Este relatório apresenta os resultados de uma pesquisa sobre o status das competências de liderança emocional de gestores brasileiros. A pesquisa comparou as percepções de gestores gerais com as de profissionais de recursos humanos sobre 18 competências agrupadas em 4 domínios e 2 áreas. Os principais achados foram que os gestores se percebem melhor em competências como confiança e otimismo, enquanto se percebem piores em serviço e desenvolvimento de outros. Já os RH os percebem piores em autoconhecimento e influência.

1. RP1101
O StatuS das COmpetênCias de Liderança emOCiOnaL de
GestOres empresariais BrasiLeirOs: Um estUdO COmparativO
Coordenadora
Marta Campello
Equipe Técnica
Luciano Mariano
Núcleo Vale de Desenvolvimento de Liderança

2. sumário Lista de tabeLas
Introdução..............................................................................4 Tabela 1: Alfa de Cronbach para competências e
questionário geral..................................................................6
Referencial teórico.................................................................4
Tabela 2: Comparação de amostras de gestores gerais e
Método de pesquisa...............................................................6
gestores RH...........................................................................7
Caracterização da amostra geral............................................6
Tabela 3: Síntese das piores e melhores competências para
Análise e discussão dos resultados.............................,..........9 amostra geral e RH..............................................................13
Comparação entre os setores pesquisados....................10
As Quatro Competências Pior Avaliadas......................11
As Quatro Competências Mais Bem Avaliadas............12 Lista de gráficos
Comparação entre Áreas: Pessoal X Social..................13 Gráfico 1: Distribuição de níveis hierárquicos e RH na
Comparação entre Domínios........................................13 amostra geral.........................................................................7
Análises comparativas entre competências..................14 Gráfico 2: Distribuição de amostra RH por gênero...............7
Comparação entre os níveis hierárquicos.....................17 Gráfico 3: Distribuição de amostra geral por gênero.............7
Comparação entre gêneros............................................18 Gráfico 4: Distribuição de amostra geral por faixa etária......8
Conclusões...........................................................................19 Gráfico 5: Distribuição de amostra RH por faixa etária........8
Referências .........................................................................20 Gráfico 6: Distribuição da amostra geral por tempo no
cargo atual..............................................................................8
Anexo A - questionário aplicado.........................................20
Gráfico 7: Distribuição da amostra RH por tempo no
cargo atual..............................................................................8
Gráfico 8: Distribuição da amostra geral por tempo de
Lista de quadros empresa..................................................................................8
Quadro 1: Comparação por setor das competências Gráfico 9: Distribuição da amostra RH por tempo
com menor índice dentre as pesquisadas.............................10 de empresa.............................................................................8
Quadro 2: Comparação por setor das competências Gráfico 10: Resultado das 18 competências
com menor índice dentre as pesquisadas.............................11 (Amostra Geral).....................................................................9
Quadro 3: Síntese de questões levantadas...........................20 Gráfico 11: Resultado das 18 competências
(Amostra RH)........................................................................9
Gráfico 12: Comparativo do resultado das 18
competências (Geral X RH)................................................10
Gráfico 13: Comparativo do resultado nas áreas Pessoal e
Social (Geral X RH)............................................................13
Gráfico 14: Comparativo entre os Domínios
(Geral X RH).......................................................................14
Gráfico 15: Comparativo das áreas Pessoal e Social
para os níveis hierárquicos (Geral X RH)...........................17
Gráfico 16: Comparativo entre gêneros para domínios
e áreas (Amostra Total)........................................................16
Gráfico 17: Comparativo entre gêneros por domínios
(Geral X RH).......................................................................18
Gráfico 18: Comparativo entre gêneros por áreas
(Geral X RH).......................................................................19
Relatório de Pesquisa - Nova Lima - 2011 - RP 1101 3

3. 11. Serviço: Capacidade de reconhecer e atender as
OS QUATRO DOMÍNIOS DA LIDERANÇA
necessidades dos subordinados, clientes, fornecedores,
iNtroduÇÃo Assim, o exercício da liderança nos apresenta uma diversidade
EMOCIONAL
pares, superiores.
de pressão no dia a dia para a ação das emoções, sendo nessas Domínio Administração de Relacionamentos:
O
circunstâncias que a inteligência emocional entra em campo, Área Pessoal: O quão bem entendemos e
termo Inteligência Emocional (IE) foi cunhado para administramos a nós mesmos e as nossas próprias 12. Inspiração: Habilidade de inspirar e influenciar pessoas,
pois é ela que nos ajuda a pensar antes de reagir.
descrever a habilidade de reconhecer as emoções, em si ou emoções. obtendo colaboração e aceitação para ideias, planos e
nos outros, e, a partir de tal reconhecimento, monitorar e Por isso, desenvolver as competências ligadas à inteligência sugestões. Capacidade de orientar pessoas. Habilidade
1. DOMÍNIO: Autoconsciência
discriminar tais emoções com o propósito de alinhá-las nos emocional nos possibilita lidar com os outros, construir e de estimular pessoas com uma visão inspiradora, obtendo
2. DOMÍNIO: Autogestão
processos de pensamento e tomada de decisão (MAYER, administrar relacionamentos e gerir melhor a nós mesmos produtividade e cooperação num clima de entusiasmo,
SALOVERY; 1995). diante das armadilhas que as relações humanas em suas satisfação e propício às realizações individuais e
Área Social: O quão bem reconhecemos o outro
diversas dimensões nos apresentam, em especial, no papel grupais.
