Stress au travail: comprendre et prévenir. Définitions - Pourquoi s'en soucier - Réglementation - Conséquences pour la santé - Conséquences pour l'entreprise - Prévention et protection du stress: facteurs de stress, diagnostic, démarche, plan d'actions, interventions.

1. SSttrreessss aauu
ttrraavvaaiill
CCoommpprreennddrree
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2. SSttrreessss aauu
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●PPoouurrqquuooii ss''eenn
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●RRéégglleemmeennttaattiioonn
●CCoonnssééqquueenncceess
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●PPrréévveennttiioonn eett
pprrootteeccttiioonn

3. DDééffiinniirr
llee SSttrreessss

4. Définition du stress
Syndrome général d'adaptation
(Selye 1946)
Le stress est un état physique
et émotionnel que ressent la
personne lorsqu'elle perçoit
un déséquilibre entre la
demande de l'environnement et
ses propres ressources pour y
répondre.
Extrait : Risques sociaux au travail
Vraies questions Bonnes réponses
Éditions Liaisons.

5. Stress et RPS
Place du stress dans les
Risques Psychosociaux
● Les RPS sont des risques professionnels à
l'interface de l'individu (psycho) et de
sa situation de travail.
● Mais les RPS ne se résument pas au seul
stress qui n'est en fait qu'une
manifestation de ces risques.
● Les RPS sont un phénomène multiforme dans
lequel on regroupe :
 stress chronique d’origine professionnelle,
 harcèlement moral, harcèlement sexuel
 agressions et violences internes ou externes à
l’entreprise,
 et syndrome d’épuisement professionnel (burn-out).

6.  Bon vs Mauvais stress?
Scientifiquement il n'y a pas
de bon ou mauvais stress
On parle de stress au travail quand il y a
déséquilibre entre la perception qu'une
personne a des contraintes que lui impose
son environnement professionnel et la
perception qu'elle a de ses propres
ressources pour y faire face (coping).
Phénomène d'adaptation du corps rendu
nécessaire par l 'environnement, le stress
est :
 aigu : quand une personne doit faire
face à un événement ponctuel
 chronique : lorsque cette situation
est durable

7.  Stress :
 Notions associées
● JOB STRAIN : tension, effort, fatigue,
surmenage au travail.
● BURN OUT : épuisement professionnel,
physique et psychologique
● POST-TRAUMATIC STRESS DISORDER : stress
post-traumatique chez des personnes ayant
subi des violences psychologiques
importantes (agression, insultes, bouc-émissaire
d'un groupe de travail,hold-up).
● BULLYING et MOBBING : harcèlement moral
(intimidation, agissements hostiles,
persécution)
● KAROSHI : mort par épuisement au travail.

8. Bore-out
Le Bore-out est un symptôme
d'épuisement au travail généré par
l'ennui, le désintérêt, le manque de
challenge, de stimulation cognitive.
Le bore-out est l'inverse du burn-out
dans la mesure où l'individu est
sous-sollicité, mais il génère les
mêmes problématiques de stress
qu'une activité sur-sollicitante
soumettant l'individu à trop de
pression.

9.  Mécanisme de FLOW
Des études inversent la démarche et
cherchent à mettre en évidence ce qui
favorise le bien-être des travailleurs :
Psychologie de la motivation ( Modèle du U
inversé de Yerkes-Dodson), courant de
psychologie positive.
''Le FLOW est l'expérience que vit
une personne lorsque, concentrée sur
une tâche difficile mais réalisable
et intéressante à ses yeux, elle
perd la notion du temps, ne perçoit
plus vraiment ce qui se passe dans
son environnement, et ressent une
forte satisfaction''.
Psychologie du Travail et des
organisations-Philippe Sarnin

10. *
Le FLOW est cet
état d'équilibre
idéal entre les
compétences et
ressources d'un
individu et le
niveau de
challenge
de l'activité.
*Source : mindtools.

11. SSttrreessss aauu
ttrraavvaaiill
PPoouurrqquuooii
ss''eenn
ssoouucciieerr??

12.  Pourquoi s'en soucier :
La réglementation
impose à l’employeur
d’évaluer les risques
d’atteinte à la santé
physique et mentale
de ses salariés et de
mettre en place des
mesures de prévention
adaptées.
Un stress
intense et
qui dure peut
avoir des
effets graves
sur la santé
morale et
physique des
travailleurs.
Le stress au
travail a des
répercussions
organisationnelles
et économiques pour
les entreprises, et
un coût pour la
société dans son
ensemble.
– INRS.

