LA GESTIÓN ESTRATEGICA RRHH.2012.GerenciaEmpresarial

1. UNIVERSIDAD FERMIN TORO
VICERECTORADO ACADÉMICO
MAESTRIA EN GERENCIA EMPRESARIAL
Materia:
Gestión de Recursos Humanos
MSc. Lucy Alejos

2. UNIVERSIDAD FERMIN TORO
VICERECTORADO ACADÉMICO
MAESTRIA EN GERENCIA EMPRESARIAL
 Materia: Gestión de Recursos Humanos
 Facilitador: Lic.(MSc.) Lucy Alejos.
 Inicio: 10.03.2012
 Término: 21.04.2012
 E-Mail: lucyalejosl@hotmail.com
 Teléfono: 0416-8546286
 http://magister-
gerenciaempresarialuft2012.blogspot.com
MSc. Lucy Alejos

3. Actividades de Evaluación
 10.03.2012. 10 Taller 10
 17.03.2012 10 Taller 10
 24.03.2012 10 Taller 10
 31.03.2012 Monografía 5 T. 5
 25
 14.04.2012 Exposición 20 T.E.25
 21.04.2012 30 Foro 20
 5 Asist. Punt. 5
 5+ 5 Part. Blog 5
 5+ 5 Intervenciones 10
 MSc. Lucy Alejos

4. UNIVERSIDAD FERMIN TORO
VICERECTORADO ACADÉMICO
MAESTRIA EN GERENCIA EMPRESARIAL
 Materia: Gestión de Recursos Humanos
 Facilitador: Lic.(MSc.) Lucy Alejos.
 Inicio: 10.03.2012
 Término: 21.04.2012
 E-Mail: lucyalejosl@hotmail.com
 Teléfono: 0416-8546286
 http://magistergestionrrhh.blogspot.com/
MSc. Lucy Alejos

5. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación
del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, entre otros.; de los miembros de la organización, en
beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
 “La ARH consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la
coordinación y el control de técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal en la medida en que la organización
representa el medio que permita a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo” (I. Chiavenato).
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6. ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE R.R.H.H
 Planear
 Organizar
 Desarrollar
 Coordinar
 Controlar
 Evaluar
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7. LA GESTIÓN ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS
HUMANOS
Proceso a través del cual se definen la misión
y objetivos esenciales de la organización
en relación con su entorno para operar sobre
los elementos estratégicos de la misma, con
la finalidad de cumplir los objetivos.
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8. Gestión estratégica
Elementos
 Estructura de la organización: piramidal, adhocratica,
profesionalizada, etc.
 Sistemas de trabajo imperantes: dirección
personalista, por objetivos, gestión de calidad total...
 Las personas.
 La cultura organizativa vigente: cooperativa,
jerárquica, racionalista, adaptativa...
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9. Gestión estratégica:
niveles
 Nivel estratégico: se formulan las políticas y se fijan
metas globales.
 Nivel directivo: se centra en la búsqueda,
disponibilidad, asignación, de acuerdo con sistema
de prioridades.
 Nivel operativo: se realiza la gestión y dirección
diaria de los programas.
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10. Sistema de gestión de RRHH
Consiste en un grupo de actividades
interrelacionadas diseñadas para
alcanzar objetivos específicos.
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11. Por qué se establece?
Qué tiene que conseguir?
Cómo tiene que conseguirlo?
Sistema
Gestión A quién tiene que servir ?
R.H
Quién va a dirigir y operar el sistema?
En qué período temporal se instalará el sistema.?
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12. PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE RRHH
Proceso en el que los que toman decisiones
clarifican el propósito central de la organización,
seleccionan objetivos a cumplir, identifican puntos
fuertes y débiles, analizan los futuros riesgos y
oportunidades, comparan esos riesgos con los
puntos fuertes y débiles, deciden una estrategia
a largo plazo, implantan la estrategia y la evalúan.
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13. PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE RRHH
niveles de planificación
 Global o estratégico: define el propósito
esencial de toda organización.
 Táctico o de coordinación: planes que cada
organización concreta.
 Estrategia funcional de cada unidad: para
servir al plan de coordinación.
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14. La Planificación en el sistema de Gestión
Estratégica de RRHH
A través de la planificación, la Gestión
Estratégica de RRHH opera el número
y tipo de gente adecuada que está
disponible para realizar las actuaciones
que resultarán de máximo aprovechamiento
para la organización.
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15. La gestión estratégica de RRHH
conlleva a:
 Identificar los objetivos y planes de la
organización.
 Identificar las amenazas y oportunidades del
entorno, puntos fuertes y débiles en materia
de RRHH de la organización.
 Definir las políticas esenciales de RRHH para
servir a dichos objetivos.
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16. MODELOS DE PLANIFICACIÓN
ESTRATEGICA DE RRHH
 Nivel táctico: modelo de plan estratégico de
RRHH para una unidad de negocio.
 Nivel global de planificación estratégica.
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17. Nivel táctico
Se caracteriza por:
 · La importancia dada al análisis de la
cultura y valores de la organización.
 · La conciencia de que el proceso de
planificación estratégica es un proceso
continuo.
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18. Nivel global de planificación estratégica
Se caracteriza por:
 Participación en su elaboración de los directores de
personal .
 Definición del objetivo central del proceso.
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19. Nuevo Paradigma
 Es necesario definir la política de personal en el
nivel central del sistema, de acuerdo con el
modelo de planificación global.
 Cada organización pública debe elaborar su propio
plan técnico de acuerdo a criterios globales y sus
necesidades.
 Cada unidad de RRHH debe elaborar su
propio plan operativo para servir a los otros
dos.
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20. COMO IMPLANTAR UN PLAN ESTRATÉGICO
DE RRHH
La implantación se corresponde con el nivel
directivo de la gestión estratégica, facilitado
por la existencia previa de un plan estratégico
de negocio y gestión estratégica global de la
organización. No pueden gestionarse planes
sin los responsables en el diseño e implantación.
Por ello se basa en la idea de las unidades
estratégicas de negocio.
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21. El proceso de implantación de nuevas
estrategias
 Analizar, como las diferentes áreas ejecutan la
estrategia vigente.
 Analizar, como el nuevo plan afectará la forma de
trabajar.
 Identificar los puestos clave para gestionar el plan
estratégico de la organización.
 Definir el personal y presupuesto que serán
necesarios.
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22. El proceso de implantación de
nuevas estrategias
 Establecer tablas de sustituciones para la
organización del futuro.
 Garantizar el presupuesto necesario para el
funcionamiento del plan.
 Precisar el sistema de prioridades
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23. Previsión de Demandas e Inventario de
Recursos Humanos
Una vez definidas las políticas por la
planificación, hay que determinar cuanta y la
clase de gente que se necesita para llevar a
cabo los programas de trabajo de la
organización.
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24. Al Planificar el Recurso Humano
se debe:
 Definir las demandas de personal
cuantitativamente y cualitativamente;
 Habilidades, conocimientos y niveles educativos que
necesitará la organización.
 Características personales que se requerirán en cada
puesto.
 Variedad de experiencia general y particular que se
requerirá.
 Los datos demográficos necesarios para no discriminar
por razón de sexo, edad, origen...
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25. Al Planificar el Recurso Humano
se debe:
 Evaluar las características de los empleados de
la organización.
 Comparación entre lo que hay y lo que no, las
demandas netas de capital humano para
después planificar las medidas necesarias para
conseguir el cumplimiento de los objetivos.
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26. Aspectos significativos de la gestión
Estratégica de R.H.
 Considerar los recursos humanos como la
ventaja competitiva.
 Tener un enfoque proactivo en la ocurrencia
de problemas al tomar decisiones y accionar
anticipadamente para eliminar o disminuir
su efecto.
 Desarrollar una gestión integradora.
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27. Aspectos significativos de la
gestión Estratégica de R.H.
 Tener un nivel estratégico al estar ubicada en el
ápice de la organización, allí donde se toman las
decisiones importantes, sin dejar de considerar su
carácter funcional que asesora y orienta la
actividad, y un nivel operativo que corresponde a
todo aquél que tenga subordinados, siendo aquí
donde se ejecutan propiamente las funciones.
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28. Funciones más importantes de la
Gestión de los Recursos Humanos:
 La planeación de los recursos humanos debe tener
como premisa el análisis y descripción de los
puestos de trabajo, partiendo de las competencias
exigidas por el puesto.
 El reclutamiento es una actividad de divulgación, de
llamada de atención, y debe lograr una cantidad y
calidad de candidatos que garantice una buena
selección.
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29. Funciones más importantes de la
Gestión de los Recursos Humanos:
 La selección de personal tiene como objetivo dotar
a la organización de una fuerza de trabajo con las
competencias necesarias que garanticen un buen
desempeño.
 La inducción son acciones encaminadas a lograr la
instalación y adaptación de los nuevos trabajadores
a su grupo de trabajo y, por tanto, a la cultura de la
organización.
MSc. Lucy Alejos