A inteligência emocional surge com os estudos de Gardner e suas emoções e construímos e administramos
da liderança. 13. Influência: Capacidade de utilizar diferentes táticas para
sobre múltiplas inteligências, em 1983; avança dentro da relacionamentos e trabalhamos em sistemas sociais
persuadir pessoas.
psicologia, chegando às concepções de Salovery e Mayer, Assim sendo, o objetivo geral desta pesquisa é investigar o complexos.
14. Desenvolver os outros: Capacidade de desenvolver os
em 1990, e finalmente em Goleman, em 1995. Esses status das competências de liderança emocional de gestores 3. DOMÍNIO: Consciência social outros por meio de feedback e orientação. Capacidade
estudos foram construídos na tentativa de ampliar tal brasileiros. 4. D O M Í N I O : A d m i n i s t r a ç ã o de de formar outros líderes.
conceito, uma vez que a sua aplicabilidade aparentemente relacionamentos 15. Catalisação de mudanças: Capacidade de iniciar,
se mostrava mais adequada às necessidades sociais, em que Os objetivos específicos são: administrar e liderar em uma nova direção.
se notava que a noção de Inteligência puramente vinculada 1. realizar o levantamento do status das competências de
16. Gerenciamento de conflitos: Habilidade para tratar
à cognição não explicava a razão de algumas pessoas com liderança emocional; Área Pessoal (AP): Capacidades que a pessoa tem para lidar
dificuldades, desentendimentos e incompatibilidades e
potenciais intelectuais semelhantes obterem sucesso ou não 2. identificar as competências de liderança emocional mais consigo mesma
oposições entre pessoas, unidades, grupos. Capacidade
(GOLEMAN, 2006). bem desenvolvidas no quadro de gestores do contexto As dezoito competências pesquisadas foram: de solucionar desavenças.
Com isso, a teoria da inteligência emocional procura explicar analisado;
Domínio Autoconsciência: 17. Colaboração: Capacidade de criar e incentivar equipes.
a razão de alguns profissionais serem galgados à posição 3. identificar as competências de liderança emocional menos
18. Comunicação: Capacidade de expressar ideias, orientações,
gerencial em função de sua eficiência técnico-cognitiva na desenvolvidas no contexto analisado; 1. Autoconhecimento: Capacidade de reconhecer seus
diretrizes com clareza e precisão, preocupando-se em
função anterior, e, quando assumem a posição gerencial, 4. comparar quantitativamente o resultado geral da pontos fortes, suas fraquezas e seus limites.
perceber o seu impacto sobre pessoas.
acabam se destacando muito mais por essa eficiência que pela percepção dos gestores com a percepção de um grupo 2. Autoconfiança: Capacidade de reconhecer seu valor
sua capacidade socioemocional, tão importante no exercício de profissionais de recursos humanos e de um grupo de próprio e suas capacidades.
profissionais não gestores; Domínio Autogestão: Quadro-síntese das Áreas, Domínios e Competências
da liderança. Muitas vezes, acabam sendo destituídos do papel
de liderança em função de comportamentos inadequados, que 5. obter subsídios para criar um primeiro instrumento de
3. Autocontrole emocional: Capacidade de reconhecer suas
assessment de competências de liderança emocional; LIDERAnçA EmOCIOnAL
podem decorrer da sua baixa eficiência emocional, acarretando emoções destrutivas e impulsos e mantê-los sob controle.
consequências negativas para as pessoas e para o clima 6. obter elementos que justifiquem a estruturação de soluções
Capacidade de manter-se intelectual e emocionalmente em
educacionais para o desenvolvimento de competências de PESSOAL SOCIAL
organizacional. condições de administrar situações de conflito e tensão,
liderança emocional.
Vale esclarecer que competências de liderança são compostas preservando a harmonia do ambiente de trabalho. Autoconsciência Consciência Social
de conteúdos cognitivos e emocionais, estando essas duas 4. Automotivação: Capacidade de demonstrar energia e
Autoconhecimento Empatia
linhas totalmente interligadas no cérebro e na prática, entusiasmo e criar sentido para trabalho.
não sendo possível exercer a liderança sem capacidades 5. Confiança: Demonstrar honestidade, integridade e ser Consciência
Autoconfiança
cognitivas (conhecimento do negócio, foco em mercado e refereNciaL teÓrico digno da confiança dos outros. organizacional
resultado, planejamento, controle, visão sistêmica etc.) e 6. Adaptabilidade: Capacidade de se adaptar a situações
Inteligência emocional no contexto novas e superar obstáculos. Serviço
capacidades emocionais (influência, comunicação, inspiração,
7. Superação: Capacidade de aprimorar o seu desempenho a
administração de conflitos, controle emocional, dentre outras), organizacional de liderança: a liderança fim de satisfazer as suas necessidades de excelência. Autogestão
Administração de
que serão citadas nesta pesquisa. Relacionamentos
emocional 8. Otimismo: Visualizar o lado bom dos acontecimentos.