13.  Résultats des études
 OSHA(2002)- Selon l'étude de
l'Agence Européenne pour la
Santé au travail :
1/5 travailleurs de l'UE
déclare souffrir de stress au
travail // le stress compterait
pour 50% de l'absentéisme en
entreprise // soit 20 milliards
d'€ de surcoûts.
 SUMER DGT-DARES:
plus d'1/5 salariés
estime être l’objet
de comportements
hostiles dans le
cadre de son
travail.(2010)
 INRS (2007) : coût
estimé a minima du stress
professionnel en France à
2 à 3 milliards d’euros.
 ANACT-CSA (2009) :
● 41% des salariés
interrogés,
● et 57% des cadres
supérieurs,
déclarent être assez
ou très stressés.
http://www.anact.fr/web/dossiers/sante-au-travail/RPS?p_thingIdToShow=31993626

14.  Coûts du stress
 Pour l'entreprise et la société
ENTREPRISE
● Coûts directs de
l'absentéisme:jours
perdus et
remplacements
● Coûts indirects:
coûts juridiques des
litiges et indemnités,
coût social,coûts en
terme d'image.
SOCIÉTÉ
● Coût des soins et
perte de richesse :
pathologies, absences,
cessation prématurée
d'activité et décès
prématuré.
● Coûts liés à la
souffrance et la perte
de bien être: 2 x plus
élevés encore.

15. SSttrreessss aauu
ttrraavvaaiill
RRéégglleemmeennttaattiioonn

16.  Sources réglementaires
Code du Travail
L.4121-1
Obligation générale
de sécurité faite à
l'employeur
Code du Travail
L.4121-2
9 Principes généraux
de prévention des
risques
Dispositions réglementaires
particulières
Risques susceptibles
de constituer des
sources de stress
Lois relatives aux
relations de travail
Non-discrimination
et interdiction du
harcèlement
Accord Cadre
Européen
Sur le stress au
travail
08/10/2004
ANI du 02/07/2008
Accord National
interprofessionnel sur
le stress au travail

17. Code du Travail

 L4121-1 et 2
Code du Travail
L.4121-1
Obligation générale
de sécurité faite à
l'employeur
Code du Travail
L.4121-2
9 Principes généraux
de prévention des
risques
Il revient à l'employeur
d'évaluer tous les risques, y
compris psychosociaux, et de
prendre les mesures nécessaires
pour assurer et protéger la
sécurité et la santé physique et
mentale des salariés.
Afin d'organiser la prévention
du stress en entreprise,
l'employeur peut s'appuyer sur
les 9 principes généraux de
prévention, destinés à guider
son action quelle que soit la
nature des risques.

18. Réglementation

particulière
Outre les dispositions générales d'obligation
de sécurité et de prévention, l'entreprise peut
aussi s'appuyer sur des réglementations
particulières visant la prévention de certains
risques susceptibles de constituer des sources
de stress :
● Prévention des risques liés au BRUIT:
R4431-1à4...
● Travail sur ÉCRAN: R4542-1à19
● MODES D'ORGANISATION DU TRAVAIL: travail
de nuit, travail posté

19. Pénibilité au travail

 L 4121-3-1
Obligation d'établir une
fiche individuelle de
pénibilité pour chaque
travailleur exposé à un ou
plusieurs facteurs de
risques professionnels
liés à :
● des contraintes physiques
marquées,
● un environnement physique
agressif
● à certains rythmes de
travail
susceptibles de laisser des traces durables
identifiables et irréversibles sur sa santé

20. Les relations de

Travail(1/2)
L 1132-1
Aucune personne ne peut être
écartée en raison de son
origine, de son sexe, de ses
Principe de non-discrimination
moeurs, de son orientation ou
identité sexuelle, de son âge,
de sa situation de famille ou
de sa grossesse, de ses caractéristiques
génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance,
vraie ou supposée, à une ethnie, une
nation ou une race, de ses opinions politiques, de
ses activités syndicales ou mutualistes, de ses
convictions religieuses, de son apparence
physique, de son nom de famille, de son lieu de
résidence ou en raison de son état de santé ou de
son handicap.

