Dirección de Recursos Humanos Iluminada Ordóñez Casado Borja Alejandro Torres López    Gerardo Díaz González              ...
Índice- Objetivos y competencias de la dirección de RRHH.- Modelos teóricos. Evolución, modelos actuales yfuturos.- Modelo...
¿Pero que vamos a hacer?
ObjetivosProductividad               Satisfacción y orgulloempresarial                 de los trabajadores
Objetivos                        OBJETIVOS (Cada vez más ambiciosos)     RECURSOS (cada vez menos)              ENTORNO (c...
FUNCION DE GAUSS            80%                         10%10%
Competencias del departamento                                      SelecciónAnálisis y descripción de puestos de trabajo  ...
Selección    Conjunto de acciones encaminadas a encontrar el mejorprofesional para un puesto a cubrir. Incluye el reclutam...
Tipos de selección.- Entrevista Curricular, típica de toda la vida.- Entrevista por Competencia, centrada en habilidades y...
Análisis y descripción de puestos de trabajoEl puesto de trabajo es el nexo de unión entre persona y empresa.         ANAL...
Evaluación de Desempeño Medir el trabajo realizado por el trabajador de forma  cuantificable, así como su potencial de des...
Ejemplos de competencias valorables     en un Director de RRHH
CompensaciónFijación de un salario como contraprestación alconocimiento y la fuerza de trabajo que el trabajadorofrece, ge...
Beneficios Sociales• "Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y  servicios que las empresas ofrecen a sus  emplead...
Seguridad e Higiene• Constituyen dos actividades  estrechamente relacionadas, orientadas  a garantizar condiciones seguras...
Formación• Es el área que se encarga de capacitar en un  corto plazo a trabajadores, así como suministrar a  sus empleados...
Relaciones LaboralesRepresentación de la empresa en órganosnegociadores, principalmente frente a los sindicatos ycomités, ...
AdministraciónSe relaciona con la tecnología de información,sistemas informáticos que se utilizan para unaordenada gestión...
Auditoria"La auditoría se define como el análisis de las políticasy prácticas del personal de una empresa, y laevaluación ...
Evolución Definimos la Dirección de RR.HH.   como la función empresarial  responsable de las decisiones yacciones que afec...
Evolución¿Cuándo se sitúa elorigen?
Evolución      Inicios      de la      Dirección       de      RR. HH
Evolución
EvoluciónFactores que han ido influyendo para generar los diferentes modelos de DRH:* Cambios sociales* Cambios económicos...
Modelos1º) Modelo de Dressler:* Puente entre el 2º y 3er.Período  * Se basa en la Motivación  * Aspecto contingente solova...
Modelos2º) Modelo de DeCenzo y Robbins: Incluye la perspectiva sistémica:    DRH como sistema integrado por     subsiste...
Modelos3º) Modelo de Heneman y otros:   Estratégico y contingente   Su principal objetivo es contribuir a la    mejora d...
Modelos4º) Modelo de Schuler y Huber:A.- Diferenciación entre objetivosestratégicos y propósitos.  * Objetivos estratégico...
Modelos4º) Modelo de Schuler y Huber: B.- Incluye el entorno interno como  responsable de las influencias que  recibe la D...
Modelos4º) Modelo de Schuler y Huber: C.- Las funciones y actividades de la DRH son interdependientes y tienen 3 niveles d...
Modelo actual: Caracteristicas   La DRH se concibe como estratégica,    sistémica y contingente.   Retroalimentación a p...
FUTURO DE LA DRH   HECHOS QUE LA CONDICIONAN:       PARTICIPACIÓN EN LA DIRECCIÓN        ESTRATÉGICA DE LA EMPRESA.    ...
Los modelos futuros estaránenfocados a la direcciónestratégica de los RRHH, comobase del cambio cultural de lasorganizacio...
Experimento sobre modelos
Modelos Prácticos  Begoña Landazuri, directora   de Recursos Humanos de  Fnac Iberia y Latinoamérica   “A través de la val...
Estructura- Estructura centralizada 10 personasdan cobertura a las 21 tiendas- Además tienen un responsable derecursos hum...
Formación• -Programa formador interno. Una semana de formación  especifica, hacen un curso interno y obtener una nota.  Cu...
Modelos Prácticos      Alberto de Unzurrunzaga,        director de Recursos      Humanos de McDonalds               España...
Estructura• Dividido en dos áreas. 1º consultoría, 2º  Corporate, en ella se encuentran las  funciones más tradicionales c...