30. Funciones más importantes de la Gestión
de los Recursos Humanos:
 La capacitación y el desarrollo de carrera
constituyen procesos permanentes, sistemáticos y
planificados, basados en las necesidades actuales y
perspectivas de las organizaciones, de los grupos e
individuos.
 La gestión del desempeño está
estrechamente vinculada a la evaluación de
las competencias, del potencial y a los
resultados obtenidos.
MSc. Lucy Alejos

31. Funciones más importantes de la Gestión de los
Recursos Humanos:
 La remuneración parte de la valoración de los
puestos de trabajo y se basa en los resultados
obtenidos de forma individual y colectiva.
 Las promociones se apoyan cada vez más en la
competencia de los individuos.
 Las estructuras organizativas cada vez más planas y
flexibles, conllevan la disminución de los niveles
intermedios, propiciando una mayor
descentralización, una mayor autonomía en la
toma de decisiones, lo que exige mayores
competencias y más responsabilidad de todos los
trabajadores.
MSc. Lucy Alejos

32. Funciones más importantes de la Gestión
de los Recursos Humanos:
 Los sistemas de trabajo están compuestos por el
contenido del puesto, la tecnología del mismo, las
personas, el estilo de dirección, las políticas y
prácticas de la organización. . Debemos tener en
cuenta que el vínculo directo del trabajador con la
organización es su puesto de trabajo, de ahí que
sea el punto de partida para todo el proceso de la
gestión de recursos humanos.
MSc. Lucy Alejos

33. ¿Qué problemas se han encontrado en el
desarrollo de la actividad de Recursos Humano?
Aspectos generales:
 No se aprecia vínculo entre la Estrategia de la
organización y la de Recursos Humanos.
 Falta de Políticas de Recursos Humanos en la
empresa.
 La Gestión de Recursos Humanos no existe como
sistema.
 Se subestima la actividad de Recursos Humanos,
viéndose como una función administrativa, con un
carácter reactivo.
MSc. Lucy Alejos

34. ¿Qué problemas se han encontrado en el
desarrollo de la actividad de Recursos Humano?
 Falta de visión sobre el rol estratégico de los
directivos de Recursos Humanos.
 Bajo nivel de los titulares del cargo que afecta la
actividad.
 Las regulaciones vigentes no se corresponden con
los cambios actuales, existiendo una
burocratización de la legislación laboral.
MSc. Lucy Alejos

35. ¿Qué problemas se han encontrado en el
desarrollo de la actividad de Recursos Humano?
 No están debidamente delimitadas las funciones
del área de recursos humanos y se asignan
funciones ajenas a la actividad.
 La actividad de recursos humanos se considera un
área no atractiva y no priorizada.
 Las funciones de Recursos Humanos se asumen
sólo como una actividad del área de Recursos
Humanos.
MSc. Lucy Alejos

36. Planeación de los Recursos Humanos
 No hay planeación estratégica de los Recursos
Humanos.
 La planeación está al nivel de cubrir plantillas, no
tiene una proyección de futuro.
 Calificadores de cargos obsoletos y rígidos.
 Deficiente diseño de los puestos de trabajo.
MSc. Lucy Alejos

37. Reclutamiento y Selección
 No se hace, o resulta ineficiente el proceso
de Reclutamiento.
 Poco aprovechamiento de las fuentes
internas de reclutamiento.
 Ineficiente el proceso de selección.
 Deficientes e inadecuadas técnicas de
selección.
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38. Inducción
 El proceso de Inducción es deficiente y en
muchos casos sólo se realiza solo a los recién
graduados.
 Se aplican métodos convencionales del
periodo de prueba.
MSc. Lucy Alejos

