo al 100% 
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Aspectos formales. 
◦Gramática, acentos, limpieza, orden, vocabulario utilizado, la manera de ordenar las ideas. 
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INFORMACIÓN PERSONAL 
Apellido y Nombre 
Dirección y teléfono. 
Correo electrónico. 
Nacionalidad. 
Fecha de nacimiento. 
...
◦¿Cuándo es adecuado?: 
◦ Si eres empresario, autónomo o freelance, para destacar tus puntos fuertes. 
◦También si quieres...
ResumUp.com
¿Quién es el Entrevistador?
El objetivo de cualquier entrevistador es tratar de seleccionar a la persona más indicada para el puesto de trabajo en con...
En un curriculum vitae se aportan datos importantes como la experiencia y formación del trabajador, pero no se conoce ni l...
Conocer de primera mano los intereses y aspiraciones del candidato para el puesto de trabajo vacante. Para saber si es un ...
Conocer las aspiraciones del candidato, que objetivos tiene profesionalmente, qué le motiva trabajar en el puesto y cual e...
•El entrevistador debe tener disposición y paciencia 
•Debe hablar de manera clara, precisa y en voz entendible. 
•Ser agr...
•Las preguntas deben ser precisas y deben ser sencillas (cortas), deben ser exactas a lo que se quiere preguntar, y adecua...
•El entrevistador debe estar preparado para realizar preguntas improvisadas a partir de las respuestas 
•El entrevistador ...
De panel 
•Sugiere mucha formalidad (Tribunal) 
•La mesa tranquiliza al entrevistado 
•Situación incómoda 
Dinámica de gru...
Cara a Cara 
•Sugiere formalidad 
•La mesa tranquiliza al entrevistado 
Lado a Lado 
•Sugiere complicidad 
•Da pie a mayor...
Aunque cada entrevistador suele llevar a cabo su propio sistema, la estructura más común es: 
Estructura de una entrevista...
- ¿Porqué está aquí (cambio, mejora, primer empleo, etc.)? - ¿Qué nos puedes aportar? - ¿Qué clase de persona es? - ¿Porqu...
1.- ¿Cuánto tiempo lleva buscando trabajo? 
Si lleva mucho puede ser que otros entrevistadores encontraron alguna razón pa...
4.- ¿Con qué tipo de personas tiene problemas para trabajar? Cualquier respuesta sobre religión, sexo o política le llevar...
7.- ¿Cómo se ve usted dentro de cinco años? Por medio de esta pregunta los entrevistadores buscan determinar el potencial ...
10.- ¿Qué piensa de su antiguo jefe? ¿Y de sus compañeros? Identificar sutiles toques de desprecio por el mando, la direcc...
1.- Momentos previos y Apariencia física 
• Aseado y vestido de acuerdo al sitio donde viene 
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3.- Sentado en la silla durante la entrevista 
• Expresión facial y contacto visual 
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1.No especialistas 
•Entrevistas más distendidas 
•No se usa tecnología en RRHH 
•Suele ser un vis a vis 
•Busca más a una...
1.No especialistas: ¿Cómo superar la entrevista? 
•La filosofía de la empresa es la del Jefe 
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2.Especialistas en RRHH 
•Entrevistas profesionales 
•Se usa tecnología en RRHH (Cuestionarios, test, entrevistas, assessm...
2.Especialistas en RRHH 
•Agresivo: Este profesional suele formular cuestiones intimidatorias para evaluar la resistencia ...
2.Especialistas en RRHH 
•Psicológico: Intentará conocer su forma de ser, su capacidad para integrarse en un equipo de tra...
2.Especialistas en RRHH 
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2.Especialistas en RRHH: ¿Cómo superar la entrevista? 
•Hay que saber venderse 
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•Una persona polivalente y versátil 
•Sereno y con control de sí mismo 
•Que solucione problemas y no los dé 
•Que contest...
Pruebas de selección 
- Pruebas profesionales (de conocimiento) - Test de personalidad - Test psicotécnicos (incluyen inte...
Pruebas profesionales o de conocimiento 
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Test de personalidad 
Rasgos del carácter que permitirán su adaptabilidad al puesto de trabajo. 
• Test de personalidad in...
Test psicotécnicos 
Indagar sobre capacidades intelectuales, como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la ...
•Esta técnica permite al seleccionador observar y registrar los hechos excepcionalmente positivos y negativos del desempeñ...
Como muchas veces el entrevistado suele brindar respuestas muy generales a una pregunta abierta o tiende a perderse descri...