Modelos Prácticos              Joan Carles          Fernández, director         de Recursos Humanos         de AKI (Grupo ...
Estructura y Formación- No se tiene puestos especialistas ygenerales- Trabajo muy cercano con losoperarios. Trabajo de rec...
Objetivos• Conocer las capacidades y  posibilidades de los distintos  equipos de trabajo. Debemos  encontrar ahora en tiem...
Fuentes utilizadas• http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1813-  organizacion-del-departamento-de-recursos-humanos....
Gracias por vuestra     atención                    Contactos:Iluminada Ordóñez Casado: mailorca@hotmail.comBorja Alejandr...
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Direccion de Recursos Humanos

  1. 1. Dirección de Recursos Humanos Iluminada Ordóñez Casado Borja Alejandro Torres López Gerardo Díaz González Diciembre 2011
  2. 2. Índice- Objetivos y competencias de la dirección de RRHH.- Modelos teóricos. Evolución, modelos actuales yfuturos.- Modelos prácticos, empresas: Aki, Fnac y McDonald.- Bibliografía
  3. 3. ¿Pero que vamos a hacer?
  4. 4. ObjetivosProductividad Satisfacción y orgulloempresarial de los trabajadores
  5. 5. Objetivos OBJETIVOS (Cada vez más ambiciosos) RECURSOS (cada vez menos) ENTORNO (cada vez más complejo)MATERIALES PERSONAS RESULTADOS
  6. 6. FUNCION DE GAUSS 80% 10%10%
  7. 7. Competencias del departamento SelecciónAnálisis y descripción de puestos de trabajo Evaluación de DesempeñoCompensación Beneficios SocialesSeguridad e Higiene FormaciónRelaciones Laborales AdministraciónAuditoria
  8. 8. Selección Conjunto de acciones encaminadas a encontrar el mejorprofesional para un puesto a cubrir. Incluye el reclutamiento, esdecir el proceso de información al mercado de que necesitamos cubrir un perfil.Previo al proceso de selección:-Determinación del perfil-Analizar el entorno Socio-Laboral donde tendrá lugar el Procesode Selección,-Buscar fuentes de reclutamiento más compatibles con el puestoa cubrir.-Determinar que prueba selectiva se va a utilizar.-Entrenamiento en habilidades y técnicas de selección.
  9. 9. Tipos de selección.- Entrevista Curricular, típica de toda la vida.- Entrevista por Competencia, centrada en habilidades y comportamientos del candidato.- Assesment Center: Sirve para profundizar en los componentes de un grupo, para a través del consenso, observar la idoneidad y potencialidad del candidato: -Presentaciones Cruzadas -Entrevistas grupales -Ejercicios de simulación -Ejercicios de Role playing -Debates -Presentaciones individuales -Entrevistas focalizadas en competencias concretas -…
  10. 10. Análisis y descripción de puestos de trabajoEl puesto de trabajo es el nexo de unión entre persona y empresa. ANALISIS->DESCRIPCION->PERFIL DEL PUESTO (R.Robot) Objetivos Fases del proceso -Descripción de la estructura funcional 1.Determinación de objetivos y -Generador de perfiles de puestos establecimiento de responsabilidades. -Criterio objetivo para el 2.Planificación, estructuración y reclutamiento, selección y delimitación del proceso. promoción interna 3.Puesta en marcha y desarrollo -Guía para el desarrollo individual 4.Integración de la información y -Formación y evaluación documentación de puestos de trabajo. -Identificador de riesgos laborales -Base de política salarial
  11. 11. Evaluación de Desempeño Medir el trabajo realizado por el trabajador de forma cuantificable, así como su potencial de desarrollo. Gestión del desempeño por competencias: Modeloexhaustivo. Menos análisis de Objetivos(¿Qué?) y más Comportamientos (¿Cómo?). Utilidades- Generar valor añadido, y que éste atraiga a clientes- Definir estructuras- Dimensionar Organizaciones- Seleccionar talento- Evaluar y compara desempeños- Motivar al talento, o no desmotivarlos, ya que los primeros días todo vamos a trabajar motivados.- Definir estrategias
  12. 12. Ejemplos de competencias valorables en un Director de RRHH
  13. 13. CompensaciónFijación de un salario como contraprestación alconocimiento y la fuerza de trabajo que el trabajadorofrece, generalmente adelantado un mes. Senegocia y se firma en contrato al igual que lasvariables, puede variar en función de nivelesverticales, función desempleada, talento, según elmercado, etc…
  14. 14. Beneficios Sociales• "Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados". Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.• Su función es mantener y aumentar la productividad laboral; así como también, ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.• Por ejemplo: Seguros privados de salud, guarderías, ayudas por hijo, etc…
  15. 15. Seguridad e Higiene• Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones seguras personales y materiales de trabajo. Según el concepto emitido por la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.• Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo.
