2. As formas como se definem as carreiras e cargos públicos, no Brasil e
nos demais países, são derivadas das concepções acerca do Estado e de
seu papel em determinado momento histórico
Ciclos de avanço, estagnação e retrocesso; inconclusões e
fragmentações
Movimentos recentes na Adm. Pública no Brasil e a influência no RH:
1980: Restabelecimento dos valores tradicionais burocráticos, tais como
mérito, continuidade e probidade (CF 88, art. 37, II)
Foco: Combate ao patrimonialismo, clientelismo, garantia de segurança,
continuidade e meritocracia
Consequências: Redução da autonomia de alguns órgãos na redistribuição
de seu pessoal em função de solicitações ou mudanças de prioridades; fim
dos concursos internos
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3. Movimentos recentes na Adm. Pública no Brasil e a influência no RH:
1990-2002: Medidas de redução do tamanho do aparelho do Estado
Foco: “racionalização e flexibilização da máquina”, “reduzir os custos, a
morosidade e a ineficiência do setor público e orientá-la para resultados”.
Consequências:
- Redução proporcional do número de servidores efetivos
- Ausência de novos concursos públicos
- Maior terceirização de mão de obra
- Obsolescência da estrutura dos cargos do Plano de Classificação de
Cargos (PCC)
-Achatamento salarial
- Fortalecimento das carreiras “típicas” de Estado (Auditorias, Fiscalização,
Jurídica, Diplomacia, Polícia Federal e Grupo de Gestão)
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4. Movimentos recentes na Adm. Pública no Brasil e a influência no RH:
2006-2011: Reestruturação da administração pública
Foco: reestruturação da capacidade administrativa do Estado;
recuperação da agenda social
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5. Quadro atual: carreiras e gestão de carreiras no Governo
Federal
Implementação e organização complexa e fragmentada (diversos
planos, carreiras e cargos coexistindo sob diferentes modelos)
O sistema de cargos e carreiras é extremamente rígido
Sujeito a pressões de diferentes grupos/corporações para criar
condições de remuneração diferenciadas
Níveis de remuneração diferentes para os mesmos cargos ou
cargos com atribuições semelhantes
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6. Quadro atual: carreiras e gestão de carreiras no Governo
Federal
Baixa mobilidade nas carreiras
Ausência de Diretrizes (com princípios, parâmetros e
procedimentos gerais) que orientam a criação, estruturação e
implantação de planos de carreira
Ausência de vínculo entre as carreiras e o planejamento
estratégico dos órgãos ou do Estado. Inexistência de plano
estratégico de RH
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7. Desafios para a Gestão de Pessoas
Garantir valorização e perspectivas para esses servidores
públicos em um sistema justo, transparente, democrático e
meritocrático
Garantir que os benefícios entregues à população sejam
superiores aos os custos de pessoal
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8. Quadro atual: Sistema de Carreiras e Cargos no Governo
Federal
Na Administração Pública Federal, atualmente existem:
Cerca de 130 carreiras
22 Planos Especiais de Cargos – PECs
O Plano Geral do Poder Executivo – PGPE (transversal, agrega cargos
técnicos e administrativos aplicáveis a toda a Administração Pública
Federal direta)
O Plano de Classificação de Cargos – PCC (em extinção, abrange
poucos servidores, a maior parte aposentados, que não optaram por
integra o PGPE)
Cargos isolados
22.000 cargos de Direção e Assessoramento Superior (DAS) e
equivalentes
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9. Alguns Problemas
Carreira: o conceito é operacionalizado de forma variada e imprecisa
Ao invés de ser considerado como caminho(s) com oportunidades de
realização profissional, aprendizado e desenvolvimento para a execução
de tarefas de maior complexidade e responsabilidades, tornou-se uma
forma de “incremento salarial estável” em função do tempo,
desempenho satisfatório e qualificações
Não há clara relação entre a remuneração recebida, as
responsabilidades assumidas na organização e a complexidade da tarefa
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10. Soluções que vêm sendo Adotadas
Renovação e recomposição do Quadro de Pessoal da
Administração Pública Federal, mediante autorização para
realização de concursos públicos em todas as áreas
Racionalização de cargos - agrupamento de cargos em um número
menor de categorias, fundindo aqueles com os mesmos requisitos
para ingresso, mesma remuneração e atribuições semelhantes em
uma mesma denominação
Criação/manutenção de poucas carreiras específicas (Ex:
Auditoria, Jurídica, Fiscalização, Magistério ...)
Criação de carreiras transversais (Ex: Analista Executivo, Analista
Técnico de Políticas Sociais)
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11. Soluções que vêm sendo Adotadas
Redesenho da arquitetura das carreiras (quantitativo de classes e
padrões e do interstício entre eles levando em consideração a
duração da carreira)
Padronização dos textos legais que criam/reestruturam planos de
carreira, introduzindo diferenciações apenas nos casos em que isso
é necessário
Promoção baseada no aumento dos níveis de responsabilidade
para todas as carreiras remuneradas por subsídio (carreiras das
áreas Jurídica, de Auditoria, de Fiscalização etc.)
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12. Soluções que vêm sendo Adotadas
Criação do Sistema de Desenvolvimento nas Carreiras (SDC), com a
finalidade de aperfeiçoar os institutos da progressão e da promoção,
agregando critérios de experiência, mérito, qualificação e resultados
individuais
Institucionalização da política nacional de capacitação de servidores
públicos
Criação de Sistemática de Avaliação de Desempenho aplicável a
todas as carreiras (conceitos, critérios e regras gerais); os critérios, as
regras e os procedimentos específicos ficam a cargo de cada órgão ou
entidade
Introdução da gestão por competências (a implantação geral
encontra-se nas fases iniciais)
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13. Soluções que vêm sendo Adotadas
Adoção de nova estrutura remuneratória
- Subsídio (parcela única) para as carreiras melhor
remuneradas
- Remuneração para as demais carreiras, composta de
Vencimento Básico e uma Gratificação de Desempenho
Simplificação da composição remuneratória
Recomposição dos valores da remuneração de acordo com
critérios (natureza da atividade, complexidade, grau de
responsabilidade, condições de trabalho...)
Classificação (categorização) das carreiras para fins de
remuneração
Reconhecimento do mérito e de resultados por intermédio de
pagamento de bônus ou gratificações de desempenho
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