Disciplina Gestão do Conhecimento e
Tecnologia da Informação
Universidade Federal Fluminense
LATEC - MBA DGA Foco em Gestão de Pessoas
Julho de 2010
Trabalho Final
Professor: Fernando Goldman
Bárbara Lis Silveira
Turma Rio de Janeiro 2010
Como la gestion del conocimiento en el sector electrico brasileno puede contr...
Barbara lis silveira 10
1. Universidade Federal Fluminense
LATEC - MBA DGA Foco em Gestão de Pessoas
Julho de 2010
Disciplina Gestão do Conhecimento e
Tecnologia da Informação
Trabalho Final
Bárbara Lis Silveira
Professor: Fernando Goldman
Turma Rio de Janeiro 2010
3. “Empresas bem-sucedidas não apenas enfatizam o paradoxo, como também
tiram vantagem dele.”
Complexidade Competitividade
Apenas algumas poucas empresas têm demonstrado
capacidade de mudar tão rápido quanto o ambiente que as
cerca e de lidar com as complexidades envolvidas.
Uma das principais razões de fracasso: tentativa de
eliminação do paradoxo, prendendo-se aos sucessos
anteriores
Empresas dialéticas abraçam os “opostos” como convite para encontrar um melhor caminho.
4. PARADOXO E CONHECIMENTO
ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA SOCIEDADE DO CONHECIMENTO
Procedimentos científicos para Paradoxo deve não só ser aceito, como cultivado.
organizar o trabalho e aumentar a eficiência da linha O Conhecimento é formado por dois componentes
de produção – eliminação do paradoxo no chão de dicotômicos: conhecimento explícito e
fábrica. conhecimento tácito.
Complexidade do mundo deve ser decomposta em Conhecimento Explícito:
partes – informações pequenas e simples para que Pode ser expreso em palavras, números e sons.
possam ser processadas Pode ser compartilhado por dados.
(Simplificação das estruturas organizacionais). É rapidamente transmitido formalmente.
O trabalhador não precisa entender o que os outros Conhecimento Tácito:
estão fazendo, ou o que a sua tarefa significa para o Não é visivel ou explicável – difícil de formalizar.
produto final como um todo. Enraizado nas ações e experiências corporais do
indivíduo.
a) Técnico – habilidades informais (know-how)
b) Cognitivo – crenças, percepções, ideias, valores
5. PARADOXO E CONHECIMENTO
O conhecimento não é explicito OU
tácito. Ele é explícito E tácito –
inerentemente paradoxal.
Ele é formado pelo que aparenta ser
dois opostos: Existe sobre porção
explícita, transmissível por palavras ou
instrumentos formais, e sua porção
tácita, relacionada à experiência e ao
contexto onde tal conhecimento foi
criado.
Capacidade de envolver os opostos:
Empresas bem-sucedidas funcionam bem a curto E longo prazo.
Empresas bem-sucediddas buscam inovação do produto E do
processo E inovação no conceito de negócios
6. CONHECIMENTO E DIALÉTICA
Origem do pensamento: Grécia Antiga
Dialética: Ênfase na mudança e Ênfase nos opostos
Mudança: Deriva do conflito e da oposição.
Primeiro Estágio Segundo Estágio Terceiro Estágio
Reconciliação e
Oposição ou negação
Ponto inicial transcendência dos
do primeiro estágio
estágios anteriores
TESE ANTÍTESE SÍNTESE
7. CONHECIMENTO E DIALÉTICA
Processo dinâmico: algumas sínteses, com o tempo e mudança do contexto, viram novas
teses.
Tese e Antítese são, aparentes, opostos, já que são interdependentes, interpenetrantes e
podem se tornar a mesma coisa – Existe conhecimento tácito em todo conhecimento explícito e
vice-versa – são contínuos e inseparáveis.
Criação e exploração do conhecimento pelas empresas se dá por um processo similar – é
criado dinamicamente, sintetizando o que aparenta serem opostos e contradições.
O que torna o processo de criação do conhecimento complexo é o fato de que a síntese tem
que ocorrer em base contínua (sínteses que viram teses, ...). A criação do conhecimento está
profundamente enraizada no processo de construir e administrar sínteses.
8. SÍNTESE TÁCITO / EXPLÍCITO
Utilização e criação de conhecimento nas empresas se dá pela
conversão de conhecimento tácito em explícito e vice-versa.
Socialização Indivíduo para Indivíduo Compatilhar e criar
conhecimento tácito através
da experiência direta
Externalização Indivíduo para grupo Articular conhecimento tácito
através do diálogo e da
reflexão
Combinação Grupo para organização Sistematizar e aplicar o
conhecimento explícito e a
informação
Intenalização Organziação para indivíduo Aprender e adquirir novo
conhecimento tácito na
prática
O que impulsiona esse processo de amplificação do conhecimento é a interação
contínua, dinâmica e simultânea entre conhecimento tácito e explícito
9. SÍNTESE CORPO / MENTE
O raciocínio dialético se contrapõe a filosofia ocidental de
separação entre corpo e mente (Descartes)
Para Descartes, o conhecimento verdadeiro só
pode ser atingido pela mente – o eu pensante é
independente do corpo e da matéria
O raciocínio dialético enfatiza a importância da
experiência corporal, o aprender-fazendo –
internalização do conhecimento explícito em
tácito
10. SÍNTESE INDIVÍDUO / ORGANIZAÇÃO
O conhecimento é criado por indivíduos, apenas. Uma
organização não pode criar conhecimento sem indivíduos,
apenas estimular e apoiar as atividades criadoras
Criação de Conhecimento Organizacional:
Um processo que “organizacionalmente”
amplifica o conhecimento criado pelos
indivíduos e o cristaliza no nível do grupo
através do diálogo, discussão,
compartilhamento de informações.