  16. 16. Formación• Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a trabajadores, así como suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.• Su función es que por medio de estos programas se aumente la calidad de los procesos, el conocimiento y la profesionalidad de los empleados, aumentando así también la productividad.
  17. 17. Relaciones LaboralesRepresentación de la empresa en órganosnegociadores, principalmente frente a los sindicatos ycomités, que negocian como consecuencia de ladefensa de los empleados afiliados y representados.Su objetivo es resolver conflictos y negociarcondiciones que afecten a total o parte de laplantilla, defendiendo los intereses de la empresa.
  18. 18. AdministraciónSe relaciona con la tecnología de información,sistemas informáticos que se utilizan para unaordenada gestión de los empleados, va desdenóminas, hasta accidentes de trabajo, pasando poraltas y bajas en la seguridad social. Su función esrecolectar, almacenar y divulgar información aórganos competentes, de modo que los profesionalespuedan tomar decisiones, y mantener un mayorcontrol y planificación sobre sus empleados.
  19. 19. Auditoria"La auditoría se define como el análisis de las políticasy prácticas del personal de una empresa, y laevaluación de su funcionamiento actual,acompañados de sugerencias para mejorar. Sufunción es mostrar cómo está funcionando elprograma, localizando prácticas y condiciones queson perjudiciales para la empresa o que no estánjustificando su precio, o prácticas y condiciones quedeben incrementarse."
  20. 20. Evolución Definimos la Dirección de RR.HH. como la función empresarial responsable de las decisiones yacciones que afectan a la relación entre empresa y trabajadores
  21. 21. Evolución¿Cuándo se sitúa elorigen?
  22. 22. Evolución Inicios de la Dirección de RR. HH
  23. 23. Evolución
  24. 24. EvoluciónFactores que han ido influyendo para generar los diferentes modelos de DRH:* Cambios sociales* Cambios económicos* Cambios tecnológicos* Cambios políticos y legales
  25. 25. Modelos1º) Modelo de Dressler:* Puente entre el 2º y 3er.Período * Se basa en la Motivación * Aspecto contingente solovalora el entorno legal
  26. 26. Modelos2º) Modelo de DeCenzo y Robbins: Incluye la perspectiva sistémica:  DRH como sistema integrado por subsistemas. Y la contingente:  Las acciones se realizan en un entorno que ejerce influencia.
  27. 27. Modelos3º) Modelo de Heneman y otros: Estratégico y contingente Su principal objetivo es contribuir a la mejora de la eficacia organizativa Propone mejorar la efectividad de los empleados a través del ajuste del trabajador al puesto. Actividades de apoyo y funcionales.
  28. 28. Modelos4º) Modelo de Schuler y Huber:A.- Diferenciación entre objetivosestratégicos y propósitos. * Objetivos estratégicos: atraer, retener,motivar. * Propósitos: Mejorar la productividad, lacalidad de vida laboral y el compromisolegal.
  29. 29. Modelos4º) Modelo de Schuler y Huber: B.- Incluye el entorno interno como responsable de las influencias que recibe la DRH. * Objetivos, * Los valores y la cultura organizacional, * La tecnología, * La estructura y el tamaño de la empresa y * La estrategia empresarial.
  30. 30. Modelos4º) Modelo de Schuler y Huber: C.- Las funciones y actividades de la DRH son interdependientes y tienen 3 niveles de actuación: * Estratégico, * de Dirección y * Operativo.
  31. 31. Modelo actual: Caracteristicas La DRH se concibe como estratégica, sistémica y contingente. Retroalimentación a partir de las contingencias. La DRH tiende a no formular objetivos fijos sino grandes líneas de acción. Funciones y actividades interdependientes, integradas e interrelacionadas.
  32. 32. FUTURO DE LA DRH HECHOS QUE LA CONDICIONAN:  PARTICIPACIÓN EN LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LA EMPRESA.  EVOLUCIÓN DE LOS GESTORES DE RRHH. DESDE LA ESPECIALIZACIÓN AL GENERALISMO  LA DESCENTRALIZACIÓN DE LA DRH.  LA GESTIÓN DEL CAMBIO.