Podemos sintetizar que a natureza do trabalho da gestão Autocontrole emocional Inspiração
A teoria de Goleman, Boyatzis e Mckee apregoa que
contém duas dimensões: o resultado e o relacionamento, e é Área Social (AS): Capacidades que a pessoa tem para
a inteligência emocional (IE) representa 85 a 90% das Automotivação Influência
pela somatória dessas duas dimensões que se dá o fenômeno da
diferenças entre líderes de destaque e os demais. Para eles, a administrar os relacionamentos que a cercam.
verdadeira liderança. Nesse sentido, a inteligência emocional Confiança Desenvolver os outros
IE compreende duas competências: a pessoal e a social, com Domínio Consciência Social:
assume um papel importante, já que ela é quem comanda nossos Adaptabilidade Catalisação de mudanças
quatro domínios fundamentais e que se desdobram, por sua
comportamentos, especialmente quando estamos sob estresse 9. Empatia: Capacidade para perceber as emoções das
vez, em dezoito competências de liderança. Gerenciamento de
ou pressão. Isto é confirmado quando, diante de estímulos, pessoas, sentir como a outra pessoa se sente, colocando- Superação
sentimos primeiro (inteligência emocional) e depois pensamos Para efeito desta pesquisa, vamos tratar as duas competências se na situação dela e demonstrando vontade de ajudá-la. conflitos
(inteligência cognitiva), ou, no mínimo, sentimos e pensamos como áreas Pessoal e Social, preservando o nome Domínios e 10. Consciência organizacional: Capacidade de identificar Otimismo Colaboração
com milésimos de segundos de diferença. também a terminologia Competências para as dezoito listadas. tendências, as redes de decisões e a política no nível
Comunicação
organizacional.
Relatório de Pesquisa - Nova Lima - 2011 - RP 1101 4 Relatório de Pesquisa - Nova Lima - 2011 - RP 1101 5

4. mÉtodo de Pesquisa (I) Excel 2003; (II) Statistical Package for the Social Sciences
I. Gestores estratégicos: presidentes, vice-presidentes e
TABELA 2
(SPSS) Versão 17.0. Comparação de amostras de gestores gerais e gestores RH
Pesquisa quantitativa, de tipo survey, exploratória de corte diretores.
transversal. A aplicação foi on-line (e-survey), entre junho e TABELA 1 II. Gestores táticos: gerentes, gestores, superintendentes. Média de Gestores Média de Gestores
Alfa de Cronbach para competências e questionário geral III. Gestores operacionais: supervisores e coordenadores. Característica
outubro do ano de 2010. O público-alvo foi constituído por Gerais RH
empresas de médio e grande porte. A amostra foi selecionada IV. Não gestores: profissionais que não ocupam cargo de
Competência Alfa de Cronbach gestão, tais como advogado, analista, médico, inspetor, Sexo Masculino Feminino
por conveniência.
dentre outros. Idade 30 – 42 anos 30 – 42 anos
O instrumento foi um questionário construído pelos próprios Adaptabilidade 0,82
pesquisadores, cujos itens são amostras de comportamento para A distribuição dos níveis hierárquicos pesquisados mais o Tempo no cargo máximo 2 anos 3-5 anos
Autoconfiança 0,773
cada competência descrita teoricamente, que foram criadas a grupo de RH componente da amostra geral é apresentada no Tempo na
Autoconhecimento 0,752 Gráfico 1. Acima de 15 anos Acima de 15 anos
partir de dicionários de competências e/ou por especialistas empresa
na área, quais sejam: três amostras de comportamento para Autocontrole emocional 0,895
Gestor Tático-
cada competência. Nível hierárquico - Amostra geral Cargo Não se aplica
Automotivação 0,785 Operacional
Foi solicitada aos respondentes uma heteroavaliação, que Catalisação mudança 0,801
seria uma avaliação dos gestores da sua empresa acerca Os gráficos descritivos referentes às composições da amostra
das competências de liderança emocional a partir do Colaboração 0,77 se seguem:
seguinte enunciado: “Qual o seu grau de discordância/ Comunicação 0,808
concordância em relação às afirmações sobre os líderes de
Confiança 0,844 Distribuição por gênero - Amostra RHs
sua organização?”.
Consciência organizacional 0,75
Desenvolvimento do outro 0,823
exemPLos de afirmaÇões:
Empatia 0,819
Os gestores de sua organização:
Gerenciamento de conflitos 0,818
1. Reconhecem os seus próprios pontos fortes.
2. Mantêm os seus colaboradores informados. Influência 0,819
Gráfico 1 – Distribuição de níveis hierárquicos e RH na amostra
3. Conseguem engajar os seus colaboradores para o alcance Inspiração 0,84 geral
dos resultados da organização.