DINAMICA DE GRUPO 
Consiste en discutir sobre un tema planteado con un límite de tiempo. El supervisor toma nota de compor...
-Piensa antes de hablar 
-Responde a la pregunta de forma clara y breve 
-No te enfrentes a ningún otro candidato, aunque ...
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Presentación sobre cómo prepararse para acudir a una entrevista laboral con éxito,
de la sesión "Cómo afrontar la entrevista de selección", en los cursos de "Herramientas para la Inserción Laboral" organizados por la Universidad de Sevilla

@usvirtualempleo @HumanyPartners @LaECC @unisevilla @IAT ‪#‎empleo‬ ‪#‎universitarios‬

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  1. 1. Taller 6: Cómo afrontar una Entrevista Laboral
  2. 2. … características personales, manifiestamente observables y operan en forma de conductas, que explican el éxito de una persona, en un puesto dado, dentro de una organización ¿Que es una Competencia?
  3. 3. 1.Conductas públicamente observables, o al menos, que pueden ser medidas de alguna forma. 2.Causalmente relacionadas con el éxito profesional. 3.Dentro de un puesto y una organización dada. 4.Independientes de otras características físicas como edad, sexo o raza. 5.Son comportamientos que presentan los mejores. 6.Son desarrollables. Características de una Competencia
  4. 4. PERSONALIDAD CAPACIDADES PERSONALES HABILIDADES PROFESIONALES CONOCIMIENTOS COMPETENCIA
  5. 5. Perfil Competencial
  6. 6. Portales Blog Facebook Xing Linkedin Twitter Infojobs.net Infoempleo.com Monster.es ExpansiónyEmpleo Empleo.elpais.com Trabajos.com Quieroempleo.com Synerquia.com Servicio publico de empleo estatatal Portales de Empleo
  7. 7. Perfiles corporativos Empresas Convocatorias Ofertas empleo Buscan candidatos Candidatos Actualización perfiles Bloguear Retweets ofertas empleo Entrevistas Fecha y lugar entrevista Nuevo proceso de Reclutamiento 2.0
  8. 8. Generalistas, Comunidad de interés: Intercambio: Profesionales: Verticales: redes sociales especializadas: Portales empleo tradicionales: Nuevos portales sociales. Blog´s y microbloging: Topología redes sociales/portales de empleo Trabajoingenieria.com
  9. 9. Networking y desarrollo profesional. Linkedin Xing Twitter Branding Personal: Creación y gestión de la identidad digital. Blogger, Slideshare, YouTube Crowdsourcing: La fuerza de las multitudes. Facebook Ayúdame a buscar la solución, Twitter Socialnetworker: La emergencia de un nuevo profesional Utiliza la red social para compartir conocimiento, buscar Empleabilidad, clientes, socios, ideas, etc--
  10. 10. Los siete pecados capitales de la búsqueda de empleo en Internet PERFIL INCOMPLETO, debe estarlo al 100% PARTICIPAR POR PARTICIPAR EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN NO CUIDAR TU IMAGEN EN INTERNET NO SER ACTIVO, adapta tu perfil al mercado CULTIVA TU RED DE CONTACTOS, referencias APROVECHA LAS VENTAS QUE PERMITE EL CV TRADICIONAL DESCARTAR LA VIA OFFLINE, la clave está en la entrevista
  11. 11. Aspectos formales. ◦Gramática, acentos, limpieza, orden, vocabulario utilizado, la manera de ordenar las ideas. Contenido. ◦Breve presentación personal, no repetir CV ◦Intereses, aspiraciones. ◦Encaje con el puesto solicitado. Para sistematizar y homogeneizar la recogida de datos. ◦Algunas empresas tienen un formato on-line. ◦Perdemos el carácter personal de la carta La carta de solicitud / presentación
  12. 12. INFORMACIÓN PERSONAL Apellido y Nombre Dirección y teléfono. Correo electrónico. Nacionalidad. Fecha de nacimiento. Sexo EXPERIENCIA LABORAL Fechas, Cargo desempeñado, Funciones y responsabilidades principales, Nombre empresa y sector. EDUCACIÓN Y FORMACIÓN Fechas, Cualificación obtenida, nombre del centro de estudios. CAPACIDADES Y COMPETENCIAS Idiomas, lengua materna y otros idiomas. Describiendo, comprensión, habla y escritura CAPACIDADES Y COMPETENCIAS Sociales, organizativas, técnicas, informáticas, artísticas. OTRAS INFORMACIONES Permiso circulación, vehículo. Movilidad geográfica. Curriculum Vitae Europeo
  13. 13. ◦¿Cuándo es adecuado?: ◦ Si eres empresario, autónomo o freelance, para destacar tus puntos fuertes. ◦También si quieres cambiar de sector profesional. ◦Ventajas: ◦Se centra en tus capacidades, competencias y habilidades ◦Permite mucha más flexibilidad y libertad en la organización de la información por logros, metas y objetivos. ◦Inconvenientes: ◦No resalta las empresas para las que has trabajado, ni el tiempo en cada una de ellas. ◦No se aprecian las lagunas profesionales. Curriculum por competencias
  14. 14. ResumUp.com
  15. 15. ¿Quién es el Entrevistador?