39. Capacitación y Desarrollo
 No existe un adecuado plan de capacitación de los
recursos humanos vista como una inversión para el
logro de objetivos al no realizarse un DNA de
acuerdo con las necesidades de la organización.
 La capacitación no está acorde al desarrollo.
 No hay una estrategia ni plan de capacitación a
seguir por los diferentes grupos o categorías.
MSc. Lucy Alejos

40. Capacitación y Desarrollo
 No se evalúa la capacitación en el
desempeño del puesto de trabajo.
 Falta de visión de los directivos con respecto
a la importancia de la capacitación.
MSc. Lucy Alejos

41. Remuneración y Compensación
 La política salarial no se corresponde a las
exigencias de los tiempos actuales.
 Poca estimulación al personal / reconocimiento.
 No se corresponde el salario con el nivel de
responsabilidad.
 Carencia de sistemas de estimulación efectivo.
 Se aplican métodos tradicionales de remuneración.
 Política salarial inconsistente, no acorde al
contenido del puesto de trabajo.
MSc. Lucy Alejos

42. Evaluación del
Desempeño
 La evaluación es formal y esquemática y sólo
se realiza a cuadros y técnicos.
 El sistema hace énfasis en evaluar resultados
y el sistema de pago.
 La evaluación no considera las competencias
en el desempeño.
MSc. Lucy Alejos

43. Atención al Individuo
 Condiciones de trabajo no adecuadas.
 Pobre atención al individuo, no solo material
sino también moral y de reconocimiento
social.
MSc. Lucy Alejos

44. ¿Qué es administración?
 Podemos decir que Administración es…
 Una técnica que nos permite utilizar los
recursos (humanos, materiales, técnicos y
financieros) con los que cuenta una
organización, de manera eficaz y eficiente, para
poder alcanzar los objetivos, misión y visión
que ésta se ha planteado, esto mediante un
proceso, que es conocido como el proceso
administrativo.
MSc. Lucy Alejos

45. Eficacia y Eficiencia
 Antes de continuar, hagamos una evaluación
previa.
 ¿Qué significan
 Eficacia
 y
 Eficiencia?
MSc. Lucy Alejos

46. Combinaciones de
Eficiencia y Eficacia
INEFICAZ EFICAZ
No se alcanzan los
Se alcanzan los
Objetivos, pero
Uso de Recursos
objetivos y se EFICIENTE
no se desperdician
Utilizan bien recursos
recursos
No se alcanzan los Se alcanzan los
objetivos y se objetivos , pero se INEFICIENTE
desperdician desperdician recursos
recursos
Alcance de Objetivos
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47. El Proceso Administrativo
PROCESO ADMINISTRATIVO EN DETALLE:
FASE MECÁNICA:
 Planeación: propósitos, objetivos, estrategias, políticas,
programas, presupuestos, procedimientos.
 Organización: División del trabajo y de la coordinación;
jerarquización, departamentalización, descripción de
funciones.
FASE DINÁMICA:
 Dirección: Toma de decisiones, integración, motivación,
comunicación y supervisión
Control: Establecimiento de estándares, medición,
retroalimentación y corrección.
MSc. Lucy Alejos

48. La Planeación Estratégica como parte de
la Administración
 La Planeación Estratégica (PE) es un nuevo
enfoque del proceso administrativo, más
proactivo.
 "Proceso de administración que entraña que la
organización prepare planes estratégicos y
después actúe conforme a ellos“ Stoner
MSc. Lucy Alejos

49. ¿Qué es la Planeación
Estratégica?
 La PE es un esfuerzo
sistemático formal de la
empresa para establecer sus
propósitos básicos que a través
de planes detallados permiten la
implantación de objetivos y
estrategias que logren el
cumplimiento de dichos
propósitos.
MSc. Lucy Alejos

50. ¿Qué es la Planeación
Estratégica?
 La PE implica tener conciencia del cambio
que se presenta en el entorno día a día,
quiere decir no solamente enunciar
intenciones sino plantear objetivos medibles
y alcanzables, proponiendo acciones
específicas y conociendo las necesidades
de recursos (humanos, físicos, financieros y
tecnológicos) para llevar a cabo esas
acciones.
MSc. Lucy Alejos