Otimismo 0,798
Os respondentes expressavam seu grau de concordância ou
Serviço 0,665 Dentre as empresas pesquisadas, o respondente médio é do
discordância conforme a escala proposta:
sexo masculino, cerca de 30 a 42 anos de idade. Está no cargo
1. Discordo plenamente 5. Concordo levemente Superação 0,893
atual há, no máximo, 2 anos e seu tempo total na empresa é de
2. Discordo muito 6. Concordo muito
Questionário geral 0,982 15 anos. A posição hierárquica que ocupa é a “Gerência Tática
3. Discordo levemente 7. Concordo plenamente
e Operacional” (31,0% e 31,4%, respectivamente). O tempo Gráfico 2 – Distribuição de amostra RH por gênero
4. Não discordo, nem concordo
médio no cargo de 2 anos (38,1%) acrescido à faixa de 3 a 5
anos (34,9%) pode sinalizar que a população gerencial tem
O questionário foi previamente validado quanto à coerência,
compreensão dos itens e nível de dificuldade/facilidade em um caracteriZaÇÃo da se renovado mais rapidamente nas empresas, principalmente
Distribuição por gênero (Amostra Geral)
quando analisamos que o maior número de respondentes
grupo de 49 alunos do curso de mBA da FDC. Posteriormente,
foi validado quanto à consistência interna. Os índices de alfa
amostra geraL (32,9%)l tem acima de 15 anos de empresa.
de Cronbach obtidos para cada competência bem como para o A amostra contou com 1202 profissionais distribuídos entre O grupo de respondentes do RH somou 189 profissionais,
questionário geral são apresentados na Tabela 1. Apresentam- 12 empresas de grande porte (somando 1013 participantes) e sendo o respondente médio do sexo feminino, em oposição
se bastante consistentes, sendo que para o questionário geral 1 grupo de respondentes vinculados especificamente à área de à amostra geral que é masculina. Tem cerca de 30 a 42 anos
chega a 0,982. RH (somando 189 participantes). de idade, ocupa o cargo atual há 3-5 anos, acima da média
geral, que é de, no máximo, 2 anos. O tempo total na empresa
Vale destacar que o índice de Cronbach varia de 0 a 1, sendo Os cargos dos respondentes foram: presidente, vice-presidente,
é superior a 15 anos.
que quanto mais perto de 1 mais consistente é o instrumento, ou diretor, superintendente, gerente, supervisor, coordenador,
seja, mais fortemente os itens avaliam aquilo a que se propõem. inspetor, consultor, analista, advogado, engenheiro, médico etc. Uma tabela comparativa das amostras é apresentada e por
O resultado encontrado no instrumento construído para esta Vale ressaltar que o próprio respondente marcava o cargo em ela percebe-se que os dois públicos são bastante similares e
pesquisa apresenta um resultado bastante satisfatório, dentro que se classificava, ou seja, os cargos listados foram assinalados podem ser comparados entre si, uma vez que não possuem
dos índices indicados pela literatura (PASQUALI, 2001). pelos próprios participantes. características discrepantes que possam influenciar nos
resultados. Gráfico 3 – Distribuição de amostra geral por gênero
Nas análises dos dados foram utilizados métodos Para fins das análises propostas, os cargos foram divididos
paramétricos, tais como médias, Desvios-padrões e Análise entre quatro grandes categorias a partir do preenchido pelo
de Variância (ANOVA). Os softwares empregados foram próprio respondente:
Relatório de Pesquisa - Nova Lima - 2011 - RP 1101 6 Relatório de Pesquisa - Nova Lima - 2011 - RP 1101 7

5. Distribuição por faixa etária - Amostra geral Tempo no cargo atual - Amostra RHs aNáLise e discussÃo dos resuLtados
Avaliação das 18 competências - Amostra Geral
Gráfico 4 – Distribuição de amostra geral por faixa etária Gráfico 7 – Distribuição da amostra RH por tempo no cargo atual
Tempo de empresa - Amostra Geral
Distribuição por faixa etária - Amostra RH
Gráfico 10 – Resultado das 18 competências (Amostra Geral)
Avaliação das 18 competências - Amostra RHs
Gráfico 5 – Distribuição de amostra RH por faixa etária
Gráfico 8 – Distribuição da amostra geral por tempo de empresa
Tempo no cargo atual - Amostra geral Tempo de empresa - Amostra RHs
Gráfico 6 – Distribuição da amostra geral por tempo no cargo atual Gráfico 9 – Distribuição da amostra RH por tempo de empresa
Gráfico 11 – Resultado das 18 competências (Amostra RH)
Relatório de Pesquisa - Nova Lima - 2011 - RP 1101 8 Relatório de Pesquisa - Nova Lima - 2011 - RP 1101 9

6. Comparativo da avaliação das competências pelos RH X Amostra Geral Competências mais bem avaliadas
Setor das empresas Maior índice Competência
Automotivo 6,14 Autoconfiança
Saúde 5,96 Confiança
Serviços de transporte 5,73 Automotivação
Bancário 5,53 Consciência organizacional
Energia 5,42 Autoconfiança
Serviço público 5,37 Confiança
Agronegócio 5,35 Confiança
Serviços de infraestrutura 5,34 Consciência organizacional
Serviço público 5,32 Automotivação
Químico e Petroquímico 5,31 Autoconfiança
Mineração 5,28 Autoconfiança
Químico e Petroquímico 5,08 Autoconfiança
Quadro 2 – Comparação por setor das competências com maior índice dentre as pesquisadas
também promovendo o crescimento delas dentro ou fora da
Gráfico 12 – Comparativo do resultado das 18 competências (Geral X RH) as quatro comPetêNcias Pior organização. Desenvolvimento do outro é uma competência de
avaLiadas extrema relevância, e tê-la como uma das pior avaliadas pode
As quatro competências pior avaliadas pela amostra geral foram indicar que a organização precisa desenvolver mecanismos para
Desenvolvimento do outro, Autoconhecimento, Comunicação reconhecer as pessoas, uma vez que os colaboradores sentem a
comParaÇÃo eNtre os setores Pesquisados: e Autocontrole emocional. Já conforme o grupo de RH foram falta de ter um líder preocupado com eles. O ser humano quer
Desenvolvimento do outro, Autoconhecimento, Autocontrole e espera crescer, e se o seu líder não o ajuda nesse sentido, as
O Quadro 1 faz uma comparação por setor dos menores índices dentre as 18 competências pesquisadas, listando-os em ordem
emocional e Comunicação. Vê-se, portanto, divergência pessoas com baixa capacidade de autodesenvolvimento podem
decrescente. De maneira semelhante, o Quadro 2 faz a mesma comparação, porém apresentando os maiores índices dentre as 18
competências pesquisadas, listando-os em ordem crescente. apenas quanto à posição da terceira e da quarta competência sentir-se em desvantagem.