  16. 16. El objetivo de cualquier entrevistador es tratar de seleccionar a la persona más indicada para el puesto de trabajo en concreto. Objetivos del entrevistador
  17. 17. En un curriculum vitae se aportan datos importantes como la experiencia y formación del trabajador, pero no se conoce ni la imagen ni el modo de expresarse de éste. Por ello, el entrevistador evaluará otros rasgos del entrevistado. Esta percepción personal que tenga el entrevistador es tan o más importante que incluso el curriculum vitae que se aporta. Objetivos del entrevistador
  18. 18. Conocer de primera mano los intereses y aspiraciones del candidato para el puesto de trabajo vacante. Para saber si es un perfil que encaja o no con el grupo de trabajo. A veces se pueden encontrar curriculum muy buenos, con perfil de trabajadores inteligentes, con mucha preparación pero incapaces de poder encajar en un puesto que requiera trabajar en equipo. Objetivos del entrevistador
  19. 19. Conocer las aspiraciones del candidato, que objetivos tiene profesionalmente, qué le motiva trabajar en el puesto y cual es su disponibilidad. Si las aspiraciones son mucho más altas de las que puede ofrecer la empresa es posible que no encaje en el perfil, o bien que apenas tengas aspiraciones y que por lo tanto su motivación sea baja. Objetivos del entrevistador
  20. 20. •El entrevistador debe tener disposición y paciencia •Debe hablar de manera clara, precisa y en voz entendible. •Ser agradable y correcto, facilitando la comunicación. •Debe tener buena y clara letra para que sean entendibles las respuestas del entrevistado. •Las preguntas debe hacerlas de manera natural para que el entrevistado responda con sinceridad y se sienta a gusto entrevistándose. El rol de un entrevistador
  21. 21. •Las preguntas deben ser precisas y deben ser sencillas (cortas), deben ser exactas a lo que se quiere preguntar, y adecuadas al nivel educativo del entrevistado, y la entrevista debe durar el tiempo justo para obtener la información necesaria. •El entrevistador debe estar seguro de lo que desea preguntar, si es necesario anotar las preguntas antes de comenzar la entrevista. El rol de un entrevistador
  22. 22. •El entrevistador debe estar preparado para realizar preguntas improvisadas a partir de las respuestas •El entrevistador debe tener información sobre la persona la cual entrevistará. El rol de un entrevistador
  23. 23. De panel •Sugiere mucha formalidad (Tribunal) •La mesa tranquiliza al entrevistado •Situación incómoda Dinámica de grupo •Sugiere competitividad, no tensión •Observa liderazgo y compañerismo •Es muy distendida Posición durante la entrevista
  24. 24. Cara a Cara •Sugiere formalidad •La mesa tranquiliza al entrevistado Lado a Lado •Sugiere complicidad •Da pie a mayor informalidad •Postura cooperativa Posición durante la entrevista
  25. 25. Aunque cada entrevistador suele llevar a cabo su propio sistema, la estructura más común es: Estructura de una entrevista • Saludo e identificación • Obtener un ambiente agradable •Establecer las reglas de la entrevista •Preguntas para obtener información •Cerrar la entrevista •Realizar informe sobre la misma
  26. 26. - ¿Porqué está aquí (cambio, mejora, primer empleo, etc.)? - ¿Qué nos puedes aportar? - ¿Qué clase de persona es? - ¿Porqué debemos contratarle a él y no a otro? Cuestiones genéricas sobre las que se basarán las preguntas
  27. 27. 1.- ¿Cuánto tiempo lleva buscando trabajo? Si lleva mucho puede ser que otros entrevistadores encontraron alguna razón para no contratarlo 2.- ¿Qué conoce de nuestra empresa? El candidato que no se ha molestado en prepararse la entrevista le da igual trabajar aquí o en otro sitio 3.- ¿Cuál es su aspiración salarial? Sirve para valorar sus expectativitas en la empresa, si entra en la negociación a la baja del salario, si conoce el mercado, etc. 12 preguntas indirectas en las entrevistas y lo que realmente revelan