51. ¿Qué es la Planeación
Estratégica?
 La PE se enfoca en la dirección y la
posición futuras de la institución.
 Es más intuitiva que analítica y se enfoca
principalmente en el ambiente y en los
factores externos que podrían requerir de
cambios fundamentales durante un
periodo largo.
MSc. Lucy Alejos

52. La Planeación Estratégica:
Conceptos Básicos
 Planeación tiene mucho que ver con
previsión, planear es tratar de anticiparse a
situaciones que nos pueden afectar, positiva
o negativamente, por ello se hace necesario
al interior de las organizaciones este tipo de
ejercicio, para tratar de anticipar cambios o
sucesos futuros, tratando de enfrentarlos y
catalizarlos para bien.
MSc. Lucy Alejos

53. La Planeación Estratégica:
Conceptos Básicos
 Las estrategias son disposiciones
generalizadas de las acciones a tomar
para cumplir los objetivos generales,
 El camino a seguir para el logro de los
propósitos de la empresa
MSc. Lucy Alejos

54. La Planeación Estratégica:
Conceptos Básicos
 Al lado de la planeación y la estrategia se
encuentran las políticas , que básicamente
son lineamientos que orientan a la
administración en la toma de decisiones y
por lo general no requieren de la acción,
 Las políticas, las estrategias y el plan en sí
deben ser una mezcla única que permita
lograr buenos resultados.
MSc. Lucy Alejos

55. La Dirección Estratégica:
Conceptos Básicos
 Los procedimientos son
 Serie de pasos, claramente definidos, que
 permiten trabajar correctamente
 Modo de ejecutar determinadas operaciones
 Suelen realizarse de la misma manera
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56. Beneficios de la Planeación
Estratégica
 Uniforma criterios hacia dónde se quiere mover
la empresa.
 Identifica las principales variables de la empresa
que permitan lograr el éxito.
 Mejora la visión de largo plazo del negocio.
MSc. Lucy Alejos

57. Beneficios de la Planeación
Estratégica
 Revela y aclara oportunidades y amenazas
futuras
 Señala asuntos estratégicos
 Estructura la empresa para la toma de
decisiones
 Exige el establecimiento de objetivos
MSc. Lucy Alejos

58. El Proceso de Dirección Estratégica
1. Elaborar el análisis de la situación (resultado
matriz FODA)
2. Establecer la Misión, visión y valores
3. Definir los objetivos acordes a ésta situación
4. Definir las estrategias para alcanzarlos
5. Definir las tácticas o lineamientos
específicos MSc. Lucy Alejos

59. El Proceso de Dirección Estratégica
6. Establecer mecanismos de control
7. Establecer políticas y procedimientos
8. Llevar a cabo una reingeniería o
reestructuración organizacional
9. Realizar un control estratégico y promover un
mejoramiento continuo
10. Dar realimentación
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60. El Proceso de Dirección Estratégica
1. Análisis de la situación:
 Análisis de datos, pasados, presentes y futuros,
que proporciona una base para seguir el proceso
de la planeación estratégica. Normas y Reglamentos
 Áreas de análisis: producción/comercialización y
servicios, mercados, finanzas, competencia y
dirección.
 Identificar y analizar las tendencias, fuerzas y
fenómenos clave que tienen un impacto potencial
en la formulación e implantación de estrategias.
MSc. Lucy Alejos

61. El Proceso de Dirección Estratégica
2. Planteamiento de misión, visión y valores
Evaluación Previa
 ¿Qué son la Misión, Visión y
valores?
 ¿Existen en su empresa?
 ¿Los conocen todo su personal?
 ¿Trabajan día a día pensando en
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ellos?

62. El Proceso de Dirección Estratégica
2. Planteamiento de misión, visión y valores
La Misión es:
 La razón de ser o de existir de la empresa
 El concepto de ésta
 La naturaleza de su negocio
 La gente a la que usted sirve
 Los principios y los valores bajo los que
usted pretende operar
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63. El Proceso de Dirección Estratégica
2. Planteamiento de misión, visión y valores
 ¿Por qué se necesita una declaración
de misión?
 Establece y mantiene la consistencia y la
claridad del propósito en toda la empresa
 Proporciona un marco de referencia para todas
las decisiones.
 Obtiene el compromiso de todos
 Atrae la comprensión y el apoyo de personas
externas
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