nos grupos, mas em ambos as mesmas competências são Autoconhecimento, a segunda competência pior avaliada, é
Competências pior avaliadas reconhecidas como defasadas. um conceito fundamental em todo processo motivacional e
Setor das empresas Menor índice Competência Autoconhecimento e Autocontrole emocional estão ligados à de desenvolvimento humano. É a capacidade de reconhecer
Área Pessoal, enquanto as competências Desenvolvimento do os seus pontos fortes, as suas fraquezas e os seus limites, mas,
Saúde 4,88 Autoconhecimento
Outro e Comunicação estão vinculadas à Área Social. Pelos além disso, trata-se de uma capacidade constante de verificar
Energia 4,47 Autoconhecimento resultados, os gestores, tanto na sua própria percepção quanto o andamento do próprio desenvolvimento, de se autoperceber,
Serviços de transporte 4,44 Desenvolvimento do outro na percepção dos RHs, ainda evidenciam baixa consciência de de olhar para si criticamente, realizando avaliações, estudando
si (autoconsciência) e autogestão, além de uma dificuldade em pontos a serem alterados e pontos fortes e relevantes para o
Químico e Petroquímico 4,40 Autoconhecimento gerenciar os relacionamentos que os cercam. trabalho e para a atividade de liderança. O autoconhecimento é
Bancário 4,40 Autoconhecimento o primeiro passo para se iniciar o processo de desenvolvimento
Desenvolvimento do outro, a competência pior avaliada,
refere-se à habilidade de desenvolver os outros por meio como sujeito.
Mineração 4,38 Autocontrole emocional
de feedback e orientação, assim como prover meios para Comunicação é uma competência costumeiramente apontada
Agronegócio 4,29 Autoconhecimento
o desenvolvimento das pessoas em suas competências e como um ponto falho nas organizações, e nesse sentido esta
Serviço público 4,28 Autoconhecimento necessidades, sendo também a capacidade de formar outros pesquisa confirma esse dado. Em um mercado cada vez mais
Serviços de infraestrutura 4,23 Desenvolvimento do outro líderes. Essa é uma competência desafiadora, sobretudo disputado, em que a informação é necessária e em ritmos
porque envolve não somente um conhecimento do líder sobre mais rápidos, a Comunicação eficiente é o instrumento que
Automotivo 4,14 Desenvolvimento do outro si próprio, mas também um interesse pelo outro, reconhecendo possibilita que as equipes não percam tempo com processos
Serviço público 4,13 Inspiração as suas habilidades e limitações. Assim, o líder precisa, através menos prioritários e se dediquem ao que importa. Mas
de sua capacidade de Liderança emocional, reconhecer o Comunicação, dentro da concepção de Liderança Emocional,
Químico e Petroquímico 3,96 Desenvolvimento do outro
potencial alheio, estabelecer uma comunicação efetiva e não é somente um artefato instrumental. É, sim, a habilidade
Quadro 1 – Comparação por setor das competências com menor índice dentre as pesquisadas orientar as demais pessoas não somente para a ação, mas de expressar ideias, orientações, diretrizes de maneira clara
Relatório de Pesquisa - Nova Lima - 2011 - RP 1101 10 Relatório de Pesquisa - Nova Lima - 2011 - RP 1101 11

7. e precisa, preocupando-se em perceber o seu impacto sobre líder é também uma das competências mais valiosas, porque TABELA 3
as pessoas. Deste modo, vê-se que é requerido do líder não representa o equilíbrio entre o seu desejo de ser líder e a sua Síntese das piores e melhores competências para amostra geral e RH
somente que ele seja capaz de orientar os seus colaboradores, prática no contexto da liderança. Se o líder não se mostra
AMOSTRA GERAL
mas também verificar de que maneira essa comunicação ressoa feliz com o que faz, como poderá ser fonte de inspiração para
sua equipe? Se o líder não encontra sentido no seu trabalho Competências pior avaliadas Competências mais bem avaliadas
nos indivíduos.