  28. 28. 4.- ¿Con qué tipo de personas tiene problemas para trabajar? Cualquier respuesta sobre religión, sexo o política le llevará a la exclusión. 5.- ¿Cuáles son los mayores logros de su carrera? Da libertad para hablar de anteriores trabajos y logros para conocer si alguno viene bien a la empresa que representa 6.- ¿Cuál es su mayor debilidad? Si sabe reconocer sus debilidades y con capacidad de reconocer sus errores sin echar la culpa a los demás 12 preguntas indirectas en las entrevistas y lo que realmente revelan
  29. 29. 7.- ¿Cómo se ve usted dentro de cinco años? Por medio de esta pregunta los entrevistadores buscan determinar el potencial de lealtad y estabilidad de la persona 8.- ¿Cuáles son sus aficiones? Conocer si realizas actividades saludables o familiares o si eres una persona solitaria y adicta al trabajo 9.- ¿De qué tema no me ha contado todavía nada y debería de hacerlo? Problemas, impedimentos, discusiones… Quiere forzar a que le contemos aquello que no le queremos decir 12 preguntas indirectas en las entrevistas y lo que realmente revelan
  30. 30. 10.- ¿Qué piensa de su antiguo jefe? ¿Y de sus compañeros? Identificar sutiles toques de desprecio por el mando, la dirección u otros compañeros, para determinar la afiliación 11.- ¿Si le tocara la lotería qué haría? Determinar el grado de implicación de su incorporación y la capacidad de trabajo del candidato 12.- ¿Si usted fuera a contratar una persona para este trabajo que características tendría en cuenta? Es muy importante contratar una persona que tenga ideas afines con lo que la empresa busca en sus trabajadores 12 preguntas indirectas en las entrevistas y lo que realmente revelan
  31. 31. 1.- Momentos previos y Apariencia física • Aseado y vestido de acuerdo al sitio donde viene •Atención si viene comiendo, con olor a tabaco, etc. •Si viene acompañado •Qué hace en la sala de espera •Puntualidad •Si trae equipaje •Andares 2.- Saludo y presentación •Cómo da la mano •Cómo la tiene •Mirada •Expresión facial La Comunicación No Verbal
  32. 32. 3.- Sentado en la silla durante la entrevista • Expresión facial y contacto visual •Postura corporal •Tics y manías •La mesa •Movimientos de manos •Sonrisa 4.- Despedida y cierre •Expresión facial y contacto visual •Cómo se despide •Orientación a la salida •Andares La Comunicación No Verbal
  33. 33. 1.No especialistas •Entrevistas más distendidas •No se usa tecnología en RRHH •Suele ser un vis a vis •Busca más a una persona que un perfil para el puesto •Se confía en la impresión personal más que el criterio de selección •Lo importante es como eres, no lo que has hecho o haces Tipos de entrevistadores
  34. 34. 1.No especialistas: ¿Cómo superar la entrevista? •La filosofía de la empresa es la del Jefe •Ser uno mismo •Dejarse llevar por la situación •Conocer bien a la empresa a través de foros, webs, conocidos, etc. •Se confía en la impresión personal más que el criterio de selección •Preocuparse, sobretodo por la primera impresión Tipos de entrevistadores
  35. 35. 2.Especialistas en RRHH •Entrevistas profesionales •Se usa tecnología en RRHH (Cuestionarios, test, entrevistas, assessment center, etc.) •Suelen realizar la selección por fases •Algunas veces hay varios entrevistadores, o por fases o en cada proceso •Criban a los candidatos si no coinciden con el perfil buscado •Establecen la búsqueda en un perfil competencial basado en la experiencia, la aptitud y la actitud Tipos de entrevistadores
  36. 36. 2.Especialistas en RRHH •Agresivo: Este profesional suele formular cuestiones intimidatorias para evaluar la resistencia a la frustración del candidato (¿Te fuiste porque no eras capaz de soportar la presión?). •Operativo: El objetivo de este entrevistador es descubrir el ajuste del candidato con la vacante. Sobre todo se interesará por los conocimientos técnicos del aspirante (¿En tu anterior trabajo hacías informes financieros?) Tipos de entrevistadores
  37. 37. 2.Especialistas en RRHH •Psicológico: Intentará conocer su forma de ser, su capacidad para integrarse en un equipo de trabajo y su autonomía para resolver problemas (¿Qué es lo que menos te gusta de tu personalidad?). •Técnico-psicológico: Evalúa el encaje del candidato en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta la adecuación del individuo con los valores de la empresa (¿Por qué quieres trabajar en nuestra organización?). Tipos de entrevistadores