Conflito e Discordância – contradição que
leva os indivíduos a questionarem as
premissas existentes e a buscarem novos
sentidos em suas experiências
11. SÍNTESE INFERIOR / SUPERIOR
Top-down e bottom-up são modelos administrativos opostos no
que concernem a criação e compartilhamento do conhecimento.
TOP-DOWN BOTTOM-UP
Apenas os altos administradores são capazes de Conhecimento criado por empregados
criar conhecimento empreendedores da linha de frente, com poucas
ordens e instruções
Adequado para lidar, apenas, com conhecimento Adequado para lidar, apenas, com o conhecimento
explícito tácito
12. SÍNTESE INFERIOR / SUPERIOR
Os dois modelos são limitados – realizam apenas conversões parciais – Proposição de novo
Modelo:
Administração do caos criativo
Alta Administração – O que
Conhecimento deveria ser
criado pelos Linha de frente – o que realmente
administradores é
MIDDLE UP-DOWN medianos, Papel dos administradores
lideres de midianos: resolver contradição.
equipe ou força- Sintetizam o conhecimento tácito,
tarefa tornam-no explícito e o incorporam
a novas tecnologias, produtos e
servições
13. SÍNTESE HIERARQUIA / FORÇA TAREFA
Hierarquia: Estrutura especializada e centralizada de condução eficiente do trabalho
Força Tarefa: Estrutura flexível e participativa eficaz na realização de tarefa bem definida
HIERARQUIA FORÇA TAREFA
Eficiente para adquirir, acumular e explorar novos Conhecimento criado por empregados
conhecimentos através de combinação e empreendedores da linha de frente, com poucas
internalização ordens e instruções
Ineficiente para criar novos conhecimentos através Não é eficaz na exploração e na transferência do
da socialização e da externalizção conhecimento continuamente para toda a
organização e na exploração do conhecimento
explícito
14. SÍNTESE HIERARQUIA / FORÇA TAREFA
Apresentação de uma estrutura organizacional mais adequada
à criação de novos conhecimentos:
Eficiência e estabilidade da Serve como arquivo
ORGANIZAÇÃO hierarquia e dinamismo da para o novo
força-tarefa. Sintetiza o conhecimento gerado
HIPERTEXTO dentro e fora da
conhecimento gerado em
ambas organização
15. SÍNTESE OCIDENTE / ORIENTE
Forma dominante de conhecimento no Ocidente – Explícito
Forma dominante de conhecimento no Oriente - Tácico
Organização do aprendizado no Ocidente: aprende-se com a mente, não com o corpo.
Japoneses : conhecimento explícito é apenas a ponta do Iceberg. Conhecimento Tácito é
obtido através do uso de metáforas ou pinturas, difícil de formalizar, profundamente
enraizado na ação e na experiência do indivíduo. Enfatiza-se a experiência direta, através do
ensaio e erro.
Não é somente junção de diversas porções de dados e de
informação – é um processo pessoal no qual torna-se
Inovação
indispensável o compromisso dos empregados, sua
identificação com a empresa e sua missão
Enfase isolada no conhecimento tácito pode gerar o perigo da superadaptação aos sucessos
passados.
As mudanças globais também imputam às empresas orientais um distanciamento do “raciocínio de
grupo” e obter novos insights na administração da diversidade
Futuro: pertence às empresas que podem sintetizar o melhor do Oriente e do Ociedente e
contruir um modelo universal de criação do conhecimento organizacional
16. EMPRESAS DIALÉTICAS
CARACTERÍSTICAS PRINCIPAIS
Ênfase na Mudança Ênfase nos Opostos
Constantemente em
Orientação para o que está
movimento
acontecendo e o que
Enfrentam proativamente
provavelmente irá acontecer
a mudança
Estágio de Síntese dentro
Dinamismo
da espiral em “zigue-zague”
Capazes de mudar tão
Utilizam-se dos paradoxos
rapidamente quanto o
como convite para encontrar
ambiente
o melhor caminho
Lidam com a complexidade
Novo paradigma da administração baseado na criação do conhecimento para
lidar com as turbulências, incertezas, inconstâncias, contradições e paradoxos
17. EMPRESAS DIALÉTICAS
“Somos parte do ambiente e o ambiente é
parte de nós.”
Nonaka e Takeuchi
APRESENTAÇÃO PREPARADA POR
Bárbara Lis Silveira
b.lis@globo.com