e se o mesmo não é fonte de alegria e realização, como ele Área Pessoal Área Social Área Pessoal Área Social
O Autocontrole emocional diz respeito à capacidade do líder poderá se comprometer com seu trabalho e ir além de suas
de reconhecer as suas emoções e os seus impulsos destrutivos, 2. Autoconhecimento (4,36) 1. Desenvolvimento do 1. Autoconfiança (5,25)
responsabilidades? A Automotivação é uma competência
mantendo-os sob controle. Essa capacidade envolve pensar outro (4,31) 4. Consciência
que evidencia o entusiasmo e o sentido do trabalho, e, por 4. Autocontrole 2. Automotivação (5,23)
antes de agir frente a situações que provocam emoções organizacional (5,18)
isso mesmo, trata-se de uma competência cujo falseamento 3. Comunicação (4,50)
e sentimentos destrutivos. Implica colocar os recursos Emocional (4,53) 3. Confiança (5,22)
é mais difícil, não sendo possível se manter verdadeiramente
intelectuais e emocionais a serviço da administração dos engajado num trabalho, com entusiasmo, sem que o mesmo AMOSTRA RH
conflitos e tensões que sempre surgem no contexto de trabalho,
tenha um sentido para a sua vida. Competências pior avaliadas Competências mais bem avaliadas
preservando a harmonia entre pessoas. O líder expressa,
por essa competência, sua preocupação com o seu entorno, A Confiança é uma competência semelhante à Autoconfiança, Área Pessoal Área Social Área Pessoal Área Social
valendo-se de uma análise e de um processo que ocorre nos todavia nesta última é o líder que confia em si próprio, enquanto 1. Desenvolvimento do 1. Automotivação (4,99) 4. Consciência
níveis pessoal e interno, mas que pode ser educado através de que na primeira é o outro que confia na maneira honesta e 2. Autoconhecimento (3,90)
outro (3,75) 2. Confiança (4,83) organizacional (4,76)
um processo de autoconhecimento. íntegra de o líder agir. As pessoas percebem que seus valores 3. Autocontrole emocional (3,91)
4. Comunicação (3,91) 3. Autoconfiança (4,81)
são bons valores e, portanto, ele é uma pessoa confiável.
Um líder que não tem a Confiança de seus colaboradores
as quatro comPetêNcias mais não consegue efetivar plenamente as suas ideias, já que os um desenvolvimento bem definido, sinalizando, assim, uma
comParaÇÃo eNtre áreas: baixa percepção das competências analisadas.
envolvidos não se dedicam por completo à causa do líder. Ter
bem avaLiadas PessoaL x sociaL
tal competência como um item bem avaliado é um resultado Desse modo, mesmo com uma melhor colocação da Área Pessoal
As quatro competências mais bem avaliadas pelos gestores possivelmente promissor pelos indícios de que os líderes já em relação à Social, o que se evidencia são tanto as dificuldades
Comparativo das áreas (RH X Geral)
foram Autoconfiança, Automotivação, Confiança e Consciência estejam se mostrando como pessoas confiáveis, dignos da dos gestores em se autoconhecer e se autogerenciar de maneira
organizacional. Dentre os profissionais de RH, as melhores colaboração e do empenho de seus colaboradores. eficaz, quanto de levar para o contexto da organização seus
competências percebidas nos gestores foram Automotivação, projetos e suas ideias e, de forma consequente, de aglutinar
A Consciência organizacional, por sua vez, diz respeito
Confiança, Autoconfiança e Consciência Organizacional. as pessoas de maneira eficiente, explorando todo o potencial
à importante capacidade de identificar tendências, as
Novamente as competências se replicam para os dois cognitivo e, principalmente, emocional dos envolvidos.
redes de decisões e a política no nível organizacional para
grupos, sendo que a diferenciação se dá em relação às duas
viabilizar ideias e projetos dentro de diferentes setores da De modo geral, pode-se dizer que é esperado um escore maior
competências com melhor avaliação.
organização. Naturalmente para o líder isso é uma questão na Área Pessoal face à Social, pois o aspecto pessoal é o
Entretanto os escores estão entre o patamar de “Concordo de sobrevivência dentro da organização e do mercado, cada primeiro passo para um posterior desenvolvimento adequado
Levemente” (pontuação em torno de 5,00), indicando percepções vez mais competitivos. Porém, a proposta da Liderança na Área Social. Sendo assim, a Área Social é sempre a
ainda pouco frequentes, passíveis de desenvolvimento para se emocional vem no encalço dessa habilidade, tão requerida posteriori da Pessoal, por se tratar da aplicação de habilidades
alcançar uma Liderança emocional eficaz e devidamente e, muitas vezes, não desenvolvida, já que implica uma que o líder primeiramente adquire para si. Mas, ainda assim,
praticada pelos líderes das organizações. habilidade relacional para entender os anseios dos outros e é preciso que ambas sejam trabalhadas em conjunto, para
que o líder não perca de vista que precisa agir no contexto
A Autoconfiança expressa a capacidade de reconhecer o seu compatibilizar interesses. organizacional em que se encontra.