  38. 38. 2.Especialistas en RRHH •Amigo: La amabilidad que se produce entre él y el candidato crea un clima de confianza extremo, gobernado por un sentimiento de empatía entre ambos. El seleccionador está interpretando su papel. Actuará poniéndose siempre del lado del candidato: "Este sector es muy difícil, es normal que tuvieras problemas", "No eres el primero que me dice lo mismo de tu anterior empresa”. Tipos de entrevistadores
  39. 39. 2.Especialistas en RRHH: ¿Cómo superar la entrevista? •Hay que saber venderse •Creer desde el principio que puedes conseguirlo •Dejar el protagonismo a los entrevistadores •Cuidar la comunicación verbal en forma y contenido •Cuidar la comunicación no verbal •Adecuarte al perfil Tipos de entrevistadores
  40. 40. •Una persona polivalente y versátil •Sereno y con control de sí mismo •Que solucione problemas y no los dé •Que conteste lo que se le pregunta y sin rollos •Que acate las normas de la entrevista y sobre todo… •Que sea el que más se ajuste al perfil establecido ¿Qué buscamos los entrevistadores?
  41. 41. Pruebas de selección - Pruebas profesionales (de conocimiento) - Test de personalidad - Test psicotécnicos (incluyen inteligencia y aptitudes)
  42. 42. Pruebas profesionales o de conocimiento Evalúan conocimientos y destrezas necesarios para desarrollar un trabajo concreto. - Test de mecanografía - Test de idiomas - Test de dominio de herramientas informáticas - Realización de una traducción - Elaboración de un informe a partir de una información dada - Reparar o montar un aparato - Buscar una solución a un problema concreto Pruebas de selección
  43. 43. Test de personalidad Rasgos del carácter que permitirán su adaptabilidad al puesto de trabajo. • Test de personalidad introspectivos • Test de personalidad proyectivos Pruebas de selección
  44. 44. Test psicotécnicos Indagar sobre capacidades intelectuales, como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención. • De aptitud verbal • De aptitud numérica • De aptitud espacial • De razonamiento abstracto • De atención - concentración - retención Pruebas de selección
  45. 45. •Esta técnica permite al seleccionador observar y registrar los hechos excepcionalmente positivos y negativos del desempeño de los candidatos, es decir, gira en torno a las excepciones del desempeño de las personas. •Digamos que las excepciones positivas deben ser destacadas y empleadas con mayor frecuencia, y las negativas corregidas y eliminadas. Método de evaluación INCIDENTES CRITICOS
  46. 46. Como muchas veces el entrevistado suele brindar respuestas muy generales a una pregunta abierta o tiende a perderse describiendo comportamientos no relevantes, y debemos obtener los datos suficientes para conocer qué hizo, dijo, sintió y pensó durante la situación concreta que nos describe, se utiliza además las siguientes preguntas: * ¿Qué hizo que llegase a esa situación? * ¿Quiénes intervinieron? * ¿Qué pensó en esa situación? * ¿Cuál era su papel? * ¿Qué hizo usted? * ¿Qué resultado se produjo? Método de evaluación INCIDENTES CRITICOS
  47. 47. DINAMICA DE GRUPO Consiste en discutir sobre un tema planteado con un límite de tiempo. El supervisor toma nota de comportamientos globales en una situación determinada: El papel que asume cada asistente. Su grado de participación. La facilidad para convencer, liderazgo positivo. Su seguridad e iniciativa. Capacidad de argumentar. Que no entre en discusiones…
  48. 48. -Piensa antes de hablar -Responde a la pregunta de forma clara y breve -No te enfrentes a ningún otro candidato, aunque no compartas su opinión -No te quedes mudo/a durante todo el debate -Deja hablar a los demás -No critiques las preguntas, ni las opiniones de los demás candidatos -Evita la actitud agresiva, buscando el liderazgo a cualquier precio y “aplastar” al resto (esto no vende bien). DINAMICA DE GRUPO
  49. 49. Assessment
  50. 50. ¡¡ MUCHAS GRACIAS!! @humanypartners Human&Partners @frgalang http://franciscogalang.blogspot.com.es// Web: http://www.humanandpartners.es Francisco Galán González

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