  33. 33. Los modelos futuros estaránenfocados a la direcciónestratégica de los RRHH, comobase del cambio cultural de lasorganizaciones para una mayoradaptación y obtener mejoresposicionamientos en el mercado.
  34. 34. Experimento sobre modelos
  35. 35. Modelos Prácticos Begoña Landazuri, directora de Recursos Humanos de Fnac Iberia y Latinoamérica “A través de la valoración del desempeño, los trabajadores eligen a qué puestos quieren optar”
  36. 36. Estructura- Estructura centralizada 10 personasdan cobertura a las 21 tiendas- Además tienen un responsable derecursos humanos en cada tienda,implantando todo los proyectos quevienen del equipo central.- A la vez existe un proceso deretroalimentación entre empresa yempleado, y entre la misma empresade unos países y otros.- Fomento de la acción interna 2.0 através de la pagina Empleador, conforos.
  37. 37. Formación• -Programa formador interno. Una semana de formación especifica, hacen un curso interno y obtener una nota. Cuando lo consiguen, tienen un reconocimiento, que puede ser dinerario o en acciones de desarrollo. Es decir cursos pagados, compra de material informático. -Otro programa es Aula abierta. Cursos gratuitos de duración determinada para nuestros clientes en el Forum, impartidos por gente interna a los que también les retribuimos por ello. - Plan Prescriptor. Los empleados se pueden llevar a casa los productos para probarlos y estudiarlos en detalle para luego prescribirlos. - Universidad corporativa, que son 500 horas de formación, 80% online, con un proyecto de fin de carrera. Lo hacemos con la Universidad Autónoma de Madrid.
  38. 38. Modelos Prácticos Alberto de Unzurrunzaga, director de Recursos Humanos de McDonalds España “Nuestros profesionales son personas optimistas y con ganas de disfrutar en el trabajo”
  39. 39. Estructura• Dividido en dos áreas. 1º consultoría, 2º Corporate, en ella se encuentran las funciones más tradicionales como compensación y beneficios, desarrollo y relaciones laborales.• Los trabajadores no son propios de la compañía, si no de los franquiciados.• Los franquiciados tienen la independencia propia de su negocio• Todo esto es en línea jerárquica de arriba hacia abajo, sin contar con la opinión de los trabajadores, solo mediante una encuesta que se pasa anualmente
  40. 40. Modelos Prácticos Joan Carles Fernández, director de Recursos Humanos de AKI (Grupo Adeo) “En momentos de crisis es cuando RRHH tiene que dar un valor añadido”
  41. 41. Estructura y Formación- No se tiene puestos especialistas ygenerales- Trabajo muy cercano con losoperarios. Trabajo de recursoshumanos 50% depende del directory el 50% del operario, es decir losresponsables pasan la mayoría de sutiempo en las tiendas, lo que lleva atomar rápidamente todas lasdecisiones del día a día.- Todos los trabajadores que seincorporan a la empresa tienen unperiodo de formación inicial, vengandel ramo que vengan, incluido losaltos cargos.- El Grupo Adeo tiene un mecanismomuy bueno que es que medianteuna herramienta llamada Muveo.
  42. 42. Objetivos• Conocer las capacidades y posibilidades de los distintos equipos de trabajo. Debemos encontrar ahora en tiempos de crisis un valor añadido desde RRHH.• Para la consecución de los objeticos nosotros apostamos por un management, por un directivo participativo, no queremos un “mando y ordeno”, si no que la gente participe en las decisiones, trabajando en una gestión de escucha constante a los equipos, y eso también se nota en las evaluaciones.
  43. 43. Fuentes utilizadas• http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1813- organizacion-del-departamento-de-recursos-humanos.html• II MÁSTER EN DIRECCION Y GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS, UNIVERSIDAD DE MÁLAGA.• González Fernández, L. (1999) Modelos de Dirección de Recursos Humanos. Papeles del Psicólogo, nº 72.• Fernández Losa, N. Paradigmas de Dirección de Recursos Humanos y propuestas de futuro. Universidad de la Rioja.• www.equiposytalento.com
  44. 44. Gracias por vuestra atención Contactos:Iluminada Ordóñez Casado: mailorca@hotmail.comBorja Alejandro Torres López: batolo87@hotmail..comGerardo Díaz González: gedigon@gmail.com

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