Gráfico 13 – Comparativo do resultado nas áreas Pessoal e Social
valor próprio e suas capacidades. Tal competência decorre do Os resultados quanto às piores e melhores competências para (Geral X RH)
Autoconhecimento, ou seja, uma vez que o líder conhece os os dois grupos pesquisados são sumarizados na Tabela 3.
seus pontos fortes, as suas potencialidades, ele percebe que comParaÇÃo eNtre domíNios
é fonte de confiança e segurança para si próprio. Com isso, A análise do Gráfico 13 fornece uma compreensão geral
no Gráfico 14 podem-se notar níveis semelhantes nos
percebe que os valores e as habilidades que possui, ou pensa acerca do processo de desenvolvimento dos líderes nas
Domínios, sobretudo na amostra de profissionais de RH.
possuir, são confiáveis, são reconhecidos por ele mesmo organizações brasileiras. Pela análise da área que se encontra
O único Domínio que possui índices diferenciados é o de
como importantes e seguros. A Autoconfiança tem um peso mais bem desenvolvida, percebe-se “onde” a Liderança
Administração de relacionamentos, com escores menores
importante para o líder, uma vez que, se um líder não confia emocional está localizada: se apenas no âmbito privado do
tanto para o RH quanto para a Amostra Geral. Os demais estão
em si mesmo, ele não consegue passar segurança e firmeza líder, como um recurso
tecnicamente no mesmo patamar.
para os demais. Entretanto, é possível que essa autoconfiança Considerando-se os resultados, vê-se novamente que a amostra
seja vazia, principalmente se ele não tiver um bom nível de de RH se mostra mais crítica do que a Amostra Geral, com Consciência social e Administração de relacionamentos são
autoconhecimento, conforme apontado nesta pesquisa. diferenças significativas entre ambas. De todo modo, os os domínios da abrangência Social da Liderança emocional.
resultados dos dois grupos dão escores inferiores à Área A Consciência social revela a organização do pensamento
A Automotivação é um conceito recente dentro das teorias de
Social comparativamente à Área Pessoal. Porém, estes não do líder voltado para o contexto, isto é, se o líder é capaz de
Liderança, mas está presente no cotidiano há muito tempo.
são resultados significativamente diferentes entre as áreas. permanecer consciente de seu papel e do dos outros atores
Trata-se da capacidade de demonstrar energia e entusiasmo
Ainda que os escores da Área Pessoal sejam superiores aos da da organização, como superiores, colaboradores, parceiros,
e “criar” sentido para trabalho. A Automotivação para um
Área Social, eles não podem ser vistos como indicativos de fornecedores. Já Administração de relacionamentos revela se
Relatório de Pesquisa - Nova Lima - 2011 - RP 1101 12 Relatório de Pesquisa - Nova Lima - 2011 - RP 1101 13

8. esse líder consegue aplicar tal consciência. O foco principal que a Autogestão seja eficiente se o que a antecede, a desenvolva, ou já tenha desenvolvido, sua capacidade de se Nos dois grupos essas duas competências se encontram
é em relação às atitudes tomadas pelo líder e o quanto elas Autoconsciência, não está maturada o suficiente? observar, de se autoanalisar. Para manter sob controle emoções distantes, uma dentre as melhores avaliadas (Automotivação)
ressoam praticamente no contexto, se promovem a integração negativas e impulsos destrutivos, é preciso que o líder conheça e outra dentre as com avaliações medianas (Otimismo), o
das pessoas, a execução dos projetos, a resolução dos conflitos, a si e reconheça de onde e por que surgem tais emoções, para, que pode ser um indicador de que os líderes têm encontrado
Comparativo entre os Domínios - RH X Geral
dentre outros. Em suma, esses Domínios expressam tanto a em um segundo momento, exercer controle sobre elas. Sem poucas fontes de sentido no trabalho realizado, o que dificulta
Consciência social, que é entender mentalmente a importância isso, ele não consegue efetivamente se autogerir, mantendo sua na adoção de uma postura positiva em relação às mais diversas
da figura do outro, quanto a parte prática, o modo como emotividade sob controle, buscando o equilíbrio entre razão e situações encontradas.
esse outro é entendido e como o relacionamento com ele é emoção no contexto do trabalho.
administrado (Administração de relacionamentos).
A Autoconfiança é a confiança que o líder deposita em si
Já nos Domínios da Área Pessoal, vê-se uma tendência, mesmo, nos seus valores esposados e praticados, naquilo Autoconfiança X Confiança
muito tímida, de melhor percepção da Autogestão pelos que possui ou imagina possuir. É um recurso valioso, pois Como já foi comentado, a Autoconfiança é a confiança que o
gestores da amostra geral. Pode-se dizer que a Autogestão é é por ela que o líder extrai a coragem para fazer propostas líder deposita em si mesmo. É interessante ligar o resultado
a segunda etapa do desenvolvimento na Área Pessoal de uma e impactar o meio onde atua. ninguém confia em um líder dessa competência com o resultado da competência Confiança,
Liderança emocional. Uma vez adequadamente estabelecido que não confia em si mesmo. mas, por outro lado, é possível que é a capacidade de demonstrar honestidade, integridade e ser
um conhecimento sobre si, como esse conhecimento pode que a Autoconfiança seja apenas uma fachada, pois, para que
digno da confiança dos outros. Ou seja, a primeira competência
ser integrado, adequadamente, às atitudes pessoais do líder? seja legítima, é preciso que a Autoconfiança ande de mãos
é de plano mais íntimo, do líder consigo próprio, confiando em
Essa poderia ser a frase-síntese da Autogestão: É possível Gráfico 14 – Comparativo entre os Domínios (Geral X RH) dadas com o processo de Autoconhecimento. O líder só pode
si, enquanto que a segunda, embora ainda seja da Área Pessoal,
confiar genuinamente em si mesmo se ele tiver algum nível de
diz respeito aos valores que o líder tem para si e evidencia se
autoconhecimento que lhe permita se autogerir em situações
aNáLises comParativas eNtre comPetêNcias este é capaz de demonstrar que tais valores podem ser alvo da
que colocam a sua emocionalidade à prova. Se o líder não se
conhece, mas se mostra autoconfiante, é possível pensar numa confiança alheia.