21. Les relations de

Travail(2/2)
Aucun salarié ne doit subir
les agissements répétés de
harcèlement moral qui ont
pour objet ou pour effet une
dégradation de ses conditions
de travail susceptible de
porter atteinte à ses droits
et à sa dignité, d’altérer sa
santé physique ou mentale ou
de compromettre son avenir
professionnel.
L 1152-1
Interdiction du
harcèlement et
obligation de le
prévenir

22. Accords sur le

stress au Travail
● Accord Cadre Européen du 8 octobre 2004
● ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au
travail.
Ce texte transpose l’accord-cadre européen sur le stress au travail signé le 8 octobre 2004.
Son objet : "Augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail, par les
employeurs, les travailleurs et leurs représentants ; attirer leur attention sur les signes
susceptibles d’indiquer des problèmes de stress au travail et ce, le plus précocement
possible ; fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette de détecter, de
prévenir, d’éviter et faire face aux problèmes de stress au travail". Il est composé de plusieurs
parties relatives à :
● la description du stress et du stress au travail,
● l'identification d’un problème de stress au travail,
● la responsabilités des employeurs et des travailleurs,
● la prévention, élimination et à défaut, la réduction des problèmes de stress au travail.*
*Source: http://www.anact.fr/web/publications/NOTINMENU_affichage_document?p_thingIdToShow=2040548

23. SSttrreessss aauu
ttrraavvaaiill
QQuueelllleess
ccoonnssééqquueenncceess??

24. Mécanismes du stress


Le stress, syndrome général d'adaptation,
permet à l'organisme de se préparer à l'action
pour s'adapter à une nouvelle situation
appréhendée comme difficile selon 3 phases :
Résistance
épuisement
Alarme
Réaction d'alarme:
Prise de conscience
de la difficulté de
la situation et
réaction du corps
en préparation de
l'action (fight or
flight).
Phase de résistance:
si la situation
persiste l'organisme
se prépare aux
dépenses énergétiques
nécessaires aux
muscles au coeur et au
cerveau.
Phase d'épuisement:
si la situation se
prolonge ou
s'intensifie, les
capacités de réponse de
l'organisme sont
débordées (stress
chronique) et le
système de régulation
devient inefficient.

25.  Effets du stress sur la santé
Les symptômes
Symptômes dus à un état de stress chronique :
● Symptômes physiques: douleurs (coliques, maux de
tête, douleurs musculaires, articulaires, etc.), troubles
du sommeil, de l'appétit et de la digestion, sueurs
inhabituelles…
● Symptômes émotionnels: sensibilité et nervosité
accrues, crises de larmes ou de nerfs, angoisse,
excitation, tristesse, sensation de mal-être…
● Symptômes intellectuels: perturbations de la
concentration (erreurs, oublis) difficultés à prendre des
initiatives…
● Symptômes comportementaux: consommation de
produits calmants ou excitants (café, tabac, alcool,
somnifères, anxiolytiques…), modification des conduites
alimentaires, comportements violents et agressifs, repli
sur soi, difficultés à coopérer…
Source : INRS

26.  Effets du stress sur la santé
Les pathologies
Si les situations stressantes perdurent, les symptômes
s’installent / s’aggravent, et entraînent des altérations
de la santé parfois irréversibles :
● Syndrome métabolique: obésité abdominale,
résistance à l'insuline ,voire diabète.
● Maladies cardiovasculaires: hypertension
artérielle, maladies cérébrovasculaires, cardiopathies
ischémiques.
● Dépression: fréquente quand la situation de travail
cumule forte exigence de productivité, faible marge de
manoeuvre et manque de soutien social
● Troubles musculosquelettiques: sollicitations
biomécaniques dues à des mouvements répétitifs, mais aussi
manque de soutien social ou insatisfaction dans le
travail.
Source : INRS

27. Conséquences

pour l'entreprise
Le stress au travail désorganise les entreprises et
les collectifs de travail. Dans les entreprises où le
stress est élevé, on peut ainsi noter :
● une augmentation de l’absentéisme et du turnover
● des difficultés pour remplacer le personnel ou
recruter de nouveaux employés
● des accidents du travail
● une démotivation, une baisse de créativité
● une dégradation de la productivité, une augmentation
des rebuts ou des malfaçons
● une dégradation du climat social, une mauvaise
ambiance de travail
● des atteintes à l’image de l’entreprise...
Source : INRS

28. SSttrreessss aauu
ttrraavvaaiill
CCoommmmeenntt llee
PPrréévveenniirr??
●LLaa ddéémmaarrcchhee
●LLeess aacctteeuurrss

29.  Démarche de prévention
ETAPE 1
Se mettre
d’accord pour
engager la
démarche
ETAPE 2
Réaliser le
diagnostic
ETAPE 3
Proposer des
pistes d'action à
partir des causes
identifiées
ETAPE 5
Évaluer le
dispositif et en
assurer le suivi
dans la durée
ETAPE 4
Mettre en
oeuvre le plan
d’action
PDCA RPS
Roue de
Deming
Amélioration
continue
1- Décision politique d'engagement :
impliquer les acteurs, mettre en débat les
représentations, les enjeux pour chacun des
acteurs, repérer des signaux d’alerte.
2- Diagnostic : recueillir les données,
identifier et analyser les facteurs de
contraintes et ressources, analyser des
situations problème, repérer les régulations.
3- Pistes d'action : élaborer un plan
d’actions d’amélioration, les moyens
nécessaires, la priorisation et la planification
4- Mise en oeuvre du plan d'action : définir
une stratégie en cohérence avec le travail
5- Suivi et évaluation : définir des
indicateurs de suivi, réévaluer les facteurs de
risques, l’exposition des salariés, actualiser
le plan d’actions, le Document unique.
Source : ANACT.

30.  Détail de la démarche
Construire la
Démarche
- Organiser
- Communiquer
Évaluer et
analyser
- les facteurs de
risque
Accompagner
le changement
et l'action
Amélioration
continue
● Pré-diagnostic :
étude de l'existant
● Comité de
pilotage paritaire
constitution et
formation
● Sensibilisation
conférence info
personnel
● Gestion de
crise(?) :
cellule d'écoute
groupes de parole
● Diffusion du
questionnaire
identification des RPS
● Entretiens semi-directifs
exploration des
problématiques
identifiées
● Analyse des
données :
quantitatives et
qualitatives
● Restitution :
identification des
risques prioritaires
● Plan d'action :
groupes de travail
plan d'amélioration
● Accompagnement
du changement
formation RPS
intervenants extérieurs
● Plan de
communication
Focus diagnostic et
plan d'action
● Ateliers, TP :
entretiens retour
d'absence, gestion du
temps, des incivilités...
● Comité de
pilotage : évaluation
des actions mises en
oeuvre, suivi des
indicateurs
● Mise à jour du
Document Unique
● Plan de suivi
écoute active relais
internes
enquête climat social
fiches informatives
réévaluation des
indicateurs

31. Les acteurs

de la démarche
La réussite de la démarche passe également
par une implication à tous les niveaux,
doublée d'un travail en mode projet.
Les instances
du projet
● L'instance de pilotage ;
CHSCT ou comité de pilotage
spécifique
● Groupes de travail
pluridisciplinaires au
niveau opérationnel
● Chef de projet prévention
des RPS : DRH, RRH, RAQ,
responsable SST
● Intervenant extérieur:
chargé de mission ARACT,
préventeur IPRP, service de
prévention CRAM, consultant
Tous le niveaux de
l'entreprise
● Engagement et impulsion de la
Direction
● L'encadrement comme levier
essentiel de la prévention
● Les représentants du personnel
le CHSCT
● Les salariés
● Les acteurs de la RH, de la
formation, de la qualité, la
SST
● La Médecine du Travail
● L'assistante sociale

32. SSttrreessss aauu
ttrraavvaaiill
CCoommmmeenntt llee
PPrréévveenniirr??
●LLeess ffaacctteeuurrss
●LLeess ssyynneerrggiieess
●LLee ccooppiinngg

33. Facteurs de risques

Psychosociaux
Le stress devient une préoccupation
pour l'entreprise quand les
plaintes de mal-être trouvent
leur origine dans le travail :
pressions, intensification du
travail, nouvelles exigences...
Car dans ce cas le stress n'est
pas le révélateur de fragilités
individuelles mais la
manifestation de
dysfonctionnements plus
généraux dans l'entreprise.
Disposer d'une liste de facteurs
de stress est un outil intéressant
pour une première approche du stress
dans l'entreprise.

34. 5 catégories de

facteurs de stress
1/2
1- Facteurs liés à la tâche ou au contenu même du travail à
effectuer :
● Fortes exigences quantitatives (charge de travail, rendement,
pression temporelle, masse d'informations à traiter...)
● Fortes exigences qualitatives (précision, qualité, vigilance)
● Difficultés liées à la tâche (monotonie, absence d'autonomie,
répétition, fragmentation...)
● Risques inhérents à l'exécution même de la tâche (erreur médicale
fatale du chirurgien...)
2- Facteurs liés à l'organisation du travail
● Absence de contrôle sur la répartition et la planification des
tâches
● Imprécision des missions confiées - Mauvaise communication
● Contradiction entre les exigences du poste (comment faire vite et
bien ? Qui dois-je satisfaire, le client ou l’encadrement ?)
● Nouveaux modes d'organisation (flux tendu, polyvalence...)
● Instabilité des contrats de travail (contrat précaire, sous-traitance...)
● Inadaptation des horaires de travail aux rythmes biologiques, à la
vie sociale et familiale

35. 5 catégories de

facteurs de stress
2/2
3- Facteurs liés aux relations de travail
● Manque de soutien social de la part des collègues et/ou des
supérieurs hiérarchiques
● Absence de communication
● Management peu participatif, autoritaire, déficient
● Absence ou faible reconnaissance du travail accompli
● Individualisation de l’activité professionnelle avec sur-responsabilisation
● Exigence ou agressivité de la clientèle
4- Facteurs liés à l'environnement physique et technique
● Nuisances physiques au poste de travail (bruit, chaleur, humidité…)
● Mauvaise conception des lieux et/ou des postes de travail (manque
d’espace, éclairage inadapté...)
● Utilisation croissante des techniques de communication à distance
5- Facteurs liés à l'environnement socio-économique de
l'entreprise
● Mauvaise santé économique de l’entreprise ou incertitude sur son
avenir
● Compétitivité, concurrence

36. Synergie négative des

facteurs de stress
Les études montrent que les facteurs de stress au
travail sont plus néfastes pour la santé quand :
● Ils s'inscrivent dans la DURÉE: stress chronique
● Ils sont SUBIS: fortes exigences, faible contrôle
sur son travail, faible soutien social
● Ils sont NOMBREUX: l’accumulation des facteurs de
stress est un élément aggravant.
● Ils sont INCOMPATIBLES: la coexistence de
certains facteurs de stress antagonistes affecte
particulièrement la santé (forte exigence de la
tâche et une faible marge de manoeuvre,
déséquilibre entre les efforts consentis par les
salariés et les bénéfices procurés par le
travail).
Source : INRS

37. Facteurs de protection

Stratégies de Coping
Face à une situation déclenchant le stress, les individus
parviennent, dans une certaine mesure à aligner des
stratégies de coping dont l'objectif est d'essayer de
maîtriser, tolérer ou diminuer l'impact des stresseurs. Ces
stratégies ne sont pas toujours efficaces, dans la mesure où
elles ne parviennent pas à changer la situation en elle-même.
● Recherche d'une solution au problème
● Évasion, loisirs (jeux, TV...)
● Fuite, évitement
● Soutien social (recherche d'aide, information, de soutien émotionnel)
● Autocontrôle, self-management
● Replanification (priorités, réorganisation plan travail)
● Résignation, dénégation
● Diplomatie, négociation
● Confrontation
● Évolution/développement personnel(formation, lectures...)
Source : Psychologie du Travail et des organisations – Philippe Sarnin

38. SSttrreessss aauu
ttrraavvaaiill
CCoommmmeenntt llee
PPrréévveenniirr??
●DDiiaaggnnoossttiicc
●PPllaann dd''aaccttiioonn
●IInntteerrvveennttiioonnss

39. Outils de diagnostic


Outre la liste des facteurs de stress déjà
repérés dans l'entreprise, l'observation du
travail et les entretiens, il est utile de se
doter d'outils spécifiques :
L'ANACT a recours à 2 outils complémentaires :
● le modèle d'analyse C2R qui sert à identifier les
contraintes et ressources influençant les situations de
travail
http://www.anact.fr/web/dossiers/sante-au-travail/RPS?p_thingIdToShow=31993636
● L'analyse des « situations-problèmes » : situation de
stress, de débordement, d’impasse, avec des effets négatifs
sur la santé et la performance.
L'INRS met à disposition son outil RPS-DU : pour évaluer les
facteurs de risques psychosociaux et les intégrer dans le
Document Unique.
http://www.inrs.fr/accueil/produits/mediatheque/doc/publications.html?refINRS=ED%206140
Les questionnaires les plus souvent utilisés sont :
Le Karasek, le Siegrist ou le WOCCQ.
http://www.anact.fr/web/dossiers/sante-au-travail/RPS?p_thingIdToShow=32077630

40. 3 Niveaux

d'intervention
Un programme de réduction du stress est censé agir aux
3 niveaux d'intervention : individuel, collectif,
organisationnel, mais ce dernier est souvent
privilégié car plus efficace à long terme :
● Gestion individuelle du stress: niveau physiologique
(hygiène de vie, techniques de relaxation...) niveau
comportemental (affirmation de soi, techniques de coping)
niveau cognitif (connaissance des stresseurs, modification
des schémas automatiques de pensée...)
● Interventions en groupes de travail: formation du
management, 360°, formation gestion du stress et RPS,
teambuilding, sensibilisation discrimination, racisme,
sexisme...
● Échelle de l'organisation: stratégies d'amélioration des
conditions de travail et d'emploi(horaires,charges de
travail,carrières,compétences,technologies,autonomie,
management plus participatif...)
Source : Psychologie du Travail et des organisations – Philippe Sarnin

41. Plan d'actions

Dans sa démarche, l'ANACT préconise de
travailler le plan d'action selon 3 axes :
1- la réduction des facteurs de contrainte
2- le soutien et le développement des ressources
3- la régulation des situations de travail
Il s'agit alors d'identifier les pistes d'action au vu
du diagnostic, et de hiérarchiser les actions
retenues.
7 Thèmes sont souvent priorisés dans les entreprises
ayant déjà appliqué la méthodologie :
Thème 1 : améliorer l'environnement
Thème 2 : réguler la charge de travail
Thème 3 : favoriser l’autonomie
Thème 4 : développer la reconnaissance
Thème 5 : soutenir et former l’encadrement
Thème 6 : le rôle des collectifs de travail
Thème 7 : temps de travail et temps sociaux

42. Mesures Individuelles
et collectives
L'INRS développe quelques préconisations
indicatives au niveau individuel, collectif,et
en cas de violence, harcèlement et burn-out :
1- Prise en charge urgente des salariés en souffrance :
suivi médical et/ou psychologique, écoute ou soutien via
une cellule d’écoute ou un numéro vert...
2- Mesures en cas de violences, harcèlement ou burn-out :
aménagement des locaux pour lutter contre le risque
d’agression, formation de médiateurs, meilleure
reconnaissance du travail accompli, définition d’un cadre
de prise en charge des violences internes...
3- Démarche de prévention collective du stress :
● Adapter le travail demandé aux capacités et aux ressources des
salariés
● Organiser le travail pour le rendre stimulant
● Définir clairement les rôles et les responsabilités de chacun
● Donner la possibilité aux salariés de participer aux actions
de changements qui affecteront leur travail
● Améliorer la communication sur la stratégie de l’entreprise et
réduire les incertitudes
● Faciliter les échanges et le dialogue entre tous les acteurs
de l'entreprise

43. «LLaa ddiiffffiiccuullttéé
oouu ll''oobbssccuurriittéé
dd''uunn ssuujjeett
nn''eesstt ppaass
uunnee rraaiissoonn
ssuuffffiissaannttee
ppoouurr llee
nnéégglliiggeerr..»
AAlleexxiiss CCaarrrreell

44. RReessssoouurrcceess
SSttrreessss aauu ttrraavvaaiill :: ddeess
ddiirreeccttiivveess eeuurrooppééeennnneess àà llaa
llééggiissllaattiioonn ffrraannççaaiissee::
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