Retomando o Gráfico 12 para uma análise comparando o resultado da média geral com o RH, tem-se:
pseudoautoconfiança, calcada numa imagem elevada que ele Vê-se que os patamares de ambos os grupos para as duas
faz de si mesmo, à qual não corresponde na realidade. competências são mais altos, estando ambas dentre as mais
Vê-se na amostra geral e no RH um baixo Autoconhecimento bem avaliadas. Mas não se deve esquecer que a avaliação
e, consequentemente, um baixo Autocontrole emocional, de tais competências ficou em “concordo levemente”, o que
o que, como já apresentado, possui uma estreita relação. A pode retratar comportamentos pouco expressivos dos gestores
Autoconfiança está no outro pólo da avaliação, sugerindo para essas competências, sugerindo que devam ser alvo de
uma incoerência, uma vez que sem Autoconhecimento uma desenvolvimento.
Autoconfiança pode ser frágil e imprecisa.
Comunicação X Colaboração
Automotivação X Otimismo
Expressar ideias, orientações, diretrizes com clareza e precisão,
A Automotivação para um líder é também uma das competências preocupando-se em perceber o seu impacto sobre as pessoas
mais valiosas, porque representa o equilíbrio entre o seu desejo é a proposta da competência Comunicação. Em suma, reflete
de ser líder e a sua prática no contexto da liderança. Se o líder
a disposição que o líder tem para organizar os seus projetos e
não se mostra feliz com o que faz, como poderá ser fonte de
transmiti-los com a clareza necessária a seus colaboradores.
inspiração para a sua equipe? Se o líder não encontra sentido no
Comunicação envolve um cuidado especial, uma preocupação
seu trabalho e se o mesmo não é fonte de alegria e realização,
com o impacto do conteúdo e da forma de comunicação nos
como ele poderá se comprometer com seu trabalho e ir além de
seus colaboradores. Assim, a Comunicação é uma importante
suas responsabilidades? A Automotivação é uma competência
que evidencia o entusiasmo e o sentido do trabalho e por isso competência na Área Social, e seu impacto pode ser notado
mesmo se trata de uma competência cujo falseamento é mais em várias outras competências. A Colaboração, sendo a
difícil, não sendo possível se manter verdadeiramente engajado capacidade de criar, incentivar e manter equipes coesas e
num trabalho, com entusiasmo, sem que o mesmo tenha um engajadas em torno dos projetos propostos pelo líder, é uma
Gráfico 12 – Comparativo do resultado das 18 competências (Geral X RH)
sentido para a sua vida. delas. Nesse sentido, o líder precisa ser claro, objetivo e
Primeiramente, nota-se uma grande diferença de percepção autoanálise do líder acerca de si próprio, revendo as suas preciso. Além disso, deve procurar saber se suas propostas
possibilidades, os seus valores, os seus pontos críticos e Ter Otimismo como competência é adotar comportamentos estão sendo compreendidas e como elas estão ressoando nas
do grupo de RH em relação à Amostra Geral. Os índices são
fortes. Esse é um conceito central dentro da constelação de positivos frente aos desafios encontrados na liderança e, sendo
significativamente diferentes, especificamente entre algumas pessoas envolvidas.
competências que se correlacionam. Tem-se: características da Liderança Emocional. assim, o líder seria capaz de superar desafios. Entretanto, não se
pode afirmar, com segurança, que o desenvolvimento de uma Os índices de Comunicação são baixos (terceira e quarta pior
O Autocontrole emocional é a capacidade de reconhecer as suas competência leva à outra, ou mesmo que um bom resultado avaliada em Geral e RH, respectivamente). Já Colaboração
emoções destrutivas e impulsos e mantê-los sob controle, de na avaliação da Automotivação indique que o líder encontra é mais bem avaliada, o que pode sugerir que, mesmo em um
Autoconhecimento X Autocontrole emocional X
modo a permanecer em condições de administrar as diversas um real sentido em seu trabalho. Vale lembrar que sem um ambiente cuja comunicação não atende a todas as necessidades,
Autoconfiança
situações de conflito e tensão. naturalmente, a vinculação dessa os líderes têm encontrado outras formas de obter a cooperação
bom nível de autoconhecimento torna-se difícil para o líder o
Essa tríade de fatores se embasa na primeira competência competência com a de Autoconhecimento fica evidente, pois,
reconhecimento de suas fontes de verdadeira motivação. dos seus liderados. De todo modo, a Comunicação é de grande
listada, Autoconhecimento, competência que se refere à para reconhecer as emoções e os impulsos, é preciso que o líder
Relatório de Pesquisa - Nova Lima - 2011 - RP 1101 14 Relatório de Pesquisa - Nova Lima - 2011 - RP